變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度_心理授權(quán)的中介作用精

1、心理學(xué)報2006,38(2:297-307ActaPsychologicaSinica297收稿日期:2005-06-243國家自然科學(xué)基金資助項目(70471060,70502022通訊作者：李超平,E2mail:lichaoping電話:010-*變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用3李超平1,2田寶3時勘2(1中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所，北京100872(2中國科學(xué)院心理研究所，北京100101(3首都師范大學(xué)教科院心理系，北京100089摘要研究的主要目的是考察變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾之間的關(guān)系，以及變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制，即變革型領(lǐng)導(dǎo)是否會通過心理授權(quán)

2、影響員工滿意度與組織承諾。利用14家企業(yè)744份調(diào)查問卷的結(jié)果，采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)對變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿意度、組織承諾之間的關(guān)系進行了交叉驗證分析。結(jié)果表明,愿景激勵與德行垂范對組織承諾與員工滿意度有顯著的影響，而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷只對員工滿意度有顯著的影響；心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度的關(guān)系具有一定的中介作用，愿景激勵與德行垂范通過工作意義影響員工滿意度與組織承諾;愿景激勵通過自我效能影響組織承諾。關(guān)鍵詞變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，心理授權(quán),員工滿意度，組織承諾，交叉驗證。分類號B849:C931引言變革領(lǐng)導(dǎo)的概念最早是由Burns提出來的，Burns通過對政治領(lǐng)導(dǎo)的描述性分析提出了變

3、革領(lǐng)導(dǎo)（TransformingLeadership的概念1。Burns認為，變革領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間彼此互相提升成熟度和動機水平的過程這些領(lǐng)導(dǎo)通過令人鼓舞的理想和道德價值觀（包括自由、公平、平等、和平和人權(quán)等，而不是恐懼、貪婪、妒忌和仇恨，來提高下屬的意識水平；讓員工認識到所從事工作的重要性；使員工能為了集體的利益而犧牲自己的個人利益。這樣，就可以讓下屬從平凡自我（EverydaySelves提升到更佳自我（BetterSelves。Bass發(fā)展了Burns的概念，提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)（TransformationalLeadership的概念：Bass認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)

4、的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結(jié)果2,3。Bryman把變革型領(lǐng)導(dǎo)以及同期提出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)理論統(tǒng)稱為新型領(lǐng)導(dǎo)理論（NewLeadershipTheories”4學(xué)者們認為，新型領(lǐng)導(dǎo)理論與以前的領(lǐng)導(dǎo)理論（也被統(tǒng)稱為經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論，包括特質(zhì)理論、行為理論與權(quán)變理論，存在明顯的區(qū)別，具體包括：新型領(lǐng)導(dǎo)理論試圖解釋為什么某些領(lǐng)導(dǎo)者可以提升員工的動機、欽佩、尊重、信任、承諾、投入、忠誠和績效水平；新型領(lǐng)導(dǎo)理論不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對員工滿意度和一般工作行為的影響，而且關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對員工價值觀、信仰、需要、自尊、自信心

5、和情感的影響，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、愿景等的認同；新型領(lǐng)導(dǎo)理論強調(diào)象征性行為（SymbolicBehavior和在情感上有感染力的行為、比如愿景性的或預(yù)見性的、樹立榜樣的、超常的和支持性的行為，也包括一些認知導(dǎo)向的行為，比如適應(yīng)性、靈活性、對環(huán)境的敏感性和智能激發(fā)等5,6。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論一經(jīng)提出就受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的歡迎，目前變革型領(lǐng)導(dǎo)理論已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新范式，并被眾多跨國企業(yè)用來指導(dǎo)企業(yè)的人才選拔、培訓(xùn)和培養(yǎng)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系是研究的重點。從目前已有的研究來看，領(lǐng)導(dǎo)有效性的測量主要包括兩個方面的指標：績效（Performance和員工心理與

