結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及操作技巧-宋聯(lián)可老師-學(xué)員講義-140619青島公開課

1、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧主講人：宋聯(lián)可主講人：宋聯(lián)可 博士博士 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度度 統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析招聘流程案例分析 確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核

2、要素 規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè) 培養(yǎng)超級(jí)面試官培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端 不同人面試，結(jié)果相同嗎？不同人面試，結(jié)果

3、相同嗎？ 不同時(shí)間面試，結(jié)果相同嗎？不同時(shí)間面試，結(jié)果相同嗎？ 不同情景面試，結(jié)果相同嗎？不同情景面試，結(jié)果相同嗎？ 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試 面試類型面試類型結(jié)構(gòu)化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)結(jié)構(gòu)化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過程中事先沒有非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構(gòu)架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案

4、的固固定的構(gòu)架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。定問題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。形式。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度 測(cè)試流程相同測(cè)試流程相同 測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素確定 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范 面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ) 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng) 評(píng)分標(biāo)

5、準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）有一定比率） 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度度 統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析招聘流程案例分析 確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素工作分析

6、明確工作分析明確“招什么人招什么人”構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核要素 規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè) 培養(yǎng)超級(jí)面試官培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)

7、可 #招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人” 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn) 分析崗位分析崗位 選擇招聘方案選擇招聘方案 實(shí)施招聘方案實(shí)施招聘方案 評(píng)價(jià)入職后績(jī)效評(píng)價(jià)入職后績(jī)效 驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #招聘流程案例分析招聘流程案例分析 人事招聘制度及招聘流程人事招聘制度及招聘流程 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端

8、什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度度 統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析招聘流程案例分析 確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核要素 規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵

9、五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè) 培養(yǎng)超級(jí)面試官培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人” 常用工作崗位調(diào)查方法比較常用工作崗位調(diào)查方法比較 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 勝任力是指將某一工作中有勝任力是指將某一工作中有卓越成就者卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征征，它可以是動(dòng)機(jī)

10、、特質(zhì)、自我形象、，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能任何可任何可以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分以被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（優(yōu)秀與一般的績(jī)效的個(gè)體特征（ SpencerSpencer，L.M.L.M.和和SpencerSpencer，S.M. S.M. ，1993 1993 ）。）。 勝任力勝任力是指是指根據(jù)崗位的工作要求根據(jù)崗位的工作要求，確保確保該崗位的人員該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可

11、 勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對(duì)勝，對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定。描述和界定。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 1選擇選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本2 2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3 3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5驗(yàn)證驗(yàn)證Competency Competency 模型模型6 6根據(jù)愿景確定根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /商業(yè)目標(biāo)商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)

12、理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工一般員工優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工BEIBEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析確定確定competencycompetency項(xiàng)項(xiàng)目目確定等級(jí)確定等級(jí)描述等級(jí)描述等級(jí)BEIBEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組專家評(píng)議組分析和確定分析和確定competencycompetency的過程的過程 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 自自19891989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClellandMcClelland）開始對(duì)）開始對(duì)200200

13、項(xiàng)工作所涉及的項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特征。的明顯特征。 總共提練并形成了總共提練并形成了2121項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760760種行為特征。其中與種行為特征。其中與360360種行為特征相種行為特征相關(guān)的關(guān)的2121項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這以上的行為及結(jié)果。因此，由這2121項(xiàng)素項(xiàng)

14、素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來加以項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。闡釋。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核要素 綜合分析能力綜合分析能力 言語(yǔ)表達(dá)能力言語(yǔ)表達(dá)能力 計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 應(yīng)變能力應(yīng)變能力 自我情緒控制自我情緒控制 人際合作意識(shí)與技巧人際合作意識(shí)與技巧 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性 舉止儀表舉止儀表 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化大勢(shì)所趨：從非結(jié)

15、構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度度 統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析招聘流程案例分析 確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核要素 規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試化

16、面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè) 培養(yǎng)超級(jí)面試官培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人” 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面度結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面度 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程

17、序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；的結(jié)構(gòu)化； 非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；答案的固定問題的面試； 半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。 單獨(dú)面試、小組面試單獨(dú)面試、小組面試 單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；面試形式； 小組面試又稱同時(shí)化面試，是指

18、面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘小組面試又稱同時(shí)化面試，是指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。者小組）進(jìn)行面試的形式。 一次性面試、分階段面試一次性面試、分階段面試 一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試； 分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。分階段面試是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反

19、應(yīng)的；境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的； 在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù) 基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結(jié)構(gòu)性。于題目的結(jié)構(gòu)性。 傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到渠道，而追問是為了幫助考官完善這些信息，并起到信息驗(yàn)證的功能。信息驗(yàn)證的功能

20、。 任何一項(xiàng)勝任特征都是由若干個(gè)關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成任何一項(xiàng)勝任特征都是由若干個(gè)關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成的，因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計(jì)應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成的，因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計(jì)應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主，應(yīng)以追問為主，題目勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主，應(yīng)以追問為主，題目（考官提出的問題）為輔。（考官提出的問題）為輔。 考官提出的題目命名為考官提出的題目命名為“題干題干”，考官圍繞特定勝任，考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為特征提出的其他問題稱之為“追問追問”。題干只是引發(fā)。題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的面試考官與被試者展開談話的“引子引子”，考官關(guān)注的，考官關(guān)注的也不是

