集團公司2009年薪酬方案

1、集團公司 2009 年薪酬方案為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。3、激勵：應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性。4、經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞

2、動力資源，過高過低都會給公司帶來負(fù)面影響。5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。二、管理機構(gòu)成立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執(zhí)行總裁成員：副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經(jīng)理運營總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)人力資源部經(jīng)理本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。三、制定依據(jù)本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。 （后附億利資源集團公司崗位評估辦法 ）四、崗位層級劃分1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為

3、技術(shù)類 ；一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位 ，其中技術(shù)崗位分為五個層級（分別為：一層級（ A）：教授級；二層級（ B）：高級；三層級（ C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（ E）：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監(jiān)級；三層級（C）：部門經(jīng)理級；四層級（ D）：部門副經(jīng)理級層；五層級（ E）：部門主管級；六層級（ F）：專員級；七層級（ G）：員級）；2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A 2、,A 6）。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表12）3、按照億利資源集團公司崗位價值評估辦法，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理

4、委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果，并將評估結(jié)果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級表中。4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）五、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 +職務(wù)消費 +各類補貼。2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見績效考核手冊 ），非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。六

5、、崗位基本工資1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、，各個層級的K值，為K1、K2, K6。E FG3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)（具體系數(shù)K 值見附表）七、崗位績效工資1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表）2、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內(nèi)容詳見績效考核手冊 。八、職務(wù)

6、消費1、副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務(wù)消費。2、職務(wù)消費包括： 通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。3、依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費。九、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資 20 元/ 月。2、司齡工資實行累進計算，累計10 年后不再增加。3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000 元/ 月以下，二檔為1000-4000 元/ 月，三檔為 4000 元/ 月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。6、工作地點

7、與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150 元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。7、女工衛(wèi)生費為 20 元/ 月。8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1 人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資 /8 小時 *日值班時間9 、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1 個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、

8、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900 元/月；大學(xué)本科800元/月；大學(xué)?？?760 元/月。十一、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見集團公司績效考核手冊 。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。3、 員工

9、在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30 天計算。B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月10 日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有

10、協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實際工作日數(shù)實發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定月工作日數(shù)4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C、婚假：工資按正常出勤支付。D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)

11、行， 公司不再另外支付工資。I 、普通病假：月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利） ，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(a) 實際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(b ）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。(c) 企業(yè)職工在醫(yī)療期

12、內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：(d) 醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 60%發(fā)放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后 15 天內(nèi)一次性結(jié)清工資。（一）依法解除或終止勞

13、動合同時；（二）公司認(rèn)可的其他事由。十四、薪酬保密1、 人力資源部、 集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。2、 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、 員工需查核本人工資情況時， 必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進行核查。4、 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外

14、。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。十六、本方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。附： 億利資源集團公司崗位評估辦法億利資源集團公司各崗位薪酬定位表各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表 12各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表 12億利資源集團公司副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員年職務(wù)消費定額表 12億利資源集團公司崗位評估辦法為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。員工崗位價值由七大要素進行評定： 1、對公司的影響； 2、解決問題； 3

15、 責(zé)任范圍； 4 監(jiān)督； 5：知識經(jīng)驗； 6：溝通； 7：環(huán)境風(fēng)險。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標(biāo)定相應(yīng)的分值。這些所有的分子要素分值加和總分為 100 分。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。一、對公司的影響（ 40%，40 分）：指本崗位工作結(jié)果給集團公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素。1、基本影響（ 60%，24 分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響“關(guān)系到”是指直接的影響；“領(lǐng)域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。A、收入（ 50%，12 分）：按崗位對公司收入的影響

16、程度分為六級。B、成本（費用）（30%，7.2 分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。C、質(zhì)量（ 20%，4.8 分）：指產(chǎn)品、工作質(zhì)量責(zé)任大小分為六級。具體見下表：基本影響要素分值表級別代碼級別內(nèi)容分值1 級無直接的影響0.5收入2 級關(guān)系到某個地區(qū)的局部收入2（123 級關(guān)系到一個項目的局部或某個地區(qū)的4.5收入分）4 級7關(guān)系到某個區(qū)域或某個項目的收入5 級關(guān)系到某幾個區(qū)域或項目的收入106 級關(guān)系到全局的收入121 級關(guān)系到局部單項工作的成本或間接控1制和影響某個項目或領(lǐng)域的成本2 級關(guān)系到某個項目或領(lǐng)域的局部成本或2.5間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本費 用 成本（ 7.2