6、行為?？冃У臏y量指標包括：客觀績效（實際的績效數(shù)據(jù)、主觀績效（管理人員或者其他人員的評價、上級領(lǐng)導(dǎo)評價298心理學(xué)報38卷等;員工心理與行為包括員工滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為等。不管采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)有效性指標，大部分實證研究，包括現(xiàn)場研究710、實驗室研究1113、現(xiàn)場實驗14和元分析15,結(jié)果都表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的正向指標有正向的關(guān)系，而與負向指標有負向的關(guān)系。比如,Judge等的研究2果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、組織承諾、工作動機與領(lǐng)導(dǎo)者有效性均有顯著的影響，其標準化回歸系數(shù)分別為：0.35;0.26;0.54;0.3510OAvolio等

7、采用階層線性模型（HierarchicalLinearModels,HLM考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾有顯著的正向影響。雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系已經(jīng)得到了證明，但是目前大部分研究都是把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個高階構(gòu)念（HigherOrderConstruct來考慮，而較少有研究考察變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度對領(lǐng)導(dǎo)有效性的不同影響。此外，目前大部分變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的研究都是在西方進行，且采用的是Bass等的MLQ問卷。李超平與時勘在國內(nèi)發(fā)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，指出在國內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度與國外不完全相同，具體包括德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷，

8、并開發(fā)了變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷（TransformationalLeadershipQuestionnaire,TLQ16因此，本研究擬在國內(nèi)這一特殊的文化背景下，采用李超平開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，以員工滿意度與組織承諾作為衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的指標，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)每個維度與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系。到目前為止，國外在變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系研究方面已經(jīng)取得了重大進展，但是，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制（即變革型領(lǐng)導(dǎo)為什么會影響領(lǐng)導(dǎo)有效性，是如何影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的？的研究還處于起步階段。變革型領(lǐng)導(dǎo)的提出者Bass在對變革型領(lǐng)導(dǎo)20年的研究進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，曾呼吁學(xué)者們開展變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究，以揭開變革型領(lǐng)導(dǎo)這一

9、黑箱”17Vandenberghe4Bass的基礎(chǔ)進一步提出，心理授權(quán)（PsychologicalEmpower2ment應(yīng)該是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的一個非常重要的變量，也就是說心理授權(quán)極有可能是變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間一個非常重要的中介變量18。Thomas等指出，心理授權(quán)（PsychologicalEm2powerment是授權(quán)的個體體驗的綜合體，這個綜合體是四種認知的格式塔：工作意義（Meaning;自我效能（SelfEfficacyorCompetence;自主性（Self-Determination和工作影響（Impact19o工作意義是指個體根據(jù)自己的價值體系和標準，對工作目標

10、和目的價值的認知；自我效能是指個體對自身完成工作的能力的認知；自主性是指個體對工作活動的控制能力；工作影響則是指個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運營等方面的結(jié)果。從以往的文獻中，我們可以發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)建富有吸引力的愿景，讓員工認識到所從事工作的價值與意義；變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自己的激情、高道德標準等來讓員工認識到所從事工作的意義，提高員工的自信水平和自我效能；變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓員工去挑戰(zhàn)自己的思想、想象力、創(chuàng)造力與對自己的看法，并鼓勵員工以各種不同的創(chuàng)造性方法去解決問題；變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)心員工的成長、成就和生活2,3,8,17,2024從這些論述和研究成果中，我們

11、可以發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會影響授權(quán)的心理體驗心理授權(quán)。Thomas等認為，有授權(quán)體驗的員工工作會更積極、更主動、更有活力，進而會有更高的滿意度與組織承諾19。也就是說，變革型領(lǐng)導(dǎo)極有可能像Vandenberghef貿(mào)設(shè)的那樣，通過心理授權(quán)影響員工的工作態(tài)度。Vandenberghe的這種假設(shè)在一定程度上得到了實證研究的支持，2004年Avolio等考察了心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間關(guān)系的中介作用，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)：心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的關(guān)系具有完全的中介作用24。但是,Avolio等的研究也具有明顯的局限性，一方面Avolio等把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個高階構(gòu)念來處理，沒有考察變革型領(lǐng)

