一級(jí)人力資源管理師資料

1、1、人力資源戰(zhàn)略管理的概念人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性、可行性的現(xiàn)代人力

2、資源管理體系。3、現(xiàn)代人力資源管理各個(gè)歷史發(fā)展的特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了以下三個(gè)具體發(fā)展階段：a.傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段，b.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段，c.現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。4、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征A，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。B，集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。，戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：a一般系統(tǒng)理論b行為角色理論c人力資本理論d交易成本理論e資源基礎(chǔ)理論C，人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點(diǎn)：a組織性質(zhì)轉(zhuǎn)

3、變b管理角色轉(zhuǎn)變c管理職能轉(zhuǎn)變d管理模式轉(zhuǎn)變5、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)a基礎(chǔ)工作的健全程度b組織系統(tǒng)的完善程度c領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度d綜合管理的創(chuàng)新程度e管理活動(dòng)的精確程度。6、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)a目標(biāo)性b全局性c計(jì)劃性d長(zhǎng)遠(yuǎn)性e綱領(lǐng)性f應(yīng)變性競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)性7、人力資源的概念人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂，是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)。8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)

4、行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。9、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)第一是他的精神性，第二是他的可變性、可調(diào)性。10、人力資源規(guī)劃的重要意義：第一有利于是企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。第二有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，第三有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位第四有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第五有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)第六有利于全體員工樹(shù)立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。11、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成a總體戰(zhàn)略b業(yè)務(wù)戰(zhàn)略c職能戰(zhàn)略12、人力

5、資源戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)分：從時(shí)限上可以區(qū)分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，中短期戰(zhàn)略規(guī)劃從層級(jí)和內(nèi)容上可以區(qū)分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利與保險(xiǎn)策略、員工激勵(lì)與發(fā)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略從性質(zhì)上分為吸引策略、參與策略、投資策略13、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的含義：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略出發(fā)，通過(guò)采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的策略。14、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的分類：a廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略b獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略 1.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略2.優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略。15、人力資源管理策略的特點(diǎn)：a吸引策略 特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高

6、度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。b投資策略 特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。c參與策略 特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。16、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素第一企業(yè)外部環(huán)境和條件，1，勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度2，政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度3，工會(huì)組織的作用，第二企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件1，企業(yè)文化，2，生產(chǎn)技術(shù)3，財(cái)務(wù)實(shí)力17、企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景；明確企業(yè)的主要任務(wù)；分析企業(yè)外部環(huán)境和條件；掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況；設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和

7、分目標(biāo)；為完成每一項(xiàng)目標(biāo)制定行動(dòng)方案；貫徹實(shí)施行動(dòng)方案；對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，保證行動(dòng)方案的落實(shí)。18、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過(guò)程來(lái)看，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與形成，戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制三個(gè)主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)主要是信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。a信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇b遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖c任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾d目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位e策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。19、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析第一人力資源外部環(huán)境分

8、析的目的是：全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的發(fā)展趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)和威脅。分析內(nèi)容包括：社會(huì)環(huán)境分析、勞動(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境分析、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的分析、通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入本企業(yè)的各類勞動(dòng)力供給來(lái)源的分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)本企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析、同行業(yè)各類勞動(dòng)力供給與需求的分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。第二人力資源內(nèi)部能力分析 是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)，內(nèi)部能力分析包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、各類專門(mén)人才的需求情況分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、員工崗位適合度與績(jī)效情況的分析

9、、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)分析、人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策的分析、企業(yè)文化的分析。20、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策成功的人力資源戰(zhàn)略要把握全局性和關(guān)鍵性的問(wèn)題，還要從以下六個(gè)方面做出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括：1人員招募、甄選、晉升和替換的模式2員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)3員工薪資、福利與保險(xiǎn)的制度設(shè)計(jì)4員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的類型5勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃6企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路21、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施1認(rèn)真做到組織落實(shí)2實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置3建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)4有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素5充分發(fā)揮

