成功學講義第五章剖析

1、1權力美 杰弗瑞菲佛 著考核方案執(zhí)行遇困小王經(jīng)理加入一家中型企業(yè)已經(jīng)兩年了，目前擔任人力資源部經(jīng)理。最近他在公司內(nèi)部推行360度考核法時，遇到了執(zhí)行上的困難。提出要實施360度考核法的是董事長。他在與同行的交流中得知這種考核法不僅能夠避免在考核中出現(xiàn)人為因素干擾，而且還能促使員工自覺提高，隨后他便讓小王經(jīng)理制定相應的考核系統(tǒng)，并授權他在公司內(nèi)部推廣實施。董事長舉了一個例子說明現(xiàn)有考核制度的不足：行政部文員小劉和市場部小李在前次考核中，工作態(tài)度都得了5分。事實上，上個月小李3次接聽電話很不禮貌，使得一個重要客戶強烈投訴我們，但是在原有的考核系統(tǒng)內(nèi)卻無法反映出來。董事長的意見與小王經(jīng)理的想法不謀而

2、合。作為人力資源部經(jīng)理，他也知道原有考核方法有缺陷，由上級對下級進行單向評分，容易出現(xiàn)人為因素干擾而不能反映員工真實的表現(xiàn)。 憑借良好的“專業(yè)”知識，“參考”了一些資料，小王經(jīng)理很快就編制出了一份360度考核制度及推行方案。按照新的考核制度，被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶都對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，使被考核人清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。被考核人對象初步定為公司中層領導和關鍵員工。 小王經(jīng)理明白，好的方案若想有好的結果，重要的在于如何實施和執(zhí)行。為此，他設想了以下幾個執(zhí)行步驟： 1. 培訓：通過培訓，避免將制度停留在部門主管手中，也要讓基層員工知曉；2. 實

3、施：制度自公布起就是企業(yè)內(nèi)部法律，在制度面前人人平等； 3. 檢查：利用專項檢查、橫向檢查、定期或不定期的檢查，記錄制度執(zhí)行的狀況，評估制度執(zhí)行效果，檢討制度的不合理和空白處；4. 激勵：正向加強，反向懲罰； 5. 修正：對制度的不合理處和空白處進行修正，并進行下一輪的培訓、實施、檢查、激勵。 公司高層在討論這一新方案時都沒有太多的不同意見。小王經(jīng)理對順利實施新方案也滿懷信心，但是隨后的執(zhí)行過程卻并沒有想像得那樣順利。這在小王經(jīng)理首次召集部門經(jīng)理開會時就表現(xiàn)了出來。 按照既定步驟，小王經(jīng)理首先組織6個部門經(jīng)理和2個總監(jiān)開會，對新考核方法進行介紹和說明。已經(jīng)到了開會時間，部門經(jīng)理和總監(jiān)才三三兩兩

4、地來到會議室。小王經(jīng)理一看手表每次開會沒有一次是準時的。這次又延遲了15分鐘。除了董事長開會大家還算準時外（一般也要等2-3分鐘），其它的會議都是這樣。 小王經(jīng)理在會上進行講解和演示，大家似聽非聽、似懂非懂地看著王經(jīng)理。生產(chǎn)部經(jīng)理邊聽邊拿出要出貨的訂單盤算著，而財務總監(jiān)則拿起不停響鈴的手機聽著說著，還不時地問問旁邊的財務經(jīng)理一些數(shù)據(jù)。 小王經(jīng)理講解完畢，希望主管們提出問題和意見，但是大家的回應很含糊，有的說：行，有的則回答：差不多。會議就這樣結束了。 按計劃，第二天小王經(jīng)理向各部門收取要求填寫的最新的職務說明書時，問題又來了： 生產(chǎn)部和采購部提交的職務說明書，填寫的內(nèi)容與以前一模一樣。昨天在會

5、上不是明明白白地說了這些職務的職責有了變化嗎？而財務總監(jiān)則說自己忙還沒有做，也不知道要忙到什么時候才有空。小王經(jīng)理于是要求生產(chǎn)部和采購部重新填寫，并要求財務總監(jiān)盡早完成。 等了兩天，未見有任何動靜，小王經(jīng)理終于忍不住找到了董事長匯報。董事長說：“財務總監(jiān)也沒交？那你看如何辦呢”。卓有成效的管理者-德魯克卓有成效的管理者，具有以下6個特征：（1）重視目標和績效；只做正確的事情。（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情。（3）作為一名知識工作者，他知道自己所能做出的貢獻。（4）在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。（5）他知道增進溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。（6）

