人力資源五年規(guī)劃

1、公司的發(fā)展目標與戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展目標與戰(zhàn)略湖南大康牧業(yè)人力資源管理五年規(guī)劃（2014年-2019年）公司的現(xiàn)狀及發(fā)展目標目前我公司正處于轉(zhuǎn)型重組后的關(guān)鍵起始點，轉(zhuǎn)型后的大康牧業(yè)將開創(chuàng)多元化的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，未來五年，大康牧業(yè)湖南分部將工作重心由致力于生產(chǎn)向穩(wěn)健生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，著重銷售盈利和終端市場開發(fā)，將致力成為湖南生豬全產(chǎn)業(yè)鏈的頭把交椅。二、公司人力資源的定位與發(fā)展目標1、成為一流的湖南省龍頭養(yǎng)殖企業(yè);2、2014年底銷售額達到3、五年內(nèi)實現(xiàn)產(chǎn)值1 .以人為本，尊重員工個性，提供良好的勞動環(huán)境，倡導簡單真誠的人際關(guān)系；2 .因時制宜。深入分析企業(yè)目前的人力資源狀況與社會外部環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)潛在的人員流失

2、風險，并制定解決措施；3 .培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人團隊，對職業(yè)經(jīng)理進行培訓和開發(fā)，由從初級管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊伍；打造企業(yè)內(nèi)部管理人才團隊，培養(yǎng)骨干型人才，實行部門主管全面帶領(lǐng)團隊，培養(yǎng)團隊；學習借鑒正大“領(lǐng)導班子年輕化”人才培養(yǎng)計劃。4 .建立完善的激勵政策，建立心理契約，公開公平競爭，讓每一位員工有廣闊的發(fā)展平臺；5 .構(gòu)建企業(yè)文化，加強企業(yè)的號召力，加強企業(yè)的凝聚力，讓員工有歸屬感與自豪感。完成從初期持續(xù)規(guī)范到后期開發(fā)引導，培養(yǎng)管理型人才的目標。1、 公司人力資源的現(xiàn)狀我公司現(xiàn)有員工XX人，管理人員XX人。過去五年，大康牧業(yè)本著勤儉、扎實、誠信、恒久的

3、經(jīng)營理念，致力于生豬養(yǎng)殖行業(yè)，培養(yǎng)了一批吃苦耐勞的優(yōu)秀員工，但公司的地理位置與行業(yè)性質(zhì)又有一定局限性，對青年人才吸引力較弱，生產(chǎn)工人多由農(nóng)村招募，員工流動性強，管理團隊的梯隊培養(yǎng)方式不適合在公司全面開展。企業(yè)的轉(zhuǎn)型，管理方式的改變和企業(yè)發(fā)展目標的改變影響著人力資源的配置與規(guī)劃。過去幾年，人力資源部門與其他部門的關(guān)系就像油與水的關(guān)系，看似親近，實則分離，這種疏遠的關(guān)系導致新進員工得不到全面培養(yǎng)，不能充分發(fā)揮在組織中的作用，不利于團隊工作的開展。2、 規(guī)劃期內(nèi)的發(fā)展目標未來五年，也正是公司人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段。人力資源管理不僅要為公司各業(yè)務(wù)部門服務(wù)，更要服從公司的經(jīng)營目標，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略組建

4、人才隊伍。在公司發(fā)展過程中，如何為業(yè)務(wù)部門擇人、如何與業(yè)務(wù)部門溝通用好人、如何與業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理合作培養(yǎng)人才是人力資源部門的工作重點。戰(zhàn)略層面：初始階段2014-2015年對人力資源管理工作的內(nèi)容進行重新的梳理，對部門進行全新的定位，成本部門轉(zhuǎn)向創(chuàng)造利潤部門，由服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，公司人力資源部門整合總部與下屬分公司的人力資源職能，提升公司的人力資源管理水平使之步入正軌。發(fā)展階段2016-2017年，通過不斷的運行，逐步使人力資源管理工作成為整個公司管理的軸心之一，采用現(xiàn)代化、科學化的管理手段，使業(yè)務(wù)部門在業(yè)務(wù)工作中讓人力資源管理適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展，實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標及戰(zhàn)略目標

