人力資源模擬考試題2.doc

1、人力資源職業(yè)資格認(rèn)證考試模擬試題2No:2測試題總數(shù)：1001、勞動(dòng)力市場是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的 。A、模式B、機(jī)制C、體制D、體系2、勞動(dòng)市場按地理位置劃分可分為A、狹義的與廣義的B、全國性的和地區(qū)性的C、中央的和地方的D、需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上 升會(huì)導(dǎo)致。A、勞動(dòng)力需求下降B、勞動(dòng)力需求不變C、勞動(dòng)力需求上升D、難以確定4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的 ,而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的A、減小、減少B、減小、增加C、增加、減少D、增加、增加5、下列說法中正確的是 。A、工資的多少僅取決于工資率B、工資的多少僅取決于工作時(shí)間C、工資

2、的多少僅取決于工資率與工作時(shí) 間兩個(gè)方面的因素D、某人的工資高，則其工資率一定也 高6、 “ 3比/小時(shí)”是指。A、收入B、工資C、工資率D、勞動(dòng)報(bào)酬E福利7、甲、乙兩個(gè)企業(yè)在同一個(gè)勞動(dòng)力市場上 相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動(dòng) 力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙 企業(yè)之間的工資差別屬于 。A、補(bǔ)償性的B、競爭性的C、壟斷性的D、接觸性的8、關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是A、基本工資和福利都是一種工資形式B、基本工資的支付方式是實(shí)物支付和 延期支付C、福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣 支付D、在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，基本工資屬 于固定成本，而福利是可變成本9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的

3、是A、情境B、遺傳C、環(huán)境D、教育10、正式群體可分為團(tuán)隊(duì)、任務(wù)群體和A、指揮群體B、實(shí)踐群體C、操縱群體D、利益群體11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)， 這是我們又老師的。A、角色期望B、角色沖突C、角色模糊D、角色知覺12、溝通的作用除了激勵(lì)、信息流通和情感 表達(dá)外，還有。A、指導(dǎo)B、控制C、管理D、領(lǐng)導(dǎo)13、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和 。A、永恒性B、可變性C、外源性D、潛在性14、反映了對(duì)人、客體、事物的感受，是對(duì) 人、客體事物所持有的肯定或否定的評(píng)價(jià)是A、工作滿意度B、個(gè)性C、價(jià)值觀D、態(tài)度15、與價(jià)值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性 cA、較高B、較低C、差不多D、無法判斷16、認(rèn)知失調(diào)理論是由誰

4、提出的 。A、海法B、菲斯廷格C、布魯納D、卡特賴特17、以下說法正確的是。A、人力資源管理與員工的績效無關(guān)B、人力資源管理會(huì)降低員工的績效C、人力資源管理能提高員工的工作績效D、以上說法，均不正確18、人力資源管理者具有 。A、直線與參謀職能B、直接與參謀職能C、直線與服務(wù)職能D、服務(wù)與參謀職能19、人本管理的核心是 。A、以人為本B、效率第一C、用戶至上D、質(zhì)量第一20、五一”期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的。A、工資B、福利C、獎(jiǎng)賞D、以上都不對(duì)21、晉升是個(gè)體和組織中向 的移 動(dòng)。A、較低職位B、同級(jí)職位C、不同類職位D、較高職位22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的 程序

5、是。A、需求預(yù)測B、戰(zhàn)略規(guī)劃C、供給預(yù)測D、現(xiàn)有人力資源核查23、一般來說，人員招聘的來源可以分為兩個(gè)渠道。A、自我推薦與他人引薦B、學(xué)校與社會(huì)C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D、內(nèi)部來源與外部來源24、對(duì)公關(guān)人員的能力評(píng)估應(yīng)側(cè)重于A、空間認(rèn)知B、數(shù)量分析C、記憶力D、語言能力25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和A、工作分析B、動(dòng)作分析C、崗位分析D、環(huán)境分析26、使所做工作的動(dòng)力定型得以鞏固的入門 期，一般為。A、 12小時(shí)B、1020分鐘C、半小時(shí)左右D、34小時(shí)27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測的A、生理心理測試法B、他覺觀察及主訴癥狀法C、生化法D、自我體驗(yàn)法28、工作分析者親自從事研究的工