12、導(dǎo)每個具體維度對組織承諾的影響;另一方面Avolio等同樣也是把心理授權(quán)作為一個高階構(gòu)念來處理，沒有考慮心理授權(quán)的不同維度是否會對變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間的關(guān)系有不同的中介作用。Spreitzer等的研究表明，心理授權(quán)的不同維度對員工工作滿意度、工作有效性與工作壓力有不完全相同的影響25。心理授權(quán)如果會中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系，其不同維度極有可能會有不同的影響。因此，本研究擬在國內(nèi)進一步考察心理授權(quán)的不同維度是否對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系有不同的中介作用。綜上所述，本研究的主要目的有二：第一，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度對員工工作態(tài)度（包括員工滿意度和組織承諾的不同影響；第二考

13、察心理授權(quán)不同維度對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的不同中介作用。2期李超平等：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用2992研究方法2.1研究對象總共調(diào)查了14家企業(yè)發(fā)放900份左右問卷，實際回收774份問卷。當(dāng)所有問卷回收之后，進行廢卷處理的工作，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除，最后得到有效問卷738份。男性351人，占47.6%;女性315人，占42.7%;72人未填性別,占9.7%。高中或以下學(xué)歷者98人，占13.3%;大專學(xué)歷者167人，占22.6%;本科學(xué)歷者361人，占48.9%;本科以上49人，占6.3%;63人未填學(xué)歷,占8.8%。2.2研究工具本研究所包括的

14、變量有：變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿意度與組織承諾。其測量的工具分別如下：變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用李超平與時勘16,26編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷（TransformationalLeadershipQues2tionnaire,TLQ以利克特5分等級量表由員工對直接上級進行評價，由”-非常不同意”到“S非常同意”分別為洋常不同意”、比較不同意”、不好確定”、比較同意”及非常同意為了驗證問卷的構(gòu)想效度，采用驗證性因素分析對問卷的結(jié)構(gòu)進行了驗證。心理授權(quán)3。采用Spreitzer27編制，李超平、李曉軒、時勘等28在國內(nèi)修訂的心理授權(quán)問卷，采用利克特5分等級量表進行評價。整個問卷包括四部分：工作意義、自我效能

15、、自主性和工作影響。每個部分3道題，整個問卷共12道題。為了驗證問卷的構(gòu)想效度,采用驗證性因素分析對問卷的結(jié)構(gòu)進行了驗證。3讀者如果需要該問卷，請從下載。在本研究中我們采用了組織行為學(xué)中研究得比較多的員工滿意度與組織承諾作為衡量員工工作態(tài)度的指標。其測量的工具分別如下：員工滿意度。采用Tsui等29編制的總體員工滿意度問卷，采用利克特5分等級量表進行評價。主要包括對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，對工作本身的滿意度，對同事的滿意度，對工資的滿意度，對晉升機會的滿意度和總體的滿意度。比如我對單位里的同事非常滿意”，我對我所從事的工作本身非常滿意”總體來說,我對我目前的工作非常滿意”等,總共有6道題。探索性因素分析

16、結(jié)果表明，員工滿意度問卷是一個單維的結(jié)構(gòu)，累積方差解釋率達到了44.14%,各個項目均有較大的因子負荷。組織承諾。采用Allen等30編制的情感承諾問卷,采用利克特5分等級量表進行評價。該問卷有6道題，其中4道采用正向計分,2道采用反向計分。比如，我真的把單位的事情當(dāng)作我自己的事情來處理了"我非常樂意今后一直在這家單位工作”我對這家單位并沒有很強的歸屬感探索性因素分析結(jié)果表明組織承諾問卷是一個單維的結(jié)構(gòu)，累積方差解釋率達到了47.85%,各個項目均有較大的因子負荷。在調(diào)查過程中，我們還獲取了被試的人口統(tǒng)計學(xué)資料，包括年齡、性別、受教育程度和職位層次。2.3研究程序所有調(diào)查主要由企業(yè)的

