03工作分析與工作設(shè)計(jì)finished

1、Human Resource ManagementHuman Resource Management第第3講講工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析與工作設(shè)計(jì)Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的管理定位工作分析的管理定位1工作分析的內(nèi)涵、構(gòu)成與作用工作分析的內(nèi)涵、構(gòu)成與作用2工作分析信息的類型與收集方法工作分析信息的類型與收集方法 3工作說明書的構(gòu)成與編寫工作說明書的構(gòu)成與編寫 4工作分析與工作設(shè)計(jì)及工作評價(jià)之關(guān)系工作分析與工作設(shè)計(jì)及工作評價(jià)之關(guān)系5工作設(shè)計(jì)作用與特征工作設(shè)計(jì)作用與特征6工作設(shè)計(jì)要素與方法工作設(shè)計(jì)要素與方法7工作設(shè)計(jì)

2、模式工作設(shè)計(jì)模式8Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的管理定位工作分析的管理定位工作評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)定額管理工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)安全與保健人力資源計(jì)劃招聘篩選績效評價(jià)工作分析Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的管理定位工作分析的管理定位技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競爭態(tài)勢競爭態(tài)勢顧客需求顧客需求組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)工作崗位工作崗位組織環(huán)境組織環(huán)境市場定位市場定位戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇低成本低成本創(chuàng)新歧異化創(chuàng)新歧異化實(shí)現(xiàn)組

3、織實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，運(yùn)戰(zhàn)略，運(yùn)營過程如營過程如何安排，何安排，投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出如何設(shè)計(jì)如何設(shè)計(jì)集權(quán)化分集權(quán)化分權(quán)化權(quán)化部門化部門化(職能部門職能部門化還是事化還是事業(yè)部部門業(yè)部部門化化)工作崗位工作崗位應(yīng)該履行應(yīng)該履行什么職責(zé)什么職責(zé)Human Resource ManagementHuman Resource Management組織結(jié)構(gòu)與工作性質(zhì)和工作流程組織結(jié)構(gòu)與工作性質(zhì)和工作流程職能部門化職能部門化l工作界定狹窄工作界定狹窄l高度專業(yè)化高度專業(yè)化l人們獨(dú)立完成工作人們獨(dú)立完成工作l幾乎沒有協(xié)作幾乎沒有協(xié)作l工作計(jì)劃沒有決策權(quán)工作計(jì)劃沒有決策權(quán)事業(yè)部部門化事業(yè)部部門化l工作界定寬泛工作界定寬

4、泛l 全面化全面化l 以團(tuán)隊(duì)形式完成工作以團(tuán)隊(duì)形式完成工作l 協(xié)作是關(guān)鍵協(xié)作是關(guān)鍵l 擁有較大決策權(quán)擁有較大決策權(quán)Human Resource ManagementHuman Resource Management人力資源管理與工作管理人力資源管理與工作管理l某項(xiàng)工作的內(nèi)容是什么？某項(xiàng)工作的內(nèi)容是什么？l其職責(zé)和權(quán)限有哪些？其職責(zé)和權(quán)限有哪些？l雇傭具備哪些條件的人可以承擔(dān)這項(xiàng)工作？雇傭具備哪些條件的人可以承擔(dān)這項(xiàng)工作？l如何衡量這項(xiàng)工作的績效？如何衡量這項(xiàng)工作的績效？l對此項(xiàng)工作組織應(yīng)該支付多大的報(bào)酬？對此項(xiàng)工作組織應(yīng)該支付多大的報(bào)酬？l如何安排此項(xiàng)崗位人員的培訓(xùn)課程？如何安排此項(xiàng)崗位人員的

5、培訓(xùn)課程？Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析模型的引入工作分析模型的引入Human Resource ManagementHuman Resource Management什么是工作分析？什么是工作分析？l工作分析是對一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能工作分析是對一項(xiàng)特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的成功承擔(dān)此項(xiàng)工作所必須的個(gè)人特征進(jìn)行細(xì)化的過程，通俗地說，就是通過一定的程序，來確定過程，通俗地說，就是通過一定的程序，來確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪些類型的人可以承某一工作的任務(wù)和性質(zhì)以及哪

6、些類型的人可以承擔(dān)這一工作擔(dān)這一工作l工作分析最常見的結(jié)果性文件工作分析最常見的結(jié)果性文件工作描述工作描述（Job Description）工作規(guī)范（工作規(guī)范（Job Specification）Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析工作分析 VS 動時(shí)研究動時(shí)研究 通過對工作信息通過對工作信息進(jìn)行收集與分析，進(jìn)行收集與分析，從而為組織人力資從而為組織人力資源管理活動奠定基源管理活動奠定基礎(chǔ)或提供輸入礎(chǔ)或提供輸入 方法簡單實(shí)用、方法簡單實(shí)用、對工作的本質(zhì)涉足對工作的本質(zhì)涉足較淺；任務(wù)（較淺；任務(wù)（tasktask）是工作分析

