運(yùn)營的十大機(jī)制#(優(yōu)選.)

1、運(yùn)營的十大機(jī)制分享賽芒科技CEO楊直新運(yùn)營的關(guān)鍵是主要業(yè)績指標(biāo)的提煉與相關(guān)激勵(lì)的實(shí)施。定目標(biāo)，分任務(wù)，有考核，促過程盯結(jié)果。錢、人、方向。從人力資源管理的角度看公司的運(yùn)營機(jī)制薪酬機(jī)制薪酬機(jī)制的關(guān)鍵就是讓一部分人先富起來，那如何制定薪酬體系？1、讓一部分人先富起來，公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開10倍以上。2、推出員工賺錢的產(chǎn)品和提成比例 最好賣，滿意率最高 提成是其他產(chǎn)品的兩倍提成按梯級(jí)遞進(jìn)進(jìn)行核算，如：1-9萬，提成5%，10-19萬，提成8%，19萬以上，提成10%。3、員工收入要高于同城同行業(yè)的其他公司基層員工高于同行業(yè)20-50%，員工基本穩(wěn)定；中高層高于50-100%相對穩(wěn)

2、定4、讓員工拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負(fù)幾分責(zé)晉升機(jī)制晉升機(jī)制的關(guān)鍵1、市場化，不講人情，只看結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向2、自動(dòng)升降，能者上，弱者下，有升有降，才能保持平臺(tái)的平穩(wěn)發(fā)展3、巧用見習(xí)制，儲(chǔ)備人才，保障平臺(tái)健康發(fā)展4、晉升獎(jiǎng)勵(lì)5、儀式隆重調(diào)動(dòng)其他人想要的欲望具體如何操作1、明確列出晉升級(jí)別2、明確列出硬性晉升標(biāo)準(zhǔn)（如三次評(píng)為部門優(yōu)秀員工等）3、部門一半以上成員認(rèn)可通過4、部門領(lǐng)導(dǎo)及老板審核通過5、公司頒發(fā)晉升憑證6、以公司名義給員工家屬寄感謝信降至如何操作1、自謀私利，貪污受賄的直接勸退2、不上進(jìn)，又不能獨(dú)當(dāng)一面，部門一半以上員工同意，則自動(dòng)降一級(jí)3、末位淘汰，如連續(xù)三次考核低于60%，

3、則自動(dòng)降一級(jí)重要崗位每年競選制1、一年一選，連選連任2、靈魂思想跟公司一致3、能獨(dú)當(dāng)一面4、必須全身心投入找人機(jī)制人才引薦機(jī)制人才引薦機(jī)制的前提：照顧好員工設(shè)立伯樂獎(jiǎng)1、員工只要推薦一個(gè)，被推薦過來的人滿三個(gè)月，就給推薦人發(fā)放伯樂獎(jiǎng)2、伯樂獎(jiǎng)有兩種選擇，可直接領(lǐng)取或等待升值3、伯樂獎(jiǎng)按梯級(jí)遞進(jìn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如推薦第一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)200元，推薦第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)300元，推薦第三個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)400元，第四個(gè)及以上500元4、前提：推薦人在職分工到部門誰確人誰招，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)缺人哪個(gè)團(tuán)隊(duì)去招人；在規(guī)定的時(shí)間招到指定的人數(shù)，達(dá)到獎(jiǎng)多少?zèng)]有達(dá)到罰多少分工機(jī)制責(zé)權(quán)利共同體，是先分責(zé)任、分權(quán)力、分利益，還是先分利益、分權(quán)力、分責(zé)任？

