群體成員差異性對社會網絡影響個體群體層次實證研究

1、群體成員差異性對社會網絡的影響:個體及群體層次的實證研究摘要：基于相似-吸引典范及社會歸類理論，本研究認為群體中人口統計變量和工作價值觀的個體間差異性及組成差異性分別對個體情感網絡中心性與整體情感網絡密度產生影響。本研究用45個工作群體<246個個體)樣本對假設進行驗證，結果表明：社會互動及自我實現取向的差異性對個體情感網絡中心性有顯著負向影響，人口統計變量的差異性則對個體情感網絡中心性沒有顯著影響；群體層次的情感網絡密度假設也得到相似的驗證結果。最后，討論了本研究的理論和實踐意義以及研究限制。關鍵詞：社會網絡；關系人口統計學；組成人口統計學；工作價值觀theimpactofgroupm

2、embers'differencesindemographyandworkvaluesonsocialnetworks:examinationsinindividual-levelandgroup-levelwangzhen-yuan,dairui-lin(schoolofmanagement,shanghaiuniversity,shanghai200444,china>abstract:basedonsimilarity-attractionparadigmandsocialcategorizationtheory,weproposethatthegroupmembersdi

3、ssimiliarityindemographyandworkvalueswouldinflueneehis/hercentralityintheaffectivenetworkwithinthegroup.furthermore,wearguethatthecompositionaldiversityofthegroupinthosevariableswouldhaveimpactonthedensityoftheaffectivenetwork.theempiricalresultwith45groups（246respondents>showsthatthedissimiliari

4、tiesofanindividualinsocialinteractionandself-fulfillwithothergroupmembershavenegativeimpactonthecentralityoftheaffectivenetwork,butthedissimilaritiesindemographyhavenoimpactonit.ingrouplevel,groupdiversitiesinthesamevariablesasindividuallevelhaveimpactonthedensityofaffectivenetwork.finally,implicati

5、onsandlimitationsarediscussed.keywords:socialnetworks。relationaldemography。compositionaldemography。workvalues1引言社會網絡及社會資本是目前管理學研究的熱點之一，以往的研究已經證實社會網絡或社會資本對個體、群體的許多結果變量有重要的影響，例如個體及群體績效1、權力2、升遷3等等。上述研究在個體層次特別集中探討了個體在社會網絡中的位置<如中心性）能為個體提供取得或控制信息、獲取資源等優(yōu)勢，進而能為個體帶來效益；在群體層次則關注網絡結構特性<如密度）對群體績效或領導效能等變量的影

6、響。然而，這些個體為什么會位于網絡的中心位置？某些群體為什么密度比較高呢？這些問題在過去的研究中很少涉及，并沒有很好地被回答4,5。許多學者也注意到這樣的現象，并且一再呼吁未來的學者需要更多地關注社會網絡的前因變量46,特別是一些個體特質:5,6對社會網絡的位置及結構特性的影響。相似-吸引典范vsimilarity-attractionparadigm）以及社會歸類理論socialcategorizationtheory）認為表層可觀察如年齡、性別）、表層不可觀察如年資、教育程度）以及深層不可觀察如人格特質、價值觀等）7的相似性/差異性會對成員滿意度、組織承諾、人際互動等結果變量有所影響810

7、。因此，本研究試圖探討人口統計變量和工作價值觀的個體間差異性如何影響個體在社會網絡的位置中心性），以及群體內組成差異性如何影響整體網絡的結構特性密度）。由于差異性/相似性對人際交往的影響較大5,11，因此本研究主要探討對情感網絡特性的影響。2理論與假設2.1相似-吸引典范和社會歸類理論一般將人口統計學的研究視角分為兩大類：一是在個人層次為關系人口統計學，探討特定個體和其他成員在人口統計背景變量的差異性對個體行為及態(tài)度的影響；另一則是在群體層次為組成人口統計學，探討團隊/組織組成成員在人口統計背景變量上的多樣化程度對團隊層次后果變量的影響12。此研究視角的理論基礎是相似-吸引典范和社會歸類理論。

8、相似-吸引典范的主要論點是個體間若在某些特征上具有相似性，則容易互相吸引及喜歡8,9。這是由于具有相似背景的人容易分享共同的生活經驗及價值觀，相處時較為自在，易于溝通，因此，人們傾向和自己相似的人進行互動9。社會歸類理論指出，人們會使用一些社會特征來定義心理的群體或提升自己的社會認同8,9。個體的社會歸類通過兩個機制來完成：其一是自我強化vself-enhancement），指個體將自己和他人進行某些特性的比較來進行歸類<例如性別、年齡及教育程度等人口統計背景），完成歸類后將對自己所屬的類別產生社會認同；另一個則是自我持續(xù)vself-continuity），指個體持續(xù)和其他人進行社會比較

