錫恩-黃埔訓練營(下)課程精華客戶版

1、 錫恩中國咨詢業(yè)的奔馳與寶馬錫恩-北京公開課黃埔骨干團隊執(zhí)行訓練營（下）中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練課程精華 錫恩-黃埔骨干執(zhí)行訓練中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練營第十七期（下）課程精華主講：錫恩公司 戰(zhàn)略實施事業(yè)部總經(jīng)理高級管理顧問 周龍時間：第一天上午地點：北京培新賓館一、黃埔骨干訓練營黃埔、骨干、訓練 黃埔看到黃埔這個詞我們首先想起黃埔軍校，黃埔跟其他學校每天都在學習、訓練，不同的是訓練后，面對的不一樣。黃埔六個月訓練結束的時候，將是面臨生死考驗的時候。因此說黃埔改變中國的命運，而我們要通過這樣一個學習改變自己、改變企業(yè)的命運。黃埔是一種精神，心中有敵人，為生死而戰(zhàn)！ 骨干骨干是企業(yè)的中流砥柱

2、，在執(zhí)行中既要承上，又要啟下。骨干需要有戰(zhàn)略的規(guī)劃，要去理解公司戰(zhàn)略的意圖，同時指導雙腿怎么去走，要偏向執(zhí)行，沒有執(zhí)行就沒有結果的產(chǎn)生，把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為結果必不可少的環(huán)節(jié)，骨干不是位置決定價值，而是能力決定位置。接下來三天的目的就是告訴大家怎么去帶領和管理一個團隊。 訓練為什么是訓練而不是學習，訓練和學習最大的不同就在于互動的，你們聽到的內(nèi)容是一樣的，只有以自己去參與、去感受的才會不一樣，把自己感受的和學到的去和其他人碰撞，這往往是我們收獲最大的。把這次訓練當作戰(zhàn)場，拿到更多的結果。二、心態(tài)決定收獲學員互動：之前你們在來這個訓練營之前都做個一個定向，也有一些沒做過，現(xiàn)在我們來做一下，這個很重要

3、！你來參加本次課程的結果定義是什么？以什么心態(tài)來迎接本次訓練營？講師點評：企業(yè)中每一個角色都可以為企業(yè)賺錢，只是運用的方法不一樣，目的都是一樣，就是為了賺錢，在公司每個人身上都可以看到利潤，關鍵是你是否朝那個方向去想。所以，如果一家公司發(fā)展以后，發(fā)現(xiàn)利潤率沒有那么高了，那就是公司的運營利和執(zhí)行力下降了。 我們需要有什么樣的心態(tài)？一定要：對這種賺錢的能力的心態(tài)不是想要而是一定要!實戰(zhàn)體驗：做參與者，不做旁觀者。商業(yè)得失觀：關鍵不是對與錯，關鍵是得與失，沒有獲得與失去就無所謂對錯！李嘉誠建立真正的商人感覺：商人為利益而謙卑的或者不要為了理由NB 的死去三、制度管理的作用思考：是什么阻礙你成為百年企

4、業(yè)？是什么成就了優(yōu)秀公司企業(yè)基業(yè)長青？百年企業(yè)意味著賺錢的時間更長。世界五百強的企業(yè)用銷售額衡量，銷售額高意味著有賺錢的團隊、文化、心態(tài)。如麥當勞的漢堡為什么能夠賣到十幾塊錢？ 因為麥當勞賣的不是漢堡，賣的不僅是充饑的產(chǎn)品，而是給自己以及家人一個快樂的空間，賣的是麥當勞的文化。所以文化不僅可以幫企業(yè)賺錢，而且能賺更多的錢！因此，百年企業(yè)的背后是百年企業(yè)的文化和百年企業(yè)的制度。結論：文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，制度是企業(yè)穩(wěn)定的根基思考：如何建立不依靠能人的法制管理系統(tǒng)？據(jù)統(tǒng)計，國際上人均GDP 與勤勞成反比，為什么勤奮并不能帶來高收入？當一國制度機制不利于市場交易時，其公民不僅必須更勤奮地工作，而且只

5、能得到更低的收入。道格拉斯. 諾斯獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎之后，制度經(jīng)濟學再次成為經(jīng)濟學界和業(yè)界的熱點, 一時間我們都認識到制度資本或制度成本對經(jīng)濟發(fā)展的決定作用?？墒墙裉欤D(zhuǎn)過身看看中國的市場制度環(huán)境與法治水平，我們又開始納悶：中國的法治與產(chǎn)權保護還相當欠缺，可是這些年GDP 卻以年均超過9%的速度在增長，這是怎么回事？企業(yè)就像一個黑匣子，我們要投入才能有產(chǎn)出，投入什么能夠讓產(chǎn)出增加？資金、設備、土地、廠房、技術、人才等。概括一下分類為：自然資源、人力資源、制度資源。人力資本或自然資源出奇地豐富，那么這兩種資本可在一定范圍內(nèi)彌補制度資本的不足。但是在給定的人力資本與自然資本的情況下，如果想挖掘其最

6、大潛力并使市場達到最深化的地步，那么制度資本則會是決定性因素。（這也是中國在制度不夠完善的情況下GDP 逐年增長，而人均收入逐年降低的原因。中國在以“勤勞”對沖“制度成本”。）結論：時代在變，提升企業(yè)經(jīng)營的核心要素在變，投資制度資源，可以讓企業(yè)盈利能力更大。資金、土地、技術、人才、制度企業(yè)利潤思考：我們的企業(yè)處于什么樣的階段？我們在哪個方面補充的時候我們的盈利能力能夠提升的最快？小案例一：交通行業(yè)的發(fā)展（紅綠燈與企業(yè)管理系統(tǒng)）。投入開始的是自然資源，后來是人力資源，再后來是制度管理。小案例二：飛機運營商如何區(qū)分客戶？中國移動如何區(qū)分客戶？通過改變制度去改變他的盈利模式。小案例三：和尚分粥，如何

