威廉大內(nèi)Z理論 課堂PPT展示

1、演講人課件制作孫小萌劉欣怡威廉大內(nèi)的Z理論Theory Z目錄1作者介紹5理論反思3Z型文化4從A到Z2理論背景威廉大內(nèi)（William Ouchi）其人 日裔美籍管理學(xué)家，美國斯坦福大學(xué)的企業(yè)管理碩士，在芝加哥大學(xué)獲企業(yè)管理博士學(xué)位。 他從1973年開始轉(zhuǎn)向研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗，于1981年出版了Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書。如今，他是加利福尼亞州立大學(xué)洛杉磯分校的管理學(xué)教授。 Z Z理論創(chuàng)始人，最早提出企業(yè)文理論創(chuàng)始人，最早提出企業(yè)文化概念的人?；拍畹娜恕懽鞅尘?0世紀(jì)80年代世界經(jīng)濟迅猛發(fā)展，其中日本的發(fā)展勢頭尤為強勁，在這期間，很多優(yōu)秀的日本企

2、業(yè)涌現(xiàn)出來，如松下幸之助創(chuàng)立的松下電器和盛田昭夫創(chuàng)立的索尼公司。與此同時，日本企業(yè)的管理思想也被諸多企業(yè)和管理學(xué)家所關(guān)注，很多學(xué)者把研究的焦點對準(zhǔn)了日本式管理。Z理論的創(chuàng)作 大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。其研究表明，日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高，這與 20世紀(jì)70年代后期起日本經(jīng)濟咄咄逼人的氣勢是吻合的。作者因此提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對這種方式進行了理論上的概括，稱為“Z理論”。 Z理論認為，組織的成功離不

3、開信任、微妙性與親密關(guān)系，因此可以以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“參與式管理”。 1732546長期雇用制，往往是終身的，盡管這種終身關(guān)系沒有被正式提出來。長期雇用制，往往是終身的，盡管這種終身關(guān)系沒有被正式提出來。相對緩慢的評估與升職過程，但并不像日本企業(yè)那樣十年后才啟動評估與相對緩慢的評估與升職過程，但并不像日本企業(yè)那樣十年后才啟動評估與升職程序。升職程序。在不同職能部門和不同職位之間在不同職能部門和不同職位之間“徘徊徘徊”的職業(yè)發(fā)展模式。的職業(yè)發(fā)展模式。含蓄與透明并行的控制機制。含蓄與透明并行的控制機制。集體決策制和個人負責(zé)制相結(jié)合。集體決策制和個人負責(zé)制相結(jié)合。關(guān)注整體。上下級之

4、間、同事之間親密無間。關(guān)注整體。上下級之間、同事之間親密無間。強烈的平等主義色彩。彼此信任。強烈的平等主義色彩。彼此信任。Z Z理論基本內(nèi)容理論基本內(nèi)容大內(nèi)博士舉出惠普公司（Hewlett Packard）的實例，來解釋何謂企業(yè)內(nèi)的信任。該公司副總裁交付人事專家設(shè)計一項新的制度。對人事專家來講，這是難得的表現(xiàn)機會?？墒侨耸聦＜疫M行一周之后，發(fā)現(xiàn)公司里某部門已有類似的制變，只是別人都不知道。他誠實地向副總裁報告，該部門的制度稍作修改，即可符合企業(yè)的需要。他知道他可以信任副總裁，對方會再給他表現(xiàn)的機會，以回應(yīng)他的誠實。大內(nèi)認為，互信乃是生產(chǎn)力的泉源。信任信任大內(nèi)認為，企業(yè)有Z理論才能提高生產(chǎn)力，而

5、Z理論的精髓就在信任、默契以及親密等三個要素。 大內(nèi)博士又舉寶潔公司（Procter & Gamble）為實例，來說明何謂企業(yè)之內(nèi)的默契。原來寶驗衛(wèi)生紙工廠的操作員在領(lǐng)班監(jiān)督下工作，往往過程中一個步驟錯誤要在三個步驟之后才會發(fā)現(xiàn)，并導(dǎo)致整疊衛(wèi)生紙作廢的損失。在傳統(tǒng)制度下，即使負責(zé)的領(lǐng)班與溫順的操作員也無法產(chǎn)生契默。后來寶潔實施半自主式的制度，在生產(chǎn)線成立工作小組，自己管理自己，小組成員產(chǎn)生了默契，不良率大同降低，生產(chǎn)力大幅提高。默契默契大內(nèi)認為，企業(yè)有Z理論才能提高生產(chǎn)力，而Z理論的精髓就在信任、默契以及親密等三個要素。 大內(nèi)博士指出，美國人公認親密存在于家庭、教堂、好友、俱樂部、鄰居

6、之中，并不存在于工作場所。可是在日本，親密感覺見于工作場所，并因此孕育出家族式的共同意識。親密的感情，互相關(guān)心，彼此鼓勵，不僅維系日本人的生活，也維系日本產(chǎn)業(yè)的高生產(chǎn)力。親密親密大內(nèi)認為，企業(yè)有Z理論才能提高生產(chǎn)力，而Z理論的精髓就在信任、默契以及親密等三個要素。Thinking日本管理決策方式在美國是否行得通？日本組織美國組織日本和美國企業(yè)日本和美國企業(yè)有有文化差異文化差異 自然原因自然原因 歷史原因歷史原因 文化原因文化原因Contents 美國美國企業(yè)無法簡單企業(yè)無法簡單照搬日本的管理照搬日本的管理經(jīng)驗，應(yīng)當(dāng)向經(jīng)驗，應(yīng)當(dāng)向Z Z型組織轉(zhuǎn)化，型組織轉(zhuǎn)化，Z Z型組織符型組織符合美國文化，又