9、，以確保在社會類別內相似性及社會類別間的差異性能達到最大來維持其自尊和對社會認同的正面評價8,9。riordan7提供了一個整合性的研究架構，表明年齡、種族或性別等表層可觀察的變量，是社會歸類、社會認同的重要依據，但是最易產生刻板印象、偏誤。無法從表層觀察到的變量<如年資、教育程度、人格特質和價值觀等）則需要成員間較長時間而持續(xù)的互動，才能發(fā)現彼此的相似性或差異性，此時則是通過喜歡/吸引、行為整合等機制對態(tài)度和行為產生影響。2.2人口統計變量及價值觀的個體間差異性對個體情感網絡中心性的影響以往已有一些研究證實，性別、年齡、教育程度以及年資的相似性會影響個體間的互動、溝通以及建立友誼關系。

10、例如tsui&o'reilly:8證實若下屬和上級性別不同則上級對該下屬的正面情感會是較低的，給予績效評分較低；上司更喜歡與其教育程度差異小的下屬；上司喜歡年資差異性小的下屬，就會給予較高績效評價。過去的研究主要聚焦于對偶關系，然而本研究認為群體內彼此的相似性/差異性將影響到個體在其中社會網絡的位置。基于相似-吸引理論，如果某一個體和其他成員在人口統計變量上的差異性小，則他容易和其他成員互相吸引并且建立起連結，因此該成員的情感網絡中心性會是較高的；相反地，基于社會歸類理論，如果某一成員和其他成員在人口統計變量的差異性大，則該成員較難和其他成員產生融洽的感覺，同時由于差異性大也不

11、會被歸類到同一類，因此該成員和其他成員的連結就少或連結不緊密，他的情感網絡中心性就會是低的。假設1個體與其他成員人口統計變量上差異性越大，其情感網絡中心性越低。假設1a個體與其他成員性別差異性越大，其情感網絡中心性越低。假設1b個體與其他成員年齡差異性越大，其情感網絡中心性越假設1c個體與其他成員教育程度差異性越大，其情感網絡中心性越低。假設1d個體與其他成員團隊年資差異性越大，其情感網絡中心性越低。價值觀是一種持久的信念，將影響個人的偏好或厭惡，進而指導個人的行為方式13。價值觀的相似性主要基于相似-吸引典范制影響人際間的互動。個體和其他成員的價值觀越相似，則他們的認知處理歷程相似，行為、途

12、徑及目標的選擇也會較為一致，彼此行為可預測性高，這將使得他們的行為表現、喜歡/厭惡的事物將越相近，因此互動后容易達成共識、建立互信或友誼:9。反之，價值觀差異大的成員之間進行互動時，少了上述的機制或歷程，將使得互動的程度較差。綜上所述，我們認為個體若與其他成員在價值觀上差異程度小或相似性高，則容易和其他成員建立情感連結或人際信任，因此他的情感網絡中心性會較高；反之，該成員若是和其他成員在價值觀上的差異很大，則不容易和其他人有好的互動，其情感網絡中心性就會是比較低的。在工作價值觀方面，本研究主要關注社會互動取向、受人尊敬取向以及自我實現取向。社會互動取向是指對在工作中良好人際互動情形的重視程度；

13、受人尊敬取向是指對在工作中獲得自我肯定與別人尊重的重視程度；而自我實現取向則是指對工作中能否實現人生目標、展現個人才華的重視程度14。假設2個體與其他成員在工作價值觀上的差異性越大，其情感網絡中心性越低。假設2a個體與其他成員“社會互動取向”價值觀差異性越大，其情感網絡中心性越低。假設2b個體與其他成員“受人尊敬取向”價值觀差異性越大，其情感網絡中心性越低。假設2c個體與其他成員“自我實現取向”價值觀差異性越大，其情感網絡中心性越低。2.3人口統計變量及價值觀群體內組成差異性對群體情感網絡密度的影響在群體層次，過去已有一些關于群體內部人口統計背景變量的組成差異性（異質性、歧異性、多樣性對群體層

14、次變量的影響的研究，如團隊凝聚力vgroupcohesion）、社會整合vsocialintegration）。社會整合是群體成員心理上和其他成員建立連結或和其他成員互相吸引及互動的情形，進而能追求共同的目標，而團隊凝聚力則是社會整合的感情維度10,15。o'reilly等人10認為社會整合包括幾個因子，例如被團隊吸引凝聚力）、對其他成員的滿意度以及成員間互動的程度。他們證實了年資的差異性對社會整合有顯著的負面影響，年齡的差異性也是負向的影響（但不顯著。smith等人16證實高層管理團隊的年資差異性對非正式溝通的程度有顯著的負向影響。我們認為，整個群體在性別、年齡、教育程度及工作年資的