7、保證每個和尚分粥最公平？如何保證犯人的安全？如何將降落傘合格率提高到100%？通過對制度的設計來避免對人性的依賴，來保證制度的公平。分享姜博士文章：管理改變的制度，不是人性小案例：子路受人以勸德，子貢謙讓而止善。人性角度：好人有好報制度角度：好報才有好人思考：你的管理中哪些是用勤奮對沖制度？哪些做法是試圖改變?nèi)诵裕?R 是什么？4R 是一個閉環(huán) 4R 執(zhí)行力系統(tǒng)并不強調(diào)有多少具體的制度條文把人管死，4R 強調(diào)的是作為一個公司員工:思考：現(xiàn)代管理（4R ）Vs. 傳統(tǒng)管理時代在變，如何用法治替代人治？權力、權謀 情感、忠義案例：李東生-作為領導如何做？2006年，TCL 經(jīng)歷了劇烈的人事震蕩，在

8、李東生向全TCL 公開關于自己的“三大管理失誤”中，基本上全部是關于人的問題：1、沒有堅決把企業(yè)的核心價值觀付諸行動，容忍較好經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)主管在核心價值觀與企業(yè)不一致的言行存在；2、企業(yè)存在許多盤根錯節(jié)的小山頭和利益小團體，嚴重毒化了企業(yè)的組織氛圍；3、對一些沒有能力承擔責任的管理干部過分礙于情面，繼續(xù)讓他們身居高位。姜汝祥：“在中國的企業(yè)家中，李東生是足夠講情義、講包容的企業(yè)領袖。這在過去也許是個優(yōu)秀的領導者品格，但在國際化的道路上，你過去是誰并不重要，重要的是作為國際化的TCL 的領軍人物，你現(xiàn)在應當是誰？這種時候，戰(zhàn)略經(jīng)營的核心商業(yè)邏輯就起作用了，這就有了TCL 管理層的劇變，幾乎所有

9、與李東生一起創(chuàng)業(yè)的元老全部退下。不僅如此，李東生還把一批重要的當用之才送到國外學習進修?！拔医衲?9歲，如果到59歲時能夠帶出一家成功的國際大公司，那也是勝利！”當李東生在速度第一的旗幟下悄然剎車，他終于承認一點：自己也是TCL 問題的一部分。 ”錫恩-黃埔骨干執(zhí)行訓練營中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練（下）課程精華主講：錫恩公司 戰(zhàn)略實施事業(yè)部 總經(jīng)理高級管理顧問 周龍時間：第一天下午地點：北京培新賓館一、現(xiàn)代企業(yè)制度設計三大入口責任下移 自我管理公司做大了，如果不能讓員工進入自我管理，就被迫要去玩權術，那樣你的管理就會越來越累，效率越來越低，同時管理也會變得越來越復雜（如公開課金幣就是一個機制）

10、。結論：現(xiàn)代管理就是讓我們的每一個員工自我管理。你想成為現(xiàn)代管理者嗎？領導的使命就是搭建平臺！小案例：豐田的改善小案例：沃爾瑪憑什么可以管理190萬人？沃爾瑪有一個很強大的制度管理平臺沃爾瑪管理標準：1、客戶說的永遠是對的；2、如果有疑議，請參見第一條。結論：企業(yè)家的使命是搭建一個平臺，結果交換的平臺，讓優(yōu)秀的員工，付出最多的員工去獲得最多我不相信，節(jié)點控制“我不相信”是現(xiàn)代商業(yè)啟蒙的起點小案例：奧運會開幕式張藝謀是個值得學習的管理大師結論：人情化管理：先君子，后小人；制度化管理：先小人，后君子節(jié)點控制，主動匯報思考：五年以后你是誰，你在哪？小案例：音樂家出唱片講師分析：節(jié)點控制，主動匯報。圍

11、繞結果，以終為始，節(jié)點控制。圍繞最終結果，員工自己設計節(jié)點結果，節(jié)點承諾，節(jié)點匯報，實現(xiàn)最終結果。如公司的戰(zhàn)略目標，到年度目標，到季度目標，到月周日計劃等，以至于實現(xiàn)最終的結果。推薦高效能人士的七個習慣（作者：史蒂芬·柯維）誰受益，誰承擔責任案例一：孩子離開家長，誰損失大案例二：員工離開老板，誰損失大講師分析：我們舉例來說，孩子能否有個好家庭好工作，受益者最大的是孩子，父母只是一個支持者。所以，孩子離開家長，最大的損失者是孩子。如果不從小把這樣一個問題明確，接下來就會遇到一系列的問題。對于企業(yè)來說也一樣，很多員工都認為是老板受益，因為他們沒有看到背后的責任和價值，因為每個人有一個價值

12、的追求，晉升的追求，每個人都追求一個自我的實現(xiàn)。思考：管理的前提是問員工：這事情對你有什么好處？ 員工為什么不愿意承擔責任？ 員工之所以不愿意承擔責任，是因為看不到這樣做能夠獲得什么利益。 企業(yè)家比員工更愿意承擔風險、承擔責任，為什么？因為企業(yè)家看到的不只是風險，看到的是風險和責任背后的利益。結論：領導者有責任去幫助員工懂得做一件事的價值案例：我們?yōu)槭裁匆膭哟蠹覅⑴c競聘總經(jīng)理？ 領導者的使命，就是幫助下屬在做一件事情之前，認清做這件事情的利益，做這件事情“對你有什么好處”，誰受益，誰負責。 責任背后是利益商業(yè)不是道德游戲，而是利益游戲！ 缺乏原動力是因為缺乏想象力， 缺乏想象力的人缺乏戰(zhàn)斗力

