用人單位規(guī)章制度

1、用人單位規(guī)章制度國(guó)內(nèi)外比較用人單位規(guī)章制度國(guó)內(nèi)外比較案例：案例： 錢某系某外資公司員工，于1 9 9 5 年1 2 月2 0 日進(jìn)入公司。在與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定服務(wù)每滿一個(gè)工作年時(shí)，可在年底獲得雙薪一次。合同到期雙方不愿續(xù)簽的應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知。而在合同履行期內(nèi)，公司并非每年年底都直接向所有員工發(fā)放雙薪，而是會(huì)首先對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，并于次年年初，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)，以此代替雙薪。 2002 年12 月19 日，錢某合同到期，單位決定不再與他續(xù)簽合同。在結(jié)算工資時(shí)，錢某提出要求公司發(fā)放年底雙薪和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但單位予以拒絕。錢某隨即向某區(qū)仲裁委提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。錢某認(rèn)為，勞動(dòng)合同

2、約定服務(wù)每滿一個(gè)工作年時(shí)，可在年底獲得雙薪一次，自己工作到2 0 0 2 年年底，單位應(yīng)當(dāng)支付雙薪。單位沒有按合同提前通知，應(yīng)當(dāng)支付一個(gè)月工資作為補(bǔ)償。外資公司認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同到期終止，錢某不再是單位職工。年底雙薪一向是以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。并向仲裁庭提交了公司制定的關(guān)于發(fā)放2001年年終獎(jiǎng)規(guī)定。根據(jù)其中的規(guī)定，年終獎(jiǎng)發(fā)放對(duì)象是2002 年1 2月3 1 日仍在職的員工，錢某不屬于發(fā)放對(duì)象。且合同中的工作年是指每年的1 月1 日至12 月31 日，錢某工作到12 月19 日，不滿一個(gè)工作年。勞動(dòng)合同到期終止雖未提前通知錢某，但也并不違反法律規(guī)定，且未給錢某造成經(jīng)濟(jì)損失，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)

3、爭(zhēng)議仲裁委支持公司的意見，駁回錢某的仲裁請(qǐng)求，錢某不服，訴至法院。 錢某補(bǔ)充表示，自己在公司從未看到有所謂關(guān)于發(fā)放2 0 0 1 年年終獎(jiǎng)規(guī)定，對(duì)其中關(guān)于工作年及發(fā)放對(duì)象的規(guī)定，不能接受。公司亦不能舉證證明該規(guī)定已向所有員工公告。主要內(nèi)容主要內(nèi)容一、用人單位制度的內(nèi)涵二、國(guó)內(nèi)外關(guān)于用人單位制度性質(zhì)的理論之爭(zhēng)四、用人單位規(guī)章制度的國(guó)際比較 1、用人單位規(guī)章制度的類型比較 2、用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的前提條件 3、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容 4、用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同沖突時(shí)三、國(guó)內(nèi)外用人單位規(guī)章制度的立法類型一、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)涵一、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)涵 用人單位規(guī)章制度在我國(guó)原來是稱

4、之為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在國(guó)外被成為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則、從業(yè)規(guī)則或者就業(yè)規(guī)則。制定主體一般都具有單方性，通常由企業(yè)行政制定（德國(guó)、荷蘭比利時(shí)等例外）目的的特定性、雙重性 內(nèi)容范圍一般僅及于勞動(dòng)過程，調(diào)整的是勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為與企業(yè)的用工行為 適用對(duì)象具有普遍性 企業(yè)內(nèi)部的公開性 勞動(dòng)規(guī)章往往具有格式規(guī)范性特征 根據(jù)1959年國(guó)際勞工組織特別委員會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度的定義為：適用于企業(yè)全體勞動(dòng)者或者大部分勞動(dòng)者，雖非專門但主要是和就職中勞動(dòng)者的行動(dòng)有關(guān)的規(guī)則。它是指由用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的、組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。二、國(guó)內(nèi)外關(guān)于用人單位制度性質(zhì)的理論之爭(zhēng)二、