6、他只做有效的決策。 權力權力為什么只為某些人所有？（美國）杰弗瑞 菲佛著中國人民大學出版社我們?yōu)槭裁聪矚g嗑瓜子？我們經(jīng)常聽到林林總總的有關下屬難以管理的議論，諸如下屬如何不主動，如何不聽話，如何拖沓，素質(zhì)如何低下等等。但是，事實上，組織里出現(xiàn)效率低下，完不成任務等問題，多數(shù)情況下原因在管理者身上。身為管理者，許多人不知道如何給下屬制定工作職責，如何分解、分配任務，用什么尺度考核下屬的工作績效以及用什么方法激勵、約束下屬等等。其實，要掌握這些管理技術并不難，我們通過分析下面的生活中的一些現(xiàn)象，給我們一些啟示，幫助我們掌握管理技術。2015年5月6日南校區(qū)春節(jié)是國人最為重視的一個節(jié)日，幾乎每一個家

7、庭都要準備瓜子：南瓜子、西瓜子、葵花子等等。我們?yōu)槭裁聪矚g吃瓜子呢？營養(yǎng)學家給出了很多的說法，其實人們真正喜歡嗑瓜子的原因是什么呢？下面我們先看看嗑瓜子的規(guī)律。1、無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；2、一旦吃上第一顆，就會吃起第二顆、第三顆.停不下來。3、在吃瓜子的過程中，人們可能會做一些別的事情，比如，去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會繼續(xù)吃瓜子，不需要他人提醒、督促。4、大多數(shù)情況下，人們會一直吃下去，直到吃光為止。三大原因使得我們喜歡嗑瓜子1、嗑瓜子這種行為很簡單。因為簡單，人們很容易開始這種行為；因為簡單，人們很容易掌握技巧，成為熟手；并且不斷改進嗑瓜子的方法，這個過程增強

8、了人們的自信，在潛意識中人們期望享受這個過程。2、每嗑開一顆瓜子人們馬上就會享受到一粒瓜子仁。這一點至關重要。嗑開瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對嗑瓜子的人來說是一個即時回報；就是這種即時回報微妙地發(fā)揮著作用激勵著人們不停地去嗑下一顆瓜子。3、一盤瓜子一個一個嗑起來，過一會就有一堆瓜子皮能夠看到嗑瓜子的成就。作為管理者，如果誰有辦法能夠讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快地完成工作，那么他就成功了。通過上述分析，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要做到這一點并不困難。首先，我們要學會分解任務，把復雜任務分解為若干個簡單的、容易做的小任務。就像嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務分到員工手中。員工一定會樂于接受這樣的

9、任務。第二、我們要及時促使下屬開始工作。例如，給他明確工作目標，提供工作條件，規(guī)定開始的時間。在下屬對任務充滿熱情的時候就讓他開始工作。第三、對于員工每一次完成任務都要給予及時的激勵。這種激勵應該是及時的。就是說，員工完成任務以后，第一要激勵，第二要馬上激勵。比如說，你的助理剛剛幫你潤色完一個講稿，把講稿交給你。你看后覺得很滿意，那你就馬上告訴她“真棒!又快又好”。你絕對不可以沒有任何表示，說“好，我看了?！庇掷?，如果你的某個下屬本月完成任務很好，你就應該按照制度當月兌現(xiàn)獎金，不要拖到下個月。更不能閉口不談兌現(xiàn)獎金的事。如果員工出色的工作表現(xiàn)不能得到上司的及時肯定或者獎勵，員工的工作熱情就會

10、減弱。如果，您的助理花了半天的時間給你整理好了你要的資料，你不但沒有稱贊他，反而因為他的一些小的失誤批評一通。那他會自覺地、愉快地完成其他可做可不做的任務嗎?就好比在吃瓜子時，如果你吃了一個臭瓜子以后，你對吃下一個瓜子就會心有余悸。如果連續(xù)吃到兩個臭瓜子，你可能就會不再吃了。作為上司，你給下屬的任務就是嗑開瓜子，你對下屬的態(tài)度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續(xù)兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會愿意嗑你的瓜子了。第四、向你的下屬展示他的工作成就。并且讓他知道，你很開心看到他的成就。2015年5月11日北校區(qū)管理者常犯的錯誤第一、不善于分解任務;第二、沒有及時讓下屬開始投入工作;第三、吝嗇贊美。第