7、的最基是工作分析的最基本層次本層次動作與時(shí)間研究，動作與時(shí)間研究，其任務(wù)是改進(jìn)工作其任務(wù)是改進(jìn)工作方法和制定勞動定方法和制定勞動定額額方法復(fù)雜、耗時(shí)，方法復(fù)雜、耗時(shí)，需要對工作進(jìn)行深需要對工作進(jìn)行深入探察；工作要素入探察；工作要素是工作分析的最基是工作分析的最基本層次本層次工作分析工作分析時(shí)間動作研究時(shí)間動作研究Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的幾個(gè)相關(guān)概念工作分析的幾個(gè)相關(guān)概念職責(zé)（職責(zé)（Duty）是由一個(gè)人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動，如聯(lián)系某個(gè)人相關(guān)概念相關(guān)概念工作（工作（Job）是由職責(zé)相同的一組職位構(gòu)成任務(wù)

8、（任務(wù)（Task）指的是員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動，如撥通一個(gè)電話職位（職位（Position）是在一個(gè)特定組織中，一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上時(shí)出現(xiàn)的工作崗位；一個(gè)組織的職位數(shù)量=一個(gè)組織的員工數(shù)量定義來源：美國勞工部Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析中的幾個(gè)相關(guān)概念工作分析中的幾個(gè)相關(guān)概念12職業(yè)職業(yè)( (Occupation) )是指不同的組織中相似的工作構(gòu)成的工作屬性；工作是就特定組織而言的，職業(yè)是跨組織的。3職業(yè)生涯職業(yè)生涯（Career）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)

9、歷的一系列的職業(yè)、職位或工作經(jīng)歷。工作族工作族（Job Family）是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上相似的工作組成的工作體系，工作族與職系同義。Human Resource ManagementHuman Resource Management工作評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)定額管理工作設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)安全與保健人力資源計(jì)劃招聘篩選績效評價(jià)工作分析工作分析的意義工作分析的意義Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的作用工作分析的作用l 通過工作說明書建立了崗位任職者與主管間通過工作說明書建立了崗位任職者與主管間的溝通和職位角色；

10、的溝通和職位角色；l 界定組織的基本期望和崗位的特定責(zé)任；界定組織的基本期望和崗位的特定責(zé)任；l 實(shí)現(xiàn)組織的規(guī)范化管理；實(shí)現(xiàn)組織的規(guī)范化管理；l 為招聘篩選提供所雇傭人員的任職資格；為招聘篩選提供所雇傭人員的任職資格；l 為工作評價(jià)提供基礎(chǔ)；為工作評價(jià)提供基礎(chǔ)；l 形成績效評價(jià)的基礎(chǔ)。形成績效評價(jià)的基礎(chǔ)。Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的作用（續(xù)）工作分析的作用（續(xù)）l 為培訓(xùn)提供信息；為培訓(xùn)提供信息；l 為安全與健康管理提供信息；為安全與健康管理提供信息；l 避免工作重疊、角色模糊，提高個(gè)人和部門的工避免工作重疊、角

11、色模糊，提高個(gè)人和部門的工作效率；作效率；l 為工作崗位分類管理提供依據(jù)；為工作崗位分類管理提供依據(jù)；l 發(fā)現(xiàn)工作或管理的空白點(diǎn)，為工作再設(shè)計(jì)和職位發(fā)現(xiàn)工作或管理的空白點(diǎn)，為工作再設(shè)計(jì)和職位管理提供依據(jù)管理提供依據(jù)Human Resource ManagementHuman Resource Management什么情況下需要做工作分析什么情況下需要做工作分析l 新組織、新工作產(chǎn)生；新組織、新工作產(chǎn)生；l 組織機(jī)構(gòu)和工作流程變革或調(diào)整；組織機(jī)構(gòu)和工作流程變革或調(diào)整；l 新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而使工新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而使工作發(fā)生重大變化；作發(fā)生重大變化；l 缺乏明

