勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、勝任力的七個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)勝任力模型是時(shí)下人力資源管理領(lǐng)域最炙手可熱的模型，很多企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立本組織的勝任力模型，幾乎所有人力資源咨詢機(jī)構(gòu)都開展勝任力相關(guān)業(yè)務(wù)。然而，關(guān)于勝任力存在著很多認(rèn)識(shí)上的分歧和爭(zhēng)論，反映在實(shí)踐中，就是在勝任力建模和發(fā)展上的誤讀和使用。本文結(jié)合筆者在勝任力咨詢項(xiàng)目上的實(shí)踐，嘗試對(duì)勝任力概念中的基本問(wèn)題作出闡釋和澄清，并就一些重要問(wèn)題談?wù)効捶ê陀^點(diǎn)，與大家交流探討。一、什么是勝任力模型？在談?wù)摵头治鰟偃瘟δＰ椭?，首先需要了解什么是勝任力模型，我們將從勝任力的提出和發(fā)展進(jìn)行簡(jiǎn)要的回顧和梳理。1.“勝任力”為何會(huì)被提出？企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，本質(zhì)上都是圍繞提高績(jī)效目的進(jìn)行，而企

2、業(yè)所擁有的資源如何開發(fā)和使用，也是圍繞這一直接目的，人力資源也在其中。因此，勝任力研究的思路和路徑，就是圍繞“識(shí)別、開發(fā)和使用那些對(duì)于績(jī)效有影響或決定作用的人力資源變量”而展開。勝任力概念的創(chuàng)立和發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期的階段。科學(xué)意義上的勝任力研究，起源于20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor，F(xiàn). W.）所進(jìn)行的“時(shí)間動(dòng)作研究”（time and motion study）被譽(yù)為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”（Management CompetenciesMovement）。泰勒認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀工人與較差工人在完成他們工作時(shí)的差異。他建議管理者用時(shí)間和動(dòng)作分析方法，去界定工人的勝任力由哪些成分構(gòu)成，同時(shí)采

3、用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力，進(jìn)而提高組織效能。泰勒指出：“管理人員的責(zé)任是細(xì)致地研究每一個(gè)工人的性格、脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓(xùn)練，幫助和指導(dǎo)每個(gè)工人，為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔(dān)任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。”泰勒的研究思想產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響，至今的工作分析方法可以認(rèn)為演化于“時(shí)間-動(dòng)作研究”。1958年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維麥克利蘭（D.C. McClelland）出版了才能與社會(huì)人才識(shí)別的新角度一書，闡述了人的某些個(gè)性特征與其所表現(xiàn)出來(lái)的工作取向（

4、如工作態(tài)度、習(xí)慣）之間的聯(lián)系，但此書并沒(méi)有出現(xiàn)“勝任力”的概念。1959年，羅伯特懷特（Robert White）在心理學(xué)評(píng)鑒雜志上發(fā)表論文再談激勵(lì)勝任力的概念，首次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”有相關(guān)意義的“勝任力”（Competence）一詞；1963年，他發(fā)表另一篇文章人際關(guān)系勝任力，對(duì)勝任力與社會(huì)生活之間的關(guān)系作了更深入的分析和探索。20世紀(jì)70年代初，美國(guó)國(guó)務(wù)院邀請(qǐng)麥克利蘭及其同事查理斯戴雷（Charles Daily），幫助解決在外交官選拔中遇到的一個(gè)難題為了挑選到合適的外交人員，國(guó)務(wù)院使用了非常嚴(yán)苛的測(cè)試，內(nèi)容包括三方面：智商；學(xué)歷、文憑和成績(jī)；一般人文常識(shí)與相關(guān)的文化背景

5、知識(shí)（包括美國(guó)歷史、歐美文化、英文、政治、經(jīng)濟(jì)等）。能夠通過(guò)測(cè)試的人，在當(dāng)時(shí)都被認(rèn)為是“才高八斗”的。遺憾的是，測(cè)試效果卻并不理想：一方面，盡管經(jīng)常有黑人和其他少數(shù)人種申請(qǐng)?jiān)撀毼?，但測(cè)試選出的卻一般都是白人男性；另一方面，經(jīng)過(guò)這樣嚴(yán)格挑選出來(lái)的外交官，在日后的工作表現(xiàn)上卻優(yōu)劣不齊。事實(shí)上，美國(guó)國(guó)務(wù)院遇到的難題跟我們今天很多HR工作者遇到的問(wèn)題是相似的，那就是：如果傳統(tǒng)的知識(shí)考試或能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效，那么到底有什么方法可以替代？麥克利蘭和同事采取了一種全新的思路來(lái)進(jìn)行研究，主要包括以下四個(gè)步驟：首先，選取兩組樣本作為校標(biāo)，一組績(jī)效優(yōu)秀，另一組則表現(xiàn)平平?？?jī)效優(yōu)秀組都是在老板、同事以