17、關(guān)系到某個領(lǐng)域的成本或間接控制和分）3 級影響某幾個領(lǐng)域的成本4.54 級關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制6和影響全局的成本5 級關(guān)系到全局成本7.21 級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負(fù)責(zé)0.82 級對某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)1.6質(zhì)量3 級對質(zhì)量的控制負(fù)責(zé)2.2（4.8 ）分4 級對質(zhì)量體系的一個方面負(fù)責(zé)35 級4對質(zhì)量體系的兩個以上方面負(fù)責(zé)6 級對質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)4.82、成長促進（40%，16 分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)菊w運營風(fēng)險的控制。根據(jù)貢獻大小程度分為八級，無貢獻為0。成長促進要素分值表成長1級2級3級4級5級6級7級8級促進要素?zé)o明項目某個某個某個子戰(zhàn)多個整體顯貢的局

18、領(lǐng)域領(lǐng)域領(lǐng)域略貢子戰(zhàn)戰(zhàn)略獻部貢的單的多貢獻獻略貢貢獻獻個項個項獻目貢目貢獻獻加分13值579121416二、解決問題（權(quán)重 20%，20 分）：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。1、 復(fù)雜性（ 50%）：指本崗位有解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。分為五級：1 級問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。2 級問題需要一定的方法判

19、斷：工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。3 級問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析，討論后判斷，例如下：市場策劃、技術(shù)研發(fā)。4 級問題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問有不確定性， 較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施

20、過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。5 級問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性， 工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。2、

21、創(chuàng)造性（ 50%）：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：1 級按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請示。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。2 級按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷， 確定工作步驟和過程。例如：結(jié)算薪資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等。3 級需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。4 級需要進行預(yù)測判斷解決：要通過全盤分析思考， 在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工

22、作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如：年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。5 級需要進行風(fēng)險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。解決問題要素分值表復(fù)雜性（ 50%）分創(chuàng)造性（ 50%）分值值1 級問題已確定11級按程序解決12級問題需要一定的方法42級按政策解決3確定3級問題需要深入研究確73級需要尋求解決的方6定法4級問題判斷有一定明確94級需要進行預(yù)測判斷9概率5級問題判斷無明確的概105級需要進行風(fēng)險決策10率三、責(zé)任（權(quán)）范圍（權(quán)重 10%,10 分）：指賦予本崗位職權(quán)的大小，履行職責(zé)進行溝

23、通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。包括工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。1、工作獨立性（ 40%）：根據(jù)崗位上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。1 級：分工明確時刻受到控制（后勤服務(wù)、工人）2 級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員）3 級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員）4 級：按照階段性目標(biāo)工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師）5 級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級）6 級：按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作（總裁級、教授級）2、工作內(nèi)容廣度（ 40%）：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。1 級：重復(fù)的簡單勞動（

24、后勤服務(wù)員、工人）2 級：從事某一方面的單項工作（司機、保安、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)人員）3 級：從事某一方面的幾項工作（行政管理人員、助工）4 級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師）5 級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理）6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作（總監(jiān)、高工）7 級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作（運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、教授）8 級：全面負(fù)責(zé)所有工作（總裁）說明：“方面”：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元，如培訓(xùn)、倉庫管理。“領(lǐng)域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等。3、知識廣度（ 20%，4 分）：指該崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專

25、業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。責(zé)任范圍要素分值表工作獨立性（ 40%）分工作內(nèi)容廣度（ 40%）分值值1級- 分工明確時刻受到控0.51級：重復(fù)的簡單勞動0.5制2級：間歇性受控制12級：從事某一方面的單項工作13級：根據(jù)指令性階段受控23級：從事某一方面的幾項工作1.5制4級：按照階段性目標(biāo)工作2.54級：從事某一方面的管理工作25級：按照原則工作以效果3.55級：從事兩個以上方面的管理2.5控制工作6級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作46級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作37級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作3.58級：全面負(fù)責(zé)所有工作4財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人分力資源值1- 每需要

