勞動合同解除經(jīng)濟補償金研究..

1、目 錄摘要1關鍵詞1引言2一、勞動合同解除經(jīng)濟補償金的概念及性質(zhì)2（一）勞動合同解除經(jīng)濟補償金的概念及特征2（二）經(jīng)濟補償金的性質(zhì)3二 我國關于勞動合同解除經(jīng)濟補償金缺陷5（一）勞動合同解除經(jīng)濟補償金立法上的不足5（二）勞動合同解除經(jīng)濟補償金實際中的困境8三、我國勞動合同解除經(jīng)濟補償金的完善9（一）勞動合同解除經(jīng)濟補償金立法上的完善9（二）加強勞動合同解除經(jīng)濟補償金的司法實踐11結束語12參考文獻12英文翻譯13致 謝14承諾書畢業(yè)論文任務書畢業(yè)論文開題報告畢業(yè)論文指導記錄表畢業(yè)論文成績評定表（指導教師用）畢業(yè)論文成績評定表（評閱教師用）畢業(yè)論文答辯成績評定表及總成績表勞動合同解除經(jīng)濟補償金研

2、究法律系本0902班 周銀霞指導教師 賴文添摘要勞動法和勞動合同法的頒布實施使得目前經(jīng)濟生活中勞動者和用人單位之間的問題日漸明了，尤其是關于勞動合同解除經(jīng)濟補償金問題。勞動合同法的頒布實施，對勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)勞動法對弱者傾斜保護發(fā)揮了十分重要的作用。然而實踐中，由于對解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金理解上的不一致，出現(xiàn)了諸多問題，直接影響到勞動合同法的正確實施。從經(jīng)濟補償金性質(zhì)的爭議問題入手本文著重探討經(jīng)濟補償金研究現(xiàn)狀及存在的缺陷和缺陷完善來對勞動合同解除經(jīng)濟補償金進行探討。關鍵詞勞動合同解除 經(jīng)濟補償 經(jīng)濟補償金 引言中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）

3、的立法宗旨就是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法吸收了我國近十年來勞動法學研究的理論成果，借鑒了國外先進的立法經(jīng)驗，是我國勞動法制建設進程中的重要里程碑。應當說，勞動合同法的頒布實施，對于建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的合理配置，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。尤其是關于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，充分體現(xiàn)了勞動合同法追求勞動關系實質(zhì)公平和傾斜保護勞動者這的宗旨，對于用人單位濫用解除權起到規(guī)范作用，充分保護了弱勢群體勞動者的權益，為和諧穩(wěn)定用人

4、關系作出了貢獻。但在實踐中，由于對解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金理解上的不一致，導致在實務中出現(xiàn)了許多問題，直接影響到了勞動合同法的正確實施。本文以構建和諧穩(wěn)定的勞動關系為目標，首先介紹了近年來我國勞動法學界關于經(jīng)濟補償金法律性質(zhì)的理論爭鳴，對這些理論觀點進行適當評析，然后分析了勞動合同經(jīng)濟補償金的現(xiàn)狀及存在的問題，最后對勞動合同經(jīng)濟補償金的現(xiàn)狀及存在的問題提出解決完善措施，籍此提出自己的見解，以期促進勞動合同理論的進一步完善。一、勞動合同解除經(jīng)濟補償金的概念及性質(zhì) （一）勞動合同解除經(jīng)濟補償金的概念及特征 勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力

5、的法律行為。它分為法定解除和協(xié)商解除兩種。勞動合同解除是勞動合同終止的一種重要方式，但由于勞動合同解除涉及到合同事人單方解除情形的認定，所以勞動合同解除比勞動合同終止更為復雜和重要 關懷勞動法M北京：中國人民大學出版社，2010：147。 經(jīng)濟補償金，是勞動者沒有過錯的情況下，勞動合同發(fā)生解除或終止，用人單位依法一次性支付給勞動者從失業(yè)到再就業(yè)過渡期間的經(jīng)濟補助 郭鳳麗略論我國勞動合同法經(jīng)濟補償金制度之完善J民主與法制，2012，(8)：11。從概念中我們可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟補償金的特征： 第一，單向性。即經(jīng)濟補償金的支付并不是在合同解除后雙方依據(jù)某個標準來支付，而是不論用人單位有無過失只按照法律規(guī)定