11、四、喜歡貪功。31談到領導，人們往往想到的是一些英雄和名人。而如今，領導這一概念更加貼近普通人。 32領導才能究竟是什么？領導才能就是把理想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的能力。一個領導者應不但通過自己的努力，而且通過別人的努力實現(xiàn)理想。有效領導力存在于領導者與被領導者的互動關系當中。要當好領導者，就要經(jīng)常捫心自問：人們?yōu)楹胃试甘芪翌I導？ 33很多人認為 “領導才能”下的是“領導者的地位或指揮能力。事實上，這個定義會強化一般人對領導才能的一種誤解。34許多人以為領導人是從他的地位或頭銜中得到權力的。他們以為老板有地位，就能領導人，經(jīng)理有頭銜，就能領導人。但那不是領導才能的真正本質(zhì)。35領導=追隨者一個只會在自己位

12、置的狹窄范圍內(nèi)指揮別人的人，不能算作真正的領導人物?！邦I導才能”的最佳定義是：“領導才能就是影響力?！闭嬲念I導者是能影響別人，使別人追隨自己的人物，他能使別人參加進來，跟他一起干。他鼓舞周圍的人協(xié)助他朝著他的理想、目標和成就邁進，他給了他們成功的力量。36領導能力首先是一個人的個性和洞察力他作為一個人的最核心的東西。領導人物走在隊伍前面，并且一直走在前面。他們用自己提出的標準來衡量自己，并且也樂意別人用這些標準來衡量他們。最好的領導人物就是能不斷成長、發(fā)展、學習的人。37當領導人物就得付出代價為了能不斷提高自己的水平，擴寬自己的視野，增加自己的技巧，發(fā)揮自己的潛能，他們會作出種種必要的犧牲。

13、例如家庭、個人生活等等。最近法國總統(tǒng)薩科齊的私生活就是一個例子。他們通過自己的努力變成受別人敬仰的人。38有良好個人品質(zhì)的可信賴的人，比沒有受人敬仰的品質(zhì)的人更有可能成為領導人物。但單靠良好個人品質(zhì)還不能成為領導人物。這些品質(zhì)還必須與能積極與人溝通的能力結合起來。39領導人物應和別人建立良好人際關系，開始關懷別人，學會與別人交談和調(diào)動別人的積極性。個性、理想、與別人溝通和激發(fā)別人積極性的能力是構成領導才能的基本要素。404142它是根據(jù)本身和職業(yè)的知識形成的。沒有跟隨者愿受缺乏自信和勇氣的領導者指揮，沒有聰明的跟隨者會長期被這樣的領導指揮。43不能控制自己行為的人永遠不能控制其他人。自我控制為

14、跟隨者樹立了榜樣，他們會更聰明地進行仿效。44沒有公平的正義感，任何領導者都不可能指揮和獲得下屬的尊敬。45猶豫不決的人顯示，他不能肯定他自己，不能成功地領導他人。46成功的領導者必須計劃好他的工作，并按計劃進行工作。靠臨時推測移動，沒有現(xiàn)實具體計劃，事業(yè)就會像一條沒有舵的船，遲早要觸礁。47領導者的不利后果之一是需要奉獻，它要求領導者干的工作超過他要求下屬所干的工作。48沒有懶散粗心的人能成為成功的領導者。領導人物需要受到尊重。跟隨者不會尊重一位性格上各種因素檔次不高的領導者。49成功的領導人需要掌握領導職位的詳細情況。2015年13日南校區(qū)50成功的領導者必須同情他的下屬。另外，他必須理解

15、他們和懂得他們的困難。 51成功的領導者必須愿為下屬的缺點和錯誤承擔責任。如果他盡量推卸責任，他將不能繼續(xù)擔任領導職務。如果他的下屬犯了錯誤，這顯示他不稱職，領導者必須考慮失敗的是他本人。52成功的領導者必須懂得和運用合作力量的原則，能勸導下屬也去這樣做。領導人物需要力量，力量需要合作。5312、果決領導者的一項重要的必備條件是具有快速下決斷的能力。有人在分析過16000 多人之后，可以發(fā)現(xiàn)一項事實，領袖人物一向都是具有快速決斷能力的人，即使是在并不太重要的小事中也是如此；追隨者卻永遠不會擁有快速的決斷能力。54追隨者不管在哪一行業(yè)通常就是那些根本不知道自己想要什么的人。他優(yōu)柔寡斷，猶疑不決，