6、作， 在工 作中掌握有關(guān)要求的第一手資料， 是工作分 析基本方法中的哪一分析方法 ？。A、典型事例法B、座談法C、工作實(shí)踐法D、觀察法29、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi) 容？。A、工作職責(zé)B、工作環(huán)境C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作中晉升30、下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi) 容調(diào)查項(xiàng)目的是。A、職稱B、直接上級(jí)C、任職時(shí)間D、工作事項(xiàng)31、以下幾項(xiàng)中不屬于工作說明書的基本內(nèi) 容的是。A、基本資料B、工作權(quán)限C、工作難度D、工作關(guān)系32、績效考核的第一個(gè)步驟是 。A、組織診斷B、建立績效標(biāo)準(zhǔn)C、工作程序分析D、考核人員的培訓(xùn)33、以下說法中錯(cuò)誤的是 。A、在工作考評(píng)中，評(píng)級(jí)人的某些特征會(huì) 產(chǎn)生主觀

7、偏向，影響考評(píng)的結(jié)果B、工作崗位的特征會(huì)影響績效考核的 準(zhǔn)確性C、采用圖解式評(píng)級(jí)量表，可有效減小 誤差，使績效評(píng)估準(zhǔn)確D、評(píng)級(jí)人參與的程度對(duì)考評(píng)效果影響 很大34、可能會(huì)影響到績效考核的工作特征包括OA、企業(yè)規(guī)模B、崗位在組織與企業(yè)中的地位C、人員流動(dòng)情況D、利潤與產(chǎn)值完成情況35、在欺坎倫計(jì)劃中，員工因他們所提出的建議節(jié)約了勞動(dòng)成本而受到經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中節(jié)約額為。A、薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià) 值的比值B、薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積C、薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià) 值的乘積D、薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值36、如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為 25 個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小

8、時(shí)10元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品 元，一個(gè)每天工作 8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn) 30 個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得 元。A、0、4; 96B、 0、 2; 96C、 0、 4; 90D、0、2; 8037、適用的對(duì)象是中層以上管理人 員。A、榜樣法B、角色扮演法C、視聽法D、安全研討法38、是指勞動(dòng)者通過集體協(xié)議制度 和個(gè)體勞動(dòng)合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié) 商，確定勞動(dòng)條件的權(quán)利。A、勞動(dòng)條件交涉權(quán)B、勞動(dòng)談判權(quán)C、維護(hù)勞動(dòng)合同自主權(quán)D、保障公正勞動(dòng)條件權(quán)39、社會(huì)伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個(gè)人A、勞動(dòng)法制的建設(shè) B、合同法律的建設(shè) C、保險(xiǎn)法律的建設(shè) D、社會(huì)保險(xiǎn)制度的建設(shè)40、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)

9、利國際公約和國際勞動(dòng)組織的公約和建議書規(guī)定，成員國政府具有向公民提供 的義務(wù)。A、社會(huì)就業(yè)B、社會(huì)救助C、住房D、社會(huì)保險(xiǎn)41、人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且 影響活動(dòng)效果的心理特征總和是A、能力B、性格C、氣質(zhì)D、個(gè)性傾向性42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪 一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出 ？。A、數(shù)學(xué)能力B、推理能力C、演繹能力D、空間認(rèn)知能力43、一個(gè)人對(duì)周圍事物的意義，重要性的總 評(píng)價(jià)和總看法是。A、價(jià)值觀B、態(tài)度C、工作滿意度D、個(gè)性44、關(guān)于價(jià)值觀的說法不正確的是A、價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且影 響組織行為B、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和可變性C、價(jià)值體系決定著人們對(duì)自由、服從、公平、快