6、來向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而勞動者則不論在何種情況下解除勞動合同都不需要向用人單位支付。經(jīng)濟補償金的單向性充分體現(xiàn)了勞動法作為社會法對弱者的傾斜保護，因為在勞動合同中處于弱者地位的勞動者與實力強大的用人單位相比，勞動者更需要法律的保護。第二，法定性。用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金是有法律規(guī)定的，當發(fā)生需要支付經(jīng)濟補償金的時候用人單位就必須依照規(guī)定支付而不能不支付或是少支付。這是勞動法作為社會法對處于弱者地位的勞動者傾斜保護所必須的。在實踐中勞動者獲得經(jīng)濟補償金若是沒有法律強制性作保障，用人單位就會利用自己的強勢而侵害勞動者的合法權益。因此，經(jīng)濟補償金必然是具有法定性的。第三，有限性。雖然勞動法

7、對經(jīng)濟補償金的規(guī)定是為了保護勞動者，但補償也不是沒有任何限制的，保護弱者也要兼顧到用人單位的利益，因此經(jīng)濟補償金支付的情形和數(shù)額都是有限的，會受到經(jīng)濟水平、相關政策的影響。因此，勞動法對經(jīng)濟補償金的規(guī)定必然是有限定的。 （二）經(jīng)濟補償金的性質(zhì) 經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是一個非常重要的問題，只有我們弄清了它的本質(zhì)，才能夠?qū)ΜF(xiàn)行的法律規(guī)定進行分析評價。對于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)理論分歧比較大，我國法學界存在不同看法。目前主要有四種觀點。第一種，法定違約金說。該說認為，經(jīng)濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業(yè)未能履行勞動合同規(guī)定的義務所承擔的責任 傅靜坤勞動合同中的解

8、約金問題研究J現(xiàn)代法學，2000，(5)：23。根據(jù)該說可推知經(jīng)濟補償金的支付是以用人單位違約為前提，但我們通過勞動法規(guī)定可知經(jīng)濟補償金的支付前提是用人單位有過失，但有過失并不等于違約。況且根據(jù)民法中對違約的相關規(guī)定和法理學中違約的理解可知違約是存在于當事人雙方的，那么經(jīng)濟補償金的支付既可能是用人單位向勞動者支付也可能是勞動者向用人單位支付，這顯然是與勞動法傾斜保護弱者的主旨是不相符的；再者說違約金是來源于合同的約定，根據(jù)勞動法的規(guī)定加上之前對經(jīng)濟補償金的性質(zhì)的規(guī)定可知勞動合同解除經(jīng)濟補償金是法定的并非約定。并且若界定為違約金則是對用人單位和勞動者雙方的約束，而經(jīng)濟補償金的規(guī)定僅是對用人單位的

9、約束。綜上，筆者不贊成將經(jīng)濟補償金的性質(zhì)界定為法定違約。第二種，勞動貢獻補償說。該說認為經(jīng)濟補償金是勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位所作貢獻積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定 賈占榮經(jīng)濟補償金：無固定期限勞動合同的法律問題J廣西青年干部學院學報，2001，(6)：61。也有學者進一步提出：勞動貢獻積累補償是對勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位已作貢獻的積累補償，其數(shù)額一般應當與本單位工齡掛鉤，除了勞動者因為有過錯而被辭退以外，在合同終止時也應當支付這種補償 王全興勞動法M北京：法律出版社，2004：153-154。根據(jù)該說，很顯然是將經(jīng)濟補償金的計算和勞動者在用人單位的工作年

