人事招聘增值服務(wù)報告

1、人才招聘案例 15 例人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠的痛！HR 經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。1.日產(chǎn)公司請你吃飯日產(chǎn)公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進行一項專門的“用餐速度”考試招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢

2、騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。2.英國人壽開雞尾酒會英國人壽組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。3.假日酒店你會打籃球嗎假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責(zé)，也是對客人的不尊重。4.美電報電話公司整理文件筐先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂

3、無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。5.統(tǒng)一公司先去掃廁所統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。6.IBM：沒有缺點請離開IBM 公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點。他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的

4、人，因此對于此道必答題.應(yīng)聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。7.微軟：奇怪的題目微軟每年在面試中都會出一些“怪題”。比如“為什么下水道井蓋是圓形的？”“怎樣才能移動富士山？”其實你是否能回答出正確的答案并不重要，重要的是答案反映了應(yīng)征者的綜合能力回答這些問題需要邏輯、推理以及歸納的能力，而這些能力在 IT 企業(yè)的工作中是最基本的。8.索尼：內(nèi)部招聘索尼公司每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的

5、人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。9.英特爾聘人的獨特渠道我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，

6、這個員工還會收到公司的獎金。當(dāng)然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。10.奔馳：寫離職信德國奔馳公司在面試求職者的同時，會要求求職者當(dāng)場寫一份離職信。通過離職信中所陳述的辭職理由，可以更好地了解求職者應(yīng)聘的動機，而且還能增強危機意識，使其在未來的工作中能更好地為公司服務(wù)。11.摩托羅拉：拒答隱私者被錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認為這些應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性，有尊嚴，表現(xiàn)在工

7、作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。12.亞馬遜書店：拉家常亞馬遜書店的考官在面試求職者時經(jīng)常會問些與面試看似無關(guān)的問題，比如“你家有幾口人？”“你父親和母親誰在家里對大事做決定比較多？”“你在家做不做家務(wù)？”“平常在家喜歡干什么？”感覺就像是中國人的拉家常。其實考官就是通過這些輕松隨便的問題來考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力、知識、素養(yǎng)、品質(zhì)等等。13.歐萊雅-思路：人力資源的提前開發(fā)2013 年的 9 月，雖然 2014 屆畢業(yè)生距離畢業(yè)還有近一年的時間，但南京的“準(zhǔn)”畢業(yè)生們已經(jīng)吸引了歐萊雅的注意，其主辦的一場“工業(yè)設(shè)計大賽”已經(jīng)讓學(xué)生們

8、真實了解到了歐萊雅的文化。此次歐萊雅大賽主題是請大學(xué)生選擇一種做一套環(huán)?；瘖y的方案，獲獎?wù)叻謩e有 10000 元，5000 元和 2000 元的獎勵。除了高額獎金以外，冠軍每人可獲得在歐萊雅 6 個月的實習(xí)期。對于這樣的活動，很多企業(yè)都在搞，但是它們收到的效果卻是非常有限的，因為常規(guī)的企業(yè)并沒有把活動放進自己企業(yè)的人才管理的體系，最多是為了推廣自己的產(chǎn)品。與這些企業(yè)不同，歐萊雅的校園活動現(xiàn)在已經(jīng)是歐萊雅人力資源戰(zhàn)略的一個重要部分。校園活動只是為吸引人才做熱身運動罷了。企業(yè)人力資源開發(fā)常規(guī)的方法是，把某一個員工招進公司，從那一

9、刻起開始給他職業(yè)培訓(xùn)，為他設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路等等。顯然，歐萊雅的思路不同，它提出了“提前進行人力資源開發(fā)”的思路。歐萊雅認為，創(chuàng)造與人才接觸的機會，才是人力資源發(fā)展的第一步。自然，歐萊雅首先想到的是大學(xué)，因為大學(xué)是歐萊雅未來人才的基地。提前進行人力資源開發(fā)”的第一步就是，要讓大學(xué)生們在大二、大三的時候就開始了解歐萊雅，了解歐萊雅的企業(yè)文化、價值觀、市場策略，了解歐萊雅的產(chǎn)品和管理。歐萊雅希望這些大學(xué)生在將來入職的那一刻就能起飛。加快他們邁向成功的步伐，也可減少企業(yè)后期培訓(xùn)的投入。歐萊雅認為，這樣的人力資源開發(fā)是相對穩(wěn)定的。14.失敗案例-體育器材公司招聘背景：A 公司是一家以體育器材生

10、產(chǎn)為主的公司，由于正趕上全民健身的東風(fēng)，再加上 2008 年奧運會在中國舉行的機遇，僅僅三四年的時間，A 公司便從一家不知名的私人企業(yè)發(fā)展成了亞洲最大的體育產(chǎn)業(yè)集團。集團在北京、上海都設(shè)有銷售機構(gòu)，生產(chǎn)基地設(shè)在一家縣級市的開發(fā)區(qū)。2006 年 7 月份，雖然距離 08 奧運還有一段時間，但是，A 公司有多項體育器材產(chǎn)品已穩(wěn)握進奧的入場券。受此影響，各省的省運會的訂單也似雪片一樣不斷飛來，各生產(chǎn)車間是一片熱火朝天的繁忙景象。工人們每天加班加點，但是訂單任務(wù)仍舊很重，為此有不少產(chǎn)品采取了外協(xié)加工的方式。最后，