10、領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用22、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制1確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容2建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)3評(píng)估實(shí)際績(jī)效4根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。23、企業(yè)集團(tuán)的概念企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。24、企業(yè)集團(tuán)的基本特征1企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體2企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶3企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體4企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)25、企業(yè)集團(tuán)的主要作用1企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量2企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體3企

11、業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)4能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，具有維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用26、企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)1規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)2分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)3集團(tuán)艦隊(duì)的優(yōu)勢(shì)4壟斷的優(yōu)勢(shì)5無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)6戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)7迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)8技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)27、企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)式企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為1法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)，2法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的1為了對(duì)公司進(jìn)行控制2為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。28、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)狹義的企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、股

12、東的權(quán)力等方面的制度安排。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排。29、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括：1股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排 2股東對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排 3對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法 4企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式30企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)1管理活動(dòng)的協(xié)商性2管理體制的創(chuàng)新性3管理內(nèi)容的復(fù)雜性4管理形式的多樣性5管理協(xié)調(diào)的綜合性6利益主體多元性和多層次性31、企業(yè)集團(tuán)管理體制內(nèi)部的民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制的基本原則1堅(jiān)持等價(jià)交換原則2堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)

13、讓步原則3堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則4堅(jiān)持平等互利的原則32、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)1組織嚴(yán)密性2因地制宜性3重視人的作用33、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系1母子公司型企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)首先，為了實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體利益，集團(tuán)內(nèi)的母公司對(duì)子公司的投資決策權(quán)高度集中。其次，母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)再次，母公司承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任主要分為三種情況：1對(duì)一般控股企業(yè)，母公司董事會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，2對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤(rùn)后備金彌補(bǔ)，則由母公司來(lái)

14、平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)3對(duì)有利潤(rùn)上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個(gè)納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)物和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨(dú)立地位。最后子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立的自主經(jīng)營(yíng)。2集團(tuán)本部-事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1資金控制2計(jì)劃控制3分配控制4人事控制34、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的含義組織是指為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，有分工與合作以及不同層次的權(quán)利和責(zé)任制度構(gòu)成的人的集合。組織結(jié)構(gòu)可以被看做是一個(gè)組織內(nèi)部各個(gè)構(gòu)成部分和各部分之間所確立的關(guān)系形勢(shì)。

15、組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)集團(tuán)的組織意識(shí)和組織機(jī)制賴以存在的基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)式指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說(shuō)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門(mén)的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門(mén)和人員之間的關(guān)系形勢(shì)。35、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是具有鮮明的層次性和多樣化的特點(diǎn)，按照功能特點(diǎn)可以分為核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作企業(yè)。核心企業(yè)：1資本參與2人事結(jié)合3提供貸款子公司與核心企業(yè)的關(guān)系，垂直（縱向）、水平（橫向）、混合三種形勢(shì)。協(xié)作企業(yè)的制約控制表現(xiàn)1企業(yè)系列化，2人事參與3提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)。36、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式1層層控股型 2環(huán)狀持

16、股型 3資金借貸型37、組織結(jié)構(gòu)的影響因素第一變化的外在因素 1市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 2產(chǎn)業(yè)組織政策 3反壟斷法第二變化的內(nèi)在因素 1共同投資 2經(jīng)營(yíng)范圍 3股權(quán)擁有38、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式1橫向結(jié)構(gòu)型企業(yè)集團(tuán)2縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)又可以分為企業(yè)系列和控股系列39、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式1依托型的職能機(jī)構(gòu)2獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)3智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心40、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的職權(quán)1根據(jù)集團(tuán)負(fù)責(zé)人的布置，為協(xié)商議事機(jī)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案2擬定集團(tuán)中長(zhǎng)期計(jì)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和其他專題計(jì)劃，經(jīng)集團(tuán)協(xié)商議事機(jī)構(gòu)決定后，分工合作，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。3根據(jù)協(xié)商議事機(jī)構(gòu)的決策，集中人力物力

