企業(yè)管理學(xué)第七章 人力資源開發(fā)與管理new

1、第七章第七章 人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理 7-1 人力資源開發(fā)與管理概述人力資源開發(fā)與管理概述 一、人力資源及其特點(diǎn)一、人力資源及其特點(diǎn) 二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容 三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理 一、人力資源及其特點(diǎn)一、人力資源及其特點(diǎn) n人力資源的含義n是指能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。 n人力資源的特點(diǎn)n主導(dǎo)性（社會生產(chǎn)第一資源）、社會性、主動性、自控性、 成長性人力資源及其特點(diǎn)n人力資源的重要性 人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位

2、。 Pf（K，L） P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動量，f為生產(chǎn)函數(shù)。 二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容n 人力資源開發(fā)與管理的含義n由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā)、配置、使用、評價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。 n 人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容n1人力資源的規(guī)劃與決策。 n2人員的招聘與更新。n3。人員的配置和組織使用 (薪資、獎(jiǎng)懲、健康安全)n4人力資源的評價(jià)（崗位評價(jià)、人員素質(zhì)測評、員工績效考評、人力資源開發(fā)利用總體評價(jià)）。 三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理 n系統(tǒng)優(yōu)化原理n能級對應(yīng)原理n彈性冗余原理n 互補(bǔ)增值原理n共協(xié)反應(yīng)原理n系

3、統(tǒng)動力原理n系統(tǒng)優(yōu)化原理n系統(tǒng)的整體性。 n系統(tǒng)的動態(tài)性。 n系統(tǒng)的開放性。 n系統(tǒng)的適應(yīng)性。n能級對應(yīng)原理n所謂能級，是指人的能力大小。 1. 人的能力存在差異。2. 人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3. 不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4. 人的能級必須與其所處的崗位層次動態(tài)對應(yīng)。5. 人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態(tài)性、可變性和開放性。6. 人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。n共協(xié)反應(yīng)原理n1. 人的素質(zhì)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元

4、素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。n2. 素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。n 共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。 n系統(tǒng)動力原理n所謂動力，是指激勵(lì)的推動力。 1. 物質(zhì)動力，即通過物質(zhì)鼓勵(lì)達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。 2. 精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓勵(lì)的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵(lì)人們繼續(xù)努力工作。 3. 信息動力，即通過好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵(lì)的作用。n彈性冗余

5、原理n彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。 1. 工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、 因?qū)I(yè)而異。2. 工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力 所能及。3. 人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費(fèi)人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。n 互補(bǔ)增值原理n互補(bǔ)增值原理包括：知識互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等。n互補(bǔ)群體要有共同的價(jià)值觀、合作者要有道德品質(zhì)素養(yǎng)7-2 人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑（要素）一、人力資源開發(fā)的基本途徑（要素）二、人員選聘二、人員選聘三、人員培訓(xùn)三、人員培訓(xùn) 四、人員激勵(lì)四、人員激勵(lì) 一、人

6、力資源開發(fā)的基本途徑一、人力資源開發(fā)的基本途徑n勞動生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為： F0 = f ( N , Q , M , B )式中：F0企業(yè)的勞動生產(chǎn)力； N企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量； Q企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平； M企業(yè)激勵(lì)程度； B企業(yè)協(xié)調(diào)狀況； f勞動生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個(gè)基本途徑。n1.人力投入n人力投入是圖7-1 勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去。圖9-1 勞動生產(chǎn)力與人力數(shù)量的關(guān)系NF（勞動生產(chǎn)力)0(人員數(shù)量)dcbao圖7-1 勞動生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系人力需求：圍繞企業(yè)發(fā)展

7、目標(biāo)而提出對人力投入的需要n2.人力配置n人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。n勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。 (組 織 協(xié) 調(diào) 水 平 )oB0B1F(邊 際 生 產(chǎn) 力 )圖 9-2 勞 動 者 邊 際 生 產(chǎn) 力 與 組 織 協(xié) 調(diào) 水 平 的 關(guān) 系圖7-2 勞動者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系n3.人力發(fā)展 n人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)。n勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。oF0(勞動生產(chǎn)力)Q(人員素質(zhì))圖9-3 勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系圖7-3 勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系n4.人員激勵(lì) n人員

