激勵機制研究

1、 - 11 -東北財經(jīng)大學網(wǎng)絡教育本科畢業(yè)論文鼓勵機制研究 萬達信息公司鼓勵機制的調查分析作 者李義寧學籍批次0803學習中心遼寧營口奧鵬學習中心層 次專升本專 業(yè)行政管理指導教師劉穎內 容 摘 要隨著知識化，信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的開展，企業(yè)成功的關鍵越來越取決于對人力資源的管理?？茖W認識我國企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在的問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，對于改善我國企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化具有十分重要的現(xiàn)實意義。萬達信息公司在人力資源管理方面，創(chuàng)造性管理方式、選拔人才的

2、做法，以及公司的鼓勵機制取得了很大的成功。本論文探討萬達信息公司人力資源管理實踐，希望能給中國企業(yè)在人力資源管理方面帶來一些有益的啟示和借鑒，以提高企業(yè)在國內外市場上的競爭力。關鍵詞：萬達公司；人力資源； 鼓勵機制 目 錄一、萬達信息股份鼓勵機制管理調查2一萬達信息股份簡介2二萬達信息股份鼓勵機制實踐3二、萬達信息公司鼓勵機制分析4一研究背景4二萬達公司鼓勵機制過程存在的問題4三完善萬達信息股份鼓勵機制的對策5三、調查結論7致謝9參考文獻10鼓勵機制研究 萬達信息公司鼓勵機制的調查分析一、萬達信息股份鼓勵機制管理調查一萬達信息股份簡介萬達信息股份是以“公共事務為核心的城市信息化領域的軟件和效勞

3、提供商，成立于1995年12月，現(xiàn)為注冊資本9000萬人民幣的股份制公司。公司總部和開發(fā)基地設在上海，另在北京、杭州、寧波、深圳和美國加利福尼亞等地設有分支機構，目前共有員工逾千人。萬達信息成立十余年來面向社保、民航交通、工商、衛(wèi)生、電子政務等行業(yè)，承當了一系列業(yè)務復雜且影響深遠的建設工程。憑借應用軟件開發(fā)、專業(yè)效勞和行業(yè)解決方案三大主營業(yè)務，以及高標準的國際行業(yè)認證，萬達信息迅速成長為中國國內城市信息化龍頭企業(yè)。由萬達信息承建的上海市勞動和社會保障管理信息系統(tǒng)、上海市醫(yī)療保險管理信息系統(tǒng)、國家工商總局綜合業(yè)務系統(tǒng)、上海市工商行政管理信息系統(tǒng)、浦東國際機場信息系統(tǒng)集成、上海市城市交通信息系統(tǒng)、

4、上海市醫(yī)聯(lián)工程、上海市突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急信息系統(tǒng)、南京市陽光政務平臺、上海市政府辦公廳協(xié)同辦公平臺等大型業(yè)務管理系統(tǒng)，其規(guī)模和應用深度到達了國內同類型系統(tǒng)之最，技術水平也到達了國際最新水準，為城市信息化建設做出了積極奉獻。萬達信息憑借自主創(chuàng)新核心技術，擁有50多項自主知識產權的軟件、多項國內外專利技術；承當了近20項國家級重點科研工程、30多項各地方的科研工程、10多項國家各類標準及指南、10多項上海市及其他地方各類標準的制定工作；先后獲得了4項上海市科技進步一等獎，為整個企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新能力提供了堅強動力。萬達信息擁有國內軟件行業(yè)表達綜合實力的三項最高等級的資質認證：國家計算機信息系統(tǒng)集成

5、一級資質、CMMI5級認證。公司還獲得國家開展和改革委員會頒發(fā)的“國家高新技術產業(yè)化示范工程資質證書、科技部“十五國家863方案成果產業(yè)化基地、信息產業(yè)部頒發(fā)的“信息產業(yè)科技創(chuàng)新先進集體等多項國家主要主管部委的資質認定，是國家規(guī)劃布局內重點軟件企業(yè)，全國20家優(yōu)秀計算機信息系統(tǒng)集成單位之一。二萬達信息股份鼓勵機制實踐1、薪資在薪資方面，萬達信息公司為員工提供在行業(yè)中位于中上水平、富有競爭力的薪資。薪資根據(jù)崗位責任與業(yè)績而決定。2、獎金每年年底，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，員工會得到相應的獎勵。獎金的幅度完全與業(yè)績掛鉤，表現(xiàn)突出獎金也多，表現(xiàn)差的員工甚至拿不到獎金。3、利潤分享每年公司還有利潤分享方案，