5、奠定基礎(chǔ)。整合階段2018-2019年，通過初期和中期的發(fā)展，建立起穩(wěn)定的工作團隊，同時針對前四年中的問題與不足進行總結(jié)，為下一個五年計劃準備出依據(jù)。戰(zhàn)術(shù)層面：準確及時的引進與配置人員；通過培訓和考核等手段提高用工效率；通過信息化管理體系，使人力資源考勤、工資、員工關(guān)系和文件下達等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學化的管理環(huán)境，為員工提供優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。通過企業(yè)文化的推動增強員工歸屬感；通過后勤保障手段的完善確保員工能夠全身心的投入工作中o三、人力資源管理的規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組織架構(gòu)建設(shè)決定著我公司的發(fā)展方向。為此，人力資源管理計劃在2014年5月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的優(yōu)

6、化。基于穩(wěn)定、合理、健全和高效的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。2、 建立完善各項規(guī)章制度2014年根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善的人力資源管理制度與流程。涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，減

7、少人力資源工作的主觀行為。3、 人才的引進，建立招聘體系、豐富招聘手段做好未來1-5年的部門人員需求預(yù)測，從簡政、高效原則出發(fā)，控制人員規(guī)模，提升人員質(zhì)量，加強企業(yè)品牌建設(shè)，充分發(fā)揮名企影響力。目前我公司面臨的人力資源現(xiàn)狀是：現(xiàn)有一線員工老齡化較為嚴重，管理層員工專業(yè)性與學歷偏低，大部分員工依靠內(nèi)部舉薦引進，用工方面有一定的局限性，并且員工整體工作效率不高。針對目前的狀況，我們應(yīng)該按照公司狀況嚴格控制員工數(shù)量，通過專業(yè)外包與勞務(wù)派遣方式，逐步優(yōu)化減少一線生產(chǎn)員工隊伍；加大力度開拓招聘渠道，例如媒體宣傳，招聘網(wǎng)站，參與校園招聘和社會招聘，大力引進年輕、專業(yè)的優(yōu)秀人才；高級管理人員可適當依托獵頭公

8、司，進行針對性獲??；公司不僅應(yīng)該拓寬招聘渠道，還應(yīng)該大力構(gòu)建企業(yè)文化，加強企業(yè)的影響力，從而在招聘中可發(fā)揮名企效應(yīng)，吸引更多優(yōu)秀人才，充分利用五年時間，外引內(nèi)培。另外，人力資源部門員工積極參與同行業(yè)交流會，建立潛在的外部優(yōu)秀人才資料庫，以便第一時間發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的管理型人才。在招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)該健全面試制度，根據(jù)應(yīng)聘者的情況設(shè)計面試方案。一般面試者由人力資源部門對應(yīng)聘者進行一次面試，再由需求部門主管進行二次面試，人力資源部應(yīng)配合需求部門建立起一般管理職位的勝任力模型框架，著重對個人素質(zhì)，又或是softskills進行考察，對應(yīng)聘者進行全面分析，為需求部門提供全面合理的建議，再由需求部門的直接領(lǐng)導做出選拔

9、決定。2、人才的培養(yǎng)，建立并完善培訓體系人才引進方面建議以外部招聘為主，在外部招聘中又以高校畢業(yè)生，特別是名校畢業(yè)生為主，人才培養(yǎng)方面包括加強與規(guī)范員工入職培訓，建立起內(nèi)部培訓體系與內(nèi)部培訓團隊，活用外部培訓三個方面。入職培訓：員工入職培訓的目的是為了幫助員工更快地了解企業(yè)文化，適應(yīng)新公司的工作流程，解決工作中的實際問題，入職培訓的作用不可忽視。在未來五年，公司應(yīng)該逐步建立起NEO培訓體系，采取集中上課，與高層座談、資深員工擔任入職引導人等方式來讓新員工更快地融入集體，更好地投身于工作崗位。內(nèi)部培訓：在未來1-5年，人力資源管理應(yīng)建立起集團內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人團隊。對新進員工進行針對式培

10、養(yǎng)，制定優(yōu)才計劃，具體可設(shè)立“儲備干部培訓班”o首先在初期建立起基本的內(nèi)部培訓體系，根據(jù)勝任力模型框架培養(yǎng)4名左右內(nèi)部培訓師對各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行培訓。未來2-3年內(nèi)，開始深入開展培訓，可從優(yōu)秀管理人員中再選定幾名內(nèi)訓師，對員工進行定期培訓。未來4-5年，建立起完善的培訓團隊，甚至可以籌建職工大學，進行專業(yè)培訓。實行優(yōu)秀管理者直接帶領(lǐng)新生隊伍。人才的培養(yǎng)離不開管理者，換句話說，企業(yè)的管理團隊就是企業(yè)最好的內(nèi)訓團隊，建議將團隊管理和人才培養(yǎng)的責任通過KPI指標落實到各級管理人員的業(yè)績合同中，比如“優(yōu)秀成才指數(shù)”、“員工敬業(yè)度與滿意度”，從而增強各級管理者帶隊伍意識和能力，促進人才加速培養(yǎng)。今后五年我