10、樂、自尊等價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的看 法D、價(jià)值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與 世界觀無關(guān)45、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一 般資源的特征？。A、物質(zhì)性B、生產(chǎn)性C、消費(fèi)性D、能動(dòng)性46、人力資源的 雙重性”是指。A、生產(chǎn)性與消費(fèi)性B、生產(chǎn)性與能動(dòng)性C、持續(xù)性和時(shí)效性D、可用性與有限性47、人力資源規(guī)劃的含義是指 。A、系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求B、統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源供給C、系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的供給和需求D、以上都不對(duì)48、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主 任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī) 劃?。A、補(bǔ)充規(guī)劃B、培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃C、晉升計(jì)劃D、配備規(guī)劃49、甲公司在報(bào)紙上刊登一消息： 本公司因 業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售

11、部經(jīng)理一名等， 這屬 于組織中哪一重要活動(dòng) ？。A、培訓(xùn)B、招聘C、晉升D、廣告宣傳50、企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途 徑是 OA、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C、大學(xué)校園C、大學(xué)校園51、勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)有 。A、特殊性B、多樣性C、不確定性D、交易對(duì)象的難以衡量性E、交易的延續(xù)性52、下列原因中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的A、勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)屬性B、信息的不完善C、技術(shù)替代的靈活性D、地理狀況的差異E、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整53、工資的形式可概括為 。A、基本工資B、福利C、效率工資D、計(jì)時(shí)工資54、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)有。A、較為公平合理B、雇員有固定收入C、有利于提高質(zhì)量D、有利于提高效率E、有利于節(jié)省開支

12、55、下面因素中決定一個(gè)人地位的有A、教育程度B、職位C人的能力D、人的收入、資歷E、人的年齡56、在群體中，溝通的作用有 。A、控制B、激勵(lì)C、情感表達(dá)D、信息的流通57、關(guān)于工作滿意度的理論有 。A、赫茲柏格的激勵(lì)一一保健理論B、工作滿意度的差異模型C、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論D、功能理論E、期望理論58、員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式有A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視E、不合作59、人力資源是存在于人的 等載體 中的經(jīng)濟(jì)職能A、體能B、能力C、技能D、知識(shí)E、個(gè)性行為特征與傾60、以下說法中正確的有 。A、人力資源管理會(huì)提高員工的流動(dòng)率B、人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性C、人力資源管理會(huì)降低員工對(duì)薪

13、酬的 公平感D、人力資源管理會(huì)增加員工的不滿情 緒E、人力資源管理能確保人與事的良好 匹配61、麥克里蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括 A、交易動(dòng)機(jī)B、權(quán)力動(dòng)機(jī)C、成就動(dòng)機(jī)D、安全動(dòng)機(jī)E、親合動(dòng)機(jī)62、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有。A、工作強(qiáng)度B、工作速度C、工作持續(xù)的時(shí)間D、工作方式E、工作環(huán)境63、下列哪些因素將影響勞動(dòng)生產(chǎn) 率?。A、生理疲勞B、心理疲勞C、勞動(dòng)時(shí)間D、勞動(dòng)者的性格64、工作分析又稱 。A、工作描述B、職務(wù)分析C、程序分析D、崗位分析E、動(dòng)作分析65、在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾 個(gè)方面？。A、選擇信息來源B、按選定的方法收集信息C、選擇工作分析人員D、選擇收集信息

