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文檔簡(jiǎn)介

1、定好薪酬制度的4個(gè)原則作者:胡華成原創(chuàng)在日常工作中,薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的,相關(guān)問(wèn)題曾經(jīng)“坑”到過(guò)不少能力出色的人力資源經(jīng)理。卜面這些情況是常見(jiàn)的問(wèn)題:、薪資和能力的矛盾部門(mén)經(jīng)理;“你們?nèi)肆Y源部招的都是什么人?最基礎(chǔ)的事情都做不好,我怎么去帶著干活?”人力資源部門(mén):“我們也沒(méi)辦法,董事會(huì)要求控制人力成本,工資結(jié)構(gòu)就在這里,能招到人就不錯(cuò)了?!痹谌肆Y源部門(mén)來(lái)看,員工是企業(yè)發(fā)展的資源,但在財(cái)務(wù)部門(mén)來(lái)看,員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本,公司高層自然會(huì)盡量去壓低員工的工資,這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。、家族企業(yè)困境老員工:“你們?nèi)肆Y源部門(mén)怎么定的?前兩天才來(lái)的那個(gè)大學(xué)生

2、,一個(gè)月3500?他沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn),又專(zhuān)業(yè)不對(duì)口,憑什么比我高?”人力資源部門(mén)員工:“沒(méi)辦法啊,那個(gè)大學(xué)生是老板老婆家的一個(gè)親戚在中國(guó),帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉,無(wú)論是礙于面子還是從現(xiàn)實(shí)考慮,企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻,消息傳出去之后,員工馬上就會(huì)感到薪資制度的不公平,很多員工就會(huì)因此消極怠工,這對(duì)企業(yè)而言相當(dāng)不利。三、薪資調(diào)整問(wèn)題員工A:“聽(tīng)說(shuō)了不,銷(xiāo)售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)啊員工B:“當(dāng)然了,聽(tīng)說(shuō)調(diào)薪本來(lái)是加20%但老板想要照顧其他經(jīng)理,只同意加10%結(jié)果”調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情,調(diào)整得好,企業(yè)整體的效率都能得以提升,調(diào)整不佳,則會(huì)造成人才嚴(yán)

3、重的流失。尤其是那些骨干員工,一旦他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上遇到瓶頸,不能晉升職位,也就難以加薪,為收入考慮,他們也只能選擇離開(kāi)。四、同崗不同酬老員工B:“我來(lái)公司四年了,現(xiàn)在一個(gè)月工資才四千多,新來(lái)的那個(gè)小孟,跟我一樣的活,為什么他能定五千的薪水?”由于勞動(dòng)力情況、市場(chǎng)情況和企業(yè)情況的變化,同崗不同酬的事情并不奇怪,面對(duì)這些問(wèn)題,人力資源管理者能夠理解,但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解,結(jié)果導(dǎo)致薪酬制度面對(duì)困境。五、工資結(jié)構(gòu)變化車(chē)間組長(zhǎng):“向大家通報(bào)一個(gè)壞消息,以后工資全部改成計(jì)件,做多少給多少錢(qián),以前按工時(shí)定額的規(guī)矩又改了。”由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同,面對(duì)的市場(chǎng)情況不同,工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化

4、的需要。這也為HR制定和調(diào)整薪酬制度帶來(lái)了客觀壓力。六、績(jī)效考核是否有用員工C:“你們覺(jué)得公司的績(jī)效考核到底什么意思哦?每個(gè)人要拿出30%勺工資來(lái)考核,不達(dá)標(biāo)就扣錢(qián),我看這是逼人走??!”近年來(lái),不少公司都將績(jī)效考核置入了薪資制度之中,尤其在其中設(shè)置了明確而嚴(yán)厲的扣分制度,但其中獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容卻往往無(wú)法兌現(xiàn),結(jié)果,員工聽(tīng)到績(jī)效考核就感覺(jué)厭煩,認(rèn)定績(jī)效考核是為了公司扣工資而找的理由。想要做好薪酬管理、克服上述場(chǎng)景的困難,必須要有出色的薪酬制度,這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo),打造出優(yōu)秀的組織制度框架。卜面是正確的薪酬制度設(shè)計(jì)步驟:第一,確定企業(yè)薪酬總額企業(yè)的薪酬總額,是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資、津