8、激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。 n勞動生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3 勞動生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。0F( 勞 動 生 產(chǎn) 力 )M( 激 勵(lì) 水 平 )圖 9 - 4 勞 動 生 產(chǎn) 力 激 勵(lì) 水 平 的 關(guān) 系O圖7-4 勞動生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系二、人員選聘二、人員選聘 n 人員選聘的原則n1計(jì)劃性原則 n2公正性原則 n3科學(xué)性原則 二、人員選聘二、人員選聘人員選聘的程序n1對招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。n2由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。n3由企業(yè)的人力資源管理部門

9、公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。n4根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報(bào)名。n5進(jìn)行招聘考試。n6對考試合格的人員進(jìn)行體檢。n7連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。n8批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動合同。二、人員選聘二、人員選聘n人員選聘的方法 1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗(yàn)法 三、人員培訓(xùn)三、人員培訓(xùn)n（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容n（二）人員培訓(xùn)的形式n（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容n思想政治教育n基礎(chǔ)文化知識教育n技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)n管理知識培訓(xùn)n法律政策及制度培訓(xùn) （二）人

10、員培訓(xùn)的形式n1. 按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。n2. 按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。n3. 按培訓(xùn)時(shí)間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。n4. 按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院?；蛏鐣k學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。n5. 按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)n定量分析方法 nVTNdtSD-NC 式中：V培訓(xùn)方案的價(jià)值； T培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間； dt受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績

11、效之間的差別； SD未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差； N受訓(xùn)人數(shù)； C每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。四、人員激勵(lì)四、人員激勵(lì)n（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論 1內(nèi)容型激勵(lì)理論。 2過程型激勵(lì)理論。研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的過程 3行為改造型激勵(lì)理論。 四、人員激勵(lì)四、人員激勵(lì)n（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論 1內(nèi)容型激勵(lì)理論研究及發(fā)動機(jī)的因素觀點(diǎn)：（1）人的行為是有動機(jī)的（2）動機(jī)的產(chǎn)生是為了滿足人的某種需要馬斯洛（A.H.Maslow）需要層次理論赫茨伯格（F.Herzberg）雙因素理論麥克利蘭（P.C.Meclelland）成就激勵(lì)理論四、人員激勵(lì)四、人員激勵(lì)n（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論 1內(nèi)容型激勵(lì)理論。 2過程

12、型激勵(lì)理論研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的過程 觀點(diǎn)：（1）當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，積極性才能高，激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積；（2）人的工作動機(jī)，不僅受所得絕對獎(jiǎng)酬的影響；且受到相對報(bào)酬的影響弗魯姆（H.Vroom）期望理論亞當(dāng)斯（J.S.Adams）公平理論 四、人員激勵(lì)四、人員激勵(lì)n（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論 1內(nèi)容型激勵(lì)理論。 2過程型激勵(lì)理論 3行為改造型激勵(lì)理論以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，著眼于行為的結(jié)果。觀點(diǎn)：（1）行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之，行為則會削弱或消退斯金納（B.F.Skinner）強(qiáng)化論安德魯斯（K.R.Andrews）歸因論 四、人員激勵(lì)四

13、、人員激勵(lì)n激勵(lì)的途徑和手段階段1物質(zhì)激勵(lì)。 常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。2精神激勵(lì)。 （1）構(gòu)架共同目標(biāo) （2）榮譽(yù)激勵(lì)。 （3）給于繼續(xù)發(fā)展（培訓(xùn)）機(jī)會 （4）滿足員工成就感（5）吸引員工參與管理（6）改善工作環(huán)境（7）表彰與批評。 激勵(lì)的注意點(diǎn)n物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合n需通過人事考核、績效考評等科學(xué)方法，客觀評價(jià)人的行為表現(xiàn)和工作成果7-3 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測三、人力資源供求預(yù)測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡n根據(jù)企業(yè)的整