6、拿出一定比例的收益與每一位保利安員工分享。4、晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，毫無疑問將優(yōu)先得到職位晉升的時機。萬達信息公司有著眾多的品牌與事業(yè)部以及各種產品線，當公司中某個職位出現(xiàn)空缺時，公司會優(yōu)先考慮留給公司內部表現(xiàn)突出的員工，讓員工感到公司用人的靈活性。萬達信息公司偏好于從企業(yè)內部培養(yǎng)人才，其在亞洲甚至全球的高級管理人員大多數(shù)都是從內部選拔的。5、溝通體系萬達信息公司高層與員工的溝通也起到很好的鼓勵作用。公司建有健全的溝通體系，公司擁有開放、平等的溝通環(huán)境，員工可以與上級主管進行公平地爭論，雖然中國的員工非常尊重上級，但公司管理層還是致力于鼓勵這種溝通方式，并營造公平活潑的溝通氣氛。二、萬達信息公司

7、鼓勵機制分析一研究背景隨著知識經(jīng)濟、信息化時代和全球競爭時代的到來，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重，在企業(yè)管理中,鼓勵機制運用的好壞是在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好鼓勵機制也就成為各企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。鼓勵研究于現(xiàn)代企業(yè)的有效管理有著十分特殊的意義，科學有效的鼓勵機制可以使員工產生實現(xiàn)企業(yè)目標的動機，引起并維持實現(xiàn)企業(yè)目標的行為，并通過績效評價得到自豪感和相應的獎酬，最終強化和提升員工實現(xiàn)企業(yè)目標的行為，對提高企業(yè)績效有著巨大的推動作用。構建企業(yè)鼓勵機制應該遵循鼓勵手段與企業(yè)目標相結合、物質鼓勵與精神鼓勵相結合、外部鼓勵與內在鼓勵相結合、正激與負激相結

8、合和民主公正的原那么有利于人力資源的管理。企業(yè)只有把人的潛能充分的發(fā)揮出來，才能最優(yōu)化的組合生產經(jīng)營各要素。萬達信息公司是一家在行業(yè)內屬于領袖級企業(yè)。其成功之道必然有他與眾不同的地方，在人力資源管理方面，其創(chuàng)造性招聘方式以及舉辦的各類商業(yè)競賽選拔人才的做法，以及人力資源管理，特別是有效鼓勵措施，已成為人們關注的焦點。本論文希望通過對萬達信息公司人力資源管理實踐的分析，能給中國企業(yè)在人力資源管理方面帶來一些有益的啟示和借鑒，使中國企業(yè)在未來開展中更好地抓住機遇，盡快贏得人力資源的優(yōu)勢；使企業(yè)的經(jīng)營者與管理者對企業(yè)管理不斷進行創(chuàng)新，以提高企業(yè)在國內外市場上的競爭力。二萬達公司鼓勵機制過程存在的問題

9、1、鼓勵形式單一 萬達公司采用的鼓勵形式主要是工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的根本報酬形式，鼓勵力度很小。年薪制中根本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的鼓勵。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。2、鼓勵機制動力缺乏，缺乏執(zhí)行力鼓勵強度缺乏是指鼓勵對象沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蟮墓芾碇贫龋唧w表達為企業(yè)員工的報酬水平普遍過低，不能表達員工的責任和價值，且絕大多數(shù)局部是貨幣性報酬。由于鼓勵缺乏，沒有充分調動起核心員工的工作積極性。萬達公司許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極

10、低，付出的努力與收入嚴重失衡。3、鼓勵缺乏針對性人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的鼓勵效果，而高層次需求的滿足對高質量的人才尤為重要。萬達公司的決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實踐經(jīng)驗，缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認識，在鼓勵時并不考慮員工需要的差異性，在鼓勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，形式單一，造成鼓勵效果與期望值相差甚遠。三完善萬達信息股份鼓勵機制的對策1、建立科學合理的鼓勵機制 萬達信息股份應建立適合企業(yè)需要的鼓勵機制，并嚴格執(zhí)行。鼓勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而變化。由于

11、對員工的鼓勵因素不僅包括工資、獎金、補貼，也包括時機、職權、信息分享、學習開展、溝通等多元因素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到平安的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我價值實現(xiàn)的需要，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的鼓勵機制。運用參與鼓勵、關愛鼓勵、情感謝勵、上進鼓勵等多方面、多層次的鼓勵機制，充分調發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學、標準、合理的鼓勵機制體系。同時，企業(yè)要對健全的鼓勵機制進行落實，滿足企業(yè)的需要。2、創(chuàng)立科學公正的薪酬管理體系 在萬達信息股份游戲公司中一般采用分類鼓勵的方式。所謂分類鼓勵，是指在公平的原那么下，根據(jù)企業(yè)生產特點和員工

12、的知識結構、年齡層次和職位，在鼓勵機制總體框架內建立各有側重的鼓勵制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的鼓勵策略，交替使用。按照鼓勵層次的深淺，有三個不同層次的鼓勵手段，分別是物質鼓勵、榮譽鼓勵和個人價值鼓勵。物質鼓勵較為直觀，一般表達為工資、獎金、福利；榮譽鼓勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成局部；個人價值鼓勵那么是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了鼓勵措施應是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。同時，可以把物質鼓勵

