淺議結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利與弊復(fù)習(xí)過(guò)程

1、淺議結(jié)構(gòu)化面試和非 結(jié)構(gòu)化面試的利與弊精品資料淺議結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利與弊企法121班郭鵬【摘要】 面試是企業(yè)最常用的一種員工甄選方法，按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面 試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都有其各自的優(yōu)勢(shì)和弊端，這兩種不同的 面試方法適用于不同的面試場(chǎng)合，同時(shí)也會(huì)受到面試官自身素質(zhì)以及人才需求不同的影響；企業(yè)要向通過(guò) 面試篩選出最合理的人選，就必須對(duì)不同面試方式的利弊以及其所分別適應(yīng)的情況作出分析，采用最合理 的面試方式，趨利避害，達(dá)到選拔人才的目的；半結(jié)構(gòu)化面試方式便是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合的 代表。本文結(jié)合課堂所學(xué)理論知識(shí)，通過(guò)

2、對(duì)一個(gè)案例的研究，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利與弊作出 分析?！娟P(guān)鍵詞】 結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試?yán)c弊隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)水平的提高，人才競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于高能力人才的匱乏，許多企業(yè)找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技產(chǎn)業(yè)的興起、我國(guó)人口眾多等因素的影響，就業(yè)困難也成為當(dāng)代很多求職應(yīng)聘著不得不面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在這樣的情況下，許多企業(yè)懂意圖通過(guò)各種人才篩選的方式在眾多求職者中尋求自己需要的人才；面試便是其中的一種。當(dāng)然，不同的人員的篩選方式都有各自的利弊，面試也是如此。今天討論的是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利弊，在通過(guò)案例對(duì)此作出分析之前，我們有

3、必要先弄清楚結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的基本概念和特點(diǎn)。一，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的概念及定位（一）結(jié)構(gòu)化面試“結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式” 1這一面試方式出現(xiàn)較早，它突破了傳統(tǒng)面試方式隨意性、面試結(jié)果易受考官主觀因素影響的局限，依據(jù)面試的考核要素、僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 謝謝7面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng) 一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使得面試結(jié)果更為客觀、可靠。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)篩選人

4、才的標(biāo)準(zhǔn)也越來(lái)越高。如何避免傳統(tǒng)面 試方式的局限、通過(guò)面試選擇最優(yōu)秀的人才成為眾多企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。在這種 情況下。具有程序規(guī)范化、形式豐富化特點(diǎn)的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)運(yùn)而生，受到廣大 用人單位的青睞。“隨著西方管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)的興起，傳統(tǒng)的面試方法有了科學(xué)理論的指導(dǎo)并逐 漸被改良和優(yōu)化”2結(jié)構(gòu)化面試雖然有很多傳統(tǒng)面試方法不具備的優(yōu)點(diǎn)，用途很 廣，在人才甄選方式中占據(jù)很重要的地位；但是并不是所有的情況下都適用這 種面試方法，至于其中的利弊、如何區(qū)分不同情況、具體問(wèn)題具體分析，筆者 將在后面的篇章中做專門論述。（二）非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化就是我們通常所說(shuō)的傳統(tǒng)面試方法?！胺墙Y(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)

5、有既定 的模式、框架和程序，主考官可以隨意向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也 無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的 興趣和現(xiàn)應(yīng)試者的回答?！?3我們都知道，每個(gè)人都有不同的性格特點(diǎn)、都有不 同的經(jīng)歷和背景，對(duì)于某項(xiàng)工作的理解和勝任能力也各不相同。在保持大方向 不變的的情況下，考官?gòu)膫€(gè)人主觀判斷出發(fā)，會(huì)根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)隨機(jī)提出問(wèn) 題。不僅每個(gè)應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)不同，考官的口味也不一樣，問(wèn)出的問(wèn)題也會(huì) 有所出入。由于考官的自由發(fā)揮空間比較大，刁鉆奇葩的問(wèn)題在面試過(guò)程中也 是屢見(jiàn)不鮮的。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如今非結(jié)構(gòu)化面試逐漸開(kāi)始縮小考官的自由裁量權(quán)；往 往在面試之前，企