17、財(cái)力，開(kāi)展公關(guān)活動(dòng)，包括重大技術(shù)改造、基本建設(shè)、科研實(shí)驗(yàn)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、新市場(chǎng)開(kāi)拓4根據(jù)協(xié)商議事機(jī)構(gòu)的決策，從實(shí)現(xiàn)本集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要出發(fā)，打破成員企業(yè)大而全，小而全的格局，對(duì)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行優(yōu)化組合5對(duì)成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)工作和經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，同時(shí)抓好集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)或從分析，不斷解決集團(tuán)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵問(wèn)題，提高經(jīng)濟(jì)效益6抓好成員企業(yè)不能單獨(dú)處理的有關(guān)業(yè)務(wù)工作41、企業(yè)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)有效運(yùn)行的基本方法1對(duì)組織中的各個(gè)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查2對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定3對(duì)組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查42、人力資本的概念人

18、力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量，是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。43、人力資本的基本特征1人力資本是一種無(wú)形資本2人力資本具有時(shí)效性3人力資本具有收益遞增型4人力資本具有累積性5人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性6人力資本具有能動(dòng)性7人力資本具有個(gè)體差異性44、企業(yè)人力資本的含義企業(yè)的總資本包括有形資本和無(wú)形資本，無(wú)形資本又包括人力資本、組織資本和客戶資本。企業(yè)人力資本是企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來(lái)創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。45、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理是經(jīng)理人

19、員對(duì)員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式，是為實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)人力資本與物質(zhì)資本的理想配置，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者有效合作，雙方在企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)，通過(guò)雙方合作為社會(huì)提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，從而各自獲得最大收益。人力資本管理包括經(jīng)理經(jīng)理人員對(duì)員工的管理-人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)和制度安排。46、人力資本的范疇廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員-董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技

20、術(shù)人才。47、企業(yè)人力資本包括：集團(tuán)公司以及成員企業(yè)高層經(jīng)理班子，高級(jí)管理人才，高級(jí)技術(shù)人才，普通管理人才，普通技術(shù)人才以及大多數(shù)員工和由集團(tuán)公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、參股公司的董事等。48、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的：是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。49、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容1人力資本的戰(zhàn)略管理2人力資本的獲得與配置3人力資本的價(jià)值計(jì)量4人力資本投資5人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)6人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制50、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)1企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)2集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制3以母子公司之間的人力資本

21、管理為重點(diǎn)4人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)51、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)1可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本2可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力3具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)4人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移52、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略是企業(yè)集團(tuán)的職能戰(zhàn)略，是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)與人力資本有關(guān)問(wèn)題的方向性規(guī)劃，是一定歷史時(shí)期內(nèi)人力資本管理決策活動(dòng)的指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃，包括對(duì)企業(yè)集團(tuán)人力資本發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的途徑和手段的總體規(guī)劃，是企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)思想和實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體目標(biāo)在人力資本管理方面的集中體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。53、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù) 1通過(guò)研究現(xiàn)有人力資本的配置和利

22、用狀況以及工作崗位對(duì)人力資本的知識(shí)、技能需求的預(yù)期變化，制定未來(lái)人力資本配置計(jì)劃2落實(shí)以人為本的思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴，以其對(duì)企業(yè)投入的人力資本的大小來(lái)獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)3控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給，促進(jìn)獲得與保留所需要的高價(jià)值存量的人力資本4運(yùn)用管理教育使人力資本不斷增值，以促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化5重視企業(yè)人力資本投資，為他們?cè)谛颅h(huán)境中工作提供知識(shí)、技能、方案和政策支持6致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專門(mén)人才。54、制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用 1人力資本戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)集團(tuán)如何進(jìn)行員工及其知識(shí)和技能的管理，以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，與其他戰(zhàn)略一樣