13、！ 對誰有好處？（結論） 管理的前提是問員工：這事情對誰有好處？ 誰受益，誰負責！ 員工要懂得自我責任； 當起點錯了，越管就越錯！（4R 和三大入口是一個對應） 掌握平臺技能的干部才是黃埔式干部!掌握節(jié)點控制技術的干部才是黃埔式干部!團隊PK-設計自己團隊三天兩夜的內(nèi)部管理制度？制度設計PK 如何通過機制設計讓小組收獲最多 分別從機制設計的三大入口角度來思考： 責任下移，自我管理 我不相信，節(jié)點控制 誰受益，誰承擔責任二、管理三大入口實操學員分享：從分享中我們從聽到、想到、做到三個層面分享講師點評分析：通過上面的分享，我們的學員還停留在聽到和想到的層面上。學習一個東西，我們首先要想到的是對自身

14、有什么用，如果對自己都用處不大，那么對企業(yè)也沒有多大用處。所以，我們要向做到這個層面努力，把三大入口用起來。互動：分別從機制設計的三大入口（責任下移，自我管理；我不相信，節(jié)點控制；誰受益，誰承擔責任）角度來思考，設計自己團隊三天兩夜的內(nèi)部管理制度。講師點評分享：在上面的分享中，我聽到了很多權利，我們可以看到，當分解的時候是一種由上而下的趨勢，而自我管理分解的時候則是由下而上的趨勢。所以很多領導在和下面溝通的時候要有耐心，如果生硬的去要求，你是在透支你的權利，所以你應該對員工去投資，請給我結果的前提是，你要對員工去進行投資。節(jié)點控制的前提是為了一個大目標的實現(xiàn)，把大目標變成現(xiàn)實，目標對我們來講是

15、有意義的，如果只有使命沒有目標，結果會大大的打折扣，如共產(chǎn)主義有目標按需分配，這個目標聽起來很振奮人心，但是沒有節(jié)點就變成了一種口號，就沒有意義了。節(jié)點是大的目標需要一系列的小的目標一點一點來實現(xiàn)，把大的目標去完成。當我們講管理的時候，我們就要講執(zhí)行，執(zhí)行解決兩個問題：第一領導者如何把目標變成員工行動的目標，第二執(zhí)行者如何把目標去實現(xiàn)去做出來，節(jié)點就解決了這兩個問題，有了節(jié)點就有了檢查、投資，把領導者和被領導者聯(lián)系在一起，在這個過程中也是考察了一種投資、糾偏和領導團隊的能力。有了節(jié)點就讓我們安全感增加，這個是有章可循，可以一步一步去做的。比如，公司的利潤產(chǎn)出，所有人要在里面去找到自己的貢獻是什

16、么，每個人找到自己的位置，或者說我去行動的方向是什么，沒有節(jié)點的時候員工的內(nèi)心就會覺得不安全、沒有節(jié)點就沒有糾偏的機會，沒有節(jié)點就很難將老總的目標和行動聯(lián)系在一起。結論：節(jié)點對員工來講，做起工作來更加有了方向，讓目標變得有章可循；對于領導者來講建立起了與員工溝通的機會和平臺；對公司來講，在公司搭建起來一個公開透明的平臺，知道目標、方向應該朝著那個方向去走。 管理是在管什么管理是在管理員工的預期故事：警察講述柳州打架算賬預期員工不懂得在公司可以獲得什么，公司的管理成本就會無比之高。員工看不到節(jié)點實現(xiàn)的可能，員工就會對未來失去信心，從而推卸眼前責任。節(jié)點控制：把行為分成節(jié)點，一切盡在掌握！基層自覺

17、自愿的接受管理，自我管控。使我痛苦者必使我強大！ 從GE 業(yè)務管理體系到4R 管控系統(tǒng)：4R 管控系統(tǒng)： 4R 管理系統(tǒng)，是在GE 里面做了一個中國化的轉(zhuǎn)換，在做事情之前，首先要做的是結果定義，結果是由下往上的，目標是由上往下的，一對一責任就是人和事的一對一，結果定義和一對一責任就是講的三大入口里面，責任下移自我管理，跟蹤檢查講的是：我不相信節(jié)點控制，R4講的是即時激勵，對應的是誰受益，誰承擔責任，4r 本質(zhì)就是企業(yè)流程管理的一個啟蒙，由下往上的一個過程。三、現(xiàn)代管理三大入口的重要工具YCYA 短片：烏龍山集團VS 神六上天講師點評：烏龍山集團這種管理方式：用人不疑，疑人不用。往往給領導者帶來

18、的是美好的愿望沉重的打擊，人治向法制妥協(xié)了。過去的管理是人情的管理方式，用期望來管理神七上天 在衛(wèi)星發(fā)射的過程中，我們在強調(diào)一個管理系統(tǒng)，執(zhí)行者做出了承諾，航天員講話準備好了，請示。領導者講了兩字：出發(fā)，這就是YCYA 里面接到任務，做出承諾，C 檢查，當任務完成時，要即時回報進行情況，進行了一個匯報，完成沒完成只有執(zhí)行者才知道，宇航員在天上的時候打的這個電話，為什么不下來再獎勵？那樣的效果很定是沒有在天上好，這樣的溝通讓執(zhí)行者感到安全，看到YCYA 過程過，看起來簡單，這整個過程就是YCYA 的過程。R3:檢查跟蹤R2:一對一責任 R1:結果定義 R4:即時激勵YCYA ：Y 定義結果 C

19、跟蹤檢查 Y 主動匯報 A 獎懲在短片中，Y ：接到任務指令后，明確作出承諾，承諾的是一個結果，即在做結果定義，同時承諾的時候也建立了一對一責任，所以承諾一定是執(zhí)行者來做的。C ：隨時溝通，過程監(jiān)督。Y ：任務完成后，要明確向指令發(fā)出人主動匯報結果完成情況。A ：獎懲，根據(jù)檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”，節(jié)點正常，為了達到這個正常我不相信那么提前要做什么樣的準備，YCY A 是對一個非常重要事情的管理體現(xiàn)。YCY A 工具是個人4R Y ：Yes ，定義結果一個敢于承諾，勇于負責的人。解析：最開始的場面是航天員向首長明確結果和責任，他們跟首長說他們已經(jīng)準備好了，不管發(fā)生什么他們都將承擔責任

