招聘甄選方法與技巧

1、招聘甄選方法與技巧招聘甄選方法與技巧 第一節(jié)第一節(jié) 招聘工作概述招聘工作概述招聘的定義：招聘的定義： 招聘是向企業(yè)內(nèi)部和外部發(fā)布信息，使?jié)撛诘暮细袢藛T對企業(yè)的特定就業(yè)崗位產(chǎn)生興趣，并前來應(yīng)征該職位的過程。招聘的目的招聘的目的 尋找具備合適的技能，而且具有勞動愿望，能夠在企業(yè)中相對穩(wěn)定的工作的雇員。招聘的基礎(chǔ)性工作招聘的基礎(chǔ)性工作 1、人力資源規(guī)劃： 哪些職位出現(xiàn)空缺？哪些職位出現(xiàn)空缺？ 2、工作分析： 合格的招聘對象要具備哪些條件？合格的招聘對象要具備哪些條件？招聘成本及其控制招聘成本及其控制 招聘成本：一般相當(dāng)于一個新雇員年薪的1/3。 包含： 廣告成本廣告成本 招聘者和候選人的旅途費用招聘

2、者和候選人的旅途費用 可能的推薦者的提成可能的推薦者的提成 代理或獵頭公司的費用代理或獵頭公司的費用 招聘者的工資和津貼以及花費的時間。招聘者的工資和津貼以及花費的時間。 控制成本：吸引合適數(shù)量的申請人。選人錯誤（換人）的代價選人錯誤（換人）的代價根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的.新員工不足而導(dǎo)致的費用（12個月）同事幫助新員工的費用（12個月）因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用職位空缺或找人臨時替補(bǔ)的費用（13周）辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用尋找新的合適員工的費用（49小

3、時）重新安置該員工的費用招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 人力資源部門是責(zé)任部門人力資源部門是責(zé)任部門。直線部門和高層經(jīng)理較少參與。 優(yōu)秀的招聘主管應(yīng)主動做到： 與直線管理人員共同審查與直線管理人員共同審查工作說明書工作說明書，確保自從，確保自從說明書完成后，工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)沒有發(fā)生重大說明書完成后，工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)沒有發(fā)生重大變化；變化； 了解招聘部門的主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的了解招聘部門的主管的做事風(fēng)格以及工作群體成員的行為方式，以便在招聘過程中剔除那些能力雖高，但行為方式，以便在招聘過程中剔除那些能力雖高，但不適合企業(yè)文化的求職者。不適合企業(yè)文化的求職者。第二節(jié)第二節(jié)

4、 招聘的程序招聘的程序 一、 制定招聘計劃 二、 發(fā)布招聘信息 三、 接受招聘申請人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評評 價價 程序 技能 效率招聘、甄選與錄用的程序招聘、甄選與錄用的程序一、制定招聘計劃一、制定招聘計劃 招聘計劃：人力資源部根據(jù)各部門的發(fā)展需要、公司整體人力資源規(guī)劃及工作的具體要求，對招聘崗位、人員數(shù)量、發(fā)布信息渠道、時間限制等方面做出的詳細(xì)計劃。招聘計劃的主要內(nèi)容招聘計劃的主要內(nèi)容 招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的大體要求； 招聘

5、信息發(fā)布的時間、方式與渠道； 招聘對象的來源與范圍； 招聘方法； 招聘成本預(yù)算及預(yù)計支付薪資； 招聘結(jié)束時間與新員工到位時間； 招聘計劃最初可由用人部門提出，然后由人力資源部門對它進(jìn)行整理和審核，重點考慮人員需求量、招聘費用等項目，簽署意見后交上級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 二、發(fā)布招聘信息二、發(fā)布招聘信息 通過哪些媒體發(fā)布信息？ 怎樣設(shè)計招聘廣告？招聘廣告樣例招聘廣告樣例設(shè)計招聘廣告的原則設(shè)計招聘廣告的原則AIDAM原則： 引起注意（Attention）原則 產(chǎn)生興趣（Interest）原則 激發(fā)愿望（Desire）原則 采取行動（Action）原則 留下記憶（Memory）原則 三、接受應(yīng)聘申請三、接

6、受應(yīng)聘申請 接受個人簡歷嗎？ 還是填寫申請表？申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估第三節(jié)第三節(jié) 招聘途徑招聘途徑 內(nèi)部招聘 外部招聘內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛

7、盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進(jìn)入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑招聘的內(nèi)部來源招聘的內(nèi)部來源內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員工作公告工作投標(biāo)招聘的外部來源招聘的外部來源 學(xué)校 競爭者和其它公司 失業(yè)者 老年人 軍人 自由職業(yè)者第四節(jié)第四節(jié) 招聘方法招聘方法 網(wǎng)絡(luò)招聘 職業(yè)中介 獵頭公司 校園招聘 直接申請 員工引薦 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 1.注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者信息資料，查詢合適人才信息； 2.在自己公司的主頁或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息； 3.在某些專業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息； 4.