23、，人力資本戰(zhàn)略是為了提高企業(yè)管理水平而制定的一種方向性行動(dòng)計(jì)劃，它提供了通過(guò)人力資本管理而保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)集團(tuán)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將人力資本管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重心。2人力資本戰(zhàn)略有助于各級(jí)主管在明確發(fā)展方向和總目標(biāo)的前提下，把握住贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵點(diǎn)，理順人力資本管理中的各種關(guān)系，分清主次，抓住重點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景。3通過(guò)人力資本戰(zhàn)略的制定，可以吧人力資本管理與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資本戰(zhàn)略所面對(duì)和需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題越清楚，兩種戰(zhàn)略的聯(lián)系就越緊密，工作目標(biāo)就越明確，人力資本戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)總體發(fā)展的貢獻(xiàn)率就越大4人力資本戰(zhàn)略有助于知道所有人力資本管理活動(dòng)，

24、圍繞企業(yè)集團(tuán)發(fā)展中最重要、最具影響力的人力資本問(wèn)題而展開(kāi)。55、實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則1適度合理 2集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合 3權(quán)變?cè)瓌t P7956、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法雙向規(guī)劃過(guò)程、并列關(guān)聯(lián)過(guò)程或單獨(dú)制定過(guò)程等，單獨(dú)制定過(guò)程又包括1人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之前單獨(dú)進(jìn)行 2人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時(shí)制定 3人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之后進(jìn)行。57、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施1統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段 2戰(zhàn)略的計(jì)劃階段 3戰(zhàn)略的實(shí)施階段 4控制與評(píng)估階段58、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式1指令型 2變革型 3合作型 4文化型 5增長(zhǎng)型59、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的評(píng)價(jià)與控

25、制戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程及結(jié)果的評(píng)價(jià)與控制是指在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，檢查各項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)的進(jìn)展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差異，分析偏差的原因并進(jìn)行糾正，使人利資本戰(zhàn)略的實(shí)施更好地與企業(yè)集團(tuán)所處的內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以便更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。60、人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制，應(yīng)當(dāng)做好的工作1環(huán)境評(píng)價(jià)2問(wèn)題確定3戰(zhàn)略制定4行動(dòng)計(jì)劃和資源分配61、勝任特征的定義及含義勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求，其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和

26、可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識(shí)等外顯因素。62、勝任特征模型的概念勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。63、勝任特征模型的內(nèi)涵或含義1反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式。2勝任特征模型是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)的，建立勝任特征模型可以采用t檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。3勝任特征模型是一組機(jī)構(gòu)花了的勝任特征指

27、標(biāo)，可以通過(guò)數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來(lái)，方程中的各個(gè)因子是那些與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。64、崗位勝任特征的分類1按照運(yùn)用情景 可分為 技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2按照主體不同 可分為 個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征3按內(nèi)涵的大小 可分為 元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用、組織內(nèi)部、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、行業(yè)技術(shù)、特殊技術(shù)勝任特征。4按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同 鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任65、崗位勝任特征模型的分類1按照結(jié)構(gòu)形式不同可以分為指標(biāo)集合式模型、結(jié)構(gòu)方程式模型2按照建立思路不同可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型66、研究崗位勝任特征的意義1人員規(guī)劃 對(duì)于人員規(guī)劃，

28、崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，崗位勝任特征在工作分析中的意義，其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績(jī)效為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的，其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷，其三，崗位勝任特征將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性。2人員招聘 對(duì)于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要，其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得 人才的核

29、心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)，其二，崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問(wèn)題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效運(yùn)行高績(jī)效水平的工作，其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。3培訓(xùn)開(kāi)發(fā) a崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列 b基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人

30、員的素質(zhì)狀況，為員工量身制定培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)。c勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)，其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃，因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。4績(jī)效管理 a勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提 b勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。67、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2選取效標(biāo)分

