論文 A民營醫(yī)療企業(yè)員工流失的問題和對策分析

1、A民營醫(yī)療企業(yè)員工流失的問題和對策分析摘 要在中國改革開放 30 多年的過程中，民營企業(yè)為保障國民經濟的發(fā)展做出了了巨大的貢獻，民營企業(yè)在我國國民經濟社會發(fā)展中具有重要作用。在當前去產能背景下，技術創(chuàng)新已成為民營企業(yè)發(fā)展的必由之路，而技術創(chuàng)新的關鍵是人才，這使得人才的競爭越來越激烈。近年來，員工流失、管理人員流失、技術人才流失，甚至集體流失事件時有發(fā)生，使得企業(yè)在經濟、社會聲譽上受到難以估量的損失，甚至嚴重地威脅到企業(yè)的生存和發(fā)展。員工流失問題已經成為制約民營企業(yè)發(fā)展的最大難題，如何將民營企業(yè)員工流失控制在合理的范圍內，是我國民營企業(yè)目前急需解決的問題。針對于此，本文以A民營醫(yī)療企業(yè)為例進行了

2、相關的研究，希望本文的研究的結果能夠解決A民營醫(yī)療企業(yè)員工流失，從而促進A民營醫(yī)療企業(yè)長久的發(fā)展。關 鍵 詞：民營；員工；流失；問題論文類型：理論研究目 錄1引言11.1研究背景11.2研究意義12相關理論概述32.1民營企業(yè)32.2員工流失33A公司員工流失現狀33.1A公司員工結構33.2A公司員工人力資源管理現狀43.3A公司員工流失現狀63.4A公司員工流失特征74A公司員工流失影響因素74.1社會原因74.2企業(yè)原因84.2.1我國市民營企業(yè)管理者素質不高84.2.2我國市民營企業(yè)管理制度不完善84.3個人原因84.3.1員工個人的職業(yè)規(guī)劃難以實現84.3.2員工對工作環(huán)境不滿意95

3、改善A公司員工流失的對策95.1科學合理工作分配，注重“以人為本”95.2完善組織管理制度，營造和諧團隊氛圍105.3優(yōu)化招聘流程管理，完善人才選拔機制115.4完善薪資福利體系，合理績效考核指標125.5明確職業(yè)定位12總結13致謝14參考文獻15網絡學院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明16畢業(yè)論文知識產權權屬聲明161引言1.1研究背景“中央經濟工作會議提出，進一步穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)金融、穩(wěn)外貿、穩(wěn)外資、穩(wěn)投資、穩(wěn)預期，提振市場信心，增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感，保持經濟持續(xù)健康發(fā)展和社會大局穩(wěn)定，六穩(wěn)是當前我們做好經濟工作的重要著力點，其中，穩(wěn)就業(yè)成為宏觀經濟調控的首要目標，就業(yè)是民生之基，中央提出把穩(wěn)

4、定就業(yè)放在更加突出位置，維持充分就業(yè)既是穩(wěn)就業(yè)的首要目標，也是堅持底線思維的重要體現”。企業(yè)是市場經濟的主體，也是勞動力市場的主要載體，“穩(wěn)就業(yè)”目標的順利達成和貫徹實施與國家、企業(yè)和個人的發(fā)展息息相關。隨著全球化趨勢的加強，中國經濟發(fā)展與科技創(chuàng)新逐漸走向國際化，醫(yī)療行業(yè)對于我國的發(fā)展起著至關重要的作用，并且關乎我國的民生，這種產業(yè)形式同時也帶動著其他經濟形式的不斷革新與演變，為各行業(yè)經濟的發(fā)展和創(chuàng)新提供了廣闊的信息平臺。醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展對人才的需求也日益擴大，人力資源成為企業(yè)核心競爭力的理念也受到醫(yī)療行業(yè)的廣泛關注和認同，人才競爭的日益激烈導致醫(yī)療企業(yè)人員流動也變得更加頻繁。1.2研究意義員工