14、的方法和系統(tǒng)66、以下不屬于績效考核基本步驟的有A、建立績效標(biāo)準(zhǔn)B、考核指標(biāo)驗(yàn)證階段C、考核結(jié)果校正D、結(jié)果反饋E、確立績效工資67、考評(píng)工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是A、考評(píng)的真實(shí)性B、考評(píng)結(jié)果的反饋C、組織內(nèi)部目標(biāo)D、人事管理行動(dòng)68、下列選項(xiàng)中，屬于總的報(bào)酬方案的有A、工資B、獎(jiǎng)金C、傭金D、福利E、對(duì)工作的滿足感69、工作評(píng)價(jià)常用的方法有 A、排級(jí)法B、分類法C、分類排級(jí)法D、歸納法70、培訓(xùn)與教育在 方面不同。A、內(nèi)涵B、本質(zhì)C、方針D、目的E、形式71、若按不同內(nèi)容分類，培訓(xùn)開發(fā)可分為A、基礎(chǔ)知識(shí)教育B、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)C、操作技能培訓(xùn)D、價(jià)值觀以及文化培訓(xùn)E、管理知識(shí)教育72、制定培訓(xùn)計(jì)劃

15、的任務(wù)包括 。A、制定操作程序B、選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)方法D、培訓(xùn)形式E、培訓(xùn)內(nèi)容73、雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，包括下列哪些方面？。A、在用人單位外部勞動(dòng)力市場中，招 工企業(yè)和勞動(dòng)者之間，因訂立勞動(dòng)合 同發(fā)生的關(guān)系B、在用人單位內(nèi)部勞動(dòng)過程中，因履 行、變更、解除合同發(fā)生的關(guān)系C、兩者都是D、兩者都不是E、沒有正確答案74、下列哪些內(nèi)容屬于勞動(dòng)者的義 務(wù)?。A、完成勞動(dòng)任務(wù)B、提高職業(yè)技能C、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則D、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德75、雇主可以是一個(gè)。A、非正式組織B、個(gè)人C、民間團(tuán)體D、企業(yè)集團(tuán)E、企業(yè)76、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對(duì)組織中的行為進(jìn) 彳T。A、描述B、解釋C、

16、預(yù)測D、控制77、價(jià)值觀的屬性是。A、可接受性B、重要性C、穩(wěn)定性D、可變性78、一般資源的 土性”指。A、物質(zhì)性B、可用性C、有限性D、能動(dòng)性79、對(duì)人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩 種？。A、僅考慮組織利益的觀點(diǎn)B、僅考慮個(gè)人利益的觀點(diǎn)C、兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)D、 以人為本”的管理思想80、下面哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃的重要內(nèi) 容?。A、錄用基準(zhǔn)B、錄用來源 C、錄用成本 D、錄用數(shù)量 題干：1996年，在外國投資企業(yè)中工作的勞 動(dòng)力的最低工資是，在河內(nèi)和胡志明市每月 35美元，其他地區(qū)每月 30美元。資本較雄 厚的公司傾向于提供更高的薪水以吸引最 好的勞動(dòng)力。除了工資以外，人們期望外國

17、投資企業(yè)提供每日用餐補(bǔ)貼、上下班的交通費(fèi)（如果公司位于河內(nèi)或胡志明市以外）以 及工作服。無論是在國家控制的企業(yè)還是在 私人企業(yè)中，有組織的勞工的影響日益增 大。工人們要求更好的工作條件和更高的報(bào) 酬I,并且越來越頻繁地通過罷工來迫使管理 層認(rèn)真考慮他們的要求， 在國有企業(yè)和外資 企業(yè)中都是如此。最近的罷工多數(shù)是由于薪 水的爭議和由于公司要求提高生產(chǎn)率引起 的。為了控制勞工的騷亂，1996年國民議會(huì)通過最新的勞工關(guān)系法案的草案，指出罷工只能作為 最后的解決辦法”來使用。但是， 近來一些罷工在滿足勞工要求方面均取得了成功。這就鼓勵(lì)了工會(huì)把使用罷工作為首選的武器”。由于國有企業(yè)私有化和精簡勞動(dòng)力，他