10、限、貢獻大小相關聯(lián)，工作年限長、貢獻大則得到的補償就多，相反則少。這看似合理。其實對于工作期限短的勞動者是不公平的。而且在按勞分配的分配體制下勞動者在用人單位的勞動貢獻已經(jīng)得到相應回報，那么再補償原則上就該是平等對待。這樣界定明顯存在矛盾。第三種，社會保障說。該說認為，基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經(jīng)濟補償，以幫助勞動者渡過失業(yè)和生活消耗、醫(yī)療費用無來源的階段，保障勞動者得權益 劉京州淺議解除勞動合同的經(jīng)濟補償J甘肅科技，2004，(4)：169。這樣界定似乎也符合勞動法的主旨，但勞動合同解除經(jīng)濟補償金不能等同于社會保障，因為經(jīng)濟

11、補償金與社會保障金還是存在本質(zhì)區(qū)別的。第一，經(jīng)濟補償并不是適用于全部解除勞動合同的勞動者，僅是無過失情況下被用人單位解除合同的情形。而社會保障金是對全體勞動者失業(yè)之后的保障。第二，經(jīng)濟補償辦法若干問題的意見第四十三條規(guī)定: 勞動合同解除后, 用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金即用人單位不能因勞動者領取了失業(yè)保險金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險經(jīng)辦機構也不能因勞動者領取了經(jīng)濟補償金而停發(fā)或者減發(fā)失業(yè)保險金經(jīng)濟補償辦法若干問題的意見第43 條規(guī)定。第三，社會保障金是由用人單位、社會和個人三方共同籌資，由法定的社會保障部門統(tǒng)一管理、發(fā)放，而經(jīng)濟補償金不同，其資金的籌集、管理和發(fā)放都是由用人

12、單位一方負責，勞動者個人事先無須支出，只有取得 劉京州淺議解除勞動合同的經(jīng)濟補償J甘肅科技，2004，(6)：170。所以這樣定義經(jīng)濟補償金的性質(zhì)是明顯不合理的。第四種,用人單位幫助義務說。該說強調(diào)經(jīng)濟補償金是用人單位對勞動者的幫助，當勞動者解除或終止勞動合同時，對勞動者而言會使其生存利益受到很大威脅，是其最需要得到幫助的時候，這個時候給予勞動者經(jīng)濟補償金可以起到對勞動者很好的幫助作用，其是國家分配給用人單位的法定義務，是用人單位幫助的義務化或法定化 董保華勞動合同研究M北京：中國勞動出版社，2005：267-279。根據(jù)該學說，經(jīng)濟補償金是用人單位對勞動者的幫助并且這種幫助具有法定性，這樣勞

13、動合同解除后用人單位應該依照法律的規(guī)定負擔起應負的責任，這樣既保護了勞動者的權益也能限制用人單位濫用解除權從而對勞動關系的穩(wěn)定作出貢獻。盡管前面三種學說都各有理由，但筆者贊成第四種學說的觀點，勞動者與用人單位解除勞動合同時，勞動者處于失業(yè)狀態(tài)，基本的生活需要得到保障才能安心的投入到新的就業(yè)生活中，此時的勞動者最需要用人單位的幫助。用人單位幫助說不同于前面三種學說的觀點，首先將經(jīng)濟補償金界定為是用人單位對勞動者的幫助，區(qū)別于勞動貢獻說，用人單位對勞動者的經(jīng)濟補償金的支付不僅僅依靠勞動者對用人單位的貢獻大小來界定而是基于“幫助”義務，因此用人單位對勞動者應一視同仁，這樣不論勞動者基于何種理由與用人