6、業(yè)會(huì)針對(duì)相關(guān)職位的特點(diǎn)，將面試提問(wèn)的方向進(jìn)一步細(xì)化。 我們來(lái)看一個(gè)例子：4華潤(rùn)涂料廠非結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題和人力資源部面試評(píng)估表（節(jié)選）項(xiàng)目問(wèn)題主動(dòng)性、創(chuàng)造性舉例說(shuō)明你在目前公 司發(fā)起的項(xiàng)目或活 動(dòng)？溝通、說(shuō)服力談判能力舉例說(shuō)明如何說(shuō)服某 人采取某一行動(dòng)？合作精神及沖突管理能力舉例說(shuō)明如何成功解 決沖突？適應(yīng)性、靈活性舉例說(shuō)明如何適應(yīng)不 同的思維環(huán)境或作事 方式？高強(qiáng)壓力下的工作能力舉例說(shuō)明如何解決具 有高度壓力和情況？管理經(jīng)驗(yàn)舉例說(shuō)明如何管理或 激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作來(lái)完成 某一項(xiàng)目？個(gè)人未來(lái)35年發(fā)展目標(biāo)成功定位、清晰的目標(biāo)評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估內(nèi)容評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)溝通能力、表達(dá)、傾聽(tīng)、優(yōu)秀好積極性、 平均差個(gè)性受歡迎性、

7、機(jī)智、說(shuō)服力管理風(fēng)度、使人佩服、突優(yōu)秀好出、成功者、 平均差與人交往頭腦冷靜洞察能力、創(chuàng)優(yōu)秀好智力能力造性、 平均差好奇、理解能力、推理能力、智商、博學(xué)判斷、決策成熟、老練、優(yōu)秀好獨(dú)立、見(jiàn)識(shí)、 平均差能力確立、果斷、邏輯領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負(fù)責(zé)、 優(yōu)秀好有效率、 平均差受尊敬、計(jì)劃、控制由此可以看出，結(jié)構(gòu)化面試也在朝著非結(jié)構(gòu)化面試的方向改進(jìn)。雖然還是 考官自由發(fā)揮、自由提問(wèn)，但是考官的自由發(fā)揮的范圍已經(jīng)逐步得到了限制。 如上表我們看到的那樣，在面試之前，考官會(huì)提前根據(jù)不同的考核需求將問(wèn)題 設(shè)計(jì)好，只不過(guò)這些設(shè)計(jì)好的問(wèn)題要多于面試時(shí)要問(wèn)的問(wèn)題，考官?gòu)倪@里面挑 選問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)或者在不超出此范圍的前提下進(jìn)

8、行提問(wèn)?？傊?，現(xiàn)在的非結(jié)構(gòu) 化面試和傳統(tǒng)面試方法相比已有了很大的改進(jìn)。當(dāng)然，這一改變同樣是因?yàn)榉?結(jié)構(gòu)化面試自身局限所導(dǎo)致的。二，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的局限對(duì)比我們來(lái)看這樣一個(gè)案例：5一家公司要招一名總經(jīng)理助理，前來(lái)應(yīng)聘者多達(dá)30多人。面試時(shí)，這家公司的老總親自來(lái)執(zhí)行。這位總經(jīng)理將所有應(yīng)聘者都聚到一起，然后自己開(kāi)始為他們作演講，要求每位求職者聽(tīng)后發(fā)表感想。結(jié)果， 其中的29位，求職者都是對(duì)老總的話予以了肯定，并對(duì)老總表示崇拜。而其中的一位小丘卻對(duì)老總說(shuō)：“總經(jīng)理，我想指出您的錯(cuò)誤，可以嗎 ？”老總點(diǎn)了點(diǎn)頭。小丘認(rèn)真地說(shuō)：“在您剛才所講的故事中，至 少犯了兩個(gè)錯(cuò)誤，第一，那個(gè)將軍不是張飛，是