5、流失是目前各地區(qū)、各領域面臨的主要人才管理問題，在激烈的市場競爭中，各行業(yè)員工流失率逐年提高，通常情況下，員工流失率在5%以內屬于合理的勞動力流動，對于勞動密集型的行業(yè)，流失率會偏高一些，預計在5-10%左右。過高的員工流失率給個人、企業(yè)乃至社會帶來的影響都是不可估量的，不僅會增加個人的工作機會成本，影響個人生活和職業(yè)發(fā)展，同時也會給企業(yè)帶來運營成本增加、企業(yè)形象受損等不良影響，還會增加社會運行成本，給社會穩(wěn)定帶來一定威脅。因此，員工流失率控制在合理范圍內對個人、企業(yè)和社會來說都是至關重要的，尤其是在“穩(wěn)就業(yè)”發(fā)展目標的當下，員工流失問題的管理和改善更是迫在眉睫。本文主要是對醫(yī)療民營企業(yè)員工流

6、失問題進行研究和探討，首先，通過對以往員工流失研究成果的梳理和歸納，發(fā)現針對新興的A民營醫(yī)療企業(yè)員工流失的研究較為匾乏，本文主要對醫(yī)療行業(yè)員工流失現狀進行調查和實證分析，為拓展和豐富員工流失問題的研究提供一定的借鑒。其次，本文以A民營醫(yī)療企業(yè)員工為研究對象，對A公司進行實地調研、訪談和分析論證，從而得出影響該公司員工流失的主要原因，從而為改善A公司員工流失現狀提供參考和建議。最后，在“穩(wěn)就業(yè)”政策指導下，從員工流失層面來探討員工的高流動性和不穩(wěn)定性，最后提出了相關的解決的措施，希望能為“穩(wěn)就業(yè)”目標的實現提供一定參考和借鑒意義。2相關理論概述2.1民營企業(yè)學者對民營企業(yè)的概念有許多不同的觀點，

7、仁者見仁，智者見智。一部分學者認為民營企業(yè)是私人投入資金、經營管理、獲得投資回報、承擔風險的一種經濟實體；另一部分學者認為民營企業(yè)是相對于國有企業(yè)而言的企業(yè)，從所有制角度來說分為國有及非國有民營企業(yè)兩種類型到；還有一些學者認為來自于民間資金建立的企業(yè)就是民營企業(yè)。筆者認為應從所有制形式和經營方式來對民營企業(yè)進行理解，民營企業(yè)是除國有企業(yè)、國有控股企業(yè)和外資企業(yè)以外的所有經濟形式的總稱34，即所有的非公有制企業(yè)，這種觀點從兩個主要方面對民營企業(yè)進行了界定，較為全面。民營企業(yè)運用民營的方式經營，分為國有、民有和混合所有的民營方式。民營是一種經營方式，同時也是一種所有制的形式。民營企業(yè)是指某一特定國

8、家內的民營企業(yè)，本論文所研究的是我國的民營企業(yè)，故外商投資企業(yè)不在研究范圍內，研究范圍包括私營企業(yè)、個體工商戶及企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和股份制企業(yè)。2.2員工流失“員工流失即“員工離職”，是指員工個體與組織簽訂勞動合同并確定服務時限，在此期間員工個體與組織因為一定原因而終止勞動關系的一種行為”?！皢T工流失從員工意愿角度可以劃分為三種，分別是自愿型、被迫型以及自然型，自愿型包括離職、停薪留職、第二職業(yè)等；被迫型如被解雇、被開除、被裁員等；自然型如死亡、離休、傷殘等”。本文所研究的員工流失及成因分析指的員工自愿離職導致的企業(yè)大規(guī)模、高速度的員工流失。3A公司員工流失現狀3.1A公司員工結構A醫(yī)療民營企業(yè)主

9、要從事醫(yī)療器械的營銷，A公司營銷員工的工作和管理除了公司的管理制度和工作流程，最主要的還是依靠團隊和部門的管理，A公司營銷員工基數和比例相對龐大，管理制度與組織層級分明，如圖3-1所示：圖3-1A公司營銷員工結構圖業(yè)務部門的具體劃分主要是按照各管理團隊來劃分，如圖3-1所示，A1,B1, C1, E1, F1, Hl等分別代表一個10-15人的團隊，每個團隊由一個團隊經理帶隊，4-5個團隊組成一個區(qū)，由一個高級經理負責管理，3個區(qū)構成一個大區(qū)，由一個業(yè)務總監(jiān)負責管理，2個總監(jiān)向更高職級業(yè)務負責人匯報工作，由此形成各個職級的層次化管理，營銷員工的日常管理主要是由團隊經理負責。3.2A公司員工人力