12、確的、完善的工作指導(dǎo)說明；缺乏明確的、完善的工作指導(dǎo)說明；l 工作評價(jià)；工作評價(jià)；l 你能想到的其他情況？你能想到的其他情況？Human Resource ManagementHuman Resource Management什么情況下需要做工作分析什么情況下需要做工作分析l 組織沒有正式的組織沒有正式的HRPHRP，以經(jīng)理人員和人力資源管理以經(jīng)理人員和人力資源管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)；人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)；l 招聘員工時(shí)，很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；招聘員工時(shí)，很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；l 人才使用出現(xiàn)學(xué)非所用，用非所學(xué)現(xiàn)象人才使用出現(xiàn)學(xué)非所用，用非所學(xué)現(xiàn)象; ;l 員工抱怨工作負(fù)荷大，或工作負(fù)荷小，即出現(xiàn)小

13、員工抱怨工作負(fù)荷大，或工作負(fù)荷小，即出現(xiàn)小馬拉大車或大馬拉小車現(xiàn)象；馬拉大車或大馬拉小車現(xiàn)象；l 考核項(xiàng)目主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容不考核項(xiàng)目主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容不focusfocus工作內(nèi)容；工作內(nèi)容；l 員工晉升階梯及相對應(yīng)的能力要求不清晰；員工晉升階梯及相對應(yīng)的能力要求不清晰；l 培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求分析差，供需差異大；培培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求分析差，供需差異大；培訓(xùn)效果（尤其是績效層面）差；訓(xùn)效果（尤其是績效層面）差；Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析信息的分類工作分析信息的分類l員工需要做什么？員工需要做什么？( (wha

14、t activities)what activities)l工作將在什么時(shí)間完成？工作將在什么時(shí)間完成？( (when)when)l工作在哪里完成？工作在哪里完成？where-working conditionwhere-working conditionl員工如何完成工作？員工如何完成工作？How? Machine tools How? Machine tools l為什么要完成此項(xiàng)工作？為什么要完成此項(xiàng)工作？( (why)why)l誰來完成此項(xiàng)工作？誰來完成此項(xiàng)工作？Who?Who?Human Resource ManagementHuman Resource Management可能的信

15、息來源（可能的信息來源（SME）可能的信息來源（可能的信息來源（SMESME）職業(yè)名稱詞典職業(yè)名稱詞典（DOTDOT、中華、中華人民共和國職人民共和國職業(yè)大典）業(yè)大典）管理監(jiān)督者管理監(jiān)督者工作執(zhí)行者工作執(zhí)行者顧客顧客其他組織相其他組織相似崗位的工似崗位的工作說明書作說明書其他？其他？Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析程序?qū)嵤┠Ｐ凸ぷ鞣治龀绦驅(qū)嵤┠Ｐ徒M織組織實(shí)施實(shí)施應(yīng)用應(yīng)用評價(jià)評價(jià)計(jì)劃計(jì)劃確定工確定工作分析作分析的目的、的目的、范圍、范圍、時(shí)間；時(shí)間；確定工確定工作分析作分析小組并小組并明確分明確分工工通過培通過培訓(xùn)掌握訓(xùn)

16、掌握工作分工作分析的基析的基本方法本方法與技能與技能選擇信選擇信息來源、息來源、選擇被選擇被分析的分析的工作、工作、選擇分選擇分析方法、析方法、確定分確定分析程序析程序收集、收集、分析工分析工作相關(guān)作相關(guān)信息、信息、撰寫、撰寫、規(guī)范工規(guī)范工作說明作說明書書人力資人力資源管理、源管理、人事決人事決策、人策、人力資源力資源研究研究信度與信度與效度的效度的檢驗(yàn)檢驗(yàn)工作分析程序?qū)嵤┎襟E工作分析程序?qū)嵤┎襟E Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析信息收集的主要方法工作分析信息收集的主要方法l工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法l訪談法訪談法l問卷調(diào)查

17、法問卷調(diào)查法l觀察法觀察法l日志法日志法Human Resource ManagementHuman Resource Management工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法 適用于短期內(nèi)可適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用的工作，不宜采用此法此法 如飛行員的工作，如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者記者 可以了解工作可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及的實(shí)際任務(wù)以及該工作對人的體該工作對人的體力、環(huán)境、社會力、環(huán)境、社會等方面的要求等方面的要求 觀察、記錄與觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與核實(shí)工

18、作負(fù)荷與工作條件工作條件 觀察、記錄、觀察、記錄、分析工作流程及分析工作流程及工作方法，找出工作方法，找出不合理之處不合理之處Human Resource ManagementHuman Resource Management訪談法訪談法l個(gè)別訪談法個(gè)別訪談法( (individual interviewindividual interview) )l集體訪談法集體訪談法( (group interviewgroup interview) )l主管訪談法主管訪談法( (supervisor interviewsupervisor interview) )Human Resource Manag