9、曹操。第二，故事發(fā)生的時(shí)代也不是唐朝，而是三國(guó)。盡 管我不明白您講這個(gè)故事跟今天的面試有何關(guān)系，但我還是想指出來(lái)，希望您別介意?！崩峡偰托穆?tīng)完后，露出微笑，當(dāng)即表示，小丘被錄用了。老總耐心對(duì)解釋大家說(shuō)，其實(shí)自己是故意犯下兩個(gè)錯(cuò)誤，他相信大多數(shù)人都聽(tīng)出來(lái)了，因?yàn)橹v的是一 個(gè)家喻戶曉的故事，但只有小丘一個(gè)人將他的錯(cuò)誤指出來(lái)了。他需要的正是這樣一個(gè)副手，他需要的正是 這樣一名副手，善于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并且敢于大膽地指出錯(cuò)誤。這樣才能成為合格的總經(jīng)理助理。這個(gè)是一個(gè)很平常的案例，企業(yè)招聘過(guò)程中也經(jīng)?？梢钥吹?。這并不是現(xiàn) 代嚴(yán)格意義上的結(jié)構(gòu)化面試，但是其基本思路卻是沿襲“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”這一結(jié)構(gòu)化 面試思想的；這個(gè)

10、老板通過(guò)這么一個(gè)特殊的形式選出了一位自己得意的助手， 而且是公開(kāi)、公正得進(jìn)行，看上去是一個(gè)很睿智、正直的正面形象。其實(shí)我們 仔細(xì)研究這個(gè)案例就會(huì)發(fā)現(xiàn)其中有許多問(wèn)題，這種人才甄選的方法存在著許多 不合理的地方；在這樣的情況下，我們可以選擇多種面試方式：設(shè)計(jì)一套考 題、造成考官小組，對(duì)每個(gè)人逐一進(jìn)行面試考核、或者像案例中的老總那樣通 過(guò)臨場(chǎng)出題，無(wú)論通過(guò)何種方式我們都可以選出一名自己認(rèn)為勝任改工作的求 職者，然而無(wú)論何種方法都會(huì)有其局限和不足，而這些局限和不足，歸根結(jié)底 還是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試這兩種面試方式的利弊對(duì)比。（一）從面試的公平度來(lái)講，結(jié)構(gòu)化面試更能體現(xiàn)面試的公平公開(kāi)的特征， 從而讓

11、求職者更加放心、更加自信。非結(jié)構(gòu)化面試往往是在多對(duì)一的情況下進(jìn) 行，多名對(duì)求職者逐一提問(wèn)，而且是自由發(fā)揮式地提問(wèn)，根據(jù)求職者的臨場(chǎng)表 現(xiàn)，想到什么就問(wèn)什么；這樣一來(lái)，也許兩個(gè)能力相同的求職者會(huì)被問(wèn)到不同 的問(wèn)題，結(jié)果可能是兩個(gè)勝任素質(zhì)一樣的人因?yàn)楸粏?wèn)的問(wèn)題不一樣，一個(gè)被成 功被選任而另一個(gè)被淘汰，這顯然是不合理的。而結(jié)構(gòu)化面試結(jié)則在一定程度 上客服了這種局限，事先把問(wèn)題設(shè)計(jì)好，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和流程，在此過(guò)程中 每個(gè)人都會(huì)享受到同等的待遇。正如上面的案例中所講到的那樣，老板公開(kāi)對(duì) 求職者進(jìn)行考核，如此一來(lái)，求職者對(duì)老板定的信任便會(huì)增加一大截。對(duì)于求 職者來(lái)說(shuō)，感到公平，自信心也就增強(qiáng)了，在公平競(jìng)

12、爭(zhēng)的情況下即使輸了也沒(méi) 話說(shuō)；對(duì)于老板來(lái)說(shuō)，公開(kāi)化、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的面試不僅使得自身的信譽(yù)提高了， 在客觀上也為企業(yè)招納賢良開(kāi)闊了更廣泛的道路。精品資料（二）從靈活性來(lái)講，非結(jié)構(gòu)化面試更具有隨機(jī)應(yīng)變的性能。不同的應(yīng)聘 者會(huì)有不同的性格特點(diǎn)，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和問(wèn)題難以測(cè)量出他們真正的水平。案 例中老總通過(guò)講故事、故意賣出破綻的方式找到了那個(gè)敢于直言的人，這樣做 不失為一種好方法，但是我們想過(guò)沒(méi)有，經(jīng)理助理更并不是只要求會(huì)說(shuō)、或者 說(shuō)只要求會(huì)說(shuō)真話，那么是不是所有的適合做經(jīng)理助理的人都會(huì)像這個(gè)人那樣 善于表達(dá)呢？勝任素質(zhì)的提出者麥克利認(rèn)為，勝任素質(zhì)包括知識(shí)、技能、社會(huì) 角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等多方面的要