10、資源管理現狀A公司營銷員工數量相對龐大，員工的內部管理有明確的職級和層次劃分逐級管理，但與業(yè)務部門配合的人力資源部門的對接管理難度較大。人力資源部門主要負責整個公司人力管理現狀，本文的研究對象主要是營銷部門員工，人力資源管理現狀主要是指營銷部門的管理。目前A公司的人力資源與業(yè)務部門對接的模塊主要分為招聘、培訓、薪酬績效、員工關系以及人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)五個方面，如圖3-2所示:圖3-2A公司營銷員工結構圖（1）招聘階段A公司營銷員工的招聘階段流程主要是通過各類渠道尋找合適候選人，候選人意向確定、面試邀約、面試安排及入職對接。在招聘渠道方面，A公司主要分為3個渠道來源，一是合作的RP

11、O提供合適的候選人，二是招聘專員自主招聘，三是業(yè)務部門內部推薦。面試環(huán)節(jié)一共分為3部分，一是人力資源部門的初試環(huán)節(jié)，通過招聘崗位的相關情況篩選合適的候選人，二是業(yè)務部門的復試環(huán)節(jié)，一般是由業(yè)務部門經理或高級經理來進行復試，最后一個環(huán)節(jié)是人力資源部門與面試通過的候選人進行薪資待遇和入職事項的溝通環(huán)節(jié)。（2）培訓階段崗前培訓主要由人力資源部門的培訓負責人來進行為期兩周的培訓，主要包括兩個部分，一部分是公司相關管理制度、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)產品以及各部門職能介紹，另一部分主要涉及廣告營銷與投放的專業(yè)知識以及崗位所需要的必備技能。這個過程中，員工會不斷加深對自我崗位的認識和理解，也會有一定的職

12、業(yè)能力的考核和要求，這個階段也是營銷員工比較容易流失的一個環(huán)節(jié)，可能是由于工作性質與個人期望有偏差，也可能是不適應工作節(jié)奏和工作強度，或者是績效考核不達標，個人難以適應或者勝任相關崗位要求，這就需要培訓人員適時的幫助與疏導。（3）薪酬績效管理薪酬績效部分直接關系到員工的切身利益，員工的關注度普遍較高，因此這一工作是否合理有效的展開，對營銷員工的營銷程度相對較大。營銷員工由于其崗位特性，其薪資構成主要是基本工資、績效工資與其他福利補貼，其中，基本工資會根據員工的學歷、工作經驗、職業(yè)技能、綜合素質以及面試總體評價確定職位等級，按照職級的不同標準，會有不同的基本工資；績效工資主要是根據員工業(yè)績完成情

13、況來獲得薪資。對于營銷員工來說，基本工資是固定部分相對較低，績效薪資所占比重較大，不僅影響到員工薪資福利的獲取，更會涉及到營銷員工職級的提升與基本工資的提高，因此這一模塊的工作進程和公平有效性顯得尤為重要。（4）員工關系管理員工關系指的管理方與員工之間產生的合作與權力關系，它是建立在雙方的利益之上的，員工關系的不僅包括法律意義上的勞動關系，也包括彼此間人際、情感和道義上的倫理關系。A公司的員工關系管理主要是涉及勞資雙方的勞動關系及合同問題、員工出勤、請假及其他相關事項的處理，在這個管理過程中，員工可以直接的感受到與切身相關事項的工作效率和工作流程，以及情感上的、人文關懷上的社會層面的關系，員工

14、關系問題的處理也會影響到營銷員工對公司及各部門工作效率的滿意程度。3.3A公司員工流失現狀A公司營銷員工的工作內容與模式主要是通過電話和網絡的形式與企業(yè)客戶進行對接，推薦客戶在企業(yè)產品和平臺上投放廣告，之后對有意向的客戶進行拜訪面談，最終達成合作，由于對接的客戶群體是企業(yè)客戶，對員工自身的職業(yè)技能、綜合素質與處事應變能力要求較高，工作難度也會較大。而且營銷員工的工作任務和工作量較大，每天都有一定的工作指標，如電話量、通話時長和有效通時的要求，沒有完成的情況下需要下班后補上，因此工作時間也會相對較長。尤其營銷類崗位薪酬待遇一般是由基本工資、業(yè)績提成和其他福利構成的，實際上基本工資和其他福利部分是