19、ementHuman Resource Management訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)l 一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用一種相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣；面較廣；l 通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機(jī)等較深層次的東西或一些管理工作態(tài)度、工作動機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題；問題；l 方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系；l 信息失真信息失真-害怕效率革命而帶來薪酬變化害怕效率革命而帶來薪酬變化; ;l 打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損打斷被訪

20、問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失失; ;l 可能會因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解可能會因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真或信息失真Human Resource ManagementHuman Resource Management訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)l所提問題和職務(wù)分析的目的有關(guān)所提問題和職務(wù)分析的目的有關(guān)l職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確l所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄l所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍知識和信息范圍l所提問題

21、和談話內(nèi)容不能引起被談話人的所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私不滿或涉及被談話人的隱私Human Resource ManagementHuman Resource Management成功訪談要點(diǎn)成功訪談要點(diǎn)l 預(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱；預(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱；l 與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責(zé)的員工職責(zé)的員工l 盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊?；（知道對方姓名、明盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊?；（知道對方姓名、明確訪談目的及選擇對方的原因）確訪談目的及選擇對方的原因）l 訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)

22、詞匯訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯l 訪談?wù)邞?yīng)只能被動地接受信息訪談?wù)邞?yīng)只能被動地接受信息 就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論 員工對組織或主管有抱怨，也不要介入員工對組織或主管有抱怨，也不要介入 不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣 不要對工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評與建議不要對工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評與建議l 請員工將工作活動與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，請員工將工作活動與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略l 訪談結(jié)束

23、后，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修訪談結(jié)束后，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正；正；Human Resource ManagementHuman Resource Management訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)l 一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其是一種被廣泛采用進(jìn)行工作分析的方法，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的；用來達(dá)到編制工作描述的目的；l 經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等；卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等；l 缺點(diǎn)主要在于：對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運(yùn)用缺點(diǎn)主要在于：對訪談

24、者技巧要求高，如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法分析的唯一方法Human Resource ManagementHuman Resource Management問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法缺點(diǎn)缺點(diǎn)問卷問卷的設(shè)計(jì)需要花的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高力，費(fèi)用較高單向溝通方式，所單向溝通方式，所提問題可能部分地提問題可能部分地不為員工理解不為員工理解可能造成，填寫者可能造成，填寫者不認(rèn)真填寫，影響不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量調(diào)查的質(zhì)量問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)能夠從眾多員工處迅能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)速

25、得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低間和人力，費(fèi)用低員工填寫工作信息的員工填寫工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會時(shí)間較為寬裕，不會影響工作時(shí)間影響工作時(shí)間適用于在短時(shí)間內(nèi)對適用于在短時(shí)間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形情形結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理Human Resource ManagementHuman Resource Management觀察法（工作寫實(shí)之一）觀察法（工作寫實(shí)之一）l被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固定，這樣便于觀察定，這樣便于觀察l適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力

26、活動為主適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作如組裝線工人、會計(jì)員，而不適用于腦力活的工作如組裝線工人、會計(jì)員，而不適用于腦力活動為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作動為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作l觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng)l對于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式對于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得如訪談法來獲得l觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱l可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察可以采用瞬間觀察，也

27、可以定時(shí)觀察Human Resource ManagementHuman Resource Management工作日志法（工作寫實(shí)之一）工作日志法（工作寫實(shí)之一）l 若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息l 前期直接成本小前期直接成本小l 收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜l 加大員工工作的負(fù)擔(dān)加大員工工作的負(fù)擔(dān)l 也存在夸大自己工作重要性的傾向也存在夸大自己工作重要性的傾向Human Resource ManagementHuman Resource Management關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（CIT）l 收集、整理導(dǎo)致

28、某工作成功或失敗的典型、重要的收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特行為特征或事件征或事件l 它是在二戰(zhàn)期間由它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識別各種開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素關(guān)鍵性因素的手段和方法；的手段和方法；FlanaganFlanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為l 需要專業(yè)人員對需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概進(jìn)行信息收集、概括和

29、分類；括和分類；l 沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（作分析目的：績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、）、甄選標(biāo)準(zhǔn)甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工的開發(fā)以及培訓(xùn)員工Human Resource ManagementHuman Resource Management舉例：銷售工作的舉例：銷售工作的15種關(guān)鍵行為種關(guān)鍵行為 善于把握客戶定貨信息和善于把握客戶定貨信息和市場信息；市場信息； 密切注意市場需求的瞬間密切注意市場需求的瞬間變化；變化； 善于與銷售部門的管理人善于與銷售部門的管理人員交流信息；員交流信息