21、被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事也不是被試者回答問題的本身，而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識(shí)和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的件中所展現(xiàn)的意識(shí)和行為，考官依據(jù)特定勝任特征的素質(zhì)剖面與被試者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以此對(duì)被試素質(zhì)剖面與被試者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以此對(duì)被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 面試評(píng)價(jià)表的內(nèi)容面試評(píng)價(jià)表的內(nèi)容基礎(chǔ)信息：應(yīng)聘者、招聘崗位基礎(chǔ)信息：應(yīng)聘者、招聘崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目定量：分值解釋、評(píng)分結(jié)果（用人部門、人力資定量：分值解釋、評(píng)分結(jié)果（用人部門、人力資源部門）

22、源部門）定性：評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)記錄（用人部門、人力資定性：評(píng)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)價(jià)記錄（用人部門、人力資源部門）源部門）評(píng)價(jià)結(jié)論評(píng)價(jià)結(jié)論 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定表征的描述與規(guī)定。 標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定度和頻率的規(guī)定。 標(biāo)記：標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和（范圍、強(qiáng)度和頻率）

23、頻率）的符號(hào)表示的符號(hào)表示，通常用字母、漢字，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度度 統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析招聘流程案例分析 確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素工作分析

24、明確工作分析明確“招什么人招什么人”構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核要素 規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè) 培養(yǎng)超級(jí)面試官培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)

25、可 #一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例 GEGE已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋€(gè)高度有效已成功地將六西格瑪從一種質(zhì)量管理方法演變?yōu)橐粋€(gè)高度有效的企業(yè)流程設(shè)計(jì)、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷的企業(yè)流程設(shè)計(jì)、改造和優(yōu)化管理方法，并在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷、人力資源管理等領(lǐng)域普遍運(yùn)用。六西格瑪已成為、人力資源管理等領(lǐng)域普遍運(yùn)用。六西格瑪已成為GEGE的的DNADNA。 用六西格瑪用六西格瑪DMADVDMADV方式管理招聘工作。方式管理招聘工作。 DefineDefine（定義），（定義），首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針首先是發(fā)現(xiàn)存在的問題，知道問題出在哪，并有針對(duì)

26、性地設(shè)立目標(biāo)，確定由誰(shuí)負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊(duì)來實(shí)施這一項(xiàng)目。對(duì)性地設(shè)立目標(biāo)，確定由誰(shuí)負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊(duì)來實(shí)施這一項(xiàng)目。 MeasureMeasure（測(cè)量），（測(cè)量），衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包衡量現(xiàn)在所做工作的具體情況，衡量的內(nèi)容包括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘括現(xiàn)有的案例和數(shù)據(jù)，還有被招聘者的意見，了解被招聘者希望招聘工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及找到影響招聘效果的因素。工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及找到影響招聘效果的因素。 AnalyzeAnalyze（分析），（分析），分析每個(gè)步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，分析每個(gè)步驟出現(xiàn)的問題，分析新的職位數(shù)據(jù)，與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找

27、出招聘流程中存在的問題。與現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和案例比較，找出招聘流程中存在的問題。 DesignDesign（設(shè)計(jì)），（設(shè)計(jì)），設(shè)計(jì)出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問題再次出設(shè)計(jì)出更優(yōu)的招聘方案和程序，避免問題再次出現(xiàn)?，F(xiàn)。 VerifyVerify（檢驗(yàn)），（檢驗(yàn)），在工作中試運(yùn)行招聘方案和程序，檢驗(yàn)其是否可以在工作中試運(yùn)行招聘方案和程序，檢驗(yàn)其是否可以有效地提高招聘效果。有效地提高招聘效果。 DMADVDMADV是是GEGE的招聘程序的招聘程序，將整個(gè)招聘活動(dòng)監(jiān)控在六西格瑪管理，將整個(gè)招聘活動(dòng)監(jiān)控在六西格瑪管理下。通過持續(xù)執(zhí)行下。通過持續(xù)執(zhí)行DMADVDMADV程序，使招聘工作得到不斷完善和提程序，使

28、招聘工作得到不斷完善和提高。持續(xù)更新，是適應(yīng)新形勢(shì)的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先的前提。高。持續(xù)更新，是適應(yīng)新形勢(shì)的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)先的前提。高效人力資源管理案例高效人力資源管理案例MBAMBA提升捷徑提升捷徑 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步 面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備 面試實(shí)施面試實(shí)施第一步：關(guān)系建立階斷第一步：關(guān)系建立階斷第二步：導(dǎo)入階斷第二步：導(dǎo)入階斷第三步：核心階斷第三步：核心階斷第四步：確認(rèn)階斷第四步：確認(rèn)階斷第五步：結(jié)束階斷第五步：結(jié)束階斷 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試

29、手冊(cè) 主要內(nèi)容包括：主要內(nèi)容包括： 前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè) 招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程聘組織及流程 招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級(jí)招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級(jí) 各招聘崗位的各招聘崗位的職位說明書職位說明書 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表 簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單 特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說明特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說明 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 大

30、勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度度 統(tǒng)一招聘流程統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范招聘流程規(guī)范“怎么招人怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析招聘流程案例分析 確定測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確工作分析明確“招什么人招什么人”構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素設(shè)定面試考核要素 規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定面試方法確定“如何挑人如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)

31、構(gòu)實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè) 培養(yǎng)超級(jí)面試官培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)課程內(nèi)容課程內(nèi)容 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 主講人主講人: 宋聯(lián)可宋聯(lián)可 #合格面試官的基本要求合格面試官的基本要求 避免引導(dǎo)性提問避免引導(dǎo)性提問 有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況否隱瞞了某些真實(shí)情況 綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展綜合應(yīng)聘者離職原因