6、及外國(guó)客戶眼里最聰明、最有才智、工作最有效率的外交官；而表現(xiàn)平平組工作只是善盡本分，達(dá)標(biāo)但是不出眾。其次，為找出這兩種人之間的差別，麥克利蘭開發(fā)了“行為事件訪談法”（Behavioral EventsInterview，BEI）。行為事件訪談法結(jié)合了“關(guān)鍵事件訪談法”（約翰弗朗那根（John Flanagan）所創(chuàng)立）和“主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)”兩項(xiàng)工具。麥克利蘭和同事對(duì)兩組樣本的每一個(gè)人進(jìn)行了詳細(xì)的訪談：讓當(dāng)事人以講故事的方式，以一個(gè)主題為中心，分別講3個(gè)表現(xiàn)出色的事例和3個(gè)他們覺(jué)得自己做得失敗的事例。麥克利蘭和同事問(wèn)了許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，如：什么因素帶領(lǐng)你到這樣的情境？有誰(shuí)一起參與？當(dāng)你面對(duì)這一情境時(shí)，當(dāng)

7、時(shí)的想法和感覺(jué)是什么？你想達(dá)成的目標(biāo)是什么？而你又實(shí)際做了什么？說(shuō)了哪些話？做了哪些事？事件的結(jié)果又是什么？第三，從行為事件訪談?dòng)涗浀膬?nèi)容，分析優(yōu)秀外交官和表現(xiàn)一般的外交官兩個(gè)樣本的差異，即：有哪些能力是優(yōu)秀員工表現(xiàn)出來(lái)而其他員工所不具有的。通過(guò)訪談，麥克利蘭總結(jié)提取出優(yōu)秀與一般兩組外交官的差異包括：跨文化的敏感性，對(duì)他人的正面期待，快速洞察政治的人際網(wǎng)絡(luò)。第四，為了驗(yàn)證結(jié)論，麥克利蘭用這些勝任能力來(lái)測(cè)試另外一組被認(rèn)為表現(xiàn)出眾的官員和表現(xiàn)一般的官員，測(cè)評(píng)工具是專門用于評(píng)估社會(huì)敏感性的心理測(cè)試，以及用于測(cè)量其他一些關(guān)鍵能力的測(cè)試。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)：表現(xiàn)出眾的那些官員在這些測(cè)試中表現(xiàn)得相當(dāng)好，而那些表

8、現(xiàn)一般的官員在測(cè)試中的表現(xiàn)則不好。在心理測(cè)量學(xué)中，這被認(rèn)為具有很好的效標(biāo)效度和區(qū)分效度，表明他們所確定的社會(huì)敏感性和其他一些關(guān)鍵的勝任能力與工作績(jī)效確實(shí)有關(guān)聯(lián)。有趣的是，這些對(duì)工作績(jī)效很重要的技能，卻跟外交官的日常職責(zé)要求沒(méi)有任何關(guān)系。在完成外交官項(xiàng)目的過(guò)程中，麥克利蘭等分別于1972年和1973年聯(lián)合發(fā)表了兩篇文章改進(jìn)海外文化事務(wù)官員的甄選（“Improving OfficerSelection for the Foreign Service”）和評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法(“Evaluating New Measuringthe Qualities Needed i

9、n Superior Foreign Service Information Officers”)。1973年，麥克利蘭發(fā)表測(cè)量勝任力而非能力文章，對(duì)以往智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)，提出用測(cè)量勝任力來(lái)替代傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)的觀點(diǎn)。例如，文中麥克利蘭指出，“我們?cè)谶x拔一名警察時(shí)考察其是否能夠找出單詞間的相似之處，到底有何必要？”，而這恰恰是傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)的常見題型。相反，他認(rèn)為“如果你想測(cè)試誰(shuí)有可能成為一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此為樣本來(lái)篩選候選人?！币簿褪钦f(shuō)，真正具有鑒別性的是員工的高績(jī)效行為特征，麥克利蘭將此稱為“勝任力”（Competency）。這是一篇具有里程碑式

