張城瑋：核心管理技能

1、核心管理技能主講人：張城瑋德魯克系列踐行課程之課堂要求歡迎大家一起分享彼得 德魯克大師管理思想，為了最好的學習效果，請您配合：請關閉您的手機或調(diào)至靜音狀態(tài)；請盡量選擇前排的座位，并積極參與討論；請勿拍照、錄音、攝像。l 2013年度中國500強講師l 國際職業(yè)培訓師協(xié)會內(nèi)部講師l 現(xiàn)代管理學之父彼得.德魯克 管理實踐課程（TEE）授權講師l 中南大學商學院EDP教育中心授課講師l 湖南職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會特聘講師張 城 瑋分 組l選組長l取組名l定規(guī)矩l明獎懲期望學到的：l角色認知：14，占22.58% 時間管理：14， 占22.58%l管理溝通：39，占62.90% 目標管理：19， 占30.65

2、%l激 勵：29，占46.77% 績效評估：21，占33.87%l領 導：9 ，占14.52% 教 練：2 ，占3.23%l授 權：9 ，占14.52% 建立團隊：27，占43.55%l其他期望學習到的：l 1，溝通 l 2，目標管理：個人目標和團隊目標如何統(tǒng)一l 3，如何與上下級建立良好的合作關系，在團隊的協(xié)作上更加緊密l 4，績效管理的方法l 5，如何充分的調(diào)動員工的積極性l 6，如何做好工作安排l 7， 如何做成功的管理人員 所面臨的問題：l1，員工的主觀能動性差，做事被動，缺乏工作熱情l2，員工自身定位不清晰，分工不明確，對上級安排的工作有抵觸推諉的現(xiàn) 象，不能按時按質完成，執(zhí)行力低l

3、3，績效管理機制不健全，沒有有效的激勵措施，各項規(guī)章制度難以實施l4，上下級、員工之間缺乏有效的溝通，導致員工個人目標與團隊目標不一致，員工沒有團隊意識，缺乏凝聚力l5，高級技術人員的流失和部分崗位工作人員流動性大，加大了其他員工的工作強度l6，年輕化的團隊個性顯露，統(tǒng)一制度化的管理難以實現(xiàn)l7，老員工進步慢，與團隊發(fā)展不能同步，且關系權利交叉，管理困難什么是管理 管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。 -卓有成效的管理者什么是管理技能l定義 既有效率又有效果地完成管理工作的一系列行為、技巧和

4、能力l基本類型 技術（專業(yè)）技能 人際技能 概念技能管理層級管理層級 技術性技術性 人際人際 概念性（思考戰(zhàn)略性）概念性（思考戰(zhàn)略性）高層 17.9% 42.7% 39.4%中層 34.8% 42.4% 22.8%基層 50.3% 37.7% 12%行動與檢查授權傳達績效期望有效溝通培訓員工擬定績效期望指導計劃管理技能計劃執(zhí)行工作指導績效期望溝通培育管理技能提升的基礎 緊盯你的管理目標問 題 你關注了目標嗎？ 你做出了有效針對目標的資源運用嗎？ 這個活動對你工作的啟示是什么？ 德魯克觀點 計劃是思考用的工具，思考為了取得將來的結果，現(xiàn)在應該做些什么。計劃的最終結果并不是信息，而是工作。 -經(jīng)理

5、人與組織1.明確目標2.安排和協(xié)調(diào)人力資源3.更充分地利用資源4.增強團隊的工作效能5.加強對任務的控制制定計劃的好處工具-制定計劃的七個因素工具-計劃合理性自問1.目標要達到什么樣的預期結果？（SMART）2.時間何時開始？何時完成？3.地點在哪里工作？4.人選誰是完成任務的最佳人選？5.程序怎樣完成工作？（實戰(zhàn)案例1：主動應對計劃的變動）6.標準怎樣衡量結果？7.傳達怎樣向有關人員說明計劃？ 第二單元行動和檢查案例討論：像我這樣的人 1.“救火”是不是一個有效的管理方法？2.如何避免頻繁地“救火” ？ 方法1、 全面做計劃在計劃階段做出預見，分析原因，制定對策 嚴格信息管理，盡量采取預防措

6、施，防患未然方法2、 控制過程明確計劃控制點（尤其是關鍵控制點）設立檢查人檢查計劃進展情況，健全各類檢查信息反饋表預測可能發(fā)生的問題，做好必要的應急計劃方法3、 對已出現(xiàn)的“救火”問題及時處理，總結,將例外事件轉化為常規(guī)管理 實戰(zhàn)案例2：預測性“救火” 反射性救火任務分類要事優(yōu)先 卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力、卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。 -卓有成效的管理者焦點焦點確定行動優(yōu)先順序的因素重要性：重要與不重要 對實現(xiàn)目標的貢獻大??？緊急性：緊急與非緊急 事情的緊迫程度如何？工具-檢查工作的技巧l標準原則 以標準作為檢查工作的依據(jù)（實戰(zhàn)案例