4、具體操作1、將合適的人放在合適的崗位2、把做事的結(jié)果定義清楚3、讓執(zhí)行人重復(fù)一遍結(jié)果定義。如對方說得正確，則“就按你說的去辦”4、承諾獎(jiǎng)罰、授權(quán)、并落實(shí)一對一的責(zé)任5、巧設(shè)第三方檢查 執(zhí)行中不相信任何人，只相信檢查 誰檢查出來就獎(jiǎng)勵(lì)誰6、即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)好結(jié)果就獎(jiǎng)，沒有結(jié)果或結(jié)果不達(dá)標(biāo)就罰獎(jiǎng)罰不相抵，獎(jiǎng)罰不過夜考核機(jī)制定好考核標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲。如：每月考核工資500元，考核達(dá)到80%，考核工資全給，達(dá)到85%，多給100；達(dá)到90%，多給200?？己说陀?0%，扣100，連續(xù)三個(gè)月低于60%，扣200。找好內(nèi)部顧客。所謂內(nèi)部顧客，是指企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中相互有業(yè)務(wù)交流的那些人，包括股東經(jīng)營者、員工。這些人的滿意度

5、對企業(yè)的生存和發(fā)展往往比外部顧客更為重要。明確評(píng)比分?jǐn)?shù)的比重。如：老板40%，銷售30%，采購20%，其他10%。列出評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲競爭機(jī)制PK機(jī)制人性是不服輸?shù)内A得一方內(nèi)心沸騰，輸?shù)囊环絻?nèi)心被激，都是正能量具體如何操作1、找PK對象2、確定PK項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間項(xiàng)目：業(yè)績、回款、客戶滿意度、資金周轉(zhuǎn)、利潤率等標(biāo)準(zhǔn)：量化指標(biāo)，業(yè)績多勝，量多勝，浪費(fèi)少勝時(shí)間：時(shí)間短不好，時(shí)間長不好，一個(gè)月為期限最好3、雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印4、舉行PK儀式，由雙方上臺(tái)公眾承諾。PK是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK的用意操心機(jī)制操作目的：讓員工為公司操心操心機(jī)制關(guān)鍵：能拿得到分紅機(jī)

6、制：分紅和紅包的區(qū)別紅包：感覺是老板給的，應(yīng)該的分紅：感覺是在市場拼殺出來的，感覺公司政策好分紅操作守則1、分未來的錢，分過去浪費(fèi)的錢2、越早分越好，能當(dāng)天分，就不要等到一周再分3、按增長部分的利潤部分進(jìn)行分配4、一定是全員都有份，但要按績效比例來留人機(jī)制股權(quán)激勵(lì)機(jī)制核心人員期權(quán)激勵(lì)操作方法1、挖掘核心人員的需求（如：房、車、現(xiàn)金、股份）2、評(píng)估滿足需求需要什么條件（是否可實(shí)現(xiàn)，是否符合公司利益）3、幫助其實(shí)現(xiàn)（如：連續(xù)工作滿三年，獎(jiǎng)勵(lì)一輛價(jià)值10萬的車）4、以合同形式確定入股機(jī)制入股的意義：讓一伙人共同為企業(yè)操心入股的關(guān)鍵：入股人必須能獨(dú)當(dāng)一面退出機(jī)制退出機(jī)制的關(guān)鍵及時(shí)預(yù)防事情的發(fā)生關(guān)鍵就是

7、：害怕什么就把什么列為退出機(jī)制如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機(jī)制。若果中途退出，則凈身出戶，只享受當(dāng)年已產(chǎn)生利潤的分紅。如：害怕天災(zāi)人禍不能勝任，則把遇天災(zāi)人禍不能勝任列為退出機(jī)制。如果遇天災(zāi)人禍不能勝任，則必須做股權(quán)處理。入股操作流程：1、列出入股的標(biāo)準(zhǔn)和條件2、符合入股條件者，可寫入股申請書3、明確合作年限4、在公眾場合，簽訂進(jìn)入退出機(jī)制股份操作的關(guān)鍵1、必須財(cái)務(wù)正規(guī)化2、入股者必須跟老板是一伙人3、簽訂入股機(jī)制的同時(shí)，必須將退出機(jī)制一起簽快樂機(jī)制如何操作1、人多找活潑開朗的人培養(yǎng)幾個(gè)有趣的人（幽默、搞怪） 招幾個(gè)擅長娛樂的人（相聲、小品、唱歌、舞蹈）2、活動(dòng)（開早會(huì)，音樂、舞蹈、