31、析樣本 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4建立崗位勝任特征模型5驗(yàn)證崗位勝任特征模型68、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法定性研究的主要有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法定量研究的主要有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。69、沙盤(pán)推演考察被試的那些能力（考察維度）可以考察被試的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力70、沙盤(pán)推演評(píng)測(cè)法的內(nèi)容應(yīng)用沙盤(pán)推演評(píng)測(cè)法之前，需要做好以下幾項(xiàng)有關(guān)組織性和技術(shù)性的準(zhǔn)備工作1在沙盤(pán)之上，借助圖形和籌碼來(lái)清洗直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息2每6人一組，分別扮演企

32、業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色3面對(duì)來(lái)自其他企業(yè)（小組）的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品，市場(chǎng)，銷售，融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)，中，短期策略4按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)5編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果6討論并制定改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。71、沙盤(pán)推演評(píng)測(cè)法的特點(diǎn)1場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣 2被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) 3直觀展示被試的真實(shí)水平 4能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn) 5能考察被試的綜合能力72、沙盤(pán)推演評(píng)測(cè)法的操作過(guò)程1被試熱身2考官初步講解3熟悉游戲規(guī)則4實(shí)戰(zhàn)模擬5階段小結(jié)6決戰(zhàn)勝負(fù)7評(píng)價(jià)階段73、公文筐測(cè)試的含義也稱公文處理，是

33、對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。74、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)1公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高級(jí)管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員2公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查a技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力b是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。3公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌，評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保

34、證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。4考察內(nèi)容范圍十分廣泛5情境性強(qiáng)75、試題的設(shè)計(jì)程序1工作崗位分析 2文件設(shè)計(jì) 3確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)76、公文筐的測(cè)評(píng)維度個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。77、心理測(cè)試的含義心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)，它是通過(guò)一系列手段，將人的某些心里特征數(shù)量化，以測(cè)量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)個(gè)人和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定，心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分可以分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、從形式上劃分可以分為紙筆測(cè)試、心

35、理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試等78、個(gè)性的四個(gè)基本特征1獨(dú)特性，2一致性，3穩(wěn)定性，4特征性79、心理測(cè)試的特點(diǎn)1代表性，2間接性，3相對(duì)性80、能力的含義 是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征，因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)81、職業(yè)心理測(cè)試的種類：學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試學(xué)業(yè)成就測(cè)試是經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技術(shù)和成就的一種測(cè)試方法，其研究對(duì)象是比較明確的、相對(duì)限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。職業(yè)興趣測(cè)試主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。職業(yè)能力測(cè)試是通過(guò)測(cè)試個(gè)人

36、的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｈ烁駵y(cè)試也就是個(gè)性測(cè)試，是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。投射測(cè)試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情況下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺(jué)中表露出人格特點(diǎn)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等，經(jīng)過(guò)無(wú)組織的刺激，在無(wú)拘無(wú)束的條件下投射出來(lái)。82、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：1題目的標(biāo)準(zhǔn)化 2測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn) 3評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化 4解釋的標(biāo)準(zhǔn)化83、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)要求：第一，標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)試的編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對(duì)所有被試來(lái)說(shuō)都是公平的。1題目的標(biāo)

37、準(zhǔn)化 2測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn) 3評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化 4解釋的標(biāo)準(zhǔn)化第二，信度 信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真是特征。1重測(cè)信度高 2同質(zhì)性信度高 3評(píng)分者信度高第三，效度，測(cè)試的效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)，主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。第四，常模，常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)和離散趨勢(shì)。84、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)該考慮的因素。一，時(shí)間 二，費(fèi)用 三，實(shí)施 四，表面效度 五，測(cè)試結(jié)果85、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)該注意的問(wèn)題第一，要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練第二，要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合第三，要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果