15、差異性對成員彼此間的互動會有影響，進而影響到整體社會網絡密度。從相似-吸引典范來看，若群體在人口統計背景變量的組成相似性越高，成員間的互動就會越頻繁，網絡密度越高。從社會歸類理論來看，工作群體內成員的人口統計背景變量相似性高，成員間更易將自己和其他團隊成員歸為同一類別，同類別內建立連結的程度是高的網絡密度高）；反之，成員間連結程度較低網絡密度低）。假設3群體內的人口統計變量組成差異性越大，群體的情感網絡密度將越低。假設3a群體內的性別組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低。假設3b群體內的年齡組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低。假設3c群體內的教育程度組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低

16、。假設3d群體內的團隊年資組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低。在相似性的探討里，以往更多的研究是有關人格特質、態(tài)度等對群體社會整合的研究，關于群體層次價值觀的組成相似性/差異性的實證研究是比較少的15,17,18。如同個體層次，群體內成員在工作價值觀的差異性越小或相似性越高，彼此間對工作和對事物所持的信念越一致，彼此對事情的看法和對事物的喜惡越相似，越容易產生共識，容易相互吸引而成為一個內團體。隨著彼此的互動增加，整個群體網絡連結密度是高的。假設4群體內的工作價值觀組成差異性越大，群體的情感網絡密度將越低。假設4a群體內的“社會互動取向”價值觀組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低。假設4

17、b群體內的“受人尊敬取向”價值觀組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低。假設4c群體內的“自我實現取向”價值觀組成差異性越大，群體的情感網絡密度越低。3研究設計3.1調查程序本研究采取整體網絡vwholenetwork）的社會網絡研究取向，以立意取樣獲取樣本，采用問卷調查方式收集數據。由于進行社會網絡研究涉及問題比較敏感，填答者可能會有拒答等情形:19。因此，第一步，我們聯系有意愿參與調查的企業(yè)或者群體，以得到領導的同意。第二步，將人員名單錄入到問卷當中，避免受訪者遺漏并縮短填答時間。第三步，在進行實地調查時，我們采用幾種手段來降低社會稱許性vsocialdesirability）或心理防衛(wèi)機

18、制產生的偏誤，如在介紹詞中說明此份問卷的目的是作為研究用途，不會單獨揭露個人信息，此外，受訪者在填完問卷后，可以將問卷放入信封中并進行封口。這些做法在其他社會網絡的研究中也是經常見到的20。3.2樣本及其特性本研究共發(fā)出問卷275份，回收255份。根據羅家德21的建議，在進行整體網絡的研究時，社會網絡題目必須有80%以上的成員填答，所得出網絡結構才具有可信度。經過剔除網絡題目填答率過低的組別后，本研究的有效問卷數為246份，其中包括45個群體/團隊領導，201個成員，有效問卷回收率為89.5%。每個群體的有效回收率皆在80%以上。在員工分布上，29個團隊、173個個體來自于經營床上用品的生產及

19、銷售的a公司，7個團隊、34個個體來自于某通信集團的市級分公司的b公司，9個團隊、39個個體來自于某石油化工集團市級分公司的c公司。在樣本特征上，女性共157人（占比約63.8%>平均年齡為32.4歲；初中學歷以下共108人，高中71人，專科47人，本科以上15人；平均團隊年資為4.6年。3.3變量的測量3.3.1社會網絡變量情感網絡是指群體內個體間交流的內容是工作之外的事項，彼此形成信任關系、心理支持關系。本研究的社會網絡題目修訂自羅家德19,21，包括：“我可以很放心地將私事、個人的想法和愿望和他/她分享”、“我可以很自在地向他/她訴說工作上遇到的困難，我知道他/她愿意聽”。該量表的

20、內部一致性信度為0.81。brass等人6曾建議應對連結強度進行量測，因此本量表采用李克特6點設計，同意程度越高表示連結強度越強。此外，本研究將連結視為對稱關系以補足網絡缺失值。本研究的網絡中心性是內向程度中心性，指某特定個體被其他個體認定有連結關系的情況1。實際計算時，分子部分是其他個體指向特定個體的實際強度加總，分母則是最大可能的連結強度1,22。密度指一個網絡中個體之間連結的緊密程度，計算公式是所有個體間實際連結強度之和除以所有個體間最大可能連結強度之和1,19。332工作價值觀變量工作價值觀的定義為個體在從事工作時，用于判斷工作事物、行為或目標的持久性信念與標準。本量表題目修訂自臺灣學