20、。2、公開場合承諾。結論：當你在下達一個非常重要的任務的時候你一定要在公開的場合里面做儀式，告訴他這不僅是只是任務和責任更是一種榮譽和使命。 C：Check ，隨時溝通，過程監(jiān)督一個我不相信，關注節(jié)點的人檢查有兩種方式：主動檢查或主動匯報。主動檢查：為什么要不斷播報正常？這個控制播報是給宇航員和總指揮聽的，正常播報一定要按照節(jié)點來匯報。節(jié)點匯報的兩個重要要點：1、一定是第三方按照節(jié)點來播報（不是隨時隨地匯報）；2、一定是主動匯報。 主動匯報：（1）按照節(jié)點來匯報工作。（2）一定是主動匯報結果。過程的跟蹤檢查和糾偏管理的目的是什么？用我不相信的方式告訴你我一定要把最終的結果通過檢查糾偏讓我們做出

21、結果。 Y ：第二個Yes ，任務完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結果完成情況一個使命必達、永不放棄的人當你主動匯報的時候，匯報的是自己的價值。承諾要來自于員工自發(fā)的承諾。而不是替他說出來。否則是權利管理。A ：Award ，獎懲，根據(jù)檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”一個黑白分明、傳遞戰(zhàn)略的人講師解析：YCYA 有個一個重要的要素，就是要把YCYA 做成一個第三方機構，做成企業(yè)的廉政公署，不是權力機構，是一個事實和數(shù)據(jù)的公證機構，只管事實和數(shù)據(jù)，他沒有權力，只是一個服務機構。YCYA 對應的角色： 所以，YCY A 是我們對一項重要事情的管理的體現(xiàn)，因為他重要所以我們把它從日計劃周計劃中抽出來

22、，單獨作為一種管理體系。特別強調(diào)：Y ：員工 執(zhí)行人C ：既不是領導者，也不是員工，而是獨立第三方，4R 助理Y ：員工 執(zhí)行人A ：指令發(fā)出人員工要進行主動承諾、匯報；檢查是為了糾偏。在公司里面建立起來這種承諾與匯報的體系，讓員工感受到領導者對員工的投資，對員工要的是結果，對領導要的是投資。所以，YCYA 不是一個簡單的要結果的過程，而是一個不僅要結果，還是一個上下級節(jié)點反饋的過程。YCY A 的使用原則：1、 YCYA 的重點是做習慣，是一種行為，不要用它直接來要求業(yè)績；2、 用YCYA 來管理員工做事的基本行為；YCYA ：培養(yǎng)員工對自己行為負責的品質(zhì)YCYA ：把一切可控的價值點控制住

23、YCY A 承諾的自罰條件代表的是責任心態(tài)。錫恩-黃埔骨干執(zhí)行訓練營中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練（下）課程精華主講：錫恩公司 戰(zhàn)略實施事業(yè)部 總經(jīng)理高級管理顧問 周龍時間：第一天晚上地點：北京培新賓館投資是一個長期的過程，投資心態(tài)、文化、團隊，讓企業(yè)的管理流程和管理工具真正有效。業(yè)績定律： 業(yè)績背后是團隊 團隊背后是文化 文化背后是心態(tài) 心態(tài)背后是投資一、YCYA 是什么？背后是什么文化？Y ：一個對敢于承諾、勇于負責的人C ：一個我不相信、關注節(jié)點的人Y ：一個使命必達、永不放棄的人A ：一個黑白分明、傳遞戰(zhàn)略的人一個職業(yè)化做事出發(fā)點：“Y 的對象就是客戶”思考：對員工來說，最重要的是什么 有

24、一種力量，叫成長成長是一個不可違背的客觀規(guī)律，經(jīng)營企業(yè)是時勢造英雄，人放在世界大的范疇里面看，是渺小的，成功的人都是按照規(guī)律去做事情的人，是規(guī)律托起了你。在做企業(yè)的過程中，我們是用什么樣的視角去看規(guī)律？你的員工內(nèi)心有成長的渴望，這是規(guī)律。企業(yè)有沒有這樣的平臺，讓他們按照規(guī)律去成長？結論：現(xiàn)代化管理是遵循成長規(guī)律的管理。最高境界的管理是員工的自我管理，當我們按照員工的成長規(guī)律去看管理，員工是愿意進行自我管理的，前提是你給他一個平臺，讓他進入自我管理的狀態(tài)，按照規(guī)律去發(fā)展。4R 對個人意味著什么？把員工的成長始終放在最重要的位置上真正的現(xiàn)代化管理是員工的自我管理 4R 就是搭建一套員工自我管理的體

25、系4R 對企業(yè)意味著什么？西方社會通過漫長的工業(yè)革命完成人民的商業(yè)啟蒙中國企業(yè)在短短30年的時間里邊迅速崛起聚斂財富4R 對企業(yè)意味著一次商業(yè)啟蒙！沒有制度的文化是口號沒有文化的制度是鐐銬 4R 對企業(yè)意味著核心競爭力的組織構成系統(tǒng) 4R 背后是現(xiàn)代商業(yè)邏輯:利益、客戶價值、公平交換、公平競爭、規(guī)則至上 4R 顛覆過去人對人的管理方式，建立企業(yè)事對事的管理標準！4R=心態(tài)+文化+制度4R 是中國成長型企業(yè)正規(guī)化、國際化、持續(xù)化的必由之路！二、 拉式戰(zhàn)略 盈利轉(zhuǎn)型 戰(zhàn)略突破外部環(huán)境：中國民營企業(yè)的四大天花板 人民幣升值10% 原材料上漲20% 民工荒(人工成本 10% 勞資對立更大的成本內(nèi)部環(huán)境