38、第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。86、制定招聘規(guī)劃的原則第一，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化第二，確保企業(yè)員工的合理使用第三，組織和員工共同長(zhǎng)期受益87、企業(yè)人員招聘的概念及何時(shí)進(jìn)行招聘。招聘是企業(yè)為組織中出現(xiàn)的空缺崗位挑選符合任職條件的人員的過(guò)程。招聘一般發(fā)生在：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司成立、工作性質(zhì)變化。88、企業(yè)招聘的環(huán)境第一，人員招聘的外部環(huán)境分析1技術(shù)的變化 2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析a市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響b市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響c市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響 3勞動(dòng)力市場(chǎng) a市場(chǎng)的供求關(guān)系b市場(chǎng)的地域環(huán)境 4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 a競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘那類人員？招聘條件是什

39、么？b競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式？c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的第二，人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)、完成該任務(wù)而選擇的行動(dòng)路線和方法。2崗位性質(zhì) a崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)b崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì) 3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 a人力資源規(guī)劃b內(nèi)部晉升政策89、企業(yè)吸引人才的因素第一，良好的組織形象和企業(yè)文化第二，增強(qiáng)員工工作崗位的成就感第三，賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限第四，提高崗位的穩(wěn)定性和安全感第五，保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡90、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法第一，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息第二，利用廉價(jià)廣告的機(jī)會(huì)第三，與職業(yè)中介機(jī)

40、構(gòu)保持密切聯(lián)系第四，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)第五，營(yíng)造尊重人才的氛圍第六，巧妙獲取候選人信息91、人才選拔的程序和選拔步驟人才選拔實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的過(guò)程，在整個(gè)招聘活動(dòng)中處于核心地位。通常需要經(jīng)過(guò)以下幾步來(lái)完成：篩選申請(qǐng)材料、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查92、人力資源流動(dòng)的種類1人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)。2按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)3還表現(xiàn)為國(guó)家之間的人力資源流動(dòng)，國(guó)家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)（不同產(chǎn)業(yè)、不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同地區(qū)）4從人力資

41、源市場(chǎng)兩個(gè)主體即用人單位和勞動(dòng)者的角度來(lái)分析，人力資源在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，而人力資源在企業(yè)外的流動(dòng)，即員工流入或流出企業(yè)，則形成了企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)。93、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征發(fā)生在大眾型企業(yè)；從外部進(jìn)入企業(yè)的入口很有限；通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)；薪酬隨崗位升遷而上升，同時(shí)也要求員工有更高的技能；在今生和裁減時(shí)以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)空缺。94、企業(yè)員工流動(dòng)的種類從勞動(dòng)者主體這一角度來(lái)看，企業(yè)員工流動(dòng)可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)，其中員工流出比流入復(fù)雜。95、員工流出的分類按照員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，分為1自愿流出2非自愿流出3自然流出96

42、、晉升的定義晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。97、晉升的作用晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可。98、內(nèi)部晉升制度的作用1由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。2企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力的工作。3科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門(mén)人才的流失，從而維持企業(yè)人

43、力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。4企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象，穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。99、員工晉升的種類第一，晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分第二，按照晉升的選址范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉型晉升。100、員工晉升策略的選擇1以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略2以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略3以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略101、實(shí)施晉

44、升策略應(yīng)該采取的措施1管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策2鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門(mén)3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度，通過(guò)工作崗位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。4企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況5采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化102、員工晉升的準(zhǔn)備工作為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃的進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可以查詢到1員工個(gè)人資料

45、2管理者的資料。103、員工晉升的基本程序1部門(mén)主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)2人力資源部審核與調(diào)整3提出崗位員工空缺報(bào)告4選擇適合晉升的對(duì)象和方法5批準(zhǔn)和任命6對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估104、選擇晉升候選人的方法1配對(duì)比較法2主管評(píng)定法3評(píng)價(jià)中心法4升等考試法5綜合選拔法105、員工調(diào)動(dòng)的含義員工調(diào)動(dòng)時(shí)指員工在組織中的橫向流動(dòng)，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升或降職。106、員工調(diào)動(dòng)的目的1員工調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通3員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要4員工調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法5員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。107、崗位輪換的好處1避免士氣低落、效率下降，新工