5、貼、福利和獎(jiǎng)金等總合,這些員工不僅包括在職員工,同時(shí)也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí),首先應(yīng)該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力,同時(shí)也要對(duì)員工基本的生活費(fèi)用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮。1、企業(yè)承受能力企業(yè)的承受能力,應(yīng)該從利用薪酬來(lái)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降低成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等幾方面進(jìn)行計(jì)算和考慮。2、員工基本生活費(fèi)用在確定這方面薪酬比重時(shí),需要考慮政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)仄骄钏?、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。3、人力資源市場(chǎng)行情需要通過(guò)對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)薪酬水平進(jìn)行分析,根據(jù)人力資源市場(chǎng)行情和供需關(guān)系進(jìn)行測(cè)算。第二,制定薪酬結(jié)構(gòu)為了讓薪酬制度更加科

6、學(xué)系統(tǒng),在確定薪酬水平時(shí),HR應(yīng)該先確定不同職務(wù)職級(jí)的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,然后形成薪酬的總體結(jié)構(gòu),并確定每個(gè)職位具體的薪酬水平。在形成薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),HR應(yīng)該把握盡量簡(jiǎn)單的原則,一般的企業(yè)除了低薪之外,大都會(huì)有職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金以及特殊職務(wù)津貼等等,因此,在進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的時(shí)候,就要分析清楚不同項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中得以用途和比例。薪酬結(jié)構(gòu)基本構(gòu)成如下:薪酬=底薪+職稱(chēng)津貼+職務(wù)津貼+獎(jiǎng)金。薪酬結(jié)構(gòu)能夠用“結(jié)構(gòu)線(xiàn)”來(lái)加以表示,將不同職位上的工作相對(duì)價(jià)值列為分?jǐn)?shù),以此為橫坐標(biāo),再以其獲得的不同薪酬,作為縱坐標(biāo),繪制為曲線(xiàn),就是薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)。第三,確定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合對(duì)企業(yè)的職務(wù)和崗位調(diào)研分析結(jié)果,

7、再根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),HR可以將企業(yè)內(nèi)眾多不同類(lèi)型的職務(wù)薪酬,分別歸并之后,組合成為若干等級(jí),構(gòu)建薪酬等級(jí)系列。在這一步驟中,企業(yè)內(nèi)不同職務(wù)的具體薪酬范圍得到確定,能夠保證薪酬制度下員工擁有足夠公平。當(dāng)然,完成上述步驟,不足以建立起科學(xué)有效的薪酬制度,想要讓薪酬制度能夠更為有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性,還需要在實(shí)行過(guò)程中,堅(jiān)持下列原則。公平原則競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)性原性原則則經(jīng)濟(jì)性原則第一,公平原則企業(yè)員工是否認(rèn)為薪酬制度真正公平,是HR在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),需要首先加以考慮的因素。其中包括三個(gè)層次:1、外部公平性同一行業(yè)、地區(qū)或相同規(guī)模的企業(yè)中,類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)橥瓿赏瑯拥墓ぷ魅蝿?wù),對(duì)員工的知識(shí)

8、、技能和經(jīng)驗(yàn)有著相似的要求,所要做出的貢獻(xiàn)也相似。2、內(nèi)部公平性在同同一企業(yè)內(nèi),不同職務(wù)所獲得的薪酬,應(yīng)該和各自所貢獻(xiàn)的價(jià)值相同薪酬制度下,只要其比例一致,就達(dá)成了內(nèi)部公平3、個(gè)人公平性即在同一企業(yè)的同一職務(wù)或崗位內(nèi),所獲取的薪酬之間是否具備應(yīng)有公平為了達(dá)成上述公平效果,HR需要做到:首先,薪酬制度要有明確而一致的原則來(lái)作為指導(dǎo),其依據(jù)的規(guī)范要能夠向員工清楚說(shuō)明;其次,薪酬制度的形成,要具備民主性和透明性,一般員工都可以參與到薪酬制度的形成和管理中,并能夠?qū)φ呔哂幸欢▍⑴c和發(fā)言權(quán);最后,HR要盡力為員工打造機(jī)會(huì)更加均等的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍第二,競(jìng)爭(zhēng)性原則企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上,應(yīng)該有充分的吸引力,這樣才能戰(zhàn)勝其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,尋找到需要的人才。當(dāng)然,究竟達(dá)到怎樣的競(jìng)爭(zhēng)力,也要關(guān)系到企業(yè)的財(cái)力、人力而決定其高低,薪酬的水平,不應(yīng)低于市場(chǎng)的平均水準(zhǔn)。第三,激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則,是為了在內(nèi)部的不同類(lèi)別和職務(wù)的平均工資水準(zhǔn)上,適當(dāng)拉開(kāi)差距,從而體現(xiàn)出按勞分配、按價(jià)值分配的原則。第四,經(jīng)濟(jì)性原則在制定企業(yè)薪酬制度時(shí),也不可避免地要考慮到人力成本的問(wèn)題,這是因?yàn)樾匠曛贫缺厝浑x不開(kāi)經(jīng)濟(jì)上的制約。

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