13、與精神鼓勵，短期鼓勵與長期鼓勵結合起來滿足企業(yè)鼓勵機制的需要。3、建立健全績效考核體系 鼓勵機制的配套體系的建立是完善鼓勵機制的必要保障。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原那么?？己说膬热莅?quot;德、能、勤、績"四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績

14、方面應有不同的要求。科學、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。3、建立健全績效考核體系 鼓勵機制的配套體系的建立是完善鼓勵機制的必要保障。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原那么?？己说膬热莅?quot;德、能、勤、績"四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務、不同技術層

15、次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求?？茖W、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。4、注重權力鼓勵人的需要不僅僅局限在物質層次上，人同時有精神和開展的需要。如果一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氣氛，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。只有當員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意歸屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是希望在工作中成長，期待在工作中得到肯定，盼望透過工作實現(xiàn)自我，

16、發(fā)揮影響力。在市場經(jīng)濟條件下，無視對員工開展和權力的鼓勵，一切都想用錢來解決問題，結果同樣會傷害員工的積極性。5、實行短中長期鼓勵相結合的鼓勵方式整體薪酬方案是對薪酬體制中的多元性和可選性的一種滿足，也是對傳統(tǒng)薪酬體制的革新。李中斌.抓住薪酬鼓勵的手.農村金融研究，2005(6).中期鼓勵方式的代表是“年薪制，即以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種薪酬分配方式，突破了薪資結構的常規(guī)。對高層管理人員來說，更代表身份和地位 ,也可提高積極性，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定開展。長期鼓勵方式的代表是股權鼓勵，即通過所有者將公司股權給予經(jīng)營者，使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承當

17、風險，從而勤勉盡責地為公司長期開展效勞?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國外實踐證明股權鼓勵對于改善公司治理結構、降低代理本錢、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。三、調查結論鼓勵問題不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關注，隨著企業(yè)管理的不斷演變，企業(yè)管理中的鼓勵機制在不斷創(chuàng)新，鼓勵理論也在不斷創(chuàng)新。從復雜科學的觀點來看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)人員、工人等有智能的單元組成的。他們之間相互影響會產生一種自組織作用，形成企業(yè)的層次結構及功能結構，并成為影響企業(yè)開展的內在因素，而企業(yè)的外部環(huán)境會對企業(yè)的開展造成種種有利和不利的影響，這里面，關鍵的因素還是人，人是企業(yè)的根本，對人的鼓勵是

18、企業(yè)管理的關鍵問題。 科學有效的鼓勵機制可以使員工產生實現(xiàn)企業(yè)目標的動機，引起并維持實現(xiàn)企業(yè)目標的行為，并通過績效評價得到自豪感和相應的獎酬，最終強化和提升員工實現(xiàn)企業(yè)目標的行為，對提高企業(yè)績效有著巨大的推動作用。構建企業(yè)鼓勵機制應該遵循鼓勵手段與企業(yè)目標相結合、物質鼓勵與精神鼓勵相結合、外部鼓勵與內在鼓勵相結合、正激與負激相結合和民主公正的原那么。本文通過萬達信息公司人力資源管理研究，探討鼓勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用進行,說明鼓勵機制的作用,以及在建立過程中應該注意的問題,意在引起管理者對人力資源的高度重視,并通過有效的鼓勵措施和完善的鼓勵機制,充分激發(fā)員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價

19、值。致謝在這篇論文完成之際，在此我衷心的感謝我的指導老師。老師在百忙之抽出時間來為我指導講解，并提出了許多珍貴的意見和建議，我的論文才得以順利完成。在本次論文寫作過程中，我從指導老師身上學到了很多東西。他認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我受益匪淺。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我們很大的幫助，使我們得到很大的提高，這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助，在此感謝他耐心的輔導和無限的幫助！在這里，我還要感謝同學們，也感謝所有關心、幫助我的人。最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出珍貴意見的各位專家表示衷心地感謝！參考文獻1謝凌玲.論人力資源管理實踐的概念界定與決定因素 J.，?理論月刊?.2021.(07) 2趙清杰.企業(yè)人力資源管理實踐與探索 J.今日科苑2007.(24) 3王慶娟,呂峰.簡析戰(zhàn)略人力資源管理的實施路徑 3李建民.人力資本通論M.上海：上海三聯(lián)書店，1999. 4廖順超.人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究J.黑龍江科技信息2021.(20) 5 王家龍.鼓勵理論的開展過程和趨勢分析J.求實，2005，(4)6喬坤,王曉云,欒曉琳.人力資源管理實踐與企業(yè)績效:基于企業(yè)