17、人力資源部或辦公室負責(zé)人召集，在相對集中的時間內(nèi)完成，研究者在場對個別問題進行解答；部分調(diào)查研究者不在場，在調(diào)查之前對代理調(diào)查的人進行了培訓(xùn)，并給他們提供了指導(dǎo)語和實施手冊。在調(diào)查之前，事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究，被試填完問卷之后當(dāng)場回收。在所有問卷收集結(jié)束之后，進行廢卷處理的工作；最后，進行資料的統(tǒng)計分析。2.4統(tǒng)計分析本研究采用SPSS11.訴nAmos4.0進行所有統(tǒng)計分析。具體進行的統(tǒng)計分析包括：首先，采用因素分析和信度分析考察了所使用問卷的信度和效度；然后，采用結(jié)構(gòu)方程模型考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工滿意度、組織承諾之間的關(guān)系。Jreskog和Srbo

18、m認為，在建立結(jié)構(gòu)方程模型時，一般有三種策略：嚴格的驗證性模型（strictlyconfirmatory,即只對一個先驗?zāi)Ｐ瓦M行驗證；模型生成（modelgeneration即根據(jù)修正指數(shù)對模型進行調(diào)整，直到模型能夠得到驗證為止；備選模型（alternativemodels即同時對多個備選模型進行驗證31。Jreskog&Srbom認為，研究者可以根據(jù)需要采用這三種策略中的任何一種，但是在采用每一種策略的時候都應(yīng)該遵循一定的規(guī)則31。MacCal2lum等的研究發(fā)現(xiàn)，以往的研究有20%采用第一種策略,25%采用第二種策略，50%采用第三種策略32MacCallum等進一步指出，雖然采用

19、第二種策略有很強的數(shù)據(jù)導(dǎo)向，但是如果能夠做到：模型300心理學(xué)報38卷的調(diào)整在理論上是有意義的；能夠采用另外一批數(shù)據(jù)或者樣本來驗證修正后的模型，則也是可以接受的32。考慮到變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工滿意度、組織承諾之間關(guān)系的研究是一項探索性的研究，本研究決定采用第二種策略，即先建立心理授權(quán)全中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾之間關(guān)系的假設(shè)模型（如圖1所示，再根據(jù)修正指數(shù)和有關(guān)理論對模型進行調(diào)整貓到一個能得到數(shù)據(jù)支持的模型。然后，再采用另外一批數(shù)據(jù)來驗證修正后的模型。因此，本研究首先將所有數(shù)據(jù)在SPSS中按照大約50%的比例隨機分成兩半，然后采用其中的一半數(shù)據(jù)進行探索性的結(jié)構(gòu)方程模型分析，并根

20、據(jù)修正指數(shù)（ModificationIndex對模型進行修正，最終得到一個理論上站得住腳，且能得到數(shù)據(jù)支持的模型。然后，采用另一半數(shù)據(jù)對所得到的結(jié)構(gòu)模型進行交叉驗證（Cross2Validation，建立變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和員工工作態(tài)度之間的結(jié)構(gòu)模型。考慮到本次研究涉及的變量比較多，樣本量雖然符合結(jié)構(gòu)方程模型分析的要求，但是樣本數(shù)量相對來說較少，所以我彳門根據(jù)Kishton等33的建議先對數(shù)據(jù)進行了打包（Parceling處理,將愿景激勵、彳惠行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷、員工滿意度、組織承諾所包括的題目分別打成兩個包（Parcel然后再進行相關(guān)的統(tǒng)計分析。由于工作意義、工作影響、自我效能、

21、自主性和離職意向只有3個項目，因此我們直接采用這3個項目作為觀測變量，沒有進行打包處理圖1心理授權(quán)的全中介模型（模型A注:Vision代表愿景激勵;Moral代表德行垂范;Charisma代表領(lǐng)導(dǎo)魅力;Consider代表個性化關(guān)懷；meaning代表工作意義;impact代表工作影響;competence代表自我效能；deter代表自主性；satisfaction代表員工滿意度;commit代表組織承諾;V1代表vision的第一個觀測變量，V2代表Vision的第二個觀測變量，依此類推。下同3研究結(jié)果3.1變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗證性因素分析結(jié)果運用本研究所獲得的數(shù)據(jù)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的因素結(jié)構(gòu)進行驗