14、單位解除合同用人單位都會對其進行幫助。其次將經(jīng)濟補償金界定為義務說，這樣用人單位在解除合同后的經(jīng)濟補償就變成一種應盡的義務，可以對用人單位的人事變動起到適當?shù)南拗疲@樣就符合了經(jīng)濟補償金法定性的特征而區(qū)別于法定違約說。再次，“確定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額時, 要考慮用人單位經(jīng)營風險注意的因素” 董保華勞動合同法中經(jīng)濟補償金的定性及其制度構建J河北法學，2008，(5)：24。總之用人單位對勞動者的幫助不僅可以緩解勞動者再就業(yè)前生活上的困境而且可以讓勞動者意識到自己的就業(yè)、擇業(yè)的自由權利得到尊重，有助于勞動者更好的融入到下一次工作之中。 二 我國關于勞動合同解除經(jīng)濟補償金的缺陷 （一）勞動合同解除經(jīng)濟補償

15、金立法上的不足 1、經(jīng)濟補償金的上限規(guī)定傷害了高工資勞動者的積極性。 我國勞動合同法第四十七條規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！眲趧雍贤▽?jīng)濟補償金作出限制，目的是保護用人單位，減輕其在與勞動者解除勞動合同時的負擔。但這樣的限制僅僅是考慮到了用人單位的利益而忽視了本就是高收入的勞動者的利益，高收入者之所以有較高的回報是因為在目前按勞分配制度下辛勤勞動的結果，付出的勞動成果多就應該有較高的回報，相對在勞動合同解除后也就應該獲得較高的

16、經(jīng)濟補償。但是，在本法條中對高收入者的經(jīng)濟補償金的計算作出了“向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工月平均工資三倍數(shù)額支付”、“向其支付最多不超過十二月”的規(guī)定這明顯就是對高收入者的不公平對待。如果說勞動法是社會法是對勞動者的保護，那這條法條更讓我們覺得是在保護用人單位，這與社會法傾向保護弱者的主旨也是不相符的。高收入者的勞動者的前提還是勞動者，是勞動者就應該受到公平的對待。 2、經(jīng)濟補償金沒有下限規(guī)定。 我國勞動合同法對經(jīng)濟補償金是沒有下限規(guī)定的，目前我國勞動者的法治觀念淡薄，維權意識不強，同時有一些用人單位唯利是圖企圖鉆法律的空子，在這樣的情況下沒有下限就會使很多勞動者的權益受到損害。而且，若勞動

17、者在用人單位連續(xù)忠實服務若干年,按一般情況他按工齡算也可以領取一筆可觀的經(jīng)濟補償金，但如果在勞動合同解除前十二個月該勞動者領取的是病假工資，則根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，其病假工資就有可能低于最低工資標準，按照該標準計算出來的勞動者的經(jīng)濟補償金，就無法實現(xiàn)對弱者幫助的目的，這違背了經(jīng)濟補償金的立法初衷。 3、經(jīng)濟補償金征稅缺乏依據(jù)且有違常理 姚雨辰淺談勞動合同法中的經(jīng)濟補償金問題J民風，2008，(12)：34。勞動法上設立經(jīng)濟補償金是處于對解除勞動合同后的勞動者的保護，解除勞動合同后勞動者的生活已經(jīng)步入拮據(jù)情形，此時經(jīng)濟補償金對他們來說就是維持最低生活保障的，幫助其渡過從失業(yè)到再就業(yè)期間的生活困境，如此說

18、來就不應該對這部分進行征稅。但是根據(jù)稅務總局的決定對經(jīng)濟補償金是要征稅的，這是明顯不合理的。再說盡管目前對于勞動合同解除經(jīng)濟補償金的性質(zhì)仍存在爭議但是并沒將其界定為是勞動者的收入，而征稅的對象是勞動者的收入，稅務部門將勞動法中的經(jīng)濟補償金視為勞動收入并要求其納稅的法條規(guī)定是明顯沖突的。依據(jù)法理學的法條競合的解決原則也是應該依據(jù)勞動法來作為依據(jù)的。4、協(xié)商一致解除勞動合同區(qū)分由誰提出的規(guī)定不合理我國相關勞動法中對于勞動合同協(xié)商一致解除到底有無區(qū)分是由誰主動提出、主動提出后用人單位在何種情形下應該給與經(jīng)濟補償金的問題也做出了相關規(guī)定。從勞動法第二十八條的規(guī)定可知，經(jīng)過勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合