10、意義的文章，構(gòu)建了以“Competence”而不是“Talent”為核心思想的體系，奠定了麥克利蘭在勝任力研究領(lǐng)域的地位，同時(shí)，麥克利蘭的研究也為后來(lái)勝任力的研究提供了理論依據(jù)。通過(guò)對(duì)勝任力概念提出和確立的回顧，我們可以小結(jié)如下：首先，從功用性上看，勝任力概念的提出，是現(xiàn)實(shí)需要的直接推動(dòng)。麥克利蘭所提出的，是一種與當(dāng)時(shí)普遍接受的智力測(cè)驗(yàn)明顯不同的績(jī)效預(yù)測(cè)方法，也就是說(shuō)，盡管智力影響績(jī)效，但一些個(gè)人特征，如個(gè)體的動(dòng)機(jī)、自我形象等，對(duì)績(jī)效有更準(zhǔn)確的區(qū)分度和預(yù)測(cè)力。其次，從方法論上看，麥克利蘭所采取的研究方法強(qiáng)調(diào)與職位緊密相關(guān)的實(shí)證性。他摒棄了以往智力測(cè)驗(yàn)的那種間接式的推論模式，把焦點(diǎn)放在成功的任職

11、者身上而不針對(duì)他們的角色作任何前置假設(shè)，然后關(guān)注他們實(shí)際所做的事情。本質(zhì)上看，這是一種“由果尋因”的方法，確定了后續(xù)勝任力領(lǐng)域的研究范式。第三，從技術(shù)路線上看，較之關(guān)鍵事件法只限定于被訪者的行為，麥克利蘭所采取的行為事件訪談法，還會(huì)關(guān)注被訪者的思維模式和情感。這對(duì)于理解勝任力概念具有至關(guān)重要的意義，也就是麥克利蘭及其同事所認(rèn)為的行為與意圖的關(guān)系。最后，從測(cè)評(píng)方法上看，麥克利蘭團(tuán)隊(duì)開發(fā)出一種測(cè)試新方式，有別于傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)常用的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。例如，一個(gè)評(píng)估同理心和社會(huì)敏感度的測(cè)驗(yàn)“非語(yǔ)言敏感性測(cè)驗(yàn)”（Profile of Non-Verbal Sensitivity, PONS），就是采用錄音帶記錄

12、一個(gè)人在不同情況下，情緒波動(dòng)的言語(yǔ)反應(yīng)。這些情緒性談話的小片段，經(jīng)過(guò)電子濾波器處理后，聽眾只能體會(huì)情緒但無(wú)法分辨字句。測(cè)試時(shí)讓被測(cè)者仔細(xì)聽兩段錄音，然后問(wèn)問(wèn)題，如“這個(gè)人正在談?wù)撍碾x婚，還是跟下屬爭(zhēng)辯？”如果被測(cè)者具有較高的同理心或敏感度，就能從錄音中分辨出究竟是悲傷或是生氣的情緒。2、勝任力的概念、定義和發(fā)展在麥克利蘭最初的分析框架中，勝任力是一個(gè)統(tǒng)合的概念，是“與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”(McClelland, 1973)。這一突破性創(chuàng)見很快得到了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可，成為心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。與此同時(shí)，勝任力也

13、逐漸風(fēng)靡整個(gè)企業(yè)界，在美國(guó)掀起了一場(chǎng)“勝任力運(yùn)動(dòng)”（Competency Movement），并迅速擴(kuò)展到全世界，英國(guó)、加拿大、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家紛紛效仿，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中廣泛應(yīng)用。麥克利蘭也創(chuàng)立McBer公司，并終身致力于為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他專業(yè)組織提供與勝任力相關(guān)的咨詢和應(yīng)用服務(wù)。自勝任力概念提出以來(lái)，眾多專家學(xué)者進(jìn)一步深入和完善勝任力的概念及其相關(guān)的術(shù)語(yǔ)含義，從不同角度提出勝任力的定義。比較有代表性的定義有：（1）與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)（McClelland，1973）。（2）個(gè)體具有的那些與高效或優(yōu)異的工作績(jī)效有因果關(guān)系的特性

14、（George Klemp,1980）。（3）一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛在的特征（可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或他所使用的知識(shí)實(shí)體等）（Boyatzis，1982）（4）與有效的或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在特征，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)（Spencer，1993）（5）能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的、能夠通過(guò)可信的方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特質(zhì)。（Spencer &McClelland，1994）（6）知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、信仰、價(jià)值觀和興趣的混合體。（Fleishman，

15、1995）（7）與一位職位的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特征。（Mirabile，1997）（8）對(duì)為達(dá)到工作目標(biāo)所使用的、可測(cè)量的工作習(xí)慣和個(gè)人技能的書面描述。（Schweek and Green，1999）（9） 在某一情境中完成工作所必需的一系列行為模式，這些行為與高工作績(jī)效有關(guān)，并且通過(guò)工作中的高績(jī)效個(gè)體得以具體表現(xiàn)。（Woodruffe &Charfes，1993）（10）與高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力和特征。行為是勝任力的明確表達(dá)，是一些素質(zhì)、技能、能力或特征的可觀察的展示，也是一整套假定為可以被觀察、教授、習(xí)得和測(cè)量的行為。（Mriabile，1997）（11）影響一個(gè)人大