14、體發(fā)展戰(zhàn)略和中長期經(jīng)營計(jì)劃，確定企業(yè)各部門、崗位、專業(yè)和層次的人力資源需求，預(yù)測未來人力資源需求的變動，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃并使之與企業(yè)的發(fā)展能夠互相銜接n內(nèi)容n總體規(guī)劃：包括計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟級總預(yù)算n各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充、人員使用、人才接替及提升、教育培訓(xùn)、評價(jià)及激勵(lì)、勞動關(guān)系、退休解聘計(jì)劃等一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)計(jì)劃類別目 標(biāo)政 策步 驟預(yù) 算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善

15、等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）廣告宣傳（月考試（月）錄用（月）招聘、挑選費(fèi)用萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動關(guān)

16、系計(jì)劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等安置費(fèi)，人員重置費(fèi)二、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源規(guī)劃的程序n1企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。n2企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。 n3企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。 n4人力資源供求預(yù)測。n5總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。n6計(jì)劃的實(shí)施和控制。 三、人力資源供求預(yù)測三、人力資源供求預(yù)測n（一）人力資源需求預(yù)測n（二）人力資源供給預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測n1人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容n（1）人力需求量預(yù)測。 n（2）人力資源環(huán)境預(yù)測。n（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。 n（4）

17、人力減員量預(yù)測和補(bǔ)充量預(yù)測。 n2人力資源需求預(yù)測的方法。n定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等。（二）人力資源供給預(yù)測n1企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測 外來調(diào)出或退休領(lǐng)導(dǎo)干部企業(yè)內(nèi)技術(shù)人員管理人員內(nèi)部提升提升制度性退出進(jìn)修后表現(xiàn)出一定的管理能力晉升自愿離職年齡、精力體力不適合調(diào)整 操作人員(需充沛精力) 操作人員不(需充沛精力)招工圖9-5 企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向圖7-5 企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測n馬爾可夫模型 定義： 式中：ni(t)時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)； nj(t-1)時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)； Pji從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率； k職務(wù)分類數(shù)。 2, 1, , tkjitrPtnt

18、nkjijiji2, , 1,)() 1()(1（二）人力資源供給預(yù)測n2企業(yè)外部人力供給預(yù)測。n特爾菲法n時(shí)間序列預(yù)測法n因果預(yù)測法 四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡n（一）人力的供求平衡n（二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡7-4 人力資源評價(jià)人力資源評價(jià)一、崗位評價(jià)（對事不對人）一、崗位評價(jià)（對事不對人）二、人員素質(zhì)評價(jià)二、人員素質(zhì)評價(jià) （對人不對事，能力考核）（對人不對事，能力考核）三、人員績效考評（人事結(jié)合，人事考核）三、人員績效考評（人事結(jié)合，人事考核）一、崗位評價(jià)一、崗位評價(jià)n（一）崗位分析n（二）崗位規(guī)范的制定 n（三）崗位任職資格的評價(jià)n（四）崗位相對值

19、的評價(jià)（一）崗位分析n1. 崗位分析的內(nèi)容。 n（1）崗位名稱、編號以及地點(diǎn)、所屬部門名稱等。n（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。n（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。n（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。n（5）崗位的工作條件。n（6）崗位對人的基本要求。n2崗位分析的方法。 n（1）問卷法。 （2）訪談法。 （3）觀察法。 （二）崗位規(guī)范的制定 n崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。n崗位說明書必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評價(jià)。n崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價(jià)人員對崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。（三）崗位任職資格的評價(jià) n崗位任職資格的評

20、價(jià)包括評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評價(jià)方式的確定。（四）崗位相對值的評價(jià)n崗位在企業(yè)中存在價(jià)值存在差異n崗位相對價(jià)值的評價(jià)即反映這種差異程度，其結(jié)果可作為支付薪酬的主要依據(jù)之一（四）崗位相對值的評價(jià)n1崗位評價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配 崗位評價(jià)因素技能強(qiáng)度條件責(zé)任文化水平經(jīng) 驗(yàn) 專業(yè)技術(shù)知識要求職務(wù)復(fù)雜性體力勞動負(fù)荷腦力及精神負(fù)荷工作環(huán)境工作危險(xiǎn)性工作影響程度對人財(cái)物的責(zé)任獨(dú)立工作程度指導(dǎo)責(zé)任圖9-6 崗位評價(jià)因素體系（四）崗位相對值的評價(jià)n2評價(jià)因素的定義及等級標(biāo)準(zhǔn)的建立。 等 級等 級 說 明評 分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。