15、相對比較低的，主要的收入來源還是依靠業(yè)績提成，組織的目標加之團隊的業(yè)績指標以及員工對自身的要求，實際上不僅僅是工作本身的負荷較重，員工的心理和精神壓力也是比較大的。同時來自團隊其他成員的業(yè)績壓力或是人員流動的影響，營銷員工心理和情緒是相對不穩(wěn)定的。3.4A公司員工流失特征公司營銷員工最近一年整體流失率偏高，最高月份達到了32.7，這個流失率和人員流動情況在其他民營醫(yī)療公司或是其他行業(yè)營銷類崗位都是非常罕見的，而且這個流失率統(tǒng)計精確到了月份，一般的流失率都是以年份或者是季度為單位進行統(tǒng)計的。從A公司統(tǒng)計的流失率來看，平均每月的員工流失率在20以上，從流失人數情況來看的話，每月有1/3甚至一半以上

16、的營銷員工離職，這個流失率是相當高的。其次，除了流失率高的特征外，A公司營銷員工的流動規(guī)模也是相對較大的，從公司了解的情況以及統(tǒng)計結果來看，A公司平均每月的流失人數為72人，這個流失規(guī)模與流失狀況甚至是匪夷所思的。為了彌補較高的員工流失情況，保持在職員工的基本平衡與公司業(yè)務的正常展開，其員工流入規(guī)模甚至更大，每月平均入職人數在80以上，如此大規(guī)模的營銷員工高進高出狀況，維持了在職員工的平穩(wěn)緩慢增長。4A公司員工流失影響因素4.1社會原因（1）傳統(tǒng)的所有制觀念在實行以公有制為主體，多種所有制經濟共同發(fā)展的基本經濟制度下，我國的民營企業(yè)同國有企業(yè)一起得到了較快的發(fā)展，民營企業(yè)數量和質量得到了很大的

17、提升，雖然如此，但是我國人民思想較為傳統(tǒng)，對民營企業(yè)還是存在偏見，認為民營企業(yè)管理不規(guī)范，工資福利較差，工作不穩(wěn)定，工作壓力大，工作強度高，沒有國有企業(yè)地位高等。員工在找工作時，首先還是考慮國有企業(yè)，其次才是民營企業(yè)，這是由于以公有制為主體的所有制觀念在人們心中根深蒂固的原因。（2）勞動力市場供求關系勞動力供求關系的變化取決于宏觀政策、外部環(huán)境、勞動力數量等方面的不同。一方面，當勞動力數量比工作崗位多時，企業(yè)的自主選擇權就會變大，這加大了人員的競爭力度。另一方面，當勞動力數量比工作崗位少時，那么擇業(yè)者就有了更多的選擇自主權，這些都促進了人員的流動。4.2企業(yè)原因4.2.1我國市民營企業(yè)管理者素

18、質不高我國的一部分民營企業(yè)老板在企業(yè)起步初期靠的是“初生牛犢不怕虎”的精神，有大刀闊斧的干勁，但是大多數沒有受過系統(tǒng)的高等教育，沒有學過企業(yè)管理等相關知識。他們較為專權，在企業(yè)中，自己的命令是最大的，用人方面任人唯親，而不是任人唯賢，且家族之間有很強的家族凝聚力，相互之間更為了解，更加信任。家族成員在企業(yè)中擔任重要角色，省去了很大一部分人力資源開支，這部分成本是非?？捎^的。在創(chuàng)業(yè)初期，家族式管理可以促進民營企業(yè)較快發(fā)展?？墒请S著民營企業(yè)的不斷進步壯大，這種獨斷專權的管理方式已經不適用與企業(yè)發(fā)展。員工更希望在寬松、和諧的企業(yè)環(huán)境中工作，高工資已經不足以滿足員工的需求，而許多民營企業(yè)家并沒有認識到