16、部分工作（角色或指責(zé)）的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。（Parry，1998）（12）工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征。（Kochanski，1997）眾多不同的定義、觀點(diǎn)，揭示出勝任力研究領(lǐng)域長(zhǎng)期以來(lái)存在的兩種研究流派：一種流派認(rèn)為，勝任力是潛在的、持久的個(gè)人特征，即人“是什么”；另一種流派則認(rèn)為，勝任力是個(gè)體的相關(guān)行為表現(xiàn)，即人“做什么”。并由此引發(fā)了一系列認(rèn)識(shí)上的爭(zhēng)議，如：勝任力是先天決定的，還是環(huán)境影響的；是不可變的，還是可以改變的；潛在特質(zhì)和工作技能，究

17、竟哪個(gè)部分才是決定工作績(jī)效的因素？很多學(xué)者也對(duì)以McClelland及其同事Spencer、Boyatzis為代表的勝任力概念提出修正或批判。這種理解上的分歧和爭(zhēng)議，恰恰表明了勝任力的吸引力所在，同時(shí)也體現(xiàn)了研究者們對(duì)勝任力概念理解上的不一致，以及由此導(dǎo)致實(shí)踐中一些相互矛盾和偏差的做法。我們認(rèn)為，理論是實(shí)踐的重要依據(jù)，有時(shí)分歧和爭(zhēng)論很大程度上應(yīng)歸結(jié)為對(duì)概念本身的理解尚不夠透徹和準(zhǔn)確，因此有必要重返概念本身，去深入探究和理解勝任力概念中的關(guān)鍵所在。二、正確理解“勝任力”概念的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)我們認(rèn)為，對(duì)勝任力概念的準(zhǔn)確理解，至少應(yīng)包括以下重要方面。1、勝任力界定在工作領(lǐng)域內(nèi)勝任力自起源以來(lái)，有著非常明

18、確的界定，就是對(duì)人在工作條件下所進(jìn)行的分析，即要將工作做好所需要的特質(zhì)是什么。所有討論都是在工作情境這個(gè)框架下進(jìn)行的。勝任力并不描述一個(gè)人所有的人格特質(zhì)，而是希望預(yù)測(cè)跟工作績(jī)效會(huì)有顯著關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵因素?？偟膩?lái)看：（1）勝任力關(guān)注、預(yù)測(cè)的是工作績(jī)效，而非與工作無(wú)關(guān)的其他領(lǐng)域的表現(xiàn)，如學(xué)業(yè)成就、生活成功等；由此，（2）勝任力不描述一個(gè)人所有的人格特質(zhì)，而只是其中對(duì)于優(yōu)秀工作績(jī)效和一般工作績(jī)效有區(qū)分效度的關(guān)鍵特質(zhì)。例如，如何判斷一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)就肯定是一種優(yōu)勢(shì)，或者缺點(diǎn)就一定有待改進(jìn)？有人可能有人緣而且喜歡和別人交流，而有人卻是一個(gè)糟糕的談判人員。但是，如果這些跟工作績(jī)效都沒(méi)有關(guān)聯(lián)，那應(yīng)該在何種程度上對(duì)它

19、們加以考量呢？顯然，擅長(zhǎng)某種東西是必需的，但還不夠，它必須對(duì)工作中的績(jī)效有意義。在使員工和組織把重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和個(gè)性特點(diǎn)方面，勝任力模型起著重要的作用。工作績(jī)效理論發(fā)展，也會(huì)相應(yīng)地促進(jìn)勝任力研究的發(fā)展。工作績(jī)效的分類、評(píng)估理論，會(huì)促使勝任力研究向更精細(xì)化、準(zhǔn)確化的發(fā)展。例如，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效理論的提出，會(huì)相應(yīng)地引發(fā)勝任力模型的改進(jìn)和分化，勝任力中的不同成分對(duì)不同種類工作績(jī)效（如任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）是否具有相同的預(yù)測(cè)力？工作績(jī)效評(píng)估中如何剝離環(huán)境因素的影響？環(huán)境因素應(yīng)作為干擾變量被排除，或是作為控制變量被引入模型，提出諸如“環(huán)境敏感性”之類的勝任特征？這些都是需要進(jìn)一步研究的