22、證，并且比較了一因素模型，即所有項目測的是同一個維度；四因素模型,即領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、德行垂范和個性化關(guān)懷是四個不同的維度。采用Amos進行驗證性因素分析，可以得到的擬合指數(shù)包括：x2/df、GFI、AGFI、RMR、RMSEA、TLI、NFI、IFI、CFI等。根據(jù)Bollen34,Jreskog&Srbom31和Medsker,Willams&Holahan35的建議,我們決定采用X2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA指數(shù)，并確定各指數(shù)的擬合標準分別為：x2/df應(yīng)小于等于5;GFI、NFI、IFI、TLI、CFI應(yīng)大于0.90，越接近1越好;RM

23、SEA應(yīng)該小于0.06，越接近0越好。從表1的驗證性因素分析結(jié)果可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)四因素模型的各項擬合指數(shù)均達到或接近所推薦的標準，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)的四因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)的支持。2期李超平等：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用301表1變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷的驗證性因素分析結(jié)果（n=615模型x2dfGFINFIIFITLICFIRMSEA虛模型7827.41325一因素模型1893.312990.750.760.790.770.790.09四因素模型911.732930.900.880.920.910.920.063.2 心理授權(quán)問卷的驗證性因素分析結(jié)果運用本研究所獲得的數(shù)據(jù)對心理授權(quán)問卷

24、的因素結(jié)構(gòu)進行驗證，并且比較了一因素模型，即所有項目測的是同一個維度；四因素模型，即工作意義、自我效能、自主性和工作影響是四個不同的維度。表2心理授權(quán)問卷的驗證性因素分析結(jié)果（n=627模型x2dfGFINFIIFITLICFIRMSEA虛模型1904.6066一因素模型958.82540.770.500.510.400.510.1啊因素模型90.54480.980.950.980.970.980.04從表2的驗證性因素分析結(jié)果來看，心理授權(quán)四因素模型的擬合指數(shù)均達到所推薦的標準，表明心理授權(quán)的四因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)的支持。3.3 研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果表3列出了本研究所使用量表的內(nèi)部一致性系

25、數(shù)和相關(guān)系數(shù)，從中我們可以看到，12個研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.69到0.89之間,說明這些變量的信度是可以接受的。相關(guān)分析的結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)；心理授權(quán)和員工工作態(tài)度;變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的相關(guān)均達到了顯著水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)各個維度之間的相關(guān)處于01540.71之間，而從國外變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)各個維度之間的相關(guān)處于01490.91之間36,從這一點可以看出本研究所采用的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷各個維度之間的相關(guān)比較合理。表3研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果變量MSD123456789101 .愿景激勵3.420.740.852 .德行垂范3.560.720.540.

26、893 .領(lǐng)導(dǎo)魅力3.670.670.570.710.824 .個性化關(guān)懷3.290.750.680.660.610.835 .工作意義3.680.770.370.300.270.310.766 .工作影響2.810.837 .自我效能4.000.530.698 .自主性3.300.880.300.330.220.350.270.320.190.759 .員工滿意度3.280.680.520.520.480.540.560.8310 .組織承諾3.570.690.420.38

27、0.310.400.580.210.290.310.610.75注:所有相關(guān)的p<0.001；對角線上的斜粗體數(shù)字是這些變量在正式調(diào)查中的內(nèi)部一致性系數(shù)可以看出研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)處于0.690.89之間，都高于或接近所推薦的值0.70n=732738。3.4結(jié)構(gòu)方程模型分析根據(jù)Amos4.0提供的修正指數(shù)，以及國外同類研究的結(jié)果（比如,Spreizter等25發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的自主性和工作影響對員工滿意度并不一定存在顯著的影響，在統(tǒng)計分析時我們也發(fā)現(xiàn)，如果把自主性和工作影響加進來，模型的各項擬合指數(shù)不太理想，因此我們在模型中刪除了自主性和工作影響，對最初的模型逐步進行修正，最后得到了如