19、這一點，認為只要工資水平高于其他企業(yè)，員工就不會走，因此往往在溝通交流中不夠尊重員工，在企業(yè)決策中也不聽取員工你的意見建議，使員工沒有感受到被尊重，最終必然會選擇離職。4.2.2我國市民營企業(yè)管理制度不完善我國市民營企業(yè)管理人員一般都擁有絕對的權威，往往一個人做主，不聽他人意見，就會導致企業(yè)的決策無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。由于企業(yè)與員工是雇傭與被雇傭的關系，所以員工可以從企業(yè)那里得到以經濟形式為表現的自己在工作中多付出的勞動，主要表現形式有：工資、福利、分紅、年休假、獎金等。薪酬福利是保健型因素，也就是如果薪酬福利制度實施得成功，那么不會使員工感到不滿意，如果薪酬福利制度實施得不好，將會引起員工

20、對企業(yè)的不滿。企業(yè)的薪酬福利制度是否公平公正，發(fā)放是否及時，水平是否達到了員工期望的標準，這都將對員工流失問題產生影響。4.3個人原因4.3.1員工個人的職業(yè)規(guī)劃難以實現員工在企業(yè)中工作，往往對企業(yè)都有較高的期望，希望企業(yè)能給予自己較高的回報。期望回報包括物質回報和精神回報兩個方面，如果企業(yè)給予員工的物質回報和精神回報遠遠高于員工的期望，那么員工在企業(yè)中工作就會有很強的滿足感，不容易流失；但是如果如果企業(yè)給予員工的物質回報和精神回報遠遠低于員工的期望，那么員工就是產生失望情緒，也就很容易產生離職的想法。越來越多的求職者不僅僅只追求高薪，也希望實現自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃一般是從

21、較低崗位到較高崗位，從一般工作到重要工作，如果規(guī)劃和崗位不能令員工滿意，就會導致員工的跳槽。4.3.2員工對工作環(huán)境不滿意工作環(huán)境還包括員工感受到的工作壓力，工作壓力是把雙刃劍，適當的工作壓力有利于激發(fā)員工的主觀能動性，激發(fā)員工潛力，提高工作效率，但是如果工作壓力過大，則會適得其反，員工認為無法完成此項任務而產生消極怠工的想法負面情緒嚴重。所以民營企業(yè)管理者要把握好這個度，給予員工恰到好處的工作壓力，既能激勵員工，也不至于使員工感到喘不過氣來，還要通過一些活動來幫助員工緩解工作壓力。要想使員工全心全意為企業(yè)工作，就要給員工創(chuàng)造干凈衛(wèi)生、和諧、舒適、輕松的工作環(huán)境，在這樣的工作環(huán)境中，有利于激發(fā)

22、員工潛能，且員工到別的企業(yè)不一定有這樣的工作環(huán)境，那么跳槽成本也就變大，員工就不會輕易的選擇去別的企業(yè)工作。5改善A公司員工流失的對策5.1科學合理工作分配，注重“以人為本”要改善員工流失狀況，就需要在企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和現實可操作性的基礎上，制定科學合理的工作目標。在實現目標的過程中，不只是強硬刻板的下達目標指令，而是要在宣傳和普及的基礎上，使營銷人員充分了解目前的銷售狀況必須達成的銷售目標再傳遞到各個部門，使得個人能夠在充分了解的基礎上合理規(guī)劃和拆分工作目標。在目標完成的過程中，要實時了解每個團隊成員的進度并幫助他們解決遇到的難題，而不是單純的監(jiān)管和督促的過程，適當的團建活動和小目標完成的

23、獎勵措施也能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更有利于整體目標的完成。其次，科學合理的工作分配不僅體現在企業(yè)目標的合理制定上，也體現在員工對工作安排的個性化、合理化需求。調查研究發(fā)現，影響A公司營銷員工離職的原因包括工作時間、工作量的強制安排，A公司的營銷員工長期安排同樣的、大量重復性工作內容，員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力逐漸喪失，成為日復一日的“工作機器”，因此要充分考慮到營銷員工的工作狀態(tài)和工作需求，建立彈性工作制，根據員工工作效率和業(yè)績完成情況有針對性的為員工提供多層次和多樣化的工作安排，以提高其工作積極性和工作效率，從而按時完成甚至超額完成工作目標。彈性工作制相對于傳統(tǒng)的固定的工作內容和時