19、同可以解除并且用人單位應當依照國家有關規(guī)定給與經(jīng)濟補償。通過該法條我們可以看出并沒有區(qū)分解除勞動合同具體是由誰提出來，只要是雙方主體協(xié)商一致解除勞動合同用人單位就必須按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。勞動部的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”該規(guī)定也支持了不區(qū)分到底由誰提出，并且對經(jīng)濟補償金的計算還做出了進一步的區(qū)分以方便經(jīng)濟補償金的計算。而在關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示&g

20、t;的復函中又明確提出：“用人單位依據(jù)勞動法第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。”并且最新頒布使用的勞動合同法第四十六條第二款則規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當支付經(jīng)濟補償金?！睋?jù)此我們按照最新的法律依據(jù)來處理糾紛則會要求區(qū)分協(xié)商解除合同的提出主體，若是由勞動者提起而非用人單位提出那么勞動者就能不能獲得經(jīng)濟補償金變得模糊難以操作。畢竟勞動合同的雙方當事人有強弱之分，處于強勢的用人單位完全可以借此而變相讓勞動者主動提出，這樣

21、用人單位就可規(guī)避應承擔的責任。這顯然是給了不法用人單位可乘之機，而且也與勞動法保護弱者的主旨背離，顯然是不妥的。 5、用人單位單方解除勞動合同規(guī)定實際操作困難 我國勞動合同法第四十條規(guī)定了用人單位可提前30 日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的情形：其中之一是“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”另一是“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”。通過該法條我們可知如果勞動者出現(xiàn)上述的情形用人單位只要提前30日書面通知勞動者就可以解除勞動合同。但是我們細讀該條款項可發(fā)現(xiàn)“不能勝任工作”

22、、“客觀情況發(fā)生重大變化”在實際中是很難界定的，而且用人單位也會借此模糊規(guī)定來濫用自己的解除權，隨便任意解除和勞動者的合同，并且將過錯問題歸咎于勞動者。而處于弱勢的勞動者卻對此無能為力，就算有部分勞動者選擇維權可是因為該條的模糊，只能是以無統(tǒng)一標準而作罷。這樣受損的依然是勞動者。 6、經(jīng)濟補償金計算不夠合理。勞動合同法第四十七條規(guī)定計算經(jīng)濟補償金是參照勞動者之前在用人單位工作前十二月平均工資，依此規(guī)定，若是勞動者在用人單位工作期限滿足十二個月那么勞動者可以依據(jù)本條規(guī)定來計算經(jīng)濟補償金；若是勞動者工作不足十二個月則不能依據(jù)本條來計算，而法條中也再沒有相關的規(guī)定，勞動者找不到相應的計算依據(jù)，那么應

23、該獲得的經(jīng)濟補償金就可能會被用人單位因無法律規(guī)定而拒絕支付。勞動合同法第四十六條規(guī)定了在七種情形下勞動者可以要求用人單位給付經(jīng)濟補償金，但是對于用人單位違法解除勞動合同的情形則沒有做出規(guī)定，對于用人單位違法解除勞動合同的情形則是在第八十七條中作了兩倍補償?shù)囊?guī)定，這會導致在某些情況下，勞動者被違法解除勞動合同比合法解除勞動合同得到的補償要少，這顯然也是不合理的。 （二）勞動合同解除經(jīng)濟補償金實際中的困境1、勞動者缺乏法律維權意識。在實際中，當勞動合同被解除后，大多的勞動者都是選擇忍氣吞聲、自認倒霉；只有少數(shù)人選擇去查證，更別說是要求用人單位給予一定的經(jīng)濟補償金。究其原因，一方面是因為接受不到應有