21、者吳鐵雄等人14,并用李克特5點量表形式，其中“1”表示非常不重要，“5”表示非常重要。社會互動取向考察受訪者對在工作中良好的同事互動的重視程度，示范題目如：同事之間能融洽相處等；受人尊敬取向關心的是受訪者對工作中能否滿足成就感、受到他人肯定的程度，示范題目如：獲得別人的肯定等；自我實現取向則是考察受訪者對工作中能實現自己的目標、展現自己才華的重視程度，示范題目如：工作中能實現自己的理想等:14。因子分析結果表明三個維度的題目可以良好地區(qū)分，量表具有較佳的建構效度。在內部一致性信度方面，社會互動取向alpha值為0.755，受人尊敬取向為0.810，自我實現取向為0.781。333個體及群體層

22、次差異性的計算本研究遵循tsui等8,9的做法計算個體間差異，取個體和群體內其他個體在某人口統計變量差數的平方和，除以群體人數后開根號。公式如下<n為群體人數，i指特定成員，j指其他成員）其中性別、教育程度是非連續(xù)變量或類別變量，屬于同一類別則差數為0,屬于不同類別則差數為1;而年齡、團隊年資及工作價值觀部分則視為連續(xù)變量，直接計算實際數字。在群體層次差異性方面，本研究采取blau:11的異質性指數來計算群體內性別及教育程度等類別變量的差異程度，公式如下<pk指k類成員占所有成員的比例，m指共m類。該公式是用1減去所有類別的平方總和）當計算群體層次的年齡、團隊年資及工作價值觀等連續(xù)

23、變量的組成差異性時，本研究依allison23的做法將該變量的標準差除以平均數。4結果從個體層次相關分析得知，社會互動<r二0.23,p<0.001）及受人尊敬<r二0.11,p<0.1）和情感網絡中心性顯著正相關；社會互動差異性<r=-0.16,p<0.05）及自我實現差異性<r=0.19,p<0.01）和情感網絡中心性顯著負相關；人口統計變量差異性和因變量的相關系數都不顯著。個體層次階層式回歸分析vhierarchicalregressionanalysis）結果如表1。從模型2中得知人口統計變量的差異性對情感網絡中心性沒有顯著影響，假設1未

24、得到支持。從模型3中可得知整體模型是顯著的<f二1.935，p<0.05），增加解釋力4.6%<p<0.05），其中社會互動取向價值觀對情感網絡中心性有顯著正向影響<B=0.20,p<0.01）。模型4結果表明，模型解釋力增加5.9%<p<0.01），社會互動取向差異性<B二0.12,p<0.1）及自我實現取向差異性<B二0.20,p<0.01）對情感網絡中心性有顯著負向影響。假設2a及2c得到支持。從群體層次相關分析結果可得知，群體人口統計變量的差異性和情感網絡密度的相關系數都不顯著；而社會互動取向差異性<r二0.

25、38,p<0.01）及自我實現取向差異性<r=0.33,p<0.01）和情感網絡密度顯著負相關。群體層次階層式回歸分析結果如表2。由于團隊樣本小，本研究控制了領導的教育程度、團隊年資、團隊規(guī)模及公司別的影響，領導的人口統計變量與因變量相關系數上都不顯著，不予以考慮。模型2整體模型及群體人口統計變量的差異性都沒有達到顯著水平。假設3不支持。模型3結果表明，解釋力增加27.6%<p<0.01），群體在社會互動取向差異性<B=0.41,p<0.05）及自我實現取向差異性<B=0.28,p<0.1）對情感網絡密度有顯著的負向影響。假設4a、4c得到

26、支持。5討論與結論本研究的目的是從人口統計變量和工作價值觀的個體間差異性及群體內組成差異性的視角，探討影響個體社會網絡位置及群體社會網絡結構特性的前因變量。本研究的貢獻在于推進了關于社會網絡前因變量的研究，同時擴展了關系人口統計學和組成人口統計學的研究范圍。本研究發(fā)現：無論是個體或群體層次，人口統計變量的差異性對社會網絡中心性或密度都沒有顯著影響，但工作價值觀的差異性則有顯著影響。此結果與klein等人4和harrison等人:17的研究是一致的。本研究認為這是因為團隊成員相處的時間久，彼此熟悉，人口統計變量影響弱化，而價值觀的差異性的作用增大，這樣的解釋和推論得到harrision等人15,