7、3:標準與執(zhí)行） l及時原則 安排工作以后，需要及時檢查l反饋原則 把檢查和評估的結果反饋給員工l調(diào)整原則 檢查的目的是控制工作和矯正工作中的偏離第三單元授 權授權的要訣 問題不是要不要授權，問題是如何在正確的事情上對正確的人進行正確的授權。 （實戰(zhàn)案例4：授權與員工培育成長）工具-什么樣的任務不宜授權工具-授權的七大原則l權力要與職責相符合下級有責無權l(xiāng)授權要有層次越級授權l(xiāng)授權要給予適當協(xié)助放任自流l授權要注意節(jié)奏授權速度太快l授權要避免逆授權不放心屬下的工作l授權不等于棄權授權中的控制不當l授權不是授責把責任交給下屬互動：拼圖游戲-計劃與執(zhí)行 角色： 計劃小組、操作小組、觀察員規(guī)則： 完

8、全按任務清單內(nèi)的要求完成（20分鐘時間限時）第四單元指 導案例討論：制定細節(jié) 1.愛迪斯在指導過程中犯了哪些錯誤？ 工具-指導的4C原則l 清楚（Clear)l 明確 (Concise)l 完整 (Complete)l 慎重思考 (Considerate)工具-給予指導的六個步驟1.思考如何給予指導2.進行指導3.取得反饋4.隨時為員工提供幫助5.跟進6.認可員工績效（實戰(zhàn)案例5：工作指導與獎懲措施的結合）第五單元擬定績效期望互 動： 上司對部屬的期望 PK 部屬對上司的期望擬定績效期望的兩個方面l制定職位說明書l制定績效目標職位說明書樣版職位說明書樣版以職位說明書為基礎以公司和部門的績效目標

9、為依據(jù)協(xié)助員工確定自己的績效目標確定員工的目標是否給公司帶來回報幫助員工制定達成績效目標的工作計劃 （實戰(zhàn)案例7：與公司績效期望不一致的員工） 第六單元傳達績效期望一家重要客戶的總經(jīng)理來訪時，公司的業(yè)務經(jīng)理小王沒有向本公司領導匯報，自行安排接待。事后，李總知道了此事。于是有了下面的談話：李總：小王，張經(jīng)理跟我說，你上月銷售排第二位，業(yè)績很不錯。小王：謝謝李總！李總：上周五，廣東的趙總是不是來我們公司啦？小王：是的，趙總下月的采購額度可能還要高很多。李總：哦，那很好。但是，小王，接待趙總這件事，你辦的不妥當。規(guī)格不對等??！人家總經(jīng)理來，你應該提前向張經(jīng)理匯報，然后向我請示，我安排時間出面接待。否

10、則，人家會覺得我們公司對他們不重視，不利于長遠合作。小王： 李總，我知道了，下不為例。李總：這樣，我下午跟趙總通電話說明一下這個事情。然后，你也跟他們的采購經(jīng)理解釋一下這個情況。另外，下次開會我會讓張經(jīng)理把接待客戶的標準說一下。你銷售能力很強，情商很高，但處理事情還要考慮周到一些。好好努力，很有前途啊。小王：好的，給李總添麻煩了，謝謝李總！第七單元有效溝通德魯克觀點 無論采用什么媒介手段，溝通的第一個問題都應該是：“這項信息在接受者的感知范圍以內(nèi)嗎？他能夠接受嗎？” -管理：使命 責任 實務有效溝通的目標l交流信息l表達情感l(wèi)控制員工工作行為l激勵員工提高績效對上溝通的原則方法：1、以上為尊，

11、決不輕視2、尊君勢、知輕重、懂遠近對下溝通的原則方法： 1、排除障礙是激勵2、重在幫助達成成果3、關注需求、獎懲及時溝 通 的 漏 斗 營長對值班軍官： 明晚大約8點左右，哈雷慧星將在這一地區(qū)出現(xiàn)。這顆彗星每隔76年才能出現(xiàn)一次。命令所有士兵著野戰(zhàn)服在操場集合，我將向他們解釋這一罕見的天文現(xiàn)象。如果下雨的話，就在禮堂里集合，觀看一部有關慧星的影片。 值班軍官對連長： 根據(jù)營長的命令，明晚8點，76年才出現(xiàn)一次的哈雷慧星將在操場上空出現(xiàn)。如果下雨的話，就讓士兵穿著野戰(zhàn)服前往禮堂，這個罕見的現(xiàn)象將在那里出現(xiàn)。連長對排長： 根據(jù)營長的命令，明晚8點，非凡的哈雷慧星將身穿野戰(zhàn)服在禮堂出現(xiàn)。如果操場上下

12、雨的話，營長將下達另一個命令，這種命令每隔76年才會出現(xiàn)一次。排長對班長： 明晚8點，營長將帶著哈雷慧星在禮堂出現(xiàn)。這是每隔76年才會有的事。如果下雨的話，營長將命令哈雷慧星穿上野戰(zhàn)服到操場上去。班長對士兵： 在明晚8點下雨的時候，著名的76歲的哈雷將軍將在營長的陪同下，身穿野戰(zhàn)服，開著“慧星牌”汽車，經(jīng)過操場前往禮堂。溝通的漏斗：你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%第八單元培訓員工德魯克觀點 管理者最重要的工作就是培養(yǎng)人。這種培養(yǎng)的方向決定著人既作為人，又作為一種資源能否變得更富活力，或最終完全失去活力。這一點不僅適用于被管理的人，而且適用于管理者自身。 -管理的實踐如何進行員工培訓l分析需求：需要何種培訓