24、的法制宣傳教育，并且實際上在問題發(fā)生后勞動者往往是考慮到無論仲裁還是訴訟都會浪費大量的時間、精力、財力，且勝算不大。另一方面是用人單位專門利用這種情況逃避責任。因此勞動者往往是很難真正得到應有的經(jīng)濟補償金的。2、實踐中救濟機構救濟力度不足。針對勞動合同解除補償金的問題救濟機構有勞動人事爭議仲裁院、基層人民法院，還有工會提供的幫助。但是對于普通的勞動者來說首先是不知該先找誰、不知該準備什么基本的材料證據(jù)。其次實際中又會有很多官商勾結的情況，導致很多勞動者求而無門，有門難進。另外，針對不主動或不按法律規(guī)定對勞動者給付經(jīng)濟補償金的單位并沒有做出相關更為嚴厲的懲罰措施，同時也沒有專門的執(zhí)法機構對此進行

25、監(jiān)督和查處。三、我國勞動合同解除經(jīng)濟補償金的完善 （一）勞動合同解除經(jīng)濟補償金立法上的完善1、經(jīng)濟補償金上限規(guī)定應該作更為詳細的劃分 我國勞動法和違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法對經(jīng)濟補償金的支付都規(guī)定了12 個月的計算上限，勞動合同法僅對勞動者工資過高者規(guī)定了上限。立法上的這一變化是更多的保護了勞動者，但是對高收入者作出限制其實是對用人單位的保護，保護用人單位避免遭受更多損失。這種規(guī)定完全沒有任何適用前提條件，若是高收入者主動提出解除勞動合同，那么是可以對其作出相關限定的，畢竟勞動者的離開對用人單位也是一種損失，用人單位也需要時間來找到合適的新的勞動者并且短期內(nèi)相關業(yè)務也會受到影響；若是用人

26、單位提出解除勞動合同則是不應該對高收入者作出這樣的規(guī)定，因為高收入者雖然有很高的能力但是從失業(yè)到就業(yè)也是需要時日的，而且需要的時間可能會多于普通勞動者，加之平時的生活水平相對要高，失業(yè)后如果不給于相應的經(jīng)濟補償金則可能會使生活出現(xiàn)麻煩。因此，筆者認為，對于經(jīng)濟補償金的最高規(guī)定可以有，但是必須是對由誰提出進行區(qū)分，并且要有相關部門或是工會的證明。只有這樣，才會對高收入者公平對待，也才能體現(xiàn)對勞動者弱者的傾斜保護。 2、明確經(jīng)濟補償金的下限 我國相關法律中并沒有規(guī)定經(jīng)濟補償金的下限，但是這樣其實是不妥當?shù)?，勞動合同解除后對于勞動者的?jīng)濟補償本是應該做出下限規(guī)定的。目前勞動者的法律意識不是很強，維權

27、意識也欠缺，而用人單位又是想要盡量避免麻煩甚至有些單位借此漏洞而大做文章，不給或是少給勞動者經(jīng)濟補償金。而且存在特殊規(guī)定即勞動者如果在失業(yè)前領取的是病假工資，則在病假期間領取的工資可以低于最低工資標準，那么他領取的經(jīng)濟補償金就不能再保障其基本的生活。這樣的話這些本就是生活拮據(jù)、疾病纏身的勞動者群體就不能得到保護，有的甚至連最基本生活都不能保障。若長期置這些問題不顧，這部分人群將成為社會不穩(wěn)定因素，與我國目前構建和諧社會是不協(xié)調(diào)的，而且違背了勞動法對弱者保護的初衷，因而有必要對經(jīng)濟補償金的下限作出明確規(guī)定。 3、將經(jīng)濟補償金不實行征稅法定化 經(jīng)濟補償金的設立就是為了保障勞動者失業(yè)后到再就業(yè)期間的