8、在特定的瀏覽量很大的網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告； 第五節(jié)第五節(jié) 選擇錄用程序選擇錄用程序總體求職者總體求職者6:16:1接到面試通知者接到面試通知者4:34:3實際接受面試者實際接受面試者3:23:2接到錄用通知者接到錄用通知者2:12:1新雇傭人員新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔招募甄選金字塔人員選擇程序人員選擇程序 第一步：初步篩選第一步：初步篩選初步篩選主要是對申請表篩選。初步選出候選人之后，由招聘主管統(tǒng)一填寫面試通知書，安排面試時間及地點，通知候選人前來面試。 第二步：初試第二步：初試這是人才選拔中最重要的環(huán)節(jié)。一般由用人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部招聘專員共同進(jìn)行。初試結(jié)束后

9、，人力資源部門都應(yīng)及時回收面試人員評價表和應(yīng)聘人員相關(guān)資料。對于技術(shù)型人員，初試中一般要安排相應(yīng)內(nèi)容的筆試，對其專業(yè)技能知識進(jìn)行評估。 第三步：復(fù)試第三步：復(fù)試 通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理或者更上級領(lǐng)導(dǎo)主持（一般不得委托他人），進(jìn)一步就知識經(jīng)驗、工作能力、個性特點、和組織的適應(yīng)性等方面進(jìn)行評估。 錄用程序錄用程序 證明材料和背景材料的核實證明材料和背景材料的核實只核實那些有希望被錄用的人的背景。 錄用決策錄用決策 體檢體檢 通知錄取者和落選者通知錄取者和落選者 新員工接收新員工接收決定錄用某應(yīng)聘者后，需提前通知相關(guān)部門，準(zhǔn)備新員工入職手續(xù)，安排報到時間

10、，備齊各種辦公所需用品。在員工報到之日，與其簽訂正式的勞動合同。與員工簽訂勞動合同時，需注意提醒員工合同中增加的條款。（如：在合同期內(nèi)任何一方提出離職的賠償金等問題。） 錄用決策錄用決策 能力最強(qiáng)的人并不總是最出色的員工； 不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當(dāng)選擇條件與空缺職位要求最接近的人； 作出最終決策的人是直線經(jīng)理； 人力資源管理人員的作用是，提供服務(wù)與專家意見。體檢體檢 三種體檢：一般體檢，藥檢和臨床檢測。 藥檢：排除酗酒、濫用興奮劑和吸毒的求職者。 臨床檢測：心理測試、體能測試、品格測試。適用于中高級雇員。 體檢除了排除不合格求職者之外的其他用途： 1、建立員工健康檔案，作為保險和雇

11、員賠償?shù)囊罁?jù)； 2、掌握健康狀況，控制缺勤率和事故發(fā)生率。錄用與拒絕錄用與拒絕 錄用：給求職者一個過渡期（向原單位交接工作）。 拒絕：可能會對求職者造成傷害。尤其是對表現(xiàn)較好，最終被拒絕者。 為減輕這種傷害的負(fù)面影響，一定要給與充分的個人解釋。第六節(jié)第六節(jié) 面試技術(shù)與技巧面試技術(shù)與技巧 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 靈活性不夠 如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 應(yīng)試人較多且來自不同單位 校園招聘 面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行

12、追蹤 提問 比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 對面試人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特特 點點 缺缺 點點 和和 局局 限限 性性 適適 用用 情情 況況 面試方法的分類面試方法的分類 面試中常見的弊端面試中常見的弊端 并不真的很清楚職位的要求 以技術(shù)和經(jīng)驗來決定錄用（而非能力） 未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平/經(jīng)驗 以個人好感為基礎(chǔ)招聘員工 未對面試人員進(jìn)行培訓(xùn) 沒有形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn) 對候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考面試人可能的認(rèn)知偏差面試人可能的認(rèn)知偏差v 第一印象偏差v 相似性偏差v 暈輪效應(yīng)v 對比效應(yīng)v 填補(bǔ)位置壓力偏差信息不充分

13、和個人認(rèn)知方面的原因認(rèn)知偏差第一印象認(rèn)知偏差第一印象? 根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無關(guān)的信息，對根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無關(guān)的信息，對應(yīng)聘者形成總體的判斷。在后面的面談中，搜集信息應(yīng)聘者形成總體的判斷。在后面的面談中，搜集信息來證實第一印象，忽視與第一印象相違背的信息。最來證實第一印象，忽視與第一印象相違背的信息。最常見的是以貌取人，實驗研究表明面試人更傾向于選常見的是以貌取人，實驗研究表明面試人更傾向于選擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者。擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者。避免措施：避免措施：FF 要意識到面談頭幾分鐘的印象會影響自己的判斷。要意識到面談頭幾分鐘的印象會影響自己的判斷。F