18、的失業(yè)率從1992年的5、8%上升到6、7%。也就是說，1993年有220 萬人失業(yè)。1996年的政府?dāng)?shù)據(jù)中，城市的失 業(yè)率為13、2%,農(nóng)村地區(qū)為4%。但是，絕 大多數(shù)專家相信，這些數(shù)字均低于城市和農(nóng) 村的真實(shí)的失業(yè)率。越南的勞動(dòng)力是相對(duì)年 輕和有文化的。工作年齡的人口中，識(shí)字率為88%。勞動(dòng)力中最大的一部分為15歲至29歲之間，占整體勞動(dòng)力的53%,占全部人口的將近 29%。越南并不缺乏一般勞動(dòng) 力，而是缺少有技能的工人。（81-85）81、RZK（）從上述分析中，可以看出，越南 勞動(dòng)力問題。A、非常嚴(yán)重B、嚴(yán)重C、一般D、不存在這一問題82、題干如上：越南勞動(dòng)力中，比重最大的是 歲的人口

19、。A、15 29B、 2330C、 3040D、 255083、題干如上：越南勞動(dòng)力中，城市的失業(yè) 率是。A、13、2%B、4%C、6、7%D、88%84、題干如上：越南對(duì)一般勞動(dòng)力是A、缺乏B、不缺乏C、無法斷定D、不存在這一問題85、題干如上：本案例是有關(guān)越南的問題。A、勞動(dòng)力B、管理C、企業(yè)D、工人待遇題干：某家電子計(jì)算機(jī)集團(tuán)公司，幾年前， 通過公開招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī) 的張某和李某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì) 算機(jī)的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人 事資料看，張某和李某雖然都想從事這項(xiàng)推 銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異 來。張某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、 善交際、積極

20、主動(dòng)；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性 格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開， 不久 將提升為部門經(jīng)理；而李某雖然也能完成交 給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不 久，李某就找人事經(jīng)理談話， 說他不想干了， 準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出個(gè)理由來，李 某也說不出個(gè)原因來。 其中有一點(diǎn)，人事經(jīng) 理已領(lǐng)悟出來，那就是李某已對(duì)銷售工作不 感興趣了。私下里，人事經(jīng)理了解到，李某 有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。 據(jù)說，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)， 這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。這位人事經(jīng)理 與總經(jīng)理商談之后，把李某單獨(dú)請(qǐng)到家里， 吃完飯后

21、，與他長談了一次，最后決定李某去研究開發(fā)部。在李某調(diào)到研究開發(fā)部的那 年年底，他的二項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了十幾 萬元。（86-90）86、在本案例中，李某更換崗位后，工作滿 意度提高這是由下列 因素決定 的。A、公平的待遇B、工作的挑戰(zhàn)性C、良好的環(huán)境D、員工人格與工作搭配87、題干如上：下列哪項(xiàng)不是張某的性格特 征?。A、性格外傾B、有交際能力C、積極主動(dòng) D、喜歡獨(dú)處88、題干如上：這個(gè)案例給我們的啟示是A、組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異B、工作績效在很大程度上受工作滿意 度影響C、人的感知是有選擇性D、組織中信息溝通非常重要89、題干如上：張某和李某當(dāng)中，誰更適合 推銷工作，誰更適合研究

22、開發(fā)工作A、張某，李某B、李某，張某C、無法得知D、兩人一樣90、題干如上：你對(duì)本案人事經(jīng)理的看法是A、不稱職B、不善于了解下屬C、能量體裁衣 D、創(chuàng)收與他無關(guān) 題干如上：菲利浦公司是一家生產(chǎn)電視機(jī)的 老廠，該公司在 40年代開始引入流水線作 業(yè)，這樣便出了大量的熟練技術(shù)工人，這些工人為菲利浦公司的發(fā)展、壯大作出了自己不可磨滅的貢獻(xiàn)。然而在引入流水線生產(chǎn)后的短短數(shù)年內(nèi)，菲利浦公司的人事經(jīng)理就 發(fā)現(xiàn)，該公司員工的病假、休假愈來愈多了， 生產(chǎn)效率也明顯比以前下降了，公司內(nèi)部不似以前那樣充滿著活力，員工們普遍有一種 不安、焦慮的神情，經(jīng)過一系列的調(diào)查與分 析，該公司終于明白了， 產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原 因