20、問(wèn)題。2、勝任力與績(jī)效必須有因果關(guān)系“特質(zhì)論”和“行為論”兩大陣營(yíng)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，歸結(jié)起來(lái)，持行為論觀點(diǎn)的人認(rèn)為，行為獨(dú)立于潛在特質(zhì)。我們認(rèn)為，勝任力是通過(guò)行為來(lái)評(píng)定的。用心理測(cè)量學(xué)的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，行為是名義變量，勝任力是潛變量。但是，行為不應(yīng)被狹義地理解為簡(jiǎn)單的觀測(cè)到的舉止，一個(gè)人所說(shuō)、所做、所想，都是行為。甚至可以認(rèn)為，驅(qū)動(dòng)這種行為的內(nèi)在原因更重要，內(nèi)在原因是解釋行為重復(fù)出現(xiàn)、并且隨著情境發(fā)生調(diào)整的根本原因。例如，在麥克利蘭外交官勝任力研究中，舉過(guò)一個(gè)“在北非放映電影”的實(shí)例。我是在北非工作的一位文化事務(wù)官員。有一天我收到從華盛頓傳來(lái)的指示，要求我必須播放一部影片。但是我了解這部影片中影射一位美國(guó)

21、政治人物，為當(dāng)?shù)厝耸克簧鯕g迎。我知道若是我真的照做，那么，過(guò)一天這個(gè)地方將被500位以上憤怒的左翼學(xué)生所燒毀。華盛頓當(dāng)局認(rèn)為這部影片非常棒，但是本地的人卻會(huì)深覺(jué)這是一種侮辱。因此我必須想出到底應(yīng)該如何播放這影片，讓我們的大使可以回報(bào)華盛頓當(dāng)局，我們已經(jīng)照指示播出了，而且沒(méi)有在這個(gè)國(guó)家觸怒任何人的情感。后來(lái)，我想出一個(gè)兩全其美的解決方案，就是在沒(méi)有人可以出來(lái)活動(dòng)的復(fù)活節(jié)當(dāng)天播出。優(yōu)秀的官員會(huì)想到在沒(méi)有其他人在場(chǎng)的情況下先放映電影并作適當(dāng)?shù)膭h節(jié)。同樣的行為，如果不去挖掘行為背后的思維和情感，就容易陷入到割裂論和表面化的錯(cuò)誤推論模式。比如，假如這位外交官放電影背后的原因，只是因?yàn)樗邮苓^(guò)的培訓(xùn)中

22、，培訓(xùn)老師剛好教過(guò)類似事件的處理方法，那么，當(dāng)被訪者面對(duì)其他情境不相似但卻需要跨文化敏感性的事件時(shí)，就難以推斷出他仍會(huì)做出恰當(dāng)?shù)奶幚?。從特質(zhì)與行為的關(guān)系看，特質(zhì)引導(dǎo)行為，行為產(chǎn)生工作結(jié)果。整個(gè)程序是動(dòng)機(jī)/特質(zhì)行為結(jié)果，以成就動(dòng)機(jī)為例（如圖）。 這個(gè)模式是我們理解勝任力的關(guān)鍵，也是我們?cè)谶M(jìn)行勝任力觀察和評(píng)估時(shí)必須遵循的方法，即被訪者（或被測(cè)者）的行為本身不構(gòu)成獨(dú)立的評(píng)價(jià)依據(jù)，而應(yīng)探求引導(dǎo)行為的那些深層次特征?？疾靹偃瘟Ρ仨毎鈭D和行為兩方面。一方面，意圖是行為的動(dòng)力和原因，不僅能產(chǎn)生充沛的行動(dòng)力而導(dǎo)致結(jié)果，而且能使行為得以重復(fù)出現(xiàn)。例如，追求成功的動(dòng)機(jī)，會(huì)變成引發(fā)持續(xù)學(xué)習(xí)、尋求知識(shí)的“源”動(dòng)力

23、。另一方面，行為中應(yīng)包含意圖，才能被認(rèn)為是勝任力的表現(xiàn)。例如，“參加公司組織的培訓(xùn)”這個(gè)行為，如果不知道參加培訓(xùn)的意圖，就無(wú)法考察被測(cè)者因此事展現(xiàn)的勝任力是什么，或許他只是借機(jī)逃避工作而想到培訓(xùn)課堂上放松放松。同樣，不表現(xiàn)出行為的意圖也不能構(gòu)成勝任力。例如，我們?cè)跍y(cè)評(píng)中經(jīng)常會(huì)聽到被測(cè)者自我陳述說(shuō)非?？是螳@得成功，但卻沒(méi)有為追求成功付出過(guò)相應(yīng)的努力、表現(xiàn)出相關(guān)的行為。這樣停留在“想要/渴望/希望”的“單純”的意圖本身，也不是勝任力，“想”和“做”應(yīng)當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)。這也是大多數(shù)行為抨擊勝任力模型的“行為學(xué)派”研究者們所忽略或誤解的關(guān)鍵。他們的立論依據(jù)是，潛在特質(zhì)到工作結(jié)果之間有著復(fù)雜關(guān)系，而情境作為一