21、202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對值的評價(jià)n3崗位相對值的評價(jià)計(jì)算。n以崗位分析和崗位規(guī)范為評價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評價(jià)因素的定義和等級標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價(jià)小組，確定各崗位在每一評價(jià)因素上的等級和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素

22、的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價(jià)值。二、人員素質(zhì)評價(jià)二、人員素質(zhì)評價(jià) n是指以人為評價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測試手段，判斷評價(jià)客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。n （一）知識技術(shù)測試n（二）心理測試（一）知識技術(shù)測試n一般來說，一個(gè)人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)行測試。（二）心理測試n 1魏氏成人智慧表法。n 2旺德利克人事測驗(yàn)法。n 3知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn)。n 4明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法。n 5美國加州心理量表（CPI）。n

23、 6情景測試法。 n 7投射測試法。 三、人員績效考評三、人員績效考評n績效考評即考查員工對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度，從而評價(jià)其工作成績和效果n（）績效考評的原則n（二）績效考評的內(nèi)容n（三）績效考評的方式n（四）績效考評的方法（）績效考評的原則n1應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。 n2應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。n3應(yīng)堅(jiān)持結(jié)果差別原則。 n4考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本 人（本人知曉）。（二）績效考評的內(nèi)容n1工作實(shí)績。 n員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。n2行為表現(xiàn)。 n職業(yè)道德、積極性、紀(jì)律性、責(zé)任性

24、、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。(三)績效考評的方式n1因素評分法。 n2相互比較法。 n3查核表法。 7-5 人力資源的組織與使用人力資源的組織與使用 效率管理效率管理一、勞動組織一、勞動組織n（一）勞動分工和員工配備（一）勞動分工和員工配備n（二）勞動協(xié)作和勞動組織（二）勞動協(xié)作和勞動組織二、勞動定額二、勞動定額n（一）勞動定額及其作用（一）勞動定額及其作用n（二）勞動定額的構(gòu)成（二）勞動定額的構(gòu)成n（三）勞動定額的制定方法（三）勞動定額的制定方法一、勞動組織一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備n勞動組織是在合理勞動分工基礎(chǔ)上，把員工之間的協(xié)作關(guān)系，從空間、時(shí)間和數(shù)量上有效組織起來，使所有人能

25、協(xié)調(diào)工作，在保證安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)條件下有效利用人力、物資資源及工作時(shí)間。n企業(yè)勞動分工分成兩大類形成兩種性質(zhì)工作部門：職能部門（主要是管理部門，主要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和需要形成適當(dāng)?shù)慕M織機(jī)構(gòu)和專業(yè)分工）和執(zhí)行部門（主要是生產(chǎn)部門）一、勞動組織一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備n1勞動分工的主要形式。 n（1）按工藝過程的特點(diǎn)進(jìn)行分工。n（2）按基本工作和輔助工作分工。n（3）按技術(shù)等級的高低分工。n（4）按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工。 n 2員工配備。n（1）要使每個(gè)員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長n（2）要使每個(gè)員工都有足夠的工作量n（3）要使每個(gè)員工都有明確的崗位（二）勞動協(xié)作和勞動組織n1作業(yè)組的組織。n專業(yè)作業(yè)組n綜合作業(yè)組 n2工作輪班的組織。 n研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題 二、勞動定額二、勞動定額（一）勞動定額及其作用n1勞動定額的概念及其基本形式。 n概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。n兩種基本表現(xiàn)形式：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額n2勞動定額的作用。 n（1）勞動定額是計(jì)劃工作的基礎(chǔ)。n（2）勞動定額是合理組織勞動力的依據(jù)。 n（3）勞動定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一。 n（4）勞動定額是正確確定員工勞動報(bào)酬的重要依據(jù)。 （二）勞動定