11、公司領(lǐng)導(dǎo)決定擴大生產(chǎn)規(guī)模，首先是機加工車間，新上兩個車間。截止 7 月 18 日，新車間已完工，只等待新設(shè)備購進后安裝調(diào)試投產(chǎn)，預(yù)計到 8 月中旬新設(shè)備可全部到位。同時，在 7月 18 日這一天，公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門召開了例會，決定要新招 150 名技術(shù)工人，其中焊工 100 人，車工、鉗工、打砂工、噴涂工和剪板機操作工各 10 名。措施：會后，公司人力資源部經(jīng)過商議，制定如下計劃：采取在周圍 5 個縣的電視臺以電視廣告的形式發(fā)

12、布招聘信息。招聘信息明確說明了招聘的工種、人數(shù)，并且就薪資也簡要說明如下：工資實行計件工資，每月不低于 1000 元。7 月 19 日晚上，招聘廣告在周圍 5 縣電視臺同時播出。經(jīng)過：7 月 20 日，人力資源部的電話便成了熱線，一個接一個，幾乎全部是外縣人員的咨詢電話，而咨詢的內(nèi)容也大致相同，一般包括以下幾個問題：1、你們公司主要生產(chǎn)什么？2、你們公司在什么地方？3、一天上幾個小時，食宿如何處理？同時，現(xiàn)場報名的人員也是接連不斷，全是本市人員。由于報名人員太多，而車間又忙于生產(chǎn)任務(wù)，沒法進行實

13、踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經(jīng)驗，然后介紹一下公司產(chǎn)品以及作息時間后，如果應(yīng)聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。接連七、八天，每天電話咨詢、現(xiàn)場報名人員不少于 20 幾人。截止到 7 月 27 日，辦理手續(xù)的人員已達到 100 多人，并且 90%都是本縣人員。工作人員每天忙得嘴都上火了，本以為可以稍微休息一下。但是，另一種情況又發(fā)生了。每天都有新招進來的員工來抱怨，要求離職。當(dāng)詢問原因時，所得到的回復(fù)，無非就是包括以下幾條：1、你們招聘的是技術(shù)工，為什么我們在車間里只做一些零活？2、你們不是說計件

14、工資嗎，我們做零活如何計件？3、你們廣告上不是說工資不低于 1000 元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是 400 元錢，并且他們 5 月份的工資到現(xiàn)在還沒有發(fā)？4、工作環(huán)境太差勁，適應(yīng)不了。5、技術(shù)要求太高，做不了。就這樣，僅兩三天的時間，新招的人員走了一半多，到 7 月 31 日時，僅還留有 49 個人，全部是本縣人員。補救：一看這個情況，感覺不妙，人力資源部便與車間聯(lián)系，給新員工召開一個座談會。會上，相關(guān)負責(zé)人向新工人說明了相關(guān)情況，其內(nèi)容如下：這一次招聘的新工人是

15、為新車間儲備的，但是目前新車間設(shè)備尚未購進，所以，你們只能先暫時在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設(shè)備一到，馬上把你們調(diào)入新車間，從事你們的專業(yè)工作。為此，第一個月，也就不能按計件工資了，但是，工資絕對不會是 400 元錢。我們會盡快對你們進行測試，然后根據(jù)技術(shù)水平，給你們定級別，保證讓你們拿到滿意的工資數(shù)。同時，從下個月開始，工人工資每月 15 日之前一定打到你們的卡上，你們現(xiàn)在還沒有拿到工資，一定不要聽車間工人亂說到 8 月 10 日時，車間對新聘人員進行了測試，結(jié)果，真正能達到技術(shù)要求的卻少得可憐，情況反饋

16、給人力資源部，人力資源部只能再做廣告，繼續(xù)招聘。結(jié)果：為了本次招聘所花人力、物力不計，僅廣告費用花了 12000 元。留住的 49 人中，有 20 多人不能勝任技工崗位，而轉(zhuǎn)為不需要技術(shù)的包裝崗位。15.我把一切告訴你招聘銷售節(jié)選集團跟幾大專業(yè)招聘網(wǎng)是合作伙伴關(guān)系，常年有招聘信息發(fā)布，很快，應(yīng)聘人陸陸續(xù)續(xù)來了。我是招策劃師，此人就該懂策劃，懂銷售，腦子好使，對，最好還是大企業(yè)出身。什么學(xué)歷、歲數(shù)先不管。道理簡單，英雄莫問出路。面試現(xiàn)場，我隨便找支簽字筆，桌上一擺，“假設(shè)你是這家筆廠推銷員，不要叫我開口說話，把筆賣給我，只能說服我，不可強賣。現(xiàn)在給你 1 分鐘思考時間，開始吧?！?/p>