26、：中國民營企業(yè)的利潤源-低價格低成本 減原材料成本看得見的成本 減員工成本看得見的成本 增加銷售-看得見的產(chǎn)出 增加設備看得見的產(chǎn)出結果：質(zhì)量不穩(wěn)定，交貨不及時，價格戰(zhàn)，庫存增加戰(zhàn)略人生的三個階段： 看山是山, 看水是水 看山不是山，看水不是水； 看山還是山，看水還是水。內(nèi)外夾攻下的戰(zhàn)略突破：拉？推？ 推式戰(zhàn)略：自我中心成本思想， 拉式戰(zhàn)略：客戶為中心有效產(chǎn)出思想戰(zhàn)略四段論 目標決定戰(zhàn)略 戰(zhàn)略決定領導 領導決定團隊 團隊決定業(yè)績4CC1價值觀成本：如何讓員工和我們C2現(xiàn)金流成本：現(xiàn)金流是一個公司向前走的保證C3機會成本：是最大的機會成本，唯一直接指導現(xiàn)金流的戰(zhàn)略C4“人財”成本道: 君子務本，

27、本立而道生。 君子致力于根本。根本樹立了，道也就產(chǎn)生了錫恩-黃埔骨干執(zhí)行訓練中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練營（下）課程精華主講：錫恩公司 戰(zhàn)略HR 事業(yè)部高級管理顧問 黃祖軍時間：第二天上午地點：北京培新賓館一、4R 之旅的開始今天開始我們的4r 之旅，今天我們的核心圍繞4R ，看看4R 能夠給我們帶來什么首先大家看那一下這么一個問題： 問題：為什么有的人能夠管幾萬人，有人只能夠管幾十人？小案例：我們上課也看到很多這樣的例子，GE 在全球有30萬的員工，全球100多個地區(qū)有他們業(yè)務的開展，重要決策下達后，在一個月落實有效，所以這個例子給到大家很多的啟發(fā)，包括沃爾瑪、微軟、IBM 、摩托羅拉、微軟等

28、。這些公司憑什么有人能管幾十萬，上百萬人？這絕對不是一個人的能力，而是在于他們有一套強大的運營系統(tǒng)，能夠保證他們戰(zhàn)略落實到日常管理。人治管理系統(tǒng)人治管理的優(yōu)點1、反應迅速2、立竿見影3、因地制宜4、人性化、人情化人治管理的弊端1、一分鐘都離不開2、徇私舞弊3、上有政策、下有對策4、不可實現(xiàn)法治管理系統(tǒng)規(guī)則面前 人人平等不會根據(jù)情況調(diào)整！4R ：從“人對人”的管理到“事對事”的管理！GE 業(yè)務管理系統(tǒng)（戰(zhàn)略實施系統(tǒng)）：核心在于平臺的力量，搭建平臺，能夠讓員工在這個平臺上做出不平凡的業(yè)績。 學習GE, 建立一個不依賴于個人的制度化實施系統(tǒng), 是中國企業(yè)重要的使命二、4R 執(zhí)行力系統(tǒng)一套不依賴于能人

29、的執(zhí)行管控機制及制度體系!幫助員工實現(xiàn)自我管理的制度體系！黃埔執(zhí)行力打造的高級階段!鐵打的營盤, 流水的兵4R ，中國成長型企業(yè)管理平臺： 4R 從“人對人”的管理到“事對事”的管理 R1結果定義門從哪兒開， 人從哪里走！任務結果視頻：買火車票的故事什么是結果？什么是任務？買車票是“任務”到青島是“結果”如果你是老板，你會重用誰？思考：為什么做結果定義？如何做好結果定義？啟示：結果定義決定了你起步的方向結果定義決定了你的行為方式案例：9段秘書“準備會議”-如果你是秘書，你會怎么做？ 結論：結果定義改變員工行為，基于客戶價值的結果定義是執(zhí)行的起點。結果三要素：有價值、可衡量、可交換從人的本性出發(fā)

30、（個人利益）關注企業(yè)內(nèi)部的結果交換結果越大，收獲越大 R2一對一責任千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標互動：當美女遭遇追殺講師分析：在現(xiàn)實中，男士的速度比女士快，女士肯定跑不過男士，可能有熱心人拔刀相助。但是我們在新聞中就會發(fā)現(xiàn)，在人來人往的大街上，兇殺案就發(fā)生了，很多人都在圍觀，行人不知道，這兩個人是不是兩夫妻，是不是鬧著玩的，當事情發(fā)生了，才知道是真的。從道義的角度去批判，社會炎涼等，都無濟于事。小例子：一個女子在35分鐘過程中被殺事件，5次襲擊，鄰居都看到了，但沒人報警。講師分析：多元無知論，在這種情況下，最好的一個方法是：抓住一個人求救，假設這個人真的死在他面前，他會自責、內(nèi)疚很久，每個人

31、都有惻隱之心，但同時都在觀望別人。這就是責任稀釋定律：人越多，責任越為稀釋。人越多，越和我無關。在企業(yè)里面責任稀釋得到這樣一個結論：開完后下一個結論，你們來把這個事情搞定，接下來，大家你看看我，我看看你，誰也不做領導邏輯：重要的事情=大家做、大家做=人人做員工邏輯：大家做=別人做，別人做=沒人做結論：人越多的情況下，人越感到這事與我無關。人越多的情況下，人越感到事件發(fā)生過程越難控制。在形勢不明時，大部分人的反應是看看別人怎么做，才決定自己怎么做。R2千金重擔眾人挑，人人頭上有指標！借口的潛臺詞是責任轉(zhuǎn)移：沒有借口的前提是一對一責任。一對多的情況下沒責任，愿意承擔責任在于沒有借口。一個偉大的目標

32、需要一個偉大的團隊來完成！前提是，每個人有明確的責任和分工，承擔起應有的責任！現(xiàn)場操練：如果你是領隊，如何讓你的團隊進入責任狀態(tài)，使旁觀者變成參與者？（PK ）一個偉大的目標需要一個偉大的團隊來完成！前提是，每個人有明確的責任和分工，承擔起應有的責任！案例：賽車員工不愿意承擔責任，是誰的責任？1、責任背后是利益 商業(yè)不是道德游戲，而是利益游戲！缺乏原動力是因為缺乏想象力， 缺乏想象力的人缺乏戰(zhàn)斗力！員工不愿意承擔責任，是因為他的想象力不夠，第一看到的是責任，猴子過來了，想到的是難度、代價、成本、責任，沒有想到這件事做好后，給我?guī)淼氖鞘裁矗亢罄m(xù)是什么？對我個人產(chǎn)生的是什么？沒動力是想象力不足。

