如何進(jìn)行崗位評價

1、如何進(jìn)行崗位評價？一、崗位評價意義1、衡量崗位相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進(jìn)行崗位評價需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評比與估計(jì)。2、確定合理薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的價值，從而確定一個公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪資結(jié)構(gòu)。公司需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感

2、，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵作用。3、奠定職務(wù)職級基礎(chǔ)確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，崗位評價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進(jìn)行深層次分析，崗位評價工作調(diào)動了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動了公司電子對公司組織問題深入的探討。二、崗位評價的原則進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則。對事原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人一致性原則所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價。因素?zé)o重疊原則：崗位評價因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間

3、是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實(shí)際。共識原則：崗位評價需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達(dá)成共識，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對含義理解的偏差；二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長的路要走。獨(dú)立原則：參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對

4、各個崗位進(jìn)行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。反饋原則：對于各個崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項(xiàng)要素的理解。并行原則：要能夠及時地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評價工作提高效率。保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置三、崗位評價的方法崗位評價的方法現(xiàn)

5、在有很多種，選擇何種方法主要取決于待評價崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。目前普遍應(yīng)用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。前兩個一般為“非分析法”，后兩個稱為“分析法”。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進(jìn)行量化測量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對崗位進(jìn)行量化測量。排序法是一種簡單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進(jìn)行排列。崗位被作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的工作崗位寫實(shí)來進(jìn)行相互比較。分類法的主要特點(diǎn)是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評價被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照

6、級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。評分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值。然后對崗位的要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。評分法具有如下特點(diǎn)：第一，在運(yùn)用評分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這種方法要求評價小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對大量崗位進(jìn)行評價；第四，經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評價要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對個別要素和權(quán)重進(jìn)

7、行適當(dāng)調(diào)整即可。要素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素來對崗位進(jìn)行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對崗位進(jìn)行排序。要素比較法與評分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個要素和各個層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。四、公司崗位評價的流程一般分為四個階段：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說明書、評價前的準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)

8、桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。評價階段。這一階段是崗位評價的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專家們在這一階段按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對評價結(jié)果及時進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段。這一階段需要對上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個崗位評價工作結(jié)束。五、公司崗位評價操作過程1-選擇崗位評價方法一一評分法崗位評價方法的選擇關(guān)系到整個崗位評價的流程和結(jié)果。與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個更好的崗位等級結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對大量崗位進(jìn)行評價。分析法的優(yōu)點(diǎn)尤其是后兩點(diǎn)主要體現(xiàn)在評分法

9、上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員（從生產(chǎn)工人到科研、管理人員）的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時間和精力。2、增刪、修改評價因素及設(shè)計(jì)權(quán)重目前我們所使用的崗位評價表是國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，這張

10、表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個具體的企業(yè)時，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，專家組成員對評價表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會直接影響到崗位評價的質(zhì)量，因此,針對企業(yè)的實(shí)際情況與價值導(dǎo)向，項(xiàng)目組與公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、專家委員會主任、企劃部部長和人力資源部部長就四部分因素的權(quán)重，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進(jìn)行了增刪和修改。這些變更使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價值這種價值取向。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員和項(xiàng)目組在修改指標(biāo)的過程中也對指標(biāo)的理解基本達(dá)成了共識。3、組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直

11、接影響到崗位評價工作的全公司所有崗位的排序和質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價工作的主體,分值都要由他們來決定。4、培訓(xùn)專家小組成員專家組的成員雖然很了解公司的各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。項(xiàng)目組對專家組進(jìn)行了兩個小時的崗位評價培訓(xùn)。5、重新組建專家小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評分，經(jīng)過項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。六、崗位評價結(jié)果分析1、試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點(diǎn)。七、運(yùn)用崗位評價需要注意的問題崗位評價的