28、圖2所示的模型（模型B1。模型B1的各項擬合指數(shù)，包括x2/df,GFI,NFI,IFI,TLI,CFI,分別為2.14（258.93/121,0.93,0.93,0.96,0.94,0.96,0.06&比較理想。圖2經(jīng)過探索得到的模型（模型B1注:模型中的數(shù)值為標準化的路徑系數(shù);p值均小于0.05然后，我們利用另外一半數(shù)據(jù)對模型B1進行了驗證性的結(jié)構(gòu)方程模型分析，得到了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和員工工作態(tài)度之間的結(jié)構(gòu)模型（模型B2,如圖3所示。在分析2構(gòu)模型之前，我們先對模型B2的測量模型進行了分析，即先檢驗各個潛變量的測量是否理想。表4測量模型的參數(shù)估計（n=362項目潛變量參數(shù)非標準

29、化估計值標準誤標準化V1Vision10.90V2Vision0.943330.060.79Mo1Morale10.87Mo2Morale1.063330.050.90Ch1Charisma10.75Ch2Charisma1.013330.070.80C1Consider10.80C2Consider1.053330.060.87Me1Meaning10.74Me2Meaning0.833330.070.70Me3Meaning0.683330.060.64P1Competence10.63P2Competence1.103330.190.64P3Competence0.873330.180.

30、38S1Satisfaction10.70S2Satisfaction1.203330.090.85Co1Commitment10.85Co2Commitment0.973330.070.79注:333p<0.001從表4的結(jié)果可以看出，測量模型的非標準化參數(shù)估計和標準化參數(shù)估計均比較理想，說明本研究的測量模型是有效的。模型B2的各項擬合指數(shù)，包括X2/df,GFI,NFI,IFI,TLI,CFI分另IJ為2.18(263.68/121,0.93,0.92,0.97,0.94,0.96,0.06,均比較理想，說明模型B2能夠得到數(shù)據(jù)的支持，即模型B2是有效的合理的。模型B2的結(jié)構(gòu)模型如圖

31、3所示Allrigid1nAirwd.JwmalEiWWwnicPubl-idiRifffauwkJf1圖3經(jīng)過驗證得到的模型（模型B2注:模型中的數(shù)值為標準化的路徑系數(shù)；p值均小于0.05從圖3與表5可以看出愿景激勵對工作意義和自我效能有著積極促進作用，其標準化路徑系數(shù)分別為0.42,0.33說明領(lǐng)導(dǎo)者的愿景激勵得分越高，下屬的工作意義和自我效能的得分也就會更高。愿景激勵通過工作意義會對員工滿意度、組織承諾產(chǎn)生顯著的影響。工作意義與員工滿意度、組織承諾之間的標準化路徑系數(shù)分別為0.53,0.74。說明工作意義對員工工作態(tài)度有著顯著的影響；且工作意義是愿景激勵與員工工作態(tài)度之間的中介變量，在愿

32、景激勵對員工工作態(tài)度的影響過程中起著完全中介作用。自我效能與組織承諾之間的標準化路徑系數(shù)為0.24，說明自我效能對組織承諾有著顯著的影響，且自我效能是愿景激勵與組織承諾之間的中介變量，在愿景激勵對組織承諾的影響過程中起著完全中介作用。從以上結(jié)果可以看出，愿景激勵會影響員工工作態(tài)度，且其對員工滿意度的影響是通過提升員工的工作意義來實現(xiàn)的，而對組織承諾的影響是通過提升工作意義和員工的自我效能感來實現(xiàn)的?？傮w上來看，愿景激勵通過工作意義或者自我效能對員工滿意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0122,0.39。德行垂范對工作意義有著積極促進作用，其標準化路徑系數(shù)為0.27,說明領(lǐng)導(dǎo)者的德行垂范得分越高，下屬

33、的工作意義得分也就會更高。德行垂范通過工作意義會對員工滿意度、組織承諾產(chǎn)生顯著的影響。工作意義與員工滿意度、組織承諾之間的標準化路徑系數(shù)分別為0.53,0.74。說明工作意義對員工工作態(tài)度有著顯著的影響；且工作意義是德行垂范與員工工作態(tài)度之間的中介變量，在德行垂范對員工工作態(tài)度的影響過程中起著完全中介作用。從以上結(jié)果可以看出，德行垂范會影響員工工作態(tài)度，且其對員工滿意度的影響是通過提升員工的工作意義來實現(xiàn)的?？傮w上來看德行垂范對員工滿意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0.14,0.200表5外源變量與內(nèi)源變量的效應(yīng)分析愿景激勵德行垂范領(lǐng)導(dǎo)魅力個性化關(guān)懷工作意義自我效能工作意義直接效應(yīng)0.420.27