33、在公司安排事，總有人不積極，有人積極，往往是承擔責任的人發(fā)展的好。缺乏想象力的人缺乏戰(zhàn)斗力，從商業(yè)的角度看，這件事的本質(zhì)是什么，當員工意識到這個問題的時候，是很主動的，是他想象力沒有打開，幫助員工去豐富想象力，以后再管理中就會發(fā)現(xiàn)，有想象力就有戰(zhàn)斗力。2、責任的背后是制度設計問題：如何讓老公對自己炒的菜滿意？一對一責任，是現(xiàn)代管理的基本要求，你把他看成是底線就好，這樣第一步的目標就達到了，在不同行業(yè)、不同部門，根據(jù)你企業(yè)的情況自己來設定。錫恩-黃埔骨干執(zhí)行訓練中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練營（下）課程精華主講：錫恩公司 首席顧問辦公室高級管理顧問 任征時間：第二天下午地點：北京培新賓館R3跟蹤檢查

34、人們不會做你希望的，只會做你檢查和監(jiān)督的 !問題：你在檢查工作的時候，有兩個人在你手下，你由于時間關系只能檢查一個人，你是檢查那些你信任的人，還是檢查不信任的人？講師回答：基于環(huán)境和文化都有選擇的理由，我們這么看問題，在你的公司里面，如果有一件很重要的事情，可能決定你們公司今年的現(xiàn)金流，供血，這樣異常重要的事情，你是安排你信任的人，檢查不信任的人。從邏輯上來講是有問題，越是重要的工作，越容易出問題的，往往是信任的，對這就是答案。從管理的背后講，就是我們不相信，我們做這件事情，從最差的結果考慮，如果這件事情做不好，怎么辦？講師分析：錫恩的傳統(tǒng)是越是相信誰，越是檢查誰。傳統(tǒng)以為我信任你，你檢查我，

35、就意味著你不相信我這個人，對我這個人有想法，否則為什么檢查我？換個角度，我檢查你恰恰是因為我們的關系好，我?guī)椭?，所以檢查你，如果出現(xiàn)大家都不想檢查的結果，那就晚了，我檢查的目的是不想出現(xiàn)這樣的結果，因為事情太重要了，所以我要檢查。每個人都有標準，我們要的是規(guī)則和制度作為標準。人們不會做你希望的，只會做你檢查和監(jiān)督的郭士納說：“或許我所見過的在執(zhí)行方面犯下的最大的錯誤，就是把希望和檢查混為一談。太多的執(zhí)行官并不知道，人們只會做你檢查的事情，不會去做你希望的事情?！盜BM 前董事長郭士納質(zhì)詢四要四不要：要事實，不要推測！要數(shù)據(jù)，不要空談！要對事，不要對人！要改進，不要道歉！很多開會首先是道歉，我

36、們不要道歉，你的下一步措施是什么，給出建議，怎么做會更好，我們要的焦點是結果改進。第三方檢查4R COO4R COO代表的是共同的原則和規(guī)則檢查三要素：一個制度性檢查平臺一個節(jié)點控制技術一個第三方角色小案例：錫恩項目播報講師分析：我們在做管控日報，問題是什么？不足是什么，亮點是什么，這個每個人都能夠看到，反饋回來的信息都在這里，這種方式就形成了我們的制度形成平臺，這就是制度化的規(guī)則，制度化的要求。第三方的角色：我們在企業(yè)里面，建立一個檢查的角色，叫4RCOO ，檢查運營官。第三方如路邊的攝像頭拍出來的是事實數(shù)據(jù)，不是拍腦袋、憑權力，官大，憑的是事實數(shù)據(jù)，上來不要講結論，第三方背后最強調(diào)的事實數(shù)

37、據(jù)，這是一切的事實基礎。質(zhì)詢是企業(yè)第三方最重要的一個平臺，每周有一個周質(zhì)詢會，哪些完成，哪些沒完成，沒完成的改進措施是什么？ R4：即時激勵決定動力的并不是金錢，而是內(nèi)心的成就感!你立即激勵什么, 你就立即得到什么! 要點一：薪酬對執(zhí)行力基本沒用! 要點二：人的一生都在尋找成就感!人的一生都在尋找重要感。德國哲學家 尼采即時激勵是持續(xù)行動的動力獎勵什么，集體記憶就是什么！即時激勵是什么即時激勵是戰(zhàn)略！ -獎勵什么，公司戰(zhàn)略就是什么！ 即時激勵是文化！ -獎勵什么，公司文化就是什么！ 即時激勵是團隊！ -獎勵什么，集體記憶就是什么！ 即時激勵是財富！ -獎勵什么，就得到什么！即時激勵的要點即時：

38、等待會產(chǎn)生仇恨 明確：事實數(shù)據(jù) 開放：提倡什么反對什么，激勵塑造黑白分明的文化 儀式：重要感、危機感、成就感。 證書：金錢是效果最差的激勵方式如何用結果管理自己的工作？結果管控表月、周、日計劃結果表是4R 系統(tǒng)的基本工具周計劃、日結果表是結果思維和客戶價值理念在企業(yè)落地的最基本工具。 它改變?nèi)藗兊淖鍪路绞胶土晳T，是自我成長的好辦法。 計劃是一對一的承諾，是執(zhí)行的起點。 結果是工作價值的兌現(xiàn)，是執(zhí)行的終點。案例：凌云4R4R 幫助企業(yè)實現(xiàn)三個方面的大超越！團隊：從業(yè)余到職業(yè)平臺：從能人到法治文化：從傳統(tǒng)到商業(yè)4R 是什么?R1: 門從哪兒開, 人從哪兒走?R2: 千斤重擔眾人挑, 人人頭上有指標