23、是由于工人長期在流水線從事單一的工 作，工作的單調(diào)感令他們生理心理上都產(chǎn)生 了嚴(yán)重的不安。弄清原因后，該公司很快便找到了解決問題的辦法，他們根據(jù)操作特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)了一套操作程序，并讓工種不相 同的人之間調(diào)換工種， 這樣，在短短幾個(gè)月 后，公司又騰飛了。 （91-95）91、造成菲利浦公司員工情緒低落，病假增 加的主要原因是。A、該公司引入流水線作業(yè) B、工資太低C、作業(yè)速率太高D、單調(diào)感和疲憊感92、題干如上：如果該公司用通過突出工作 的目的性來克服工作的單調(diào)感，那么下面哪 一做法有助于實(shí)現(xiàn)這一目的 ？。A、在工作中設(shè)置目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后， 感到工作有進(jìn)步B、給員工們?cè)黾庸べYC、進(jìn)行操作變換D、降

24、低作業(yè)速率題干如上：李成明是一家上市公司新招聘的 人事助理，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)公司 原來的工作分析是 8年前做的，隨著公司主 營業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而舊的工作設(shè)計(jì)也需要作業(yè)改 動(dòng)，于是他意識(shí)到公司需要進(jìn)行新的工作分 析。93、為了確保工作的順利進(jìn)行，在實(shí)施工作 分析之前，急需處理 ,以獲得管理 層的支持。A、向管理層闡述工作的目的 B、向管理層闡述工作的人員 C、向管理層闡述工作的進(jìn)程 D、向管理層闡述工作的負(fù)責(zé)人94、題干如上：由于公司的財(cái)務(wù)部在最近幾 年組織結(jié)構(gòu)的變化較大， 所以在李成明決定 從財(cái)務(wù)部門入手進(jìn)行工作分析，對(duì)于財(cái)務(wù)分 析人員的工作分析不太適合的

25、方法是A、問卷調(diào)查法B、觀察法C、面談法D、工作日志法95、題干如上：對(duì)于李成明主管而言，他需 要在整個(gè)工作中擔(dān)負(fù)的責(zé)任是 。A、妥善保存整份工作說明書， 并確保 今后能隨時(shí)更新B、向最高管理層反映工作中的困難C、緊跟編寫說明書的工作進(jìn)度D、協(xié)助有關(guān)的主管及其下層了解如何 編寫工作說明書題干：曉君，進(jìn)來啊，請(qǐng)坐!要不要口M點(diǎn)茶？ 我記得你喜歡濃的，是吧 ？坐下來，找我有 什么事？ ” 哦，張總經(jīng)理一一”叫我老張好了，對(duì)啦！你的男朋友好嗎 ？他叫王力 吧？”是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩， 那是一一“不用細(xì)說！弓長總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉君旁邊。“我不想聽這些

26、。你看 現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司， 在8月1日以前 他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重 要的。我的公司總能如期交貨?！?可是”曉君想說。讓我再做個(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做一一那是你的事。我 只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ) 服務(wù)保證上的額外成本。”張總經(jīng)理說著。張總經(jīng)理，請(qǐng)你看，”曉君想說出她的觀 點(diǎn)。叫我老張，”張總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口。 我讓你 當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。 并非我對(duì) 人的工作不滿意一一我不是這樣的，否則你 就不會(huì)在這兒了。 但是如果你想，在男人的 世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)， 表現(xiàn)得更 主動(dòng)與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點(diǎn)小 事就來找我吧！" 當(dāng)然，”他說，當(dāng)他們快 到辦公室門口時(shí)，他降低了語氣， 如果你 解決不了的問題，就請(qǐng)讓我知道。你知道我 的門對(duì)你是永遠(yuǎn)敞開的， 正如同對(duì)其他所有 我的下級(jí)敞開一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談 話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某 些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是 永遠(yuǎn)開放的。好了，還有其他問題嗎？"曉君搖搖頭，沒有了，每一件事都很順利。”太