34、間接效應(yīng)總效應(yīng)0.420.27自我效能直接效應(yīng)0.34間接效應(yīng)總效應(yīng)0.34員工滿意度直接效應(yīng)0.190.290.53間接效應(yīng)0.220.14總效應(yīng)90.290.53組織承諾直接效應(yīng)0.740.24間接效應(yīng)0.390.20總效應(yīng)0.390.200.740.24領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工滿意度有顯著的影響，其標準化路徑系數(shù)為0.19，說明領(lǐng)導(dǎo)者的魅力越強，員工的滿意度就會越高。需要注意的是，心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工滿意度的影響過程中并沒有起到中介作用。個性化關(guān)懷對員工滿意度有顯著的影響，其標準化路徑系數(shù)為0.29,說明領(lǐng)導(dǎo)者對員工表現(xiàn)出更強的個性化關(guān)懷，員工的滿意度就會越高。需要注意的

35、是，心理授權(quán)在個性化關(guān)懷對員工滿意度的影響過程中并沒有起到中介作用。4分析與討論在西方，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響已經(jīng)得到了實證研究的支持，但是在國內(nèi)卻很少看到相關(guān)方面的實證研究，本研究采用國內(nèi)開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系。另一方面，國外變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究還處于起步階段，本研究選擇組織行為學(xué)中一個重要的變量心理授權(quán)作為中介變量考察了心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的中介作用。結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度具有顯著的影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響在中國這一特殊的文化背景下得到了驗證，這是本研究的第一個貢獻。愿景激勵對員工滿意度、組織承

36、諾的總效應(yīng)分別為0.22,0.39德行垂范對員工滿意度、組織承諾的總效應(yīng)分別為0.14,0.20;領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工滿意度的總效應(yīng)是0.19;個性化關(guān)懷對員工滿意度的總效應(yīng)是0.29。這一研究結(jié)果與國外的同類研究具有較高的一致性10,24,36,表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響具有跨文化的適應(yīng)性。另一方面，本研究的結(jié)果也為各類組織培養(yǎng)管理干部的領(lǐng)導(dǎo)力提供了理論依據(jù)，今后各類組織可以從愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷等方面來培養(yǎng)管理干部的領(lǐng)導(dǎo)力，以對員工工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響。從變革型領(lǐng)導(dǎo)各個維度對員工工作態(tài)度的影響來看，不同的維度對員工工作態(tài)度的不同指標有不同的影響。愿景激勵與德行垂范對

37、組織承諾、員工滿意度有顯著的影響而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷只對員工滿意度有顯著的影響。而國外大部分研究在考察變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的時候，只是簡單地把變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個高階構(gòu)念10,24,忽視了變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度的作用，今后的同類研究有必要考察變革型領(lǐng)導(dǎo)不同維度對不同工作態(tài)度指標的不同影響，這是本研究的第二個貢獻。心理授權(quán)確實在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，但是并不是心理授權(quán)的所有維度都起中介作用，只有工作意義和自我效能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，這是本研究的第三個貢獻。另一方面，并不是變革型領(lǐng)導(dǎo)的所有維度都是通過心理授權(quán)來影響員工工作態(tài)度，只有愿景激勵和德行

38、垂范是通過心理授權(quán)的中介作用來影響員工工作態(tài)度的；領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷雖然會影響員工工作態(tài)度，但是并不是通過心理授權(quán)來實現(xiàn)的，這是本研究的第四個貢獻。這一研究結(jié)果表明，管理干部如果能為所在的組織/部門制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，能讓員工把自己的日常工作與公司的長遠發(fā)展結(jié)合起來，員工就會覺得自己的工作很有意義,因此也就會有更高的滿意度，更強的組織承諾；與此同時，只要能把自己的工作和組織的長遠利益結(jié)合起來，員工也就會更充滿信心地去開展工作，也就對自己完成工作的能力越有信心，也就會更認同組織的發(fā)展目標，更愿意為組織付出相當(dāng)?shù)呐Γ敢饬粼诮M織工作，即組織承諾更強。管理干部越注重德行垂范，品性越高尚，越具有