30、； 善于與生產(chǎn)部門的管理人善于與生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息；員和執(zhí)行人員交流信息； 對上級和客戶忠誠，講信對上級和客戶忠誠，講信用；用； 能夠說到做到；能夠說到做到； 堅(jiān)持為客戶服務(wù)，了解和堅(jiān)持為客戶服務(wù)，了解和滿足客戶的要求；滿足客戶的要求； 積極收集產(chǎn)品的售后反饋積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息；信息； 向客戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)向客戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；品； 積極擴(kuò)大企業(yè)的銷售額及積極擴(kuò)大企業(yè)的銷售額及市場占有率；市場占有率； 不斷掌握新的銷售技術(shù)和不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；方法； 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；新精神； 維護(hù)公司形象，樹立企業(yè)維護(hù)公司形象，樹立企

31、業(yè)良好聲譽(yù)；良好聲譽(yù)； 結(jié)清帳目；結(jié)清帳目； 工作態(tài)度積極主動。工作態(tài)度積極主動。Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析目的、信息與方法的關(guān)系工作分析目的、信息與方法的關(guān)系工作工作描述描述績效績效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)甄選甄選標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工作工作評價(jià)評價(jià)培訓(xùn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)職業(yè)職業(yè)發(fā)展發(fā)展工作工作設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)安全安全健康健康TDRsKASOs工作實(shí)工作實(shí)踐法踐法訪談法訪談法 問卷法問卷法 觀察法觀察法 工作日工作日志法志法關(guān)鍵事關(guān)鍵事件法件法能力要能力要求法求法TDRsKASOsHuman Resource ManagementHuman Resou

32、rce Management工作分析的工作原則工作分析的工作原則l 客觀性（準(zhǔn)確）客觀性（準(zhǔn)確）l 科學(xué)性科學(xué)性l 實(shí)用性實(shí)用性l 變動性變動性時(shí)間因素時(shí)間因素技術(shù)因素技術(shù)因素組織因素組織因素情景因素情景因素l 對工作進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)對工作進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查與研究，不能想當(dāng)然查與研究，不能想當(dāng)然l 抓住工作的本質(zhì)特性去分抓住工作的本質(zhì)特性去分析，以科學(xué)的態(tài)度、選擇析，以科學(xué)的態(tài)度、選擇科學(xué)的調(diào)查方法科學(xué)的調(diào)查方法l 根據(jù)管理用途不同，選擇根據(jù)管理用途不同，選擇說明書的內(nèi)容繁簡等；在說明書的內(nèi)容繁簡等；在成本與實(shí)用性間進(jìn)行平衡成本與實(shí)用性間進(jìn)行平衡l 監(jiān)控影響工作變動的因素，監(jiān)控影響工作變動的因

33、素，及時(shí)進(jìn)行變動和再分析及時(shí)進(jìn)行變動和再分析Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的評價(jià)工作分析的評價(jià)l 一般而言，組織工作劃分越細(xì)，需要收集的信息也越一般而言，組織工作劃分越細(xì)，需要收集的信息也越詳盡；工作間的差別和界限越要區(qū)分，成本也越高詳盡；工作間的差別和界限越要區(qū)分，成本也越高l 靈活性與剛性；工作描述的柔性使得組織發(fā)展變革需靈活性與剛性；工作描述的柔性使得組織發(fā)展變革需要對工作進(jìn)行調(diào)整時(shí)，有較強(qiáng)的靈活性要對工作進(jìn)行調(diào)整時(shí)，有較強(qiáng)的靈活性l 成本收益分析成本收益分析l 工作分析的效度，即分析結(jié)果的準(zhǔn)確性工作分析的效度

34、，即分析結(jié)果的準(zhǔn)確性l 工作分析的信度，即不同分析人員對同一工作的分析工作分析的信度，即不同分析人員對同一工作的分析所得到結(jié)果的一致性或同一工作分析人員在不同時(shí)間所得到結(jié)果的一致性或同一工作分析人員在不同時(shí)間對同一工作分析所得到結(jié)果的一致性對同一工作分析所得到結(jié)果的一致性Human Resource ManagementHuman Resource Management工作說明書工作說明書包含的內(nèi)容包含的內(nèi)容l 工作（崗位）標(biāo)識工作（崗位）標(biāo)識l 工作概述工作概述l 工作職責(zé)工作職責(zé)l 與其他工作（崗位）關(guān)系（所施監(jiān)督與所受監(jiān)督）與其他工作（崗位）關(guān)系（所施監(jiān)督與所受監(jiān)督）l 工作權(quán)限工作權(quán)限