5、國(guó)內(nèi)外關(guān)于用人單位制度性質(zhì)的理論之爭(zhēng)合同說合同說合同說純粹合同說事實(shí)習(xí)慣說勞動(dòng)合同附件說法規(guī)范說經(jīng)營(yíng)權(quán)說習(xí)慣法說授權(quán)法說集體合意說根據(jù)二分說三、三、用人單位規(guī)章制度的立法類型（一）授權(quán)型立法 美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法和加拿大勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)法等英美法系國(guó)家的勞動(dòng)法中均只規(guī)定用人單位制定雇傭規(guī)則的權(quán)限，而未對(duì)雇傭規(guī)則的內(nèi)容做出具體規(guī)定，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定就可發(fā)生法律效力。 這些國(guó)家主要通過勞資協(xié)調(diào)機(jī)制，通過集體談判和集體合同制度對(duì)用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范。（二）權(quán)利義務(wù)結(jié)合型立法 法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定,用人單位雇工達(dá)到20 人以上者,應(yīng)當(dāng)依照法律的規(guī)定制定雇傭規(guī)則； 日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定,用人單位雇

6、工達(dá)10 人以上者,應(yīng)當(dāng)制定雇傭規(guī)則 ； 我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法也規(guī)定,用人單位雇工達(dá)到30 人以上者,應(yīng)當(dāng)制定雇傭規(guī)則 。該立法例還對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)包括的事項(xiàng)進(jìn)行了列舉,但具體的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)還是由用人單位單方面制定,用人單位享有充分的自主權(quán)。 從規(guī)定上看，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)規(guī)章制度的規(guī)定與這些國(guó)家有些類似。 （三）授權(quán)限制型立法 韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法99條1款規(guī)定，“雇傭規(guī)則不得違反法令或作業(yè)場(chǎng)所的團(tuán)體協(xié)約”。并且規(guī)定，使用者一方可以變更雇傭規(guī)則，但不能變更勞動(dòng)合同，并且使用者一方變更的雇傭規(guī)則的效力不涉及到所有的勞動(dòng)合同。如果使用者變更的雇傭規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者不利時(shí)，必須事先得到勞動(dòng)集團(tuán)的同意。并且法規(guī)進(jìn)一

7、步規(guī)定，使用者變更的雇傭規(guī)則不利于勞動(dòng)者，并未得到勞動(dòng)者同意的，變更事項(xiàng)對(duì)原勞動(dòng)者不發(fā)生效力，但對(duì)變更后建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者當(dāng)然發(fā)生效力。如果使用者變更的雇傭規(guī)則中不存在侵害勞動(dòng)者利益的條款，那么變更事項(xiàng)對(duì)原來的勞動(dòng)者和新建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者都發(fā)生效力。并且規(guī)定，用人單位制定的就業(yè)規(guī)則要提交到勞動(dòng)部長(zhǎng)官處，勞動(dòng)部長(zhǎng)官有權(quán)令其變更與勞動(dòng)基準(zhǔn)法或團(tuán)體協(xié)約相抵觸的就業(yè)規(guī)則。 （四）強(qiáng)制性綱要式的立法 前蘇聯(lián)關(guān)于“勞動(dòng)紀(jì)律”的規(guī)定，匈牙利以前關(guān)于“紀(jì)律責(zé)任”的規(guī)定，羅馬尼亞以前關(guān)于“社會(huì)主義勞動(dòng)紀(jì)律，關(guān)于紀(jì)律和財(cái)產(chǎn)責(zé)任”的規(guī)定，波蘭以前關(guān)于“對(duì)破壞勞動(dòng)秩序和紀(jì)律的懲罰”的規(guī)定，保加利亞以前關(guān)于“勞動(dòng)紀(jì)

8、律”的規(guī)定。 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期我國(guó)是一種典型的強(qiáng)制性綱要式的立法。1954 年我國(guó)前政務(wù)院制定了國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要。文革結(jié)束后，國(guó)務(wù)院于1982年發(fā)布了企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例，1986年發(fā)布了國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定，這兩個(gè)規(guī)定確立了我國(guó)的勞動(dòng)紀(jì)律制度。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定：“企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來。在獎(jiǎng)勵(lì)上，要堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，以精神鼓勵(lì)為主的原則；對(duì)違反紀(jì)律的職工，要堅(jiān)持以思想教育為主、處罰為輔的原則。”按照這一原則建立起獎(jiǎng)勵(lì)制度和處分制度。傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)也是按照這些規(guī)定來建立起有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的理論。 勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法在規(guī)章制度上的定位有著巨大差