27、17的證實。進一步地，在個體層次的價值觀方面，klein等人4研究發(fā)現工作取向本身如讓自己整天保持很忙的狀態(tài)）以及享樂主義或稱快樂主義如享受生活）的相似性對成員處于友誼網絡中心性有正向顯著的影響；然而，本研究表明社會互動取向本身及其差異性和自我實現取向差異性對成員的情感網絡中心性有顯著的作用。這似乎暗示著國家文化24（如個人主義和集體主義在其中發(fā)揮一定的作用。這值得未來研究深入探索。此外，在群體層次價值觀方面，harrison等人17研究發(fā)現對任務結果重視程度的組成差異性對社會整合（其中涉及群體內人際互動與對其他成員的滿意度影響最大；然而，本研究表明群體社會取向和自我實現差異性對情感網絡密度的

28、影響最大。對任務結果重視程度更關注于目的性、工具性、短期的外在動機，而社會取向及自我實現取向則是目的性較弱、長期的以及是一種內在動機。這可能也是由不同的國家文化而引起的差異，例如中國文化受儒家思想影響，屬于長期導向，而西方文化更傾向于目的導向、短期導向24。這也值得未來進一步深入的研究。本研究對個體及群體乃至組織的管理實踐都是有指導意義的。由于每個人在價值觀的各個維度有著不同的組合，因此，個體間在價值觀上某些方面是相似的，某些方面則有差異。個體應該了解與其他成員在不同價值觀上的差異情況，在“求同存異”的前提下，擴大在相同價值觀上的共性，這將有利于和其他成員互動，進而提高其網絡中心性。群體或組織

29、在進行人員甄選時，應更看重成員間在工作價值觀上的相似情形，這將有助于成員間的互動與凝聚力的塑造。由于資源限制，本研究存在一些不足。本研究樣本的群體規(guī)模平均是5.5人，屬于小群體，可能無法概括群體規(guī)模較大的情況，建議未來學者可以擴大群體的規(guī)模重新進行研究。此外，本研究群體樣本量為45個，在進行群體層次分析時可能因為自由度小會有統計穩(wěn)定性差的風險。不過，由于社會網絡數據收集的難度特別高，這樣的群體數量在社會網絡方面的研究也是比較常見的。盡管如此，本研究在個體及群體層次上還是得出了一些有意義結果可以供學術界及實務界參考。參考文獻：1sparrowert,liden,rc,wayne,sj,etal.

30、socialnetworksandtheperformaneeofindividualsandgroupsj.academyofmanagementjournal,2001,44(2>:316-325.2 workeentrality,power,andinnovationinvoIvement:determinantsoftechnicalandadministrativerolesj.academyofmanagementjournal,1993,36(3>:471-501.3 burtrs.thecontingentvalueofsocialcapitalj.administ

31、rativescieneequarterly,1997,42(2>:339-365.4 kleinkj,limb,saltzjl,etal.howdotheygetthereanexaminationoftheantecedentsofcentralityinteamnetworksj.academyofmanagementjournal,2004,47(6>:952-963.5 mehraa,kilduffm,brassdj.thesocialnetworksofhighandlowself-monitors:implicationsforworkplaceperformanee

32、j.administrativescieneequarterly,2001,46:121-146.6 brassdj,galaskiewiczghr,tsaiw.takingstockofnetworksandorganizations:amultilevelperspectivej.academyofmanagementjournal,2004,47(6>:795-817.7 riordanc.relationaldemographywithingroups:pastdevelopments,contradictions,andnewdirectionsj.researchinpers

33、onnelandhumanresourcesmanagement,2000,19:131-173.8 tsuias,o'reillyca.beyondsimpledemographiceffects:theimportaneeofrelationaldemographyinsuperior-subordinatedyadsj.academyofmanagementjournal,1989,32(2>:402-423.9 tsuias,terride,o'reillyca.beingdifferent:relationaldemographyandorganizationa

34、lattachmentj.administrativescieneequarterly,1992,37(4>:549-579.10 o'reillyca,caldwelldf,barnettwp.workgroupdemography,socialintegration,andturnoverj.administrativesciencequarterly,1989,34(1>:21-37.11 blaupm.amacrosociologicaltheoryofsocialstructurej.americanjournalofsociology,1977,83(1>:26-54.:12陳徳榮.組織內部社會網絡的形成與影響：社會資本觀點d.高雄：中山大學企業(yè)管理研究所，2004.13rokeachm.thenatureofhumanvaluesm.newyork:freepress,1973.:14吳佚雄,李坤崇,劉佑星,等.工作價值觀之編制研究m.臺北：行政院青年輔導委員會，1995.15 harrisonda,pricekh,bellmp.beyondrelati