28、生活保障，是對勞動者的幫助，這些幫助不是勞動收入，不屬于征稅對象的，但是我國實際中確實是將經(jīng)濟補償金視為勞動收入并對其進行征稅。我國對于經(jīng)濟補償金征稅源于國家稅務總局的兩個通知。一是1999 年關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知中指出：對于個人因解除勞動合同而取得的一次性經(jīng)濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅 關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知1999。同時也考慮到個人取得的一次經(jīng)濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在

29、一定期限內(nèi)進行平均。一是2001 年關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知指出：個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收到在當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY3 倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅 關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知2001。很明顯，這兩個通知是將經(jīng)濟補償金算作了勞動收入，并且還規(guī)定了免征點。從保護勞動者的角度來說是不應該對這部分進行征稅的，因為不應該將經(jīng)濟補償金和勞動收入混為一談。再說，征稅制度的設立目的是為了平衡個人的收入，而勞動者的經(jīng)濟補償

30、金本來就僅僅是維持最基本的生存生活的，勞動者獲得經(jīng)濟補償金并不會使得勞動者的收入過高。因此，不應該對勞動者的經(jīng)濟補償金進行征稅。 4、統(tǒng)一協(xié)商一致解除勞動合同均應支付經(jīng)濟補償金 我國對于協(xié)商一致解除經(jīng)濟補償金在勞動法和勞動合同法中做出了不同的規(guī)定，前者對于協(xié)商一致解除的提出主體并未作出規(guī)定，只要是協(xié)商一致解除勞動合同則不區(qū)分是用人單位還是勞動者提出用人單位都應該向勞動者支付經(jīng)濟補償金；但是在后者中則是僅規(guī)定由用人單位主動提出解除勞動合同用人單位才對勞動者支付經(jīng)濟補償金，若是由勞動者提出則是不需要支付。這樣的規(guī)定其實對勞動者來說是沒有保障的。具體區(qū)分勞動合同的解除是由誰出這在實際中本來就是很難操

31、作的，在糾紛產(chǎn)生后，并不會有什么證據(jù)能夠說明具體是由誰提出。而且就算是有勞動者向單位遞出的辭呈，但是我們又有誰能夠保證就一定是勞動者自己主動提出來的？勞動者是弱者，很多情況下并不是自愿主動想要離開用人單位，除非是有了新的更好的工作，但是這種情況是微乎其微的，大多是因為單位的一些變動或是政策使得勞動者不得不離開，并且好多單位還要求勞動者必須要遞辭呈才可以。這樣就會嚴重的傷害勞動者的權益，本應該得到經(jīng)濟補償金卻是因為一紙辭呈而沒有了，這顯然是不公平。因此，筆者認為是不應該區(qū)分由誰提出解除合同而區(qū)別用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金，而應在法律中規(guī)定不論是何種情形只要是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就

32、應該對勞動者支付經(jīng)濟補償金。 5、防止用人單位濫用預告性解除勞動合同 我國勞動合同法中關于“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定，用人單位有用人單位的理解而勞動者有勞動者的看法。這就會使得在實際操作中出現(xiàn)諸多不便。因為這些規(guī)定關系著勞動者的切身利益，因此在法律當中必須將這些規(guī)定具體化。對于“不能勝任工作”的規(guī)定其實可以將其細化，例如不能勝任工作是基于用人單位的惡意逼迫還是勞動者自身的問題并對此可以要求相關工作部門的介入來確定。對于“客觀情況發(fā)生重大變化”也可以細化為諸如爆發(fā)戰(zhàn)爭或是巨大的自然災害來進一步來確定。這樣就可以使得不論是用人單位還是勞動者都可以在行使解除權時不再隨意而是有法