16、而且拒絕作出決定，即使是極為微小的事情他也不愿這樣做，除非有一位領袖誘導他這樣做。55所謂溝通是一個人向另一個人傳遞信息并獲得理解的過程，領導每天依靠他來發(fā)布命令和指令，建立集體意識并回收反饋信息，領導必須在員工、上司、別的領導和組織外圍重要團體之間保持溝通關系，領導為了與員工有效溝通，提高辦事效率，必須注意以下幾點：56如果你頭腦中存在著典型的“我要你看看誰是上司”的想法，你很快就會把部門鬧得不可開交。設法將自己的和員工的注意力集中到必須面對的問題上來，這是客觀環(huán)境要求的，而不是主管個人的怪念頭。57如果你要員工認真地對待任務并嚴格地遵循指令，有時偶爾開個玩笑是可以的，但是要清楚并把握那些重

17、要的事情。58多數(shù)員工接受這樣的事實：領導的工作就是傳達命令和指令。由此引發(fā)的爭吵可能與傳達命令的方式有關，因此，選擇能清楚表達思想的言辭，并且注意說話的語調(diào)。59鼓勵員工問問題，并且解釋這些問題。通過重復或演示來鞏固員工的理解。2015年5月18日北校區(qū)60給那些抱怨指派工作的員工提供機會這樣去做，在有時間去糾正前，發(fā)現(xiàn)員工的抵觸和誤解。61濫用指令將會自食其果，所以對發(fā)出的命令要有選擇，命令要簡短、中肯，如果可能的話，等到員工完成一項命令后，再發(fā)布另一個命令。62做好不同工作所要求的復雜程度有所不同，工人對他們所需的材料也不盡相同。年歲稍長的員工認為是不必要的資料，可能正是新員工渴求的有利

18、材料。所以考慮考慮，對談話的對象有選擇地提供材料。63檢查一下，明確在你打算告訴員工一項指令時，臨近部門的主管是否正在告訴他們另一項指令。另外，對提供的指令要使時間和對象不相矛盾，保持一致。64有些人天生就是適于合作的，另一些人則不是每次讓他們做事都沒有問題的。不要讓情愿干的人超負荷而忽視難辦事的人，以避免對抗。65通過員工完成令人不快的工作來懲罰他們是冒險。盡量不要這樣干。員工有權期望分配合理的工作，即使你怨恨他們中的某個人。66新上任的主管有時愛炫耀自己的權威。年齡大的主管比較有信心，他們知道強制員工合作和尊重自己可能會反過來引火燒身。67不要假設任何事情。不要猜測別人要對你說些什么，并且

19、不要讓員工認為你了解他要說的事情，即使你真的知道。不要打岔和反應太快 。讓人把話說完，如果你很忙，要么限定時間要么另找時間，保證你能了解整個事情的過程。68有時候冷酷和嚴肅給下屬的鼓勵往往適得其反。在這個時候，你使用正面的激勵法，主動地鼓勵和表揚他們，那么，你就取得了相當棒的成功。69 因為表揚，特別是正面表揚，既給足了下屬面子，又增強他們的自信心，讓他自己更加主動做好事。很多人錯誤地認為鞭策別人很有效果，那就大錯特錯了，因為人都是不高興處于被動地位的。表揚與及時表揚，批評與自我批評。（二）一點一滴培養(yǎng)你的領導氣一點一滴培養(yǎng)你的領導氣質(zhì)質(zhì)1、沉穩(wěn)、沉穩(wěn)不要隨便顯露你的情緒。不要逢人就訴說你的困

20、難和遭遇。在征詢別人的意見之前，自己先思考，但不要先講。 不要一有機會就嘮叨你的不滿。重要的決定盡量有別人商量，最好隔一天再發(fā)布。講話不要有任何的慌張，走路也是。2、細心、細心對身邊發(fā)生的事情，常思考它們的因果關系。對做不到位的執(zhí)行問題，要發(fā)掘它們的根本癥結。對習以為常的做事方法，要有改進或優(yōu)化的建議。做什么事情都要養(yǎng)成有條不紊和井然有序的習慣。經(jīng)常去找?guī)讉€別人看不出來的毛病或弊端。自己要隨時隨地對有所不足的地方補位。3、膽識、膽識不要常用缺乏自信的詞句不要常常反悔，輕易推翻已經(jīng)決定的事。在眾人爭執(zhí)不休時，不要沒有主見。整體氛圍低落時，你要樂觀、陽光。做任何事情都要用心，因為有人在看著你。 事