14、F 盡量在前盡量在前5分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪些方面，不喜分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪些方面，不喜歡其哪些方面。明確自己的感受，不讓它影響自己對歡其哪些方面。明確自己的感受，不讓它影響自己對于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷。于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷。FF 參考職位說明書參考職位說明書認(rèn)知偏差相似性偏差認(rèn)知偏差相似性偏差? 人們喜歡那些與自己有相同背景、愛好、態(tài)度人們喜歡那些與自己有相同背景、愛好、態(tài)度的人。傾向于看到他們的優(yōu)點，而忽視缺點。的人。傾向于看到他們的優(yōu)點，而忽視缺點。? 對于與自己不相似的人，會忽視其優(yōu)點而放大對于與自己不相似的人，會忽視其優(yōu)點而放大其缺點。其缺點。避免措施：避免措

15、施：FF 反問自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同，反問自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同，這些是否影響了自己的判斷。這些是否影響了自己的判斷。FF 不要花太多時間談?wù)撆c工作沒有關(guān)系的事情。不要花太多時間談?wù)撆c工作沒有關(guān)系的事情。FF 禁止采用與工作沒有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn)。禁止采用與工作沒有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)知偏差暈輪效應(yīng)認(rèn)知偏差暈輪效應(yīng)? 如果某人一個方面具有優(yōu)秀的品質(zhì)，便認(rèn)為如果某人一個方面具有優(yōu)秀的品質(zhì)，便認(rèn)為他在其它方面也會很出色，一好百好。他在其它方面也會很出色，一好百好。? 如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì)，就會如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì)，就會推論其它的方面也不好。推論其它的方面也

16、不好。避免措施：避免措施：FF 多數(shù)工作需要有多數(shù)工作需要有8到到14個獨立的素質(zhì)。在一個個獨立的素質(zhì)。在一個方面的能力不能預(yù)測其它方面的能力。方面的能力不能預(yù)測其它方面的能力。FF 單獨評估各種工作素質(zhì)，小心不要讓對方一單獨評估各種工作素質(zhì)，小心不要讓對方一個方面的判斷影響自己對其它方面素質(zhì)的判斷。個方面的判斷影響自己對其它方面素質(zhì)的判斷。認(rèn)知偏差對比效益認(rèn)知偏差對比效益? 個人對于應(yīng)聘者的判斷受到自己對于其他應(yīng)聘個人對于應(yīng)聘者的判斷受到自己對于其他應(yīng)聘者的判斷和影響。例如，如果某位應(yīng)聘者前面者的判斷和影響。例如，如果某位應(yīng)聘者前面的幾位人選都不行，雖然這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也的幾位人選都不行，雖

17、然這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也一般，通常你不會錄用他，但這次你錄用了。一般，通常你不會錄用他，但這次你錄用了。避免措施：避免措施：FF 建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn)建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn)FF 將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比FF 在面談過程中，不在不同的應(yīng)聘者之間做比較。在面談過程中，不在不同的應(yīng)聘者之間做比較。認(rèn)知偏差填補(bǔ)職位壓力偏差認(rèn)知偏差填補(bǔ)職位壓力偏差? 職位空缺，人手緊張，于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招職位空缺，人手緊張，于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招人到某人職位點。人到某人職位點。避免措施：避免措施：FF 意識到錯誤招聘給公司帶來的損失。意識到錯誤招聘給公司帶來的損失。FF 啟動持續(xù)的員工

18、招聘措施，以確保優(yōu)秀的侯選啟動持續(xù)的員工招聘措施，以確保優(yōu)秀的侯選人能夠有機(jī)會進(jìn)入公司。人能夠有機(jī)會進(jìn)入公司。FF 公平對待所有侯選人，對每個應(yīng)聘者的錄用條公平對待所有侯選人，對每個應(yīng)聘者的錄用條件都應(yīng)當(dāng)是相同的。件都應(yīng)當(dāng)是相同的。三種基本的假設(shè)三種基本的假設(shè) 人們的行為是有規(guī)律可循的 這些規(guī)律可以從人們過去的行為中總結(jié)出來 這些規(guī)律在人們未來的行為中仍然會起作用面試的邏輯面試的邏輯候選人簡歷特點：A類：包裝性很強(qiáng)B類：不善言辭類C類：實事求是類簡歷特點簡歷特點如何過濾簡歷如何過濾簡歷1. 注意空檔：學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫2. 教育程度是否足夠擔(dān)當(dāng)工作3. 經(jīng)驗是否足夠擔(dān)當(dāng)工作4. 穩(wěn)定度：過去經(jīng)

