中小企業(yè)績效考核管理制度

1、中小企業(yè)績效考核管理制度制度名稱11績效考核管理制度1編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條為達到以下目的，特制定本制度。1 .建立和完善本公司人力資源管理體系與員工激勵約束機制。2 .對公司員工的工作進行客觀、公正的評價，營造公平、公開、公正的競爭機制.3 .為薪酬管理、工作調(diào)整、工作改進、公司發(fā)展和員工發(fā)展等方面提供可靠依據(jù)。第2條績效考核原則如下。1 .公平、公正、公開原則。2 .定性考核與定量考核相結(jié)合原則。3 .考核成績以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)的原則。4 3條本制度適用于公司除下列人員外的員工。1 .兼職人員.2 .考核期開始進入公司的員工.3 .因私、因病、因

2、傷而連續(xù)缺勤個工作日以上者。4 .因公傷而連續(xù)缺勤個工作日以上者。5 .雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第2章職責分工第4條公司人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，其職責如下。1 .制定并修改公司考核制度，報公司總經(jīng)理審批后督促各部門執(zhí)行。2 .對考核各項工作進行培訓和指導。3 .對考核過程進行監(jiān)督與檢查。4 .匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告，對月度、季度、年度考核工作情況進行通報5 .協(xié)調(diào)、處理各部門各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作6 .對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。第5條各部門負責組織部門內(nèi)部考核工作，其具體職責如下。1 .在人力資源部的協(xié)助下制定本部門員

3、工的考核指標。2 .負責組織實施本部門考核工作。3 .負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報。4 .協(xié)助處理本部門關(guān)于考核工作的申訴.5 .建立部門人員考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第3章考核實施第6條公司考核年度為每年1月1日至12月31日。第7條公司員工考核分為試用考核、月度考核、季度考核、年終考核4種，具體考核時間如下表所示考核分類及時間安排表考核分類考核時間試用考核試用期個月結(jié)束前月度考核次月1日10日季度考核下季度第一個月1日15日年度考核次年1月1日25日第8條為對員工進行科學有效的考核，建立合理的考核

4、指標，依據(jù)各崗位性質(zhì)，公司將員工分為兩類進行考核.1. A類員工，即工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工，包括公司的副總、部門經(jīng)理、部門主管、銷售部員工。對于此類員工，公司主要依據(jù)計劃與目標確立其業(yè)績考核指標2. B類員工，即工作屬日常性、重復性工作的員工，包括銷售部之外的其他部門的基層員工。對于此類員工，公司主要依據(jù)工作說明書中對工作的具體規(guī)定確立其業(yè)績考核指標。第9條公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度3個方面對員工進行考核，對于不同崗位的員工，考核的內(nèi)容不同，具體如下表所示。不同崗位的考核內(nèi)容與考核方式一覽表考核對象考核頻率主要考核內(nèi)容考核者業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核A副總季度工作計劃完成情工作計劃的

5、合理性、直日常表現(xiàn)、工總經(jīng)理類年度況等屬部門的工作過程等作責任感等員部門季度個人及部門工作部門績效、部門工作規(guī)日常表現(xiàn)、工總經(jīng)理工經(jīng)理年度計劃完成情況等范化、員工管理等作責任感等主管副總部門主管月度年度個人及負責團隊、工作計劃完成情況團隊在部門的重要性提升程度、團隊工作效率等日常表現(xiàn)、工作責任感等部門經(jīng)理銷售部員工月度年度個人工作計劃完成情況、個人創(chuàng)造業(yè)績情況銷售業(yè)績、客戶開發(fā)管理績效、客戶滿意度、客戶投訴率等日常表現(xiàn)、工作責任感等銷售部經(jīng)理B類員工除銷售部外部門一般員工月度年度職位說明書規(guī)定、工作內(nèi)容完成情況工作完成速度、工作差錯率、完成指定工作的效率等日常表現(xiàn)、工作責任感等部門經(jīng)理第10條

6、人力資源部根據(jù)不同崗位考核內(nèi)容的不同，建立一整套符合各類崗位的考核評分表，確定考核指標，明確考核評分標準，從而對被考核者的工作績效進行客觀、公正、合理的評估。第11條公司對各考核者的工作要求如下。1 .根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。2 .消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是地作出評價。3 .根據(jù)作出的評價結(jié)論，對被考核者進行有針對性的指導教育。4 .在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。5 12條人力資源部需對考核者進行培訓，具體內(nèi)容包括以下

7、內(nèi)容。1 .確認考核規(guī)定.2 .解釋考核內(nèi)容與項目。3 .統(tǒng)一考核的基準.4 .嚴肅考核紀律.第4章考核結(jié)果及應(yīng)用第13條人力資源部依據(jù)各部門提交的崗位考核評分表，計算得出被考核者的考核最終得分，并確定其對應(yīng)的考核等級，如下表所示考核分數(shù)與等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80（含）-90分70（含）79分60（含）69分60分以下第14條考核結(jié)果在公司員工管理方面的運用如下表所示?？己私Y(jié)果在公司員工管理方面的運用運用范圍具體說明教育培訓管理人員以及教育工作負責人在考慮教育培訓工作時，把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點，是開發(fā)、利用員工能力工作的依據(jù)調(diào)動調(diào)配管理

8、人員在進行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮其考核結(jié)果，分析其長短處，把握員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ葧x升管理人員對員工進行晉升考核時，將員工的歷史績效考核成績作為參考資料加以運用提薪管理人員參照員工的考核結(jié)果等級，決定提薪的幅度獎勵獎勵的分配應(yīng)匹配員工工作目標的達成情況、員工所做的貢獻等第5章考核申訴管理第15條公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核者如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可填寫考核申訴表向人力資源部提出申訴.第16條考核申訴表如下所示.考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見人力資源部經(jīng)理處理意見部門主管領(lǐng)導處理意見處理結(jié)果申訴人對處理結(jié)果的評價備注申訴受理人簽字受理日期第18條人力資源部接到申訴后，在5個工作日內(nèi)作出是否受理的答復，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第19條人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與部門負責人、當事人進行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的,報公司總經(jīng)理或主管副總處理。第20條公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各