46、作或崗位可以喚起員工的工作熱情2崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)，她們會(huì)因?yàn)閸徫惠啌Q的經(jīng)歷成長(zhǎng)為具有廣闊視野的管理者3崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性4崗位輪換是尋找適合自己工作崗位的機(jī)會(huì)，也是員工獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的機(jī)會(huì)。5崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象6崗位輪換可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。108、降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過(guò)程。109、降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種組織人事措施110、降職是寶一個(gè)員工調(diào)動(dòng)到更低級(jí)別崗位工作的過(guò)程，由此，其工資可能也會(huì)相應(yīng)降低。11

47、1、為了減輕降職對(duì)員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加完善的試用期考察制度。112、員工調(diào)動(dòng)的管理1對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理 2對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理 113、員工處罰的處理措施1談話，即批評(píng)2警告3懲戒性調(diào)動(dòng)和降職4暫時(shí)停職114、影響編制員工流動(dòng)率定期檢查表的因素1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等）2員工家庭生活方面的影響因素（閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生

48、病、自己受傷）3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素（找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、會(huì)學(xué)校深造、到軍隊(duì)服役、為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己創(chuàng)業(yè)）4其他影響員工流動(dòng)的因素（員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)、員工試用期內(nèi)不符合要求、員工拒絕降級(jí)使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工眼中違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭）115、員工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)*100% 員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100% 員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)*100% 員工留存率=1-員工流失率116、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量和分析

49、員工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響（1對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問(wèn)卷調(diào)查；2對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查3對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查4對(duì)相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查5對(duì)潛在的需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查）；員工流動(dòng)的行為傾向。117、員工流動(dòng)率的其他分析方法1對(duì)資源流出這的訪談及跟蹤調(diào)查2群體批次分析法3成本收益分析法4員工流動(dòng)后果分析118、群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，是對(duì)某一批次的員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，定期對(duì)所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出這和仍留在企業(yè)內(nèi)工作的員工進(jìn)行分析比較。群體批次

50、分析法的主要優(yōu)點(diǎn)：可以從員工的感性認(rèn)識(shí)、工作滿意度以及個(gè)人發(fā)展預(yù)期等多個(gè)方面對(duì)員工流動(dòng)意向和實(shí)際情況作出動(dòng)態(tài)描述和比較分析，而不是僅僅停留在對(duì)某一時(shí)點(diǎn)的靜態(tài)分析上。119、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)時(shí)企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線120、企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的條件和機(jī)會(huì)，最終目的是為了增強(qiáng)員工自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。121、所謂系統(tǒng)就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。122、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)是與對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析評(píng)價(jià)，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個(gè)部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；

51、二是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。123、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答三個(gè)問(wèn)題，培訓(xùn)目標(biāo)是什么，開(kāi)展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。124、有效地現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求像匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)這樣一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程。125、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)及其主管通過(guò)多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各

52、級(jí)員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各類各層級(jí)人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。126、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)者who、培訓(xùn)對(duì)象whom、時(shí)間when、培訓(xùn)地點(diǎn)where、培訓(xùn)方式how、培訓(xùn)內(nèi)容what等一系列關(guān)鍵問(wèn)題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。127、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)包括企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模式的

53、選擇及其職能部門(mén)的設(shè)置，各項(xiàng)管理制度的制定與執(zhí)行，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案的制定、貫徹與落實(shí)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的現(xiàn)場(chǎng)組織與管理，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配，培訓(xùn)相關(guān)人員的考評(píng)和獎(jiǎng)懲等活動(dòng)內(nèi)容。128、企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。129、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本要求：1各部門(mén)及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門(mén)級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門(mén)培訓(xùn)需求兩個(gè)層次，主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、績(jī)效考評(píng)結(jié)果及改進(jìn)意見(jiàn)的采集等。2培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解，此時(shí)應(yīng)注意排除個(gè)人主觀意見(jiàn)的干擾。3培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論