9、異，前者將其定位于勞動(dòng)合同的附件，后者將其定位于“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼?、國(guó)內(nèi)外用人單位規(guī)章制度的比較四、國(guó)內(nèi)外用人單位規(guī)章制度的比較（一）用人單位規(guī)章制度的類型比較1、美國(guó)企業(yè)的規(guī)章制度特點(diǎn) （1）美國(guó)勞動(dòng)法律體系對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)制是間接的。 （2）美國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理呈現(xiàn)偏重對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的依賴、企業(yè)管理權(quán)具有強(qiáng)烈的排他性，經(jīng)營(yíng)者理所當(dāng)然擁有包括就業(yè)規(guī)則制定權(quán)在內(nèi)的企業(yè)管理權(quán)。 （3）美國(guó)企業(yè)傾向于建立系統(tǒng)嚴(yán)密的管理制度，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容系統(tǒng)、詳盡。2、日本的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度 (1)就業(yè)規(guī)則由資方單方面制定、修改。 (2)日本現(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)就業(yè)規(guī)則的制定、修改進(jìn)行

10、了明確限定。 (3)日本企業(yè)制度化程度低。 （4）日本企業(yè)就業(yè)規(guī)則受雇用管理習(xí)慣的影響，在很大程度上規(guī)定了勞動(dòng)者的就業(yè)規(guī)范及對(duì)雇主的歸屬意識(shí)。3、法國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度（1）法國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度制定權(quán)是雇主的一項(xiàng)“規(guī)范性權(quán)力”（英文normative power，法文pouvoir normative）（2）法國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度在內(nèi)容主要限于勞動(dòng)協(xié)約未曾規(guī)定的范圍。（3）法國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和修改需經(jīng)過若干法定環(huán)節(jié)。（4）法國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的合法性受兩種途徑的監(jiān)督。4、德國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度 （1）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度由勞資雙方協(xié)商制定。 (2）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容受法律規(guī)制

11、，并突出了企業(yè)對(duì)效率的追求。 (3）德國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)管理不僅受勞動(dòng)法律約束，還受到國(guó)家聯(lián)邦經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)部和職業(yè)協(xié)會(huì)雙重管理的影響。5、英國(guó)的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度（1）雇主擁有企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定權(quán)。（2）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容側(cè)重勞動(dòng)紀(jì)律。（3）向雇員公布不是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度生效的法定程序。（二）用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的前提條件 日本的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法明確規(guī)定，雇主在制定勞動(dòng)規(guī)則時(shí)，首先要廣泛聽取勞動(dòng)者的意見，日本勞動(dòng)法也規(guī)定：雇主應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)的意見，如沒有工會(huì)，應(yīng)征求勞動(dòng)者代表的意見。其次，就業(yè)規(guī)則制成后，應(yīng)立刻向勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)署行政官?gòu)d呈報(bào)，并附帶勞動(dòng)者代表的簽名或蓋章的意見書。最后，向全體勞動(dòng)者公布

12、，要將就業(yè)規(guī)則置于工作單位中顯眼的地方，讓全體勞動(dòng)者都通曉就業(yè)規(guī)則的內(nèi)容。 法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定，企業(yè)在制定和修改規(guī)章制度之時(shí)，必須征求企業(yè)委員會(huì)和衛(wèi)生、安全與勞動(dòng)條件委員會(huì)的意見，沒有企業(yè)委員會(huì)時(shí)，征求員工代表的意見，并且交由勞動(dòng)監(jiān)察員檢查。最后在勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)秘書處備案。 我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”則規(guī)定工作規(guī)則訂立后，報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)核備，并在事業(yè)場(chǎng)所揭示時(shí)，即已發(fā)生效力，勞工有遵守的義務(wù)，不以經(jīng)主管機(jī)關(guān)核準(zhǔn)為必要。 3、規(guī)章制度的內(nèi)容比較 契約規(guī)范說：勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度往往因過錯(cuò)構(gòu)成違約而受到懲處或解雇。 法國(guó)勞動(dòng)法中提到的受雇者犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤而被解雇。 阿根廷勞動(dòng)法中規(guī)定一方當(dāng)事人不