21、情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就結束也要干凈利落4、大度、大度不要刻意把有可能是伙伴的人變成對手。對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。在金錢上要大方，學習三施（財施、法施、無畏施）不要有權力的傲慢和知識的偏見。任何成果和成就都應和別人分享。必須有人犧牲或奉獻的時候，自己走在前面。5、誠信、誠信做不到的事情不要說，說了就努力做到。虛的口號或標語不要常掛嘴上。針對客戶提出的“不誠信”問題，拿出改善的方法。停止一切“不道德”的手段。耍弄小聰明，要不得！計算一下產(chǎn)品或服務的誠信代價，那就是品牌成本。6、擔當、擔當檢討任何過失的時候，先從自身或自己人開始反省。事項結束后，先審查過錯，再列述功勞。

22、認錯從上級開始，表功從下級啟動著手一個計劃，先將權責界定清楚，而且分配得當。對“怕事”的人或組織要挑明了說。因為勇于承擔責任所造成的損失，組織應該承擔。77三、如何培養(yǎng)領導能力領導能力是成功的必要條件。領導能力不會與生俱來，它是可以培養(yǎng)出來的。78培養(yǎng)領導能力的途徑善于與別人交換意見；注重細節(jié)；持續(xù)改進；反思自我，不斷檢討。79只要熟練地應用這些原則和方法，就會產(chǎn)生良好的結果，還可以抓住“領導術”的奧秘。我們來看看應該怎么做吧。80（一）善于與別人交換意見81小李的故事如何成為一個優(yōu)秀的服裝采購員（買手）小李是一位超級市場的服裝采購員，她聰明漂亮，受過良好的營銷方面的專業(yè)訓練。82畢業(yè)前夕，其

23、輔導員對她的評價很高，認為她具有營銷的天分與熱忱，一定會成功，而且相當輝煌。但是小李并沒有得到輝煌的成就，她只做了8 個月就改行了。83一個偶然的機會，其大學老師遇到了其公司經(jīng)理，就詢問小李的事業(yè)發(fā)展情況。“小李確實是專業(yè)知識很豐富，而且個性又好?！苯?jīng)理評價說：“但是她犯了一個很大的錯誤。”84“是什么?。俊崩蠋熥穯柕?。 “哼！她老是買些她自己喜歡、顧客卻不喜歡的東西。85她總是根據(jù)自己的好惡來決定式樣、顏色、質(zhì)料和價錢，而不是針對專程前來的顧客所喜歡的標準采購。當我提醒她有些貨品可能不合顧客口味時，她就說：喔！他們一定會喜歡的。那還用說嗎？連我自己都喜歡呢。它一定很暢銷?！?6“小李的家庭環(huán)

24、境很好，她的專業(yè)知識使她太講究。她無法以中低收入老百姓的眼光來評論服裝的優(yōu)劣，所以她買的東西都不適合我們公司的顧客。”87幾個場景1 、撰擬廣告文案如果你是個典型的顧客，對于這個廣告有什么反應？2 、選購禮品這個禮品是不是你想要的？或是不是他想要的？（通常個人喜好有極大不同。） 3、準備一次講演考慮到聽眾的背景和興趣時，你作為聽眾對于這個演講有何感想？4、娛樂、嗜好如果你是客人，喜歡哪一種食物、音樂和余興節(jié)目？2015年5月20日南校區(qū)88（二）注重細節(jié)1、注意簡單的事情2、處理事務要從人性出發(fā)3、關注細微之處4、超強的記憶力5、敏銳的觀察力2015年5月25日北校區(qū)89持續(xù)改進90追求進步，