39、;R3: 人們不會做你希望的, 只會做你檢查的;R4: 決定動力的并不是金錢, 而是內(nèi)心的成就感。4R 工作法的“五個凡是”凡是工作, 必有計劃！凡是計劃, 必有結果！凡是結果, 必有承諾！凡是承諾, 必有檢查！凡是檢查, 必有獎罰！一、猴子管理法管理團隊最累的是什么？管理累是累在責任的層面上，責任堆砌的時候是忘記了責任。猴子背后代表的是責任，如何處理責任，處理好了，就能大大提高工作效率。責任是一只猴子視頻：現(xiàn)實中的場景重現(xiàn)，人力資源招聘思考：為什么我們的經(jīng)理總是沒有時間，我們的下屬總是沒有工作？講師分析：原因就在于，責任這個猴子都在你身上，企業(yè)的逆向管理，讓責任上移，所以，老板成為企業(yè)最勤奮

40、的員工。諸位總裁無論我們的企業(yè)規(guī)模大與??；其實我們都希望成為萬科總裁王石那樣去工作，都希望自己的企業(yè)在總裁離開的時候能夠正常運轉(zhuǎn)。總裁們才可以去考慮更為重要的事情：戰(zhàn)略、客戶、公司利益；今天我們就來解析其中的一點。戰(zhàn)略決定的是思維，執(zhí)行是落地企業(yè)逆向管理：責任上移基層管理中層，中層管理高層，高層管理老板，老板是公司最勤奮的員工。思考：為什么猴子喜歡跳？講師解析：因為每個人的潛意識里面都在回避風險。就拿我們創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家來說，其實身上都有風險，創(chuàng)業(yè)的都有風險。這時候我們要看，創(chuàng)業(yè)和打工都有風險。所以，如果我們未來的目標不是實現(xiàn)社會效益，不是實現(xiàn)客戶效益最大化，不能實現(xiàn)員工成長，我們企業(yè)不能長久發(fā)展

41、下去。解決猴子問題的根本，實現(xiàn)“責、權、利”的對等作為一個企業(yè)的老板，責任背后是結果，結果是客戶要的，所以權利必須要在流程中，為客戶服務，否則在團隊推行的過程中就會有很多會倒閉。如果你用在滿足客戶需求的過程中，一般人們是不會有人反對的。二、解決責任問題的4R 絕招第一法則：鎖定責任始終讓猴子在下屬的肩上第二法則：讓員工照顧好自己的猴子第三法則：溝通的核心是提對問題，引導回答第四法則：讓下屬把猴子當自己的養(yǎng)第五法則：做重要而不緊急的事猴子才不會累死第六法則：養(yǎng)猴人也需要快樂第七法則：檢查與監(jiān)督能讓猴子進化 第一法則：鎖定責任始終讓猴子在執(zhí)行者的肩上凡是下達工作任務的時候，一定要明確誰來負責，而且

42、一件事一定是一個人負責；責任變動時要讓放猴子的人清楚，猴子已經(jīng)跳到另一個人身上了；責任永遠都在執(zhí)行人的身上。結論：鎖定猴子的歸宿，這是上下級之間保證執(zhí)行的要點！一個公司的老總，有一天供應部的經(jīng)理跑過來對你說：“老板，不好了，我們有問題了，采購的原料可能無法按期到達了”你會怎么辦？“任何時候我?guī)椭憬鉀Q這個或那個問題，你的問題都不會變成我的問題。因為在你的問題變成我的問題的那一刻，你就不再有問題了。我不能幫助一個沒有問題的人。坐在你的職位上，你的職責就是解決問題，而不是簡單的傳遞問題”。在與每位下屬溝通時經(jīng)理都遵循同樣的思路，讓下屬明確猴子在自己的身上，請記?。航?jīng)理的幫助那叫支援、支持，而不是理

43、所應當！當下屬出現(xiàn)以下幾種提問方式的時候，經(jīng)理們要注意了第一種方式：提問領導，你看這事怎么處理？第二種方式：混淆責任老板，我們有問題了.第三種方式：找理由和借口互相推卸責任第四種方式：利用上司成就感“你是我們公司最厲害的XXX 專家，能幫我提點建議，看看怎么做比較好？”如果我們不懂得責任的界限在哪里，如果我們不懂得如何回答員工的問題，我們就會掉入員工“回避責任”的陷阱里。案例：海爾OEC 管理流程固化第二個法則：讓員工照顧好自己的猴子你希望員工采取什么樣的工作方式？思考：如何讓人一次買十瓶醬油？推還是拉？市場經(jīng)濟是利益的競爭。利益競爭是一個通過“利他”來“利己”的競爭。利他叫有效產(chǎn)出，利己叫利

44、潤有效產(chǎn)出就是客戶樂意支付的價值（價格）。如何讓我們想的變成我們做的？流程是有效的途徑案例：亞洲首富李嘉誠如何面對下屬提出的問題？ 當你提出問題的時候，請你同時提出三個解決方法！ 并且告訴我，你認為哪一個解決方法是最好的？結論：給我選擇題，不要給我問答題猴子管理法第三法則：溝通的核心是提對問題，引導回答管理就是溝通，溝通共同的預期！執(zhí)行原理：千萬不要忘了猴子是從哪兒來的？猴子永遠都只能來自于職責和上級。管理就是溝通！執(zhí)行要點：千萬不要忘了猴子是從哪兒來的？猴子永遠都只能來自于職責和上級。第一，下級與上級一起明確你的職責；第二，上級與下級一起討論職責的意義。一個人對一個職責愿意承擔責任，很大程度