26、其中任意 2項知識的0.5崗位知識廣度（ 20%）2- 每需要其中任意 3項知識的1崗位3- 每需要其中任意 4項知識的1.5崗位4- 每需要其中任意 5項以上知2識的崗位四、監(jiān)督（ 10%，10 分）：指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)，并負(fù)對其工作學(xué)習(xí)情況進行管理、考核的責(zé)任。包括人數(shù)、層次類別、下屬素質(zhì)三個二級要素。1、人數(shù)（ 30%）：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)為200 人左右，人數(shù)等級分為五級， 1級 05 人，2 級 619 人、3 級 2099 人、4 級 100199 人、5 級 200人以上（根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調(diào)整）。2、層級類別（ 40%）：指該崗位所在崗位級

27、別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將層級類別分為六級， 7總裁級、 6副總裁（教授）級、 5總監(jiān)（高工）級、 4 部門經(jīng)理（工程師）級、 3主管級（助工）、2、專員（技術(shù)員）級、1員級。3、下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。監(jiān)督要素分值表層級類別（ 40%）分值人數(shù)（ 30%）分值1專員級（技術(shù)員）0.61 級9 人以下0.72主管（助工）級1.22 級 10291.2人3部門經(jīng)理（工程1.83 級 30991.7師）級人4總監(jiān)（高工）級2.44 級 1001992.2人5副總裁（教授） 級3.65 級 200 人以3上6總裁級4級別代級別名稱加分碼值下屬專業(yè)素質(zhì)（）1 級高

28、級職稱330%2 級中級職稱23 級初級1五、知識經(jīng)驗（權(quán)重5%，5 分）1、知識（ 40%，2 分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學(xué)校教育、其他進修等所獲得的知識，即國家承認(rèn)的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷證明和知識水平。2、經(jīng)驗（ 60%，3 分）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分為職務(wù)經(jīng)驗（從事與本崗位職責(zé)要求的相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗（從事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。知識經(jīng)驗要素分值表級別分值1 級中專以下，初中以0.6知識（ 30%）上2級大專以上13級本科以上1.54級研究生以上2經(jīng)驗 60%

29、職務(wù)經(jīng)驗 60%分行業(yè)經(jīng)驗 40%分值值1級 1 年以內(nèi)0.61級 1 年以內(nèi)0.42 級1-2 年0.92 級1-2 年0.63 經(jīng)2-3 年1.23 經(jīng)2-3 年0.84 級3-4 年1.54 級3-4 年15 級4 年以上1.85 級4 年以上1.2六、溝通（權(quán)重 10%，10 分）：是信息傳達(dá)和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外溝通），進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好地達(dá)到工作目標(biāo)。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個二級子要素。1、溝通頻率（ 30%）：1 級較少：工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制

30、度工作，工作中與其他崗位人員較少。例如：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。2 級經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例如招聘、培訓(xùn)、考核。3 級頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：人力資源部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。2、溝通技巧（ 50%）：根據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力，交流親和力、反應(yīng)敏捷度等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即1普通級、 2中級、 3高級。1普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重重點，讓別人易于理解。2中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書

31、面溝通時方法規(guī)范，表達(dá)清晰。3高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。3、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通） （ 20%）：根據(jù)溝通范圍及對象他為四個等級： 1 級部門內(nèi)部溝通、 2部門間溝通、 3作為客戶溝通、 4與客戶（公共關(guān)系）溝通。溝通要素分值表溝通頻率（ 30%）分值溝通技巧（ 50%）分值1 級較小11普通級12 級經(jīng)常22中級33 級頻繁33高級5部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員1內(nèi)外因素（ 20%）部門間溝通，其他部門各崗位人員1.4作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部1.8關(guān)系作為商家溝通，與客戶或外部公共2關(guān)系七、環(huán)境風(fēng)險（ 5%，5 分）：指該崗位工作所處環(huán)境中

32、對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風(fēng)險和環(huán)境條件兩個要素。1、環(huán)境條件（ 60%，分）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴(yán)寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)， 不同程度危險性設(shè)備、 科學(xué)實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。A：生理條件分為三個等級：1 級較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤服務(wù)員等。2 級正常：經(jīng)常性輕度的體力勞動和一般難度、 深度的腦力勞動，如生產(chǎn)工人、車間主任、（包括中層）行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)、工程師等。3 級較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動 （包括