25、做好兩件事情每一件事情都要研究如何改善。每一件事情都要訂出更高的標準。91如何選人？有一家公司的董事長最近很苦惱，他一手開創(chuàng)了公司，并兼任銷售經(jīng)理。92現(xiàn)在他的公司聘用了7 個銷售員，下一個步驟是要提升一個銷售員擔任銷售經(jīng)理的職務。他把可能的人選縮減成3 個，這3 人各方面的成績都不相上下，最后董事長決定聘請管理顧問公司幫助他解決這一難題。93董事長給了顧問公司一天的時間，看看哪一個才是最佳人選董事長告訴這3 個人，會有一個顧問來拜訪他們，目的是討論公司的整體行銷計劃。他顯然不讓他們知道真正的目的。94其中兩個人的反應差不多，亦即都有點不自在、不是滋味。他們好象注意到顧問公司“別有目的”，想要

26、“耍什么花招”。這兩個人都是頑固的保守派，都想證明“該做的都已經(jīng)做了”。95顧問公司問他們：“銷售責任區(qū)是怎么劃分的”、“薪水調(diào)整計劃需不需要修改”，以及“如何取得促銷資料”等等與行銷密切相關的問題，他們的反應都是：“事情都很正常，無庸過慮?！睂δ承┱擖c更是振振有詞地解釋，目前的方法為什么不能也不應當改變。96總之，維持現(xiàn)狀就夠了。其中一個在離開會議室時說：“我真的不知道你為何要花一整天和我討論，請你告訴我們的老板，每一件事情都很順利，不要小題大做?！?7第三個就不同了。他對公司很滿意，也以公司的成就為榮，但又不是絕對的滿意。他還希望力求改進。98他一整天大部分的時間都在告訴顧問公司各式各樣的

27、新點子。例如“開拓新市場的做法”、“改善服務質(zhì)量的做法”、“節(jié)約時間的做法”、“對員工鼓勵更大的調(diào)整薪資做法”等等，都是為他自己和整個公司的長遠利益打算。99他早就擬好一個想要推出的宣傳活動。當分手時，他的臨別贈言是：“我很高興有機會把我的構想跟你談談。我們已經(jīng)有了一個相當良好的初步溝通，相信一定可以做得更好?！碑斎唬檰柟咀詈笸扑]的正是第三位，跟董事長的想法不謀而合。100他認為第三位推銷員確實相信公司會繼續(xù)成長，更有效率、推出更新的產(chǎn)品，并且會成為一個卓越的領導人。101（四）反思自我，不斷檢討我們都以為領導人特別忙碌，實際上他們真的很忙，但是我們往往疏忽了這一點，那就是領導人每天都要花

28、很多時間來單獨思考?？梢苑治鲆幌旅媾R的主要問題，你的頭腦會從客觀的角度來研究，因而獲得正確的答案。四、領導的角色1、規(guī)劃 規(guī)劃就是決定到底需要做什么的過程。盲目行事往往會導致行動的失敗。在行動前進行徹底的規(guī)劃才有可能取得最后的成功。 把思考過程落實到筆頭。寫下關于目標或目的的每一個細節(jié)，以及實現(xiàn)目標所需要采取的每一個步驟。注重事實，特別是財務方面的事實。不要靠主觀臆測或者寄希望于一切自然會朝正確的方向發(fā)展。如果你意識到通過使用一開始的方法不能達到既定目的，那就要做好放棄這個計劃另起爐灶的心理準備。 因為你花在規(guī)劃上的每一分鐘都能夠給你在執(zhí)行時節(jié)省十分鐘的時間，那么，如果你能夠在開始之前徹底想好

29、每個關鍵細節(jié)，你就取得了十倍的回報。評估規(guī)劃能力的方法非常簡單：你的計劃行之有效，也就是通過這個計劃你能夠得到預期的效果。如果這個計劃行不通，你就必須對計劃進行修改直至它行得通。領導者遭遇失敗的一個主要原因是不能或拒絕將一個失敗的計劃修改為成功的計劃。記住適當?shù)念A先規(guī)劃能夠避免不佳的表現(xiàn)。2、組織組織是將完成計劃并達到你的目標所需要的人員和資源整合在一起的過程。這是一個關鍵性的領導技巧。具備良好組織技巧的人對任何機構來說都具有不可估量的價值?？梢哉f沒有組織就沒有一切。 組織就是列出幫助你按進度按預算地完成計劃所需的所有事項。這些內(nèi)容包括財力、人員、辦公場所、設備和技術。為了確保你不會忘記一些關