24、個(gè)強(qiáng)變量干擾著特質(zhì)的表達(dá)，也就是說(shuō)，組織是一個(gè)強(qiáng)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中，個(gè)體的行為更多地受到環(huán)境影響，而不受控于特質(zhì)。但是，如前文所述，勝任力是專注于研究工作情境下、與工作績(jī)效構(gòu)成因果關(guān)系的那些特質(zhì)，界定很清楚，是工作情境。一般而言，勝任特征都是組織所需要和贊許的正向特征，它們的表現(xiàn)和呈現(xiàn)，正是組織所歡迎和強(qiáng)化的。那么，在組織環(huán)境中，這種行為表征只會(huì)增強(qiáng)，而不會(huì)弱化。因此，那種認(rèn)為環(huán)境因素會(huì)干擾或弱化勝任力表現(xiàn)的觀點(diǎn)，是有待商榷的。他們的觀點(diǎn)無(wú)非可以歸納為兩類：（1）不具備勝任特征，但卻在行為上偽裝為具有，即“無(wú)特征-有行為”模式；（2）具備勝任特征，但卻在行為上假裝為不具有，即“有特征-無(wú)行為”

25、模式。我們可以詳細(xì)地分析這兩種觀點(diǎn)：對(duì)于模式（1），前文已做過(guò)解釋，不包含“意圖”的行為不能確認(rèn)為勝任力；對(duì)于模式（2），如果不是個(gè)體蓄意破壞或降低自己的工作績(jī)效，也是不太可能出現(xiàn)的。麥克利蘭開創(chuàng)的勝任力研究模式，與20世紀(jì)中期所流行的“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論”本質(zhì)的區(qū)別，就是“勝任力”包含了意圖和行為兩方面的內(nèi)容。如果不能正確理解這兩者的概念和關(guān)系，就容易出現(xiàn)偏差。勝任特征與行為的出現(xiàn)關(guān)系如下圖。3、如何理解潛在特質(zhì)的穩(wěn)定性和變異性勝任力是人員績(jī)效最重要的基本要求。盡管我們追求人人平等，但同時(shí)也要承認(rèn)，人各有別，每個(gè)人的才能各不相同，有些人在某些事情上比其他人有更多的才能。人的能力存在個(gè)體差異，主要表現(xiàn)

26、在量、質(zhì)、發(fā)展三方面：“量”體現(xiàn)了能力發(fā)展水平的差異，即同齡人之間在相同條件下，從事同類活動(dòng)所表現(xiàn)出的效果差異；“質(zhì)”體現(xiàn)了能力類型的差異，即認(rèn)知過(guò)程中心理品質(zhì)的不同，在完成同一任務(wù)時(shí)，不同人的知覺(jué)、記憶、言語(yǔ)、思維等有所差異；發(fā)展水平體現(xiàn)了能力表現(xiàn)時(shí)間的差異，即在不同生命周期，人的潛能表現(xiàn)出來(lái)的時(shí)間差異。勝任力的兩大模型早已為人們所熟知：冰山模型和洋蔥模型。我們認(rèn)為，除進(jìn)一步描述出勝任特征的層次關(guān)系外，兩大模型實(shí)際上并沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。來(lái)看模型的幾大成分：（1）動(dòng)機(jī)：指?jìng)€(gè)體對(duì)某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。因此，動(dòng)機(jī)“驅(qū)使并引導(dǎo)我們做抉擇”，于是我們就會(huì)在眾多目標(biāo)或行動(dòng)中心有所屬并且堅(jiān)定

27、不移。例如，具有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人，會(huì)一直不斷地為自己設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且持之以恒地去加以完成，并通過(guò)反饋機(jī)制不斷尋找改善空間。（2）特質(zhì)：指身體或心理的特性，或者對(duì)信息或情境的持續(xù)反應(yīng)?！疤刭|(zhì)”是人格心理學(xué)的重要概念，在心理學(xué)中，特質(zhì)論心理學(xué)家主要的興趣在于測(cè)量“特質(zhì)”即行為、思想和情緒的習(xí)慣性模式?！疤刭|(zhì)”會(huì)影響行為，具有跨時(shí)間跨情境的相對(duì)穩(wěn)定性，并且具有個(gè)體差異性。（3）自我概念：指?jìng)€(gè)體關(guān)于自我的態(tài)度、價(jià)值及自我印象。自我概念是社會(huì)性和漸進(jìn)性的過(guò)程，經(jīng)由感知領(lǐng)域的不斷同化和異化持續(xù)塑造而成。自我概念一經(jīng)形成，有拒絕改變的傾向。例如，一個(gè)人的自我概念是“管理者”，他會(huì)自動(dòng)存有想要影響他