35、l 工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)l 工作條件工作條件l 任職規(guī)范任職規(guī)范Human Resource ManagementHuman Resource Management工作分析的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作分析的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)l 工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；工作分析關(guān)注的是崗位而不是人；l 工作分析收集的是工作分析收集的是“工作是什么樣子的？工作是什么樣子的？”工作工作設(shè)計(jì)關(guān)注是設(shè)計(jì)關(guān)注是“工作應(yīng)該怎樣才能對讓任職者滿工作應(yīng)該怎樣才能對讓任職者滿意？意？”l 崗位任職資格一般描述的是最低標(biāo)準(zhǔn)；崗位任職資格一般描述的是最低標(biāo)準(zhǔn)；l 通用型工作說明書和系統(tǒng)型工作說明書（靈活性通用型工作說明書和系統(tǒng)型工作說明書（靈活性

36、與法律要求）與法律要求）l 工作分析與工作研究（動時(shí)研究）工作分析與工作研究（動時(shí)研究）Human Resource ManagementHuman Resource Management工作設(shè)計(jì)的目的與意義工作設(shè)計(jì)的目的與意義l目的目的說明工作如何做說明工作如何做? ?如何做得更快更好如何做得更快更好? ?有效地達(dá)到有效地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)如何使工作者在工作中得到滿足，激勵(lì)如何使工作者在工作中得到滿足，激勵(lì)把員工安排到他們感興趣的工作崗位上，通過為把員工安排到他們感興趣的工作崗位上，通過為員工提供定制化的職位來留住優(yōu)秀的、有才華的員工提供定制化的職位來留住優(yōu)秀的、有才華的員工員工l意義意義

37、工作設(shè)計(jì)直接影響員工的績效（工作表現(xiàn)工作設(shè)計(jì)直接影響員工的績效（工作表現(xiàn)/ /工作滿工作滿意感意感/ /員工的生理與心理健康）員工的生理與心理健康）工作設(shè)計(jì)影響工作與工作之間的關(guān)系，以至影響工作設(shè)計(jì)影響工作與工作之間的關(guān)系，以至影響整個(gè)組織的績效整個(gè)組織的績效Human Resource ManagementHuman Resource Management工作設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)選擇工作設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)選擇l組織變革與組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)組織變革與組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計(jì)l工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題：重疊或空白點(diǎn)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問題：重疊或空白點(diǎn)l工作量工作量( (負(fù)荷負(fù)荷) )設(shè)計(jì)問題設(shè)計(jì)問題l現(xiàn)有人員問題現(xiàn)有人員問題在一定時(shí)期內(nèi)

38、難以達(dá)到工作規(guī)范要求在一定時(shí)期內(nèi)難以達(dá)到工作規(guī)范要求由于員工對現(xiàn)有崗位喪失興趣或新鮮感而導(dǎo)致員由于員工對現(xiàn)有崗位喪失興趣或新鮮感而導(dǎo)致員工工作效率下降工工作效率下降Human Resource ManagementHuman Resource Management工作設(shè)計(jì)的要素與內(nèi)容工作設(shè)計(jì)的要素與內(nèi)容工作設(shè)計(jì)要素工作設(shè)計(jì)要素結(jié)果結(jié)果5.5.反饋反饋4.4.影響影響2.2.工作功能工作功能 責(zé)任責(zé)任 權(quán)限權(quán)限 信息溝通信息溝通 工作方法工作方法 協(xié)作要求協(xié)作要求1.1.工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作的多樣性工作的多樣性工作的自主性工作的自主性工作的復(fù)雜性工作的復(fù)雜性工作的完整性工作的完整性3.3.工作關(guān)

39、系工作關(guān)系與他人交往關(guān)系與他人交往關(guān)系建立友誼的機(jī)會建立友誼的機(jī)會工作班組集體工作班組集體工作的要求工作的要求A A 工作績效工作績效數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量效率效率B B 員工反應(yīng)員工反應(yīng)滿意感滿意感缺勤率缺勤率離職率離職率Human Resource ManagementHuman Resource Management工作的本質(zhì)工作的本質(zhì)工作內(nèi)容：工作內(nèi)容：職責(zé)職責(zé) 任務(wù)任務(wù) 行為行為 功能功能 責(zé)任責(zé)任格條件格條件技能技能能力能力經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)資資:回報(bào)回報(bào)工資工資晉升晉升和獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)：勵(lì)：挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性的的工作工作Human Resource ManagementHuman Resource Mana