7、可以學(xué)習(xí)借鑒日本企業(yè)合美國文化，又可以學(xué)習(xí)借鑒日本企業(yè)管理方式的長處。管理方式的長處。A A型組織到型組織到Z Z型組織型組織轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟（1）參與變革的人員學(xué)習(xí)領(lǐng)會Z理論的基本原理，挖掘每個人正直的品質(zhì)，發(fā)揮每個 人良好的作用；（2）分析企業(yè)原有的管理指導(dǎo)思想和經(jīng)營方針，關(guān)注企業(yè)宗旨；（3）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰(zhàn)略，明確大家期望的管理宗旨；（4）通過創(chuàng)立高效合作、協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)和激勵措施來貫徹宗旨；（5）培養(yǎng)管理人員掌握彈性的人際關(guān)系技巧；（6）檢查每個人對將要執(zhí)行的Z型管理思想是否完全理解；（7）把工會包含在計劃之內(nèi)，取得工會的參與和支持；（8）確立穩(wěn)定的雇傭

8、制度；（9）制定一種合理的長期考核和提升的制度；（10）經(jīng)常輪換工作，培養(yǎng)人的多種才能，擴大職員的職業(yè)發(fā)展道路；（11）認真做好基層一線雇員的發(fā)動工作，使變革在基層順利進行；（12）找出可以讓基層雇員參與的領(lǐng)域，實行參與管理；（13）建立員工個人和組織的全面整體關(guān)系。轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟 了解Z型組織的實質(zhì) 歡迎質(zhì)疑 開誠布公 整體化 變革領(lǐng)導(dǎo)人須從整體的角度 始終如一 一視同仁 1、了解Z型組織和你扮演的角色 工作和生活的價值觀、企業(yè)精神 這是達成交易的正確方式嗎？ 公司的理想形象更重要嗎？ 審查 戰(zhàn)略是什么？市場目標(biāo)是什么？價值觀是什么？ 現(xiàn)在的組織是什么 2、審查公司的哲學(xué)觀轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟

9、領(lǐng)導(dǎo)的親自支持平等的交流開誠布公的討論三、確定適當(dāng)?shù)墓芾碚軐W(xué)并讓領(lǐng)導(dǎo)參與 體制的支撐作用 組織結(jié)構(gòu)引導(dǎo)合作和微妙的人際關(guān)系的建立四、搭建結(jié)構(gòu)和提供動力轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟是Z型企業(yè)經(jīng)營法的核心 有助發(fā)揮合作精神 帶來靈活的組織形式基本能力辨別集體內(nèi)部相互影響的方式。角色扮演 。玻璃魚缸練習(xí)學(xué)會如何在集體中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。五、培養(yǎng)人際交往的能力轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟檢驗邁向Z型組織的變革是否顯現(xiàn)出預(yù)期效果 讓懷疑的人相信 讓相信的人理性方式方式 1、自我檢驗 2、系統(tǒng)檢驗 3、個人檢驗法（非正式）六、自我檢驗與系統(tǒng)檢驗轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟改善勞資雙方關(guān)系建立勞資雙方信任平等分配權(quán)力讓工會成為勞資雙方溝通的良好渠道

10、七、讓工會參與良好的工作環(huán)境緩慢的評估和升職制度八、穩(wěn)定雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟運動是相對的路遙知馬力，日久見人心。優(yōu)點：更公正，公平缺點：可能導(dǎo)致少數(shù)優(yōu)秀員工離開關(guān)鍵：非貨幣化的評估制度九、確立緩慢的評估和升職制度轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟非專門化的職業(yè)發(fā)展模式，即職業(yè)流動。在不同崗位之間“輪崗”n 變革須始于組織最上層，自上而下n 組織須已經(jīng)具備一定程度合作氛圍n 建立雇員對公司的信任n 建立參與機制，重視雇員參與n 保持組織實施變革的連貫性n 及時的認可（強化）十、拓寬職業(yè)發(fā)展模式的發(fā)展方向十一、做好基層實施變革的準(zhǔn)備轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟十二十二 選擇在哪些方面實施參與式管理選擇在哪些方面實施參與式管

11、理十三十三 提供發(fā)展整體化關(guān)系的機會提供發(fā)展整體化關(guān)系的機會整體化是組織成為一個整體的結(jié)果， 而不是組織成為一個整體的原因。整體化帶來組織的平等，團結(jié)和凝聚力。轉(zhuǎn)化步驟轉(zhuǎn)化步驟1、大內(nèi)對怎樣調(diào)動人的積極性來促進生產(chǎn)率發(fā)展的研究視角觸及了企業(yè)文化的宗旨,強調(diào)文化對一個組織的支撐作用,為后來管理理論的發(fā)展提供了新的視角。2、Z理論一書在當(dāng)時的確對美國企業(yè)的發(fā)展起到了很大的作用,促使它們更加關(guān)注企業(yè)中的人的因素。3、大內(nèi)采取實證的比較研究方法,對日本、美國的企業(yè)管理方式進行大量的比較,通過比較大內(nèi)主張取日本之長來補美國之短,創(chuàng)造性地吸取日本企業(yè)的成功之道。這樣的做法有利于拓展管理科學(xué)研究的思路。大內(nèi)所建構(gòu)的大內(nèi)所建構(gòu)的Z Z型組織的優(yōu)勢型組織的優(yōu)勢1、Z型組織在美國不具有普遍適應(yīng)性 2、Z型組織內(nèi)部文化達到高度一致性的困境3、大內(nèi)把Z型組織比做氏族,認為當(dāng)集體工作及其改革使得個人表現(xiàn)的意義變得幾乎完全不突出的時候,氏族就成功了。大內(nèi)所建構(gòu)的大內(nèi)所建構(gòu)的Z Z型組織