28、人的動(dòng)機(jī)，他會(huì)學(xué)習(xí)各種管理相關(guān)的知識(shí)和技能，并且在情境中表現(xiàn)出管理他人的行為，也就是說(shuō)，他總會(huì)使自己表現(xiàn)得盡可能地“像”一個(gè)管理者。（4）知識(shí)：指?jìng)€(gè)體在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。例如，外科醫(yī)生關(guān)于人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識(shí)，關(guān)于各種外科用藥的知識(shí)。知識(shí)具有靜態(tài)性、穩(wěn)定性特點(diǎn)，只能探知一個(gè)人現(xiàn)在能力所及的范圍，而無(wú)法預(yù)知未來(lái)可能達(dá)到的狀況。我們認(rèn)為，這里所稱的知識(shí)，主要對(duì)應(yīng)于一般意義上的“學(xué)術(shù)智力”，即“知道是什么”，具有以下特點(diǎn)：a、由他人系統(tǒng)提出，b、定義十分清楚，c、從一開始就提供了解決問(wèn)題所需信息，d、僅有一個(gè)正確答案，并且也只能通過(guò)一種方法去獲得，e、脫離個(gè)體日常生活，f、幾乎沒(méi)有個(gè)人內(nèi)在利

29、害關(guān)系。區(qū)別于心理學(xué)家Sternberg（1985）所提出的“內(nèi)隱知識(shí)”，內(nèi)隱知識(shí)用來(lái)描述不能明確教授，或者甚至不能言語(yǔ)表達(dá)，但卻是個(gè)體適應(yīng)環(huán)境必需的知識(shí)。內(nèi)隱知識(shí)本質(zhì)上是程序性的，與行為密切相關(guān)，是一種“知道怎么做”而非“知道是什么”的形式，在實(shí)踐中指向個(gè)體有價(jià)值目標(biāo)的達(dá)成，在低環(huán)境支持下獲得，不能從其他人那里獲得直接幫助，通常靠自己獲得它。例如，知道如何去使他人相信自己的觀點(diǎn)或產(chǎn)品，就不是那種能夠被教授而是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)獲得的知識(shí)。（5）技能：指?jìng)€(gè)體能運(yùn)用專業(yè)知識(shí)去解決實(shí)際中具體問(wèn)題的能力。例如，一位外科醫(yī)生會(huì)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，完成一臺(tái)外科手術(shù)。按照冰山模型和洋蔥模型，知識(shí)和技能是看得見、表面的特性

30、，自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，則是較隱藏、深層且位于人格中心的能力。動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，在人格冰山的底層，難以探索與發(fā)展，自我概念介于知識(shí)與特質(zhì)之間，態(tài)度與價(jià)值觀可以借由訓(xùn)練、心理治療和正向的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)改變，但改變的時(shí)間可能較長(zhǎng)也較困難。實(shí)踐上，基于這一視角下的概念界定也引發(fā)了一些認(rèn)識(shí)上的混淆，由于在勝任力實(shí)踐中的不同應(yīng)用所確定的勝任特征有所差異，例如，人員選拔中側(cè)重于動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，人員培訓(xùn)和開發(fā)中側(cè)重于知識(shí)、技能，因此會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐中使用勝任力的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有一致性。我們認(rèn)為，盡管一個(gè)人的內(nèi)在性格特征在很大程度上是固定不變的，但是他的行為卻可以被改變和指導(dǎo)。換句話說(shuō)，讓一個(gè)缺乏同理心的人變得會(huì)體諒別人是很難的一件事，

31、對(duì)某些人來(lái)說(shuō)甚至是不可能。但是，與同理心相關(guān)的行為，例如傾聽顧客的需要或者去解除他們的顧慮，則可以通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)來(lái)培養(yǎng)。4、門檻性素質(zhì)、鑒別性素質(zhì)和變革性素質(zhì)卓越的績(jī)效水平，而非僅是達(dá)標(biāo)的績(jī)效水平，是大多數(shù)擁有基于勝任力系統(tǒng)的組織的目標(biāo)。因此，勝任力特征在區(qū)分成就卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者時(shí)必須是有效的和可信的。按照勝任力的顯現(xiàn)程度，勝任力模型應(yīng)包含三種類型的勝任力：門檻性素質(zhì)，即取得事業(yè)成功所必須具備的最基本的勝任力；鑒別性素質(zhì)，即最能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和普通者的勝任力；變革性素質(zhì)，即管理者或員工一般比較缺乏的、有待提高的勝任力。門檻性素質(zhì)是完成工作所需最低限度的能力，只能區(qū)分績(jī)效合格和績(jī)效不達(dá)標(biāo)，但不