40、gement工作設(shè)計(jì)方法工作設(shè)計(jì)方法l傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法l人體工程學(xué)方法人體工程學(xué)方法l人際關(guān)系方法人際關(guān)系方法l按照依賴的學(xué)科理論基礎(chǔ)劃分的方法按照依賴的學(xué)科理論基礎(chǔ)劃分的方法l輔助性工作設(shè)計(jì)輔助性工作設(shè)計(jì)Human Resource ManagementHuman Resource Management傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法l工作簡單化工作簡單化work Simplification理論基礎(chǔ)：勞動分工理論理論基礎(chǔ)：勞動分工理論勞動分工、降低成本、提高效率勞動分工、降低成本、提高效率科學(xué)管理、泰勒、吉爾布雷斯夫婦、動時(shí)研究科學(xué)管理、泰勒、吉爾布雷斯夫婦、動時(shí)研

41、究流水作業(yè)生產(chǎn)線流水作業(yè)生產(chǎn)線Human Resource ManagementHuman Resource Management傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法l 通過動作與時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的通過動作與時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序l 工作專業(yè)化的特點(diǎn)工作專業(yè)化的特點(diǎn)流水線的節(jié)拍決定員工的工作速度流水線的節(jié)拍決定員工的工作速度工作是極其簡單的工作是極其簡單的對員工的技術(shù)要求程度低對員工的技術(shù)要求程度低每位員工只完成整個(gè)工作或成果的一部分每位員工只完成整個(gè)工作或成果的一部分員工被固定在流水線

42、上的某一個(gè)崗位上，限制了員工員工被固定在流水線上的某一個(gè)崗位上，限制了員工之間的社會交往之間的社會交往由管理部門決定工作設(shè)備和工作方法，員工只能服從由管理部門決定工作設(shè)備和工作方法，員工只能服從Human Resource ManagementHuman Resource Management工作簡單化的優(yōu)缺點(diǎn)工作簡單化的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率大限度地提高員工的操作效率 對員工的技術(shù)要求程度低，可以利用廉價(jià)勞動力和節(jié)省培對員工的技術(shù)要求程度低，可以利用廉價(jià)勞動力和節(jié)省培訓(xùn)

43、費(fèi)用訓(xùn)費(fèi)用 標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工的工作數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工的工作數(shù)量和質(zhì)量方面的控制，保證生產(chǎn)均衡和連續(xù)進(jìn)行量和質(zhì)量方面的控制，保證生產(chǎn)均衡和連續(xù)進(jìn)行缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)剛性，對環(huán)境，尤其是對來自于顧客方需求的變動反設(shè)計(jì)剛性，對環(huán)境，尤其是對來自于顧客方需求的變動反應(yīng)遲鈍應(yīng)遲鈍 只注重工作任務(wù)和效率，沒有考慮人的因素和人的反應(yīng)只注重工作任務(wù)和效率，沒有考慮人的因素和人的反應(yīng)Human Resource ManagementHuman Resource Management過度工作專業(yè)化的缺陷過度工作專業(yè)化的缺陷l 每個(gè)人承擔(dān)的工作十分簡單與單調(diào)；使員

44、工感到每個(gè)人承擔(dān)的工作十分簡單與單調(diào)；使員工感到枯燥乏味，從而產(chǎn)生厭煩和不滿情緒，形成枯燥乏味，從而產(chǎn)生厭煩和不滿情緒，形成“效效率玻璃頂率玻璃頂”：影響效率的進(jìn)一步提升：影響效率的進(jìn)一步提升l 殘次品率上升，產(chǎn)品質(zhì)量下降殘次品率上升，產(chǎn)品質(zhì)量下降l 員工工作情緒化，對工作不滿，工作的責(zé)任心差，員工工作情緒化，對工作不滿，工作的責(zé)任心差，出現(xiàn)消極對抗行為以及管理人員與工人的隔閡出現(xiàn)消極對抗行為以及管理人員與工人的隔閡l 缺勤率和離職率上升，有可能誘發(fā)優(yōu)秀人力資源缺勤率和離職率上升，有可能誘發(fā)優(yōu)秀人力資源流失流失Human Resource ManagementHuman Resource Ma

45、nagement匹配流模型匹配流模型 感知挑戰(zhàn)感知挑戰(zhàn)的程度的程度感知技能感知技能高低高低單調(diào)單調(diào)焦慮焦慮匹配匹配Human Resource ManagementHuman Resource Management人際關(guān)系設(shè)計(jì)方法人際關(guān)系設(shè)計(jì)方法l起源：霍桑實(shí)驗(yàn)研究與人際關(guān)系學(xué)派起源：霍桑實(shí)驗(yàn)研究與人際關(guān)系學(xué)派l具體方法具體方法工作擴(kuò)大化（工作擴(kuò)大化（job enlargement）工作輪換（工作輪換（job rotation）工作豐富化（工作豐富化（job enrichment）Human Resource ManagementHuman Resource Management工作擴(kuò)大化工作