11、公司應(yīng)該強化直線經(jīng)理在打造組織能力和人才隊伍方面的責任，建議由企業(yè)中最好的管理者擔任來自校園的新雇員的最初上司。外部培訓：除每季度邀請專業(yè)講師來企業(yè)進行綜合素質(zhì)培訓之外，還要積極與同行業(yè)先進企業(yè)例如正大、新五豐、唐人神進行交流，建立起骨干人才培養(yǎng)計劃，即每年選拔綜合素質(zhì)優(yōu)秀、忠誠度高的員工到先進企業(yè)進行生產(chǎn)、銷售、管理等方面的短期學習。3、人才的職業(yè)規(guī)劃當公司在未來幾年發(fā)展相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。特別是對于中高層管理人員的挑選政策應(yīng)該遵循基本內(nèi)部培養(yǎng)，少數(shù)外部招聘的原則，從而內(nèi)部競聘應(yīng)該成為內(nèi)部晉升的主要途徑。在制定競聘計劃時，應(yīng)該全部公開競聘崗位的信息、競聘

12、方案、評審內(nèi)容標準、評分等級、統(tǒng)一申請及評價表格，并廣泛接受員工的反饋和意見外，競聘上崗的制度化、規(guī)范化、定期化才是解決競聘公平性問題的根本。完善的競聘上崗配套制度，包括競聘上崗實施完成后相應(yīng)的新上任人員的薪酬制度、績效考核制度、落聘人員調(diào)整制度等，有利于競聘前后企業(yè)管理制度的有效對接，保證競聘結(jié)果的切實執(zhí)行，達到安撫民心、穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目的。制定競聘計劃時一定要公開公正，宣揚團隊精神與個人發(fā)展的聯(lián)系，鼓勵員工展現(xiàn)個性，積極對待競聘、落聘，避免發(fā)生消極情緒。內(nèi)部競聘上崗競聘包括（筆試與面試）筆試考察業(yè)務(wù)能力，建立競聘題庫。對各個崗位設(shè)置專業(yè)性題庫，以及常識題庫。面試主要考察競聘者思路和條理

13、及分析解決問題能力。4、 人才的激勵，增強團隊凝聚力企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該建立在對人永遠尊重的基礎(chǔ)上，堅信人才是企業(yè)的資本。在未來五年企業(yè)趨于成熟的同時，應(yīng)該更加注重員工激勵，堅持激勵制度多方面發(fā)展。1 .薪酬激勵，是激勵政策的核心。管理層面?zhèn)戎赜谄髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績；生產(chǎn)層面?zhèn)戎赜陴B(yǎng)殖量與產(chǎn)品質(zhì)量；市場層面?zhèn)戎嘏c銷售利潤；服務(wù)部門側(cè)重于市場工資水平。可以試行高級管理人員以年薪制為基礎(chǔ)，結(jié)合期股獎勵模式、高額福利、商業(yè)保險的多元化組合；中層以業(yè)績導向的薪酬為基礎(chǔ)，個人發(fā)展機會及分享企業(yè)成果為輔；基層干部激勵政策的核心是具有競爭力的薪資水平以及個人發(fā)展機會并重。2 .精神激勵，對員工的激勵措施不僅包括物質(zhì)激勵（

14、如提供有競爭力的薪酬待遇，廣闊的發(fā)展平臺），還包括精神激勵，在未來五年，可實行員工參與，咨詢監(jiān)督，民主監(jiān)督，設(shè)立企業(yè)意見箱、總裁信箱，實現(xiàn)基層員工與管理層對話，每月設(shè)立員工接待日，經(jīng)營管理決策委員會成員與員工進行一對一溝通交流；每季度進行新老員工交流會，舉辦全體員工聚餐，增進員工間溝通交流；制定員工援助計劃，未來五年公司將不斷得到擴充與壯大，設(shè)立員工關(guān)懷基金會，對困難員工進行援助，充分體現(xiàn)公司人性化管理的一面，提升員工的敬業(yè)性和忠誠度。5、完善績效考核體系績效考核工作的根本目的不是為了處罰，相反而是要進行有效激勵員工對工作方法的改善和對工作品質(zhì)的提高，從面達到提高工作效率的根本目標。2014年底完成對績效考核制度和配套表格的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過；2015年春節(jié)后各職能部