45、上依賴于他對這個職責的理解。而偉大公司之所以偉大，就是該公司的上司，能夠把公司層面的價值，層層傳達給下屬。第三，制定書面計劃。案例：麥當勞總裁案例-查理·貝爾的故事測試：你的溝通能力是多少分？ 第四法則：授權讓下屬把猴子當自己的養(yǎng)思考：為什么不能一竿子插到底？ 授權之前：關鍵不是權力給不給你，關鍵是你有沒有站在權力對應的位置上思考。 授權之后：沒有相應的監(jiān)督手段，或者監(jiān)督的成本太高，寧可不授權！ 員工的依賴性越來越強！老總成了“救火隊員”。 所有當事人都在等著你失?。阂驗橹挥心闶?，才顯出他們是正確的，你也才會真正尊重他們的意見！ 第五法則：做重要而不緊急的事猴子才不會累死案例：杯子

46、的故事我們所以的事情可以分為四類：第一類重要又緊急，第二類重要而不緊急，第三類不重要緊急，第四類不重要不緊急。我們的企業(yè)家要把之所以很累，是因為總是做第一類事情，總是去救火不是辦法，所以我們要把精力放在第二類事情上。這樣做下去，以后一定會帶來更大的收益的。案例：一個價值2.5萬美元的建議時間是永遠守恒的，怎樣在有限的做更多，更有效的事情？效率研究專家艾伊貝. 李，他給當時的美國史卡魯鋼鐵公司總裁查魯斯一個時間管理的建議。 1、不要想把所有的事情都做完。 2、手邊的事情并不一定是最重要的事情。 3、每天晚上或上班前20分鐘，寫出你今天必須做的事情，按照事情的重要性排列。 4、開始工作時，先做最重

47、要的事情，不必去顧及其他事情。第一件做完后，再做第二件，依次類推。 5、到了下班，如果你列出來的事情沒做完也沒關系，因為你已經(jīng)把最重要的事情做完了，剩下的事情明天再做。 猴子管理第六法則：養(yǎng)猴人也需要快樂執(zhí)行型管理者最重要的品質(zhì)：讓下屬覺得自己很重要一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子！薪酬、工資對執(zhí)行力基本沒用！執(zhí)行力跟成就感有關系！零成本：說謝謝；在其他員工面前贊揚一名員工；寫感謝信；給全家寫感謝信；公告板上張貼肯定的評論信；通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚；贊揚員工的努力；說鼓勵的話。低成本：為員工支付午餐；給予10元的現(xiàn)金；舉行球類比賽；給予禮券；發(fā)給員工T 恤衫或帽子；給予獎品；頒發(fā)證書

48、；分發(fā)領章即時激勵是員工創(chuàng)造力的源泉可以有效激發(fā)員工潛在的能力，使員工產(chǎn)生強大的使命感和奉獻精神； 會使員工產(chǎn)生“歸屬感”，而這種歸屬感正是員工發(fā)揮自己能力的重要源泉。人人都不希望被排斥在領導者的視線之外；可以有效激發(fā)員工的開拓意識和創(chuàng)新精神，鼓足勇氣，不會“前怕狼后怕虎”，所以工作起來無所擔心。因為人的創(chuàng)新精神的發(fā)揮是有條件的。管理者要權利還是要業(yè)績？劉邦說：“運籌帷幄，決勝千里，我不如子房；鎮(zhèn)國家、撫百姓、給饋養(yǎng)、不絕糧道，我不如蕭何；攻必克、戰(zhàn)必勝，我不如韓信?！薄俺鯘h三杰”金圣嘆評“三國演義”時說“劉備的江山是哭出來的！”。英國著名小說家毛姆曾說“人們嘴上讓你批評他，其實心理只要贊美”

49、體驗：現(xiàn)場即時激勵體驗！-愛的鼓勵 猴子管理第七法則：檢查與監(jiān)督讓猴子進化1、檢查和監(jiān)督的原因，在于檢查人和執(zhí)行人在做事的風險上是不對等的，所以事前要對風險進行控制，使猴子知道如何正確的做事。2、越是看重誰，就越是要檢查誰 最重要的工作往往是交給最信任的人去做 最重要的工作，往往也是難度最大，要求最高的工作 難度最大，要求最高的工作，往往也是回報最大，成長最快的工作 成長最快，獲得回報最多的人，是公司能力最強的人案例：沃爾瑪“讓你精疲力竭的管理”沃爾瑪?shù)膯T工把CEO 沃爾頓的管理風格稱為“讓你精疲力竭的管理”和“仔細檢查式的管理”。因為沃爾瑪?shù)念I導們常常令人防不勝防地“竄”到一線上，對員工進行

50、突擊檢查，時不時對員工進行當面質(zhì)詢：“你這個事情做得怎么樣了？”沃爾瑪很尊重、很信任每個員工。但是檢查和信任不是一回事，檢查是制度系統(tǒng)，人性中都有弱點，每個人都有可能犯錯誤，但是制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。錫恩-黃埔骨干執(zhí)行訓練中國第一堂管理平臺實戰(zhàn)訓練營（下）課程精華主講：錫恩公司 北京顧問中心高級管理顧問 張佳甦時間：第二天晚上地點：北京培新賓館當我們討論執(zhí)行就別談戰(zhàn)略，談戰(zhàn)略就別談執(zhí)行！課程結束你干嘛？如何實踐和應用？結論：執(zhí)行就是糾錯和糾偏每個小組選兩張分享卡：責任隊：4R 是什么么呢，似曾很近，重復重復在中。1錯誤很對，現(xiàn)在才真明白，真正改正。優(yōu)化、改正。4建業(yè)大宏：發(fā)現(xiàn)問題，提出解決。1猴子最終會變成人。1卓越隊：持續(xù)投資，統(tǒng)一、建立文化。1困難和問題，結果。1精英隊：員工自我管理，員工1對事不對人，預期、責任、節(jié)點控制1講師：不要重復教練的話，沒用的，執(zhí)行就是一點去突破。找到自己的問題。很多培訓都不落地。聽的時候很好，不持續(xù)。你希望員工成為什么樣？希望領導要改變，希望員工要改變？4R 如何通過這個方