24、間安排制度，是指員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間和地點安排，以工作目標的達成為目的。營銷職業(yè)本身就是比較自由、限制性相對較小的崗位，員工可以自由安排工作地點，需要拜訪的客戶可以根據客戶及個人安排合理制定工作時間，這種多樣化的工作方式更能激發(fā)員工創(chuàng)造性和工作活力。當然這并不意味著無限制縱容員工隨機安排時間，可以根據月度目標完成情況適時對工作時間和工作安排進行調整，保證員工能夠在公司規(guī)定范圍內按時完成工作，以達到工作與生活的有效平衡。5.2完善組織管理制度，營造和諧團隊氛圍良好的信息溝通是一個成功企業(yè)的基本要素，在團隊合作過程中，和諧高效的組織管理主要體現在組織內部的有效溝通，從A公司營銷

25、員工的團隊管理和環(huán)境氛圍來看，組織內部的溝通機制是相對比較匾乏的，上下級溝通不暢，同事之間相互競爭，團隊凝聚力低下，由此看來，A公司組織內部形成有效溝通氛圍是至關重要的。組織要明確有效溝通理念的重要性，領導要起到良好的示范作用，建立有效溝通的渠道和機制，鼓勵并引導全體員工注重有效溝通的理念，逐級影響，形成上下一致的有效溝通氛圍。另外，創(chuàng)建合理有效的溝通機制，鼓勵組織內部、平級與上下級之間的合理有效互動，在這個過程中，每位員工可以把自己當做聆聽者，在聆聽中發(fā)現并改進工作中的缺陷和失誤，能夠增強員工集體榮譽感，在員工之間形成和睦相處、通力合作的良好工作氛圍。同時，也要建立有效的溝通反饋機制，并在組

26、織管理中加以改進和完善，真正的發(fā)揮有效溝通的效用。其次，企業(yè)氛圍是企業(yè)內部的精神格調，它遍布于企業(yè)的整體環(huán)境中，是由企業(yè)所特有的語言、習慣及行為方式形成的，是企業(yè)文化的一種存在形式，在潛移默化中規(guī)范和影響著組織的發(fā)展和經營。從A公司團隊氛圍來看，不僅上下級之間缺乏有效溝通，同事之間也相互競爭，這種缺乏有效溝通的情況容易導致人心渙散，長此以往，可能會造成企業(yè)員工流失。同時，對A公司的調查研究也發(fā)現，頻繁的員工流動對其他員工的職業(yè)選擇也會產生一定影響，從而進一步擴大員工流失規(guī)模和范圍。由此可見，和諧的團隊氛圍能夠增強團隊凝聚力，有利于團隊穩(wěn)定性，尤其是A公司營銷團隊對組織氛圍和凝聚力的需求更為強烈

27、。因此，良好的團隊氛圍對營銷員工的工作過程來說極為迫切和必要，只有上下級和團隊之間形成團結一致的工作氛圍，才能把組織氛圍和團隊凝聚力的作用發(fā)揮到極致，進而改善員工流失的狀況。5.3優(yōu)化招聘流程管理，完善人才選拔機制招聘計劃是招聘實施的基礎和前提，A公司營銷員工流失數量和規(guī)模較大，而且長期處于流失過程中，為保障企業(yè)經營的持續(xù)運作，需要不斷地進行招聘，以填補職位空缺，因此，A公司的招聘計劃和招聘目標定位相對較高，主要是根據上個月員工流失人數、入職人數、目前在職人數以及員工流失率，綜合考慮目前的流失情況以及本月需要達到的在崗率來確定本月計劃招聘人數及招聘相關要求。但是A公司的招聘計劃人數往往大于實際