46、擴(kuò)大化l 內(nèi)涵界定：在水平層面上擴(kuò)大工作范圍，為員工提供內(nèi)涵界定：在水平層面上擴(kuò)大工作范圍，為員工提供更多的工作種類更多的工作種類l 特征評價(jià)特征評價(jià)工作擴(kuò)大化通過增加每個(gè)員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類和擴(kuò)工作擴(kuò)大化通過增加每個(gè)員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類和擴(kuò)大操作工序的數(shù)量，在一定程序上降低了員工的單調(diào)大操作工序的數(shù)量，在一定程序上降低了員工的單調(diào)感和厭煩情緒，提高了員工對工作的滿意感感和厭煩情緒，提高了員工對工作的滿意感但這種方法仍然沒有改變員工的工作性質(zhì)，甚至有人但這種方法仍然沒有改變員工的工作性質(zhì)，甚至有人批評說，工作擴(kuò)大化只是使員工做更多工種的工作，批評說，工作擴(kuò)大化只是使員工做更多工種的工作，并為企

47、業(yè)管理當(dāng)局提供了裁員的機(jī)會與借口并為企業(yè)管理當(dāng)局提供了裁員的機(jī)會與借口Herzberg批評工作擴(kuò)大化是批評工作擴(kuò)大化是“0+0”0+0”Human Resource ManagementHuman Resource Management工作輪換工作輪換l 內(nèi)涵界定：工作輪換是指在公司的幾種不同職能內(nèi)涵界定：工作輪換是指在公司的幾種不同職能領(lǐng)域?yàn)閱T工作出一系列的任務(wù)安排，或者在某一領(lǐng)域?yàn)閱T工作出一系列的任務(wù)安排，或者在某一單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在不同工作單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在不同工作崗位之間流動的機(jī)會崗位之間流動的機(jī)會l 特征評價(jià)：特征評價(jià)： 特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)減少枯燥，

48、降低了員工的不滿與厭煩減少枯燥，降低了員工的不滿與厭煩增強(qiáng)對公司不同職能的理解和認(rèn)識增強(qiáng)對公司不同職能的理解和認(rèn)識為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術(shù)的機(jī)為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術(shù)的機(jī)會會利于對員工多技能開發(fā)，提升了員工工作轉(zhuǎn)換能利于對員工多技能開發(fā)，提升了員工工作轉(zhuǎn)換能力和解決問題能力力和解決問題能力Human Resource ManagementHuman Resource Management工作輪換工作輪換l潛在的問題潛在的問題初期的適應(yīng)導(dǎo)致生產(chǎn)率的損失和工作負(fù)擔(dān)的加重初期的適應(yīng)導(dǎo)致生產(chǎn)率的損失和工作負(fù)擔(dān)的加重培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本輪換的范圍和組織有序輪換的范圍和組織有序強(qiáng)制

49、強(qiáng)制 VS 自愿自愿l采取工作輪換的方法并沒有使員工的工作有任采取工作輪換的方法并沒有使員工的工作有任何實(shí)質(zhì)性的變化，它只是為緩解員工對過分專何實(shí)質(zhì)性的變化，它只是為緩解員工對過分專業(yè)化的單一重復(fù)性工作所產(chǎn)生的厭煩感的一種業(yè)化的單一重復(fù)性工作所產(chǎn)生的厭煩感的一種權(quán)宜之計(jì)，如權(quán)宜之計(jì)，如Herzberg批評工作輪換是批評工作輪換是“用一用一個(gè)個(gè)0 0代替另外一個(gè)代替另外一個(gè)0”0”。Human Resource ManagementHuman Resource Management 工作豐富化工作豐富化l 內(nèi)涵界定：通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，內(nèi)涵界定：通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變

50、，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。l 理論基礎(chǔ)：赫茨伯格（理論基礎(chǔ)：赫茨伯格（Frederick Herzberg）的雙因）的雙因素（素（Two-Factor）理論理論l 實(shí)施特征：實(shí)施特征： 不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加管理控制不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加管理控制與責(zé)任與責(zé)任 通過對員工職務(wù)內(nèi)容即工作本身的親身體驗(yàn)，產(chǎn)生持久性的通過對員工職務(wù)內(nèi)容即工作本身的親身體驗(yàn)，產(chǎn)生持久性的激勵(lì)激勵(lì) 讓員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任、自主權(quán)和自我管理讓員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任、自主權(quán)和自我管理 使員工在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同使員工在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展感、