13、履行合同規(guī)定的義務(wù)，而對(duì)另一方產(chǎn)生不利影響，則另一方可解除勞動(dòng)合同。 我國(guó)香港勞動(dòng)法中規(guī)定，雇員有意違背合理、合法的命令，行為適當(dāng)，不能忠實(shí)履行其職責(zé)，犯有欺騙罪或不誠(chéng)實(shí)，一貫忽視其職責(zé)，雇主可不事先通知而終止雇傭合同等。 法律規(guī)范說：按照法律規(guī)范說的理解，法律或多或少會(huì)在立法中對(duì)用人單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容進(jìn)行列舉。 如日本的日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法，我國(guó)臺(tái)灣的勞動(dòng)基準(zhǔn)法。 勞動(dòng)力支配權(quán)轉(zhuǎn)移說：立法應(yīng)當(dāng)做出兩方面的規(guī)定。一是規(guī)章制度包括的內(nèi)容視為勞動(dòng)契約法定條款的規(guī)定；二是規(guī)章制度作為微觀層次的組成部分，也可通過基準(zhǔn)法對(duì)于勞動(dòng)合同做出一些禁止性的限制。 日本規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行合同的違約金或

14、損壞賠償金額的合同。雇主不得從工資中扣除以前借款和其他以工作為條件的借款。 印度規(guī)定，任何雇主不得要求工人交納保證金，以補(bǔ)償由雇主提供的工具、材料或設(shè)備的損壞或損失；但是雇主所從事的行業(yè)、職業(yè)或買賣，是以扣除或繳納保證金為慣例，或由勞工部長(zhǎng)認(rèn)為系必需且可行者除外。同時(shí)對(duì)例外情況也做了限制。4、用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同效力沖突時(shí)（1）在任何情況下，勞動(dòng)合同的效力都應(yīng)高于勞動(dòng)規(guī)章制度的效力 根據(jù)解釋（二）第16條的規(guī)定，勞動(dòng)者有選擇適用勞動(dòng)合同的權(quán)利，該規(guī)定明確支持勞動(dòng)者的優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定請(qǐng)求。只要?jiǎng)趧?dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院就應(yīng)當(dāng)予以支持。尊重勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同優(yōu)先適用的主張，實(shí)際

15、上在一定程度上承認(rèn)勞動(dòng)合同具有高于勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力。我國(guó)地方立法中，江蘇省勞動(dòng)合同條例第24條從勞動(dòng)合同與規(guī)章制度以及集體合同沖突的角度，以有利于勞動(dòng)者的最終標(biāo)準(zhǔn)限制了用人單位規(guī)章制度的適用。而第47條第3款規(guī)定，用人單位規(guī)章制度與集體合同不一致的，按照集體合同執(zhí)行。則正面直接從立法上確立了集體合同的法律效力高于用人單位規(guī)章制度。山西省用人單位集體合同條例則從規(guī)范集體合同的角度，確立了集體合同高于用人單位規(guī)章制度的效力原則。（2）勞動(dòng)規(guī)章制度基于其規(guī)制集體勞動(dòng)條件的功能和效力范圍，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中得到尊重，因此效力要高于勞動(dòng)合同。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法采用的就是勞動(dòng)規(guī)章制度優(yōu)先模式，其在第93條規(guī)定

16、，勞動(dòng)合同所定勞動(dòng)條件未達(dá)勞動(dòng)規(guī)章制度所定基準(zhǔn)時(shí)，該部分無效；于此場(chǎng)合，無效部分依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的基準(zhǔn)確定。（3）勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)者是否有利和有利程度來決定兩者的效力位階。 “勞動(dòng)合同中可以特別約定其當(dāng)事人不受勞動(dòng)規(guī)章制度中特別條款的約束，但這種約定應(yīng)當(dāng)以對(duì)勞動(dòng)者更有利為前提?！痹谂卸▌趧?dòng)合同與勞動(dòng)規(guī)章制度的效力關(guān)系時(shí)，有利于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是最根本的原則。 我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)有學(xué)者提出“有利原則”效力高于“位階原則”的主張，認(rèn)為只要低效力層級(jí)的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范比高效力層級(jí)的對(duì)勞動(dòng)者更有利，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)前者對(duì)勞動(dòng)者的效力。小結(jié)：小結(jié)：由于勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同在穩(wěn)定性方面的差別，越來越多的雇主傾向于將本應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的事項(xiàng)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)規(guī)章制度中，以便于將來根據(jù)需要進(jìn)行靈活變動(dòng)，而就勞動(dòng)合同具體事項(xiàng)只作一些原則性和宏觀性的約定，致使其內(nèi)容大為萎縮。