8、旅游，晚會(huì)，運(yùn)動(dòng)會(huì)，生日會(huì)，茶話會(huì)，遲到：第二天迎賓；打掃衛(wèi)生；表演搞笑節(jié)目；請大家吃水果等等）通過掃描方式制定：1、通過會(huì)議的形式，請高中基層選派幾名代表參加會(huì)議2、每人說出10條以上快樂工作的方法3、投票選出前10條，并列出一到十的順序4、落實(shí)負(fù)責(zé)人開會(huì)機(jī)制開會(huì)關(guān)鍵1、開會(huì)的核心思想就是讓員工有信心有狀態(tài)2、提前通知會(huì)議主題3、與會(huì)議主題有關(guān)的人員才可以參加兩大紀(jì)律1、開會(huì)不拿手機(jī)2、不可隨意走動(dòng)三大要求1、帶方案來開會(huì)2、發(fā)言者站著發(fā)言3、結(jié)束后做一個(gè)統(tǒng)一動(dòng)作（開會(huì)的時(shí)候什么都可以說）四大會(huì)議1、晨晚會(huì)晨會(huì)：打氣的，明確當(dāng)日的工作量或工作目的；晨會(huì)上不批評(píng)和處罰員工晚會(huì)：補(bǔ)胎的，作總結(jié)，

9、核心是知道下次怎么做2、周例會(huì)每周上班第一個(gè)早上：發(fā)言報(bào)告，例行匯報(bào)，本周最重要的幾件事是什么，目標(biāo)是什么，策略是什么每周最后一個(gè)工作日下午開總結(jié)會(huì)：這一周哪幾點(diǎn)做得好；哪些地方還要提高，哪幾點(diǎn)可以拿出來共享；老板只當(dāng)好主持人就行，不要輕易做總結(jié)。3、月初動(dòng)員大會(huì)營造氛圍，舉行隆重的儀式發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)品 承諾上個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn) 制定本月機(jī)制4、年會(huì)通過年會(huì)，讓員工想明年要大干一場；員工是汽油，老板是火柴，老板就是用或菜點(diǎn)燃汽油，讓員工充分引爆就是整個(gè)公司造好一個(gè)場，讓每個(gè)員工充分激發(fā)動(dòng)力，充分引爆?！靖咝?huì)議原則】凡是會(huì)議，必有主題；凡是主題，必有議程；凡是議程，必有決議；凡是決議，必有跟蹤；凡是追蹤

10、，必有結(jié)果；凡是結(jié)果，必有責(zé)任；凡是責(zé)任，必有獎(jiǎng)罰；凡是獎(jiǎng)罰，必須透明。人力資源管理的幾大模塊：人力資源規(guī)劃（HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀）1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；3、企業(yè)人員供給需求分析；4、企業(yè)人力資源制度的制定；5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規(guī)劃又細(xì)致的分為1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；2、組織內(nèi)部評(píng)估；3、組織發(fā)展與變革；4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）招聘與配置（“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。）1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3

11、、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實(shí)施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。培訓(xùn)和開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。）1、理論學(xué)習(xí)；2、項(xiàng)目評(píng)估；3、調(diào)查與評(píng)估；4、培訓(xùn)與發(fā)展；5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。績效管理（不同的視角，不同的結(jié)局）1、績效管理準(zhǔn)備階段；2、實(shí)施階段；3、考評(píng)階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6、績效管理的面談；7、績效改進(jìn)的方法；8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法；9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

12、薪資福利管理（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益員工激勵(lì)的最有效手段之一。）1、薪酬；2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；4、評(píng)估績效和提供反饋。勞動(dòng)關(guān)系（實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。）1、就業(yè)法；2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；4、勞資談判；5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃；4、工作分析；5、人員招聘；6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；7、員工績效評(píng)估；8、提高生產(chǎn)力方案。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計(jì)未來的人員需求數(shù)量