13、素6,是不是僅憑一個(gè)問(wèn)題或者一套 固定的問(wèn)題就可以檢測(cè)出所有人的勝任能力呢？我想答案是否定的。結(jié)構(gòu)化面 試企圖通過(guò)相同的標(biāo)準(zhǔn)和模式去衡量不同性格、不同特點(diǎn)的應(yīng)聘者，這違背了 馬克思主義哲學(xué)”具體問(wèn)題具體分析”的基本原理，因而有著不可避免的局限 性?！叭绻覀冨e(cuò)誤地拒絕了那些以后會(huì)在這項(xiàng)工作中取得成功的求職者，或者 錯(cuò)誤地接受了那些最終在這項(xiàng)工作中表現(xiàn)糟糕的求職者，就會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題”7非結(jié)構(gòu)化面試則相反，考官的問(wèn)題因人而異、靈活多變，避免了結(jié)構(gòu)化面試模式 僵化的弊端。（三）從對(duì)考官的限制來(lái)講，結(jié)構(gòu)化面試更能對(duì)考官產(chǎn)生約束和規(guī)范的作 用。我們都知道，在面試的時(shí)候，面試官的面試過(guò)程是很少有人進(jìn)行監(jiān)督

14、的。 非結(jié)構(gòu)化面試環(huán)境下，考官隨意發(fā)揮，問(wèn)的問(wèn)題是否恰當(dāng)、是否符合企業(yè)的選 人的要求，管理者無(wú)從得知；甚至有的經(jīng)驗(yàn)不足的面試官為了顯擺自己的能力 或者尋找樂(lè)趣，問(wèn)一些極度過(guò)分而又與面試本身無(wú)關(guān)的問(wèn)題。在這樣的一種情 況下，領(lǐng)導(dǎo)者只能寄希望于自己選任的面試官是高素質(zhì)面的試官，希望自己沒(méi) 有看走眼；然而好的領(lǐng)導(dǎo)者本來(lái)就不多，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者選任出來(lái)的好的面試官更是鳳毛麟角。因此企業(yè)通過(guò)面試的方式甄選人才不能夠完全把希望寄托在面試 官的身上。相對(duì)來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)化面試則把考官要考查的內(nèi)容實(shí)現(xiàn)確定下來(lái)，或者縮小范 圍（就像前文所列表格一樣，雖然結(jié)構(gòu)化面試中也會(huì)有考官自主選擇的問(wèn)題， 但是這些問(wèn)題的范圍大大縮小了）

15、，考官的自由裁量權(quán)受到限制，也就在一定 程度上遏制了因考官自由發(fā)揮不當(dāng)而給面試帶來(lái)不利結(jié)果的負(fù)面影響。三，利弊協(xié)調(diào)與矛盾解決馬克思主義哲學(xué)辯證法的基本原理告訴我們，“矛盾存在于一切事物之中， 矛盾存在于一切事物發(fā)展過(guò)程的始終” 8,結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)面試存在缺陷和矛 盾是正常的，也是可以解決的。（一）無(wú)論是結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)面試，都要在在面試官的選擇上把好 關(guān)。面試官缺乏相應(yīng)的素質(zhì)是面試失敗的主要原因之一。面試場(chǎng)上，面試官主 宰生殺大權(quán)，一個(gè)好的面試官會(huì)站在客觀的角度、用非常敏銳的眼光甄選出企 業(yè)想要的人才；相反，對(duì)于一個(gè)品質(zhì)低劣的面試官，無(wú)論采用何種面試方式， 他都會(huì)一切從個(gè)人主觀感覺(jué)出發(fā)