39、奉獻精神,越能以身作則，員工就會對管理/干部所確定的方針、政策，對管理干部所制定的方向越有信心，表現(xiàn)在員工的工作中就會覺得自己的工作有價值，進而提高員工的滿意度，增強員工的組織承諾；反之，如果管理干部不注重德行垂范，本身品德不端正,則員工就會擔(dān)心自己是否在為虎作假”因而會失去對工作的興趣，引發(fā)一些負面的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷會影響員工滿意度，也就是說管理干部的領(lǐng)導(dǎo)魅力越強，對員工的個性化關(guān)懷越到位，員工就會越滿意。值得注意的是，領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷對員工滿意度的影響并不是通過心理授權(quán)來實現(xiàn)，也就是說并不是因為員工認識到了工作的意義，或者增強自己的工作信心，或者覺得工作的自主性增強，或者覺得

40、自身的影響力擴大等來實現(xiàn)。究竟領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷是如何影響員工滿意度的,今后的研究有必要考察其他變量對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間關(guān)系的中介作用，比如信任37、核心自我評價17、價值一致性13等。此外，本研究的結(jié)果也表明，并不是心理授權(quán)的所有維度都會中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系。而國外同類研究在考察心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間中介作用的時候，只是簡單地把心理授權(quán)作為一個高階概念24,忽視了心理授權(quán)不同維度的作用，今后的同類研究有必要考察心理授權(quán)不同維度的不同中介作用。當(dāng)然,本研究仍然存在一些局限性，變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、員工工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，都來自同一員工的調(diào)查問卷，這樣就

41、有可能會產(chǎn)生同源偏差（samesourcebias或共同方法變異（commonmethodvariance為了檢驗本研究是否受到共同方法變異的影響，根據(jù)Podsakoff38,39的建議，本研究進行了Harman單因子檢驗（Harman'sOne2factorTe也就是同時對所有變量的項目進行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析。如果只得到了一個因子，或者第一個因子解釋的變異量超過了40%,則表明存在嚴重的共同方法變異問題；而如果得到了多個因子，且第一個因子解釋的變異量沒有超過40%,則表明共同方法變異問題并不嚴重40o未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析結(jié)果表明，共有10個因子的特征根值大于1,而且第一個因子解

42、釋的變異量只有10.88%,因此我們可以認為，本研究的共同方法變異問題并不嚴重。此外，本研究在進行統(tǒng)計分析的時候，不是簡單地建立結(jié)構(gòu)方程模型，而是將本研究的樣本隨機分成大致相等的兩半，一半進行探索性的結(jié)構(gòu)方程模型分析，另一半留作驗證性結(jié)構(gòu)方程模型分析，對研究模型進行交叉驗證（Cross2validation,這樣就能確保本研究所得到的結(jié)論具有跨樣本的適用性，提高研究結(jié)論的準確性與可信性，并在一定程度上彌補共同方法變異的不足。5結(jié)論在本研究的條件下，得到以下幾條結(jié)論：（1在國內(nèi)這一特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度具有顯著的影響，且變革型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對員工工作態(tài)度的不同指標有不同的影響

43、。愿景激勵與德行垂范對組織承諾、員工滿意度有顯著的影響，而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化關(guān)懷只對員工滿意度有顯著的影響(2心理授權(quán)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系具有一定的中介作用。工作意義與自我效能對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系具有一定的中介作用，具體而言：愿景激勵與德行垂范通過工作意義影響員工工作態(tài)度；愿景激勵通過自我效能影響組織承諾。自主性與工作影響對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系并不具有中介作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)魅力與個性化會影響員工滿意度，但是其影響并不是通過心理授權(quán)實現(xiàn)的。參考文獻1 BurnsJM.Leadership.NewYork:Harper&Row,19782 Bass

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