30、鍵性的內(nèi)容，你必須在開始行動之前就完成這個列表。 將你的需求清單按時間先后和優(yōu)先級排序，即什么事情需要在其他事情之前做，什么事情更為重要而什么不那么重要。首先從你的計劃中最為重要的環(huán)節(jié)做起。 接受或為每一項任務或活動指派明確的責任歸屬。按照組織的二八原則行事，該原則認為你花在計劃或組織的前20%的時間比剩下的80%的工作更有價值。3、用人、用人 你必須吸引并留住那些能夠幫你完成計劃并取得理想結果的人。聘用并留住正確的人意味著你已經(jīng)實現(xiàn)了95%的成功。大多數(shù)失敗或者挫折都是關鍵職位用人不當?shù)暮蠊?作為領導者，你有兩項責任。其一是讓你的管理層能夠做出正確的決定。不到萬不得已不要對新人招聘設定一個

31、時限。你的第二個責任是參與組織內(nèi)所有級別人員的招聘。你可以不參與部分雇員最初的面試，但最好不要在整個過程中都沒見過，也不要在沒有與之交談過的情況下就輕易雇用一個人。選人是一項藝術，不能草率。在做出關于用人的決定之前需要經(jīng)過深思熟慮，倉促的決定往往在后來被證明是錯誤的選擇。 有一個企業(yè)管理者在招人時遵循一個簡單的原則：在對應聘者做出決定后，他會等上30天再發(fā)出最終的錄用通知。他發(fā)現(xiàn)回過頭來想想，這一推遲聘任決定的做法往往都會帶來一個好得多的決定。 在你開始尋找新雇員之前，多花點時間對這一職位進行充分的思考，或確保負責招聘的人對這一職位進行慎重的考量。謹記一九法則，即你花在計劃和思考上的前十分之一

32、的時間，能夠幫你省下做出正確決定并取得長遠理想效果所需的十分之九的時間和精力。 徹底想好該職位詳細的產(chǎn)出責任。設想這一工作是一個管道，你期待有了這個人之后在管道的另一端會出現(xiàn)什么？從結果的角度想而不是從過程的角度想，從產(chǎn)出的角度想而不是從投入的角度想。 4、分派任務、分派任務有效分派任務的能力是擴大你自己的作用并放大你對公司價值的關鍵。授權能夠讓你從自己能做什么轉(zhuǎn)變?yōu)樽约耗芄芾硎裁础?你手下員工的工作成熟度他們在當前崗位上干了多久以及他們的能力決定了你分派任務的方式。低成熟度意味著他們是新人，且缺乏做相關工作的經(jīng)驗，在這種情況下，不妨采取一個比較直接的分派方式，也就是詳細告訴這些人你希望他們做

33、哪些事。中等成熟度意味著員工對該項工作有一定的經(jīng)驗，他們知道自己在做什么。對于這種情況，使用目標性的分派方式。告訴這些人你希望達到的最終結果，然后放手讓他們按照自己的方式去做。最后一種是高任務相關成熟度，即該員工非常有經(jīng)驗，高度勝任其工作。那么你大可采取非常簡單的互動式。 有效分派任務的要點（1）選對人。關鍵職位選錯了人是造成失敗的主要原因。 （2）將工作要求與做事的人的能力進行比對，確保他能夠勝任這一工作。 （3）有效地分派任務給正確的人。這樣你就可以解放出來去做更多更有價值的事情。你能夠傳授和分派給其他人的重要工作越多，你去做那些只有你能做的事情的時間就越充裕。 （4）分派不那么重要的事情

34、給較新的員工，以提高他們的信心和能力。 （5）分派整項工作。對一項工作全權負責非常能夠激發(fā)人們的潛力。你分配任務給正確的人的次數(shù)越多，他們就會越勝任這一工作。 （6）明確結果。要確保這些結果是可以評估的，如果你不能評估它，你就不能管理它。解釋清楚需要做什么，你認為應該怎樣去做，以及為什么這項工作需要先做。 （7）在分派任務的過程中輔之以參與和討論。歡迎大家提出問題并對建議持開放態(tài)度。員工被允許討論工作的程度與他們理解、接受并投身于這項工作的程度成正比。你需要讓員工感覺到“這是我的工作，我說了算”。任務分派是讓員工成長的一項重要技能。當你能夠向多個員工有效分配任務之后，很快你手下就會被委以更多的人，并獲得更大的權責。 5、監(jiān)管、監(jiān)管 監(jiān)管是確保任務能夠按時按預算完成的過程。任