28、所需要人數，這就使得在實際操作過程中員工基數越來越大，甚至出現工位缺口的情況，在這種情況下，培訓期間的考核就會變得更為嚴格，這不僅會給員工帶來不安全感，也會使員工產生逆反和排斥心理，不利于員工的穩(wěn)定。因此，企業(yè)在制定招聘計劃時要對企業(yè)招聘的崗位現狀進行綜合評估和分析，根據企業(yè)目前現有在職人數以及短期發(fā)展規(guī)劃和目標確定招聘人數，以此來制定合理的招聘計劃。確定招聘人數之后需要根據所招崗位來明確候選人的教育水平、相關工作經驗、職業(yè)能力等相關職位要求，這是企業(yè)在進行招聘時的首要步驟；其次要根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標設置錄用標準，錄用標準可以根據候選人的具體情況進行適時調整，充分考察應聘者的綜合能力及崗位匹配

29、度。完善人才選拔主要是指找到真正合適的員工，加強員工與崗位的匹配度，招聘適合的員工主要從三方面來考察，一是知識和技能能力與崗位的匹配度，二是工作動機和態(tài)度意愿與崗位匹配度，三是工作偏好的契合程度。A公司營銷員工由于流失率較高，員工需求就會比較大，因此在人才選拔的過程中，招聘尺度會有所放松，沒有充分考慮員工與崗位的匹配度，從而陷入匹配程度越低，流失量越大，招聘需求越高，崗位匹配度降低的不良循環(huán)。這就要求A公司要完善人才選拔錄用機制，崗位職責要求與員工所具備的職業(yè)技能密切相關，另外，匹配度的把握也要注意相關崗位職責和要求需結合員工個人實際情況進行判斷，充分考察候選人的綜合能力以及對崗位的適應程度，

30、這就要求用人部門從整體上評估員工與崗位的匹配性及可培養(yǎng)性，做好員工錄用和測評，引進科學的員工測評和評估手段，來提高員工的匹配度。5.4完善薪資福利體系，合理績效考核指標有競爭力的薪資待遇制度既要保證在在企業(yè)內部有競爭力又要在企業(yè)外部有競爭力，企業(yè)內部競爭力是指員工付出的時間精力和努力程度與工作回報相匹配，因為營銷員工的工作投入和產出會相對較多，所以在公司內部相比其他部門有一定競爭力，企業(yè)外部競爭力是指相比其他企業(yè)，本企業(yè)的薪資福利要有相對競爭力，如果本企業(yè)薪資福利水平遠低于其他同行業(yè)，就會容易導致員工流失。A公司營銷員工薪資待遇體系相比同行業(yè)其他企業(yè)來說競爭力較低，基本工資部分難以滿足基本生活

31、水平的需要，且A公司發(fā)展速度和業(yè)務擴張較快，營銷員工的工作時間較長，工作任務和業(yè)績指標繁重，加之A公司薪資待遇與工作投入不相匹配，公司績效考核指標比較嚴格，導致營銷員工承受較大工作符合的情況下收入相對較低，一定程度上加劇了員工的流失速度和規(guī)模。因此，營銷員工薪資福利體系的制定不僅要保持相應的競爭力，與當地經濟發(fā)展水平與物價水平相適應，同時還要主要員工的工作投入與工作回報的匹配度，降低員工的心理落差感。另外，營銷員工薪酬福利不僅要保持是對內的競爭力，同時也要保證內部的公平性，這樣才能提高營銷員工工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度。同時，有競爭力的薪酬體系也意味著注重企業(yè)福利的多樣性、靈活性和自主性，結

32、合員工實際情況和需求差異，為員工提供個性化的福利需求，通過組織的人性化關懷來提高員工滿意度，從而改善員工流失狀況。5.5明確職業(yè)定位從調查分析的結果來看，A民營醫(yī)療企業(yè)員工年輕化程度較高，工作經驗相對匾乏，對個人的職業(yè)定位不清，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃比較模糊，使得此類員工就業(yè)的穩(wěn)定性較差。由于缺乏職業(yè)認知和個人定位不清，他們在職業(yè)選擇中可能會比較盲目，靈活性和變動性較大，甚至抱著嘗試的想法，不滿意或者不合適就換工作，這也是導致員工流失的重要因素。對于這類擇業(yè)者來說，更要在日常的學習、生活和工作中善于發(fā)現個人愛好與特長，注重個人能力與職業(yè)素質的培養(yǎng)，找到適合個人定位的崗位，并結合個人優(yōu)勢充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)