33、可依?？梢赃M一步保護勞動者的合法權益，更能彰顯勞動法的立法宗旨。 6、補充月平均工資的計算我國勞動法中對于月平均工資的計算在法條中規(guī)定為勞動合同解除前十二個月的平均工資，這種計算對于長期工作的勞動者就是一年以上工齡的合同來說不會存在問題，但是在我國短期合同現(xiàn)象是很多的，甚至還有不簽訂勞動合同的情形，這樣對于這部分勞動作者來說是很難計算的。法律條文沒有明確規(guī)定在實際中就會產(chǎn)生很多問題，比如：該不該計算？怎么計算？這些都會影響到勞動者的合法權益使得其本應該得到的經(jīng)濟補償金得不到。因此，為確保對弱勢勞動者的保護，應該對月平均工資的計算作出分類，區(qū)別勞動工齡是大于一年的則是按本法條計算；若是工齡小于一

34、年則應該是按照勞動者的實際工齡來計算。這樣就能夠?qū)趧诱吖奖Ｗo。 （二）加強勞動合同解除經(jīng)濟補償金的司法實踐 1、加大宣傳力度，對勞動者進行普法宣傳教育，組織法制宣傳活動和專門的講座，將最基本的解決爭議的途徑讓勞動者熟知，如：勞動者與用人單位協(xié)商解決、通過用人單位的勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解解決、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決或是在勞動爭議仲裁解決不滿時向人民法院起訴。在發(fā)生爭議時敢于并善于用法律來維護自身權益。 2、加大執(zhí)法力度使懲罰力度與違法責任相適應。對于用人單位違法解除勞動合同的情形應該加大懲罰力度，不僅要支付兩倍的賠償金還要支付經(jīng)濟補償金。 3、給予工會或勞動行政部門更大的權利。在實

35、際生活中因為工會、勞動行政部門沒有實權而形同虛設，在勞動爭議產(chǎn)生之時并不能像其他國家一樣發(fā)揮該有的作用來保護勞動者。結束語：近年來隨著勞動合同法及其相關法律的頒布實施，對勞動法相關內(nèi)容規(guī)定取得很大進步，但是從立法水平來看，依然存在不足。勞動合同解除經(jīng)濟補償金是勞動合同法中一項特殊的制度，在于保護弱勢的勞動者，保障其再就業(yè)期間的生活，分擔其失業(yè)風險，有助于和諧社會的創(chuàng)建。因此，我們必須在認識到經(jīng)濟補償金制度不足的基礎上結合我國的國情努力完善勞動合同解除經(jīng)濟補償金制度，在傾斜保護勞動者利益的同時兼顧用人單位的利益，為和諧社會的構建而努力。 參考文獻： 1王軼民法原理與民法學方法M北京：法律出版社，

36、2009 2韓世遠合同法總論M北京：法律出版社，2008 3王全興勞動合同法精解M北京：中國法制出版社，2007 4關懷勞動法M北京：中國人民大學出版社，2010 5董文軍我國勞動合同法中的傾斜保護與利益平衡J當代法學，2008，(3) 6徐方紅論勞動合同的終止和解除J學習與實踐，2008，(7) 7羅棟我國勞動合同解除制度中存在的不足及完善建議J天津商業(yè)大學學報，2012，(7)8郭鳳麗略論我國勞動合同法經(jīng)濟補償金制度之完善J民主與法制，2012，(8)9張國興，李威論我國勞動法中經(jīng)濟補償金的性質(zhì)J經(jīng)濟與法，2009，(7).10單仕東，王新暉如何認定勞動合同中的經(jīng)濟補償金約定JCHINALABOR，2009，(6)11陳宜寧勞動合同法中關于勞動合同解除問題的淺論J法制與社會，2011，(21)12董文軍勞動合同經(jīng)濟補償?shù)闹贫孺幼兣c功能解析J當代法學，2011，(6)13Albert A.Blum.International Handbook of Industrial Relations Contemporary De