32、能區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般者。例如，銷售人員的門檻性素質(zhì)包括基本的營(yíng)銷知識(shí)、對(duì)產(chǎn)品的了解；財(cái)務(wù)人員的門檻性素質(zhì)包括財(cái)務(wù)知識(shí)等。鑒別性素質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效者的關(guān)鍵性因素。例如，成就動(dòng)機(jī)用以區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平銷售人員的差異性素質(zhì)，成就動(dòng)機(jī)高的銷售人員會(huì)制定比公司所要求的目標(biāo)還要高的行為標(biāo)準(zhǔn)，并且表現(xiàn)出相關(guān)的行為。變革性勝任素質(zhì)體現(xiàn)了企業(yè)的一種牽引性，體現(xiàn)了組織、未來(lái)、行業(yè)發(fā)展對(duì)人員的期待，著眼點(diǎn)在未來(lái)。我們可以把工作的完成狀態(tài)想象成一個(gè)連續(xù)體，從“剛剛知道怎么做”到“知道如何做得更好”，而“能夠勝任這項(xiàng)工作”的狀態(tài)處于這個(gè)連續(xù)體中的某一點(diǎn)。從門檻性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)的分析中，應(yīng)該注意到以下

33、幾點(diǎn)：（1）門檻性素質(zhì)是鑒別性素質(zhì)的前提：門檻性素質(zhì)并非不重要，它是任職者能夠履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的基本能力條件，如果門檻性素質(zhì)沒(méi)有達(dá)標(biāo)，談?wù)撹b別性素質(zhì)是沒(méi)有意義的；（2）鑒別性素質(zhì)對(duì)門檻性素質(zhì)具有促進(jìn)作用：門檻性素質(zhì)可以通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)在短期內(nèi)得到提高和改善，鑒別性素質(zhì)有助于門檻性素質(zhì)的改進(jìn)速度，如一個(gè)具有較高動(dòng)機(jī)水平的人，能夠有較高的學(xué)習(xí)積極性，創(chuàng)造各種條件學(xué)習(xí)；而具有較高的思維能力，則有助于快速掌握所需要的業(yè)務(wù)知識(shí)；（3）門檻性素質(zhì)、鑒別性素質(zhì)與工作績(jī)效之間并非線性關(guān)系：門檻性素質(zhì)達(dá)標(biāo)后，繼續(xù)的增長(zhǎng)也只能使工作績(jī)效維持在一般水平，即隨著門檻性素質(zhì)的提高，工作績(jī)效會(huì)從不達(dá)標(biāo)逐漸增長(zhǎng)為達(dá)

34、標(biāo)，但當(dāng)門檻性素質(zhì)到達(dá)一定水平后，工作績(jī)效與素質(zhì)增長(zhǎng)不再同步增長(zhǎng)，即門檻性素質(zhì)具有高原效應(yīng)或平臺(tái)效應(yīng)；而鑒別性素質(zhì)的增長(zhǎng)或提高，則不易出現(xiàn)平臺(tái)效應(yīng)；（4）門檻性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)具有相對(duì)性和可轉(zhuǎn)化性：隨著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高或者效指標(biāo)變化，卓越績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因子也會(huì)發(fā)生變化。在組織不同的發(fā)展階段，門檻性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)涵蓋的內(nèi)容會(huì)有所變化，且隨著企業(yè)的發(fā)展、員工整體素質(zhì)的提高，原來(lái)的鑒別性素質(zhì)可能會(huì)轉(zhuǎn)化為門檻性素質(zhì)。5、企業(yè)文化的關(guān)鍵作用和情境的特異性按勝任力適應(yīng)范圍可將其分為專業(yè)技術(shù)勝任力、可遷移勝任力和通用勝任力三種類別。（1）專業(yè)技術(shù)勝任力：指某個(gè)特定角色和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責(zé)在專業(yè)技能方面的要求。例如，軟件開發(fā)人員的專業(yè)勝任力，是指其在計(jì)算機(jī)語(yǔ)言和軟件工程方面的勝任力。（2）可遷移勝任力：是指在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要性程度和精通程度有所差異。例如，影響力、成就導(dǎo)向等。（3）通用勝任力：是指適用于公司全體員工的勝任力，它是公司企業(yè)價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。需要強(qiáng)調(diào)的是，與勝任力相關(guān)的恰當(dāng)行為取決于企業(yè)文化。企業(yè)文化是指組織員工所共享的、關(guān)于