16、，注重自己的喜好或者一時(shí)的感覺(jué)而忽略應(yīng)聘 者的素質(zhì)。我們經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)，面試的時(shí)候考官會(huì)問(wèn)到各種“奇葩”問(wèn)題，不可否 認(rèn)，這些“奇葩”問(wèn)題確實(shí)在很大程度上能夠考查求職者的某些素質(zhì)，但是也有 許多“奇葩”問(wèn)題是為考官實(shí)現(xiàn)個(gè)人樂(lè)趣而設(shè)計(jì)的。這些問(wèn)題在非結(jié)構(gòu)化面試中 表現(xiàn)尤為明顯，而在結(jié)構(gòu)化面試中，由于結(jié)構(gòu)化面試的考題也是由考官命的、 而且在結(jié)構(gòu)化面試轉(zhuǎn)型的背景下，考官也是有一定裁量權(quán)的，因此這些問(wèn)題無(wú) 論在結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)化面試中都普遍存在。選擇優(yōu)秀的面試官，是任何 面試方式都必須具備的前提條件。（二）推動(dòng)固有面試模式的轉(zhuǎn)型。通俗地講，就是吸收其它面試方法的優(yōu) 點(diǎn)、彌補(bǔ)自身存在的不足。非結(jié)構(gòu)化面試便

17、是其中的代表。在前面的表格中我 們可以看到，在結(jié)構(gòu)化面試中，保持固有的“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化”這一基本原則不變的 同時(shí)，將問(wèn)題設(shè)計(jì)的全面一點(diǎn)，讓主考官在一定的范圍內(nèi)在設(shè)計(jì)好的問(wèn)題中選 擇提問(wèn)。這樣既增強(qiáng)了結(jié)構(gòu)化面試的靈活性，又保障了面試的公平性；因此這 種結(jié)合是成功的。再比如上面列舉的案例，老總可以通過(guò)公開(kāi)化、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化 的方式選出候選人，然后再用非結(jié)構(gòu)化面試的方式一一和他們進(jìn)行交流、考 核，我想這樣選出來(lái)的經(jīng)理助手才是更合理的。因此我們不必拘泥于面試的某 一固有模式，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試只是一定歷史條件下產(chǎn)生的人才甄選 方法，并不是說(shuō)非此即彼，我們?cè)诿嬖嚨倪^(guò)程中必須選用其中的一個(gè)；我們完 全可以博

18、采眾長(zhǎng)，通過(guò)結(jié)合創(chuàng)造自己的面試方法。不管結(jié)合產(chǎn)生出來(lái)的方法屬 于何種模式，實(shí)用的才是最重要的。（三）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用應(yīng)該區(qū)分不同情況，不能一概而 論。對(duì)于那些對(duì)臨場(chǎng)發(fā)揮能力要求較小、比較注重自身知識(shí)能力水平的職業(yè) （比如打字員、清潔工、司機(jī)），我們可以選擇結(jié)構(gòu)化面試的方法，用統(tǒng)一的 標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有人進(jìn)行評(píng)估；對(duì)于那些對(duì)隨機(jī)應(yīng)變能力要求相對(duì)較強(qiáng)的職位（比如 招待、公關(guān)人員），我們不能用同一個(gè)尺度去衡量所有的人，這時(shí)我們要根據(jù) 求職者自身素質(zhì)的不同來(lái)提出不同的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于那些對(duì)綜合能力要 求較強(qiáng)的職位（比如律師、高管），我們不能通過(guò)單一的面試模式去考核，應(yīng) 該采用多種方式、多個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)層層篩選。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的矛盾是可以調(diào)和的，它們各自的優(yōu)勢(shì)是可以相 互借鑒的；隨著企業(yè)對(duì)人才要求的增高，面試做為人才甄選的重要方法也應(yīng)該不斷完善。一個(gè)企業(yè)能否招到自己想要的人才、一場(chǎng)面試成功與否，很大程度 上取決于面試官的自身素質(zhì)、面試方法的利弊以及對(duì)這些利弊的