33、可能會影響身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總裁、搬運工等。B：自然環(huán)境分為三個等級1 級較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等。2 級一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防或間斷的戶工作，如銷售員、司機等。3 級惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的安全預(yù)防措施，如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類工作環(huán)境中工作時間超過總作時間一半以上者） ，如各生產(chǎn)工廠工人、研

34、發(fā)人員。2、工作風(fēng)險（ 40%，分）：指崗位的責(zé)任風(fēng)險及所面臨的或?qū)袚?dān)的公司內(nèi)部政治、關(guān)系等風(fēng)險。1 級- 一般：無明顯的工種風(fēng)險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。2 級 - 較大：具有一定的風(fēng)險， 工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、 外部的矛盾。3 級惡劣：具有競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。環(huán)境條件及工作風(fēng)險及要素分值表自然環(huán)境1 級較好2 級一般3 級惡劣生理條件1 級較好0.50.812 級正常11.21.53 級較差1.523自然1 級較好2 級一般3 級惡劣環(huán)境生理條件級別代碼級別內(nèi)容分值1 級?。ㄒ话悖?.5工作風(fēng)險2 級中（較大）1.53 級大（惡劣）2崗位價值

35、的最終得分等于崗位評價指標(biāo)各個因素的分值各乘以權(quán)重之和，參照以上標(biāo)準(zhǔn)和說明，即：崗位價值 =“對企業(yè)的影響”分值 +“解決問題”分值 +“責(zé)任（權(quán)）范圍”分值 +“監(jiān)督”分值 +“知識經(jīng)驗”分值 +“溝通”分值 +“環(huán)境風(fēng)險”分值。技術(shù)崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1崗位分值區(qū)間層級基礎(chǔ)工薪酬層薪酬基本單備注層次資標(biāo)準(zhǔn)級系數(shù)元值 (K)A （97-100）138004.61A（93.2-96.9 ）135004.52教授級A（89.4-93.1 ）132004.43（A）A（485.6-89.3 ）129004.33000A（581.8-85.5 ）126004.2A6（78-81.7 ）123

36、004.1B1(86.5-89.4)80004.0B2(83.2-86.4)78003.9高 工 級 B3(79.9-83.1)76003.82000（B）74003.74B (76.6-79.8)B (73.3-76.5)72003.65B6(70-73.2)70003.5D1(71-74)36402.8D(67.4-70.9)35102.72工程師D3(63.8-67.3)33802.61300級（ C）D4(60.2-63.7)32502.5D5(56.6-60.1)31202.4D(53-56.5)22902.36E (59.5-62.1)22002.21E (56.2-59.4)21

37、002.12助理工E (52.9-56.1)20002.010003程師級E (49.6-52.8)19001.94（D）E5(46.3-49.5)18001.8E6(43-46.2)17001.7F1(43.4-46.3)15201.6F2(40.2-43.4)14251.5F3(36.9-40.1)13301.4950技術(shù)員F (33.6-36.8)12351.34級（ E）511401.2F (30.3-33.5)F6(27-30.2)10451.1管理及其它崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表2崗位分值區(qū)間層級基礎(chǔ)工薪酬層薪酬基本單備注層次資標(biāo)準(zhǔn)級系數(shù)元值 (K)A （97-100）13800

38、4.61總裁級A（93.2-96.9 ）135004.52（A）A（89.4-93.1 ）132004.43不包括A（485.6-89.3 ）129004.33000總裁5126004.2A（81.8-85.5 ）A （78-81.7 ）123004.16B1(86.5-89.4)80004.0B2(83.2-86.4)78003.9總 監(jiān) 級 B3(79.9-83.1)76003.82000（B）74003.74B (76.6-79.8)B (73.3-76.5)72003.65B6(70-73.2)70003.5C(72-74)51003.41C(69.6-71.9)49503.32經(jīng) 理 級 C(67.2-69.5)48003.23（C）C(64.8-67.1)46503.115004C5(62.4-64.7)45003.0C6(60-62.3)43502.9D1(71-74)32202.8D2(67.4-70.9)31052.7副經(jīng)理D3(63.8-67.3)29902.61150級（ D）D(60.2-63.7)28752.54D(56.6-60.1)27602.45D6(53-56.5)26452.3E (59.5-62.1)22002.21E2(56.2-59.4)21002.1主管級E (52.9-56.1)20002.010003（E）E4(49.6-52