19、歷的職務(wù)責(zé)任是否合理漸重5. 薪資： 薪水是否穩(wěn)健增加6. 換職趨勢：每次所換的工作是否相關(guān)合理7. 經(jīng)歷特性：（1）過去的經(jīng)歷是否符合目前工作要求的條件 （2）過去的工作經(jīng)歷中有哪些特性符合這項工作要求的條件對簡歷的分析及評價對簡歷的分析及評價對一些重要信息的關(guān)注：對一些重要信息的關(guān)注： 需要詢問什么樣的問題 注意幾種信息不吻合的情況 換職趨勢有疑問 職務(wù)升遷有疑問 工作職責(zé)差異很大 重要信息與崗位要求的比較如何識別假文憑如何識別假文憑一、 比：與真文憑比較與真文憑比較在工作中較難做到，因為你必須手頭要有相同學(xué)校的真文憑，但是何論什么學(xué)校所發(fā)的文憑其學(xué)校公章、鋼印、水印等肯定清楚（事先找3年

20、、5年、8年的證書看看），而假文憑一般粗制懶造。 二、 看：看文憑，看臉色，看眼神當(dāng)面試人員拿到手里細(xì)看文憑，發(fā)現(xiàn)發(fā)證學(xué)校公章、鋼印模糊不清，文憑紙質(zhì)較劣，你應(yīng)專注應(yīng)聘人員的臉色與眼神，因為一般持假者大多持有做賊心虛的心竟。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況有必要進(jìn)行繼續(xù)考察。三、 問：問專業(yè)知識，問課程設(shè)置面試人員對應(yīng)聘者必須多提問專業(yè)知識，特別要多提問學(xué)歷所記載的專業(yè)知識，課程設(shè)置情況；如果應(yīng)聘人員答非所問那所持肯定是假文憑。如何識別假文憑如何識別假文憑四、 激：兵不厭詐當(dāng)面試人員認(rèn)為應(yīng)聘人員所持的文憑有假的可能性比較大，此時可采用激將法，對應(yīng)聘人員直說你所應(yīng)聘的崗位是公司的重要崗位，公司為了對你負(fù)責(zé)，有必

21、要對你所持的文憑和證件做進(jìn)一步的核實，如你同意請把文憑和證件留下，可以說百分九十的持假者是不肯把假文憑留下讓你去核實的。用這樣的方法把持假者打發(fā)走，雙方和氣，免得節(jié)外生枝擾亂了招聘工作的氛圍。五、 核：與發(fā)證學(xué)校核實公司錄用重要崗位的人員，對其所持的文憑與證件完全有必要與發(fā)證學(xué)校、發(fā)證部門核實真?zhèn)危?dāng)然這樣做要化費大量的人力物力，但可以保證百分之百正確。 如何識別假文憑如何識別假文憑快速識別標(biāo)準(zhǔn)一、暗字（畢業(yè)證書NO中的N的右邊一豎是由字母組成，假證一 般為一條直線） 二、100倍放大鏡看畢業(yè)證書的微縮字。 三、判斷紙張及熒光油墨（和驗鈔票相同）一般市面上100-200的假證不可能有微縮印刷技

22、術(shù)，三秒鐘內(nèi)可以判斷真假，目前99%的假證都是這樣的，實在比較麻煩的，可送專業(yè)機(jī)構(gòu)。 面試之前面試之前 回顧工作職責(zé)，設(shè)計面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責(zé)任 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點、長/短處是什麼 設(shè)計計劃詢問的問題及順序面試之中面試之中 建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 解釋本次面試的目的、流程、長度 推銷公司 面試提問，開始問問題 面試聆聽 面試結(jié)束面試之后面試之后 所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果，并做出決定現(xiàn)在即拒絕聘用需要進(jìn)一步考量入人才庫面試過程面試過程某公司的面試準(zhǔn)備某公司的面試準(zhǔn)備1. 主動（Initiative）2.

23、 領(lǐng)導(dǎo)能力（Leadership）3. 責(zé)任（Responsibility）4. 溝通能力 （Communication Skill）5. 自律能力（Autonomy）6. 細(xì)心（Detail）7. 合群（Team Work）是否事先了解本公司- 是否有Part time經(jīng)驗- 是否擔(dān)任社團(tuán)，社區(qū)團(tuán)體組織的社長職務(wù)等- 是否負(fù)責(zé)過任何項目- 過去的工作是否需要許多聯(lián)絡(luò)溝通工作- 工作之余是否參加進(jìn)修課程- 履歷表是否清楚工整- 是否參加足球隊等 （喜歡看電影，不喜歡打球或喜歡釣魚可反應(yīng)Team Work的情況）問問題的技巧問問題的技巧 啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撍^去的經(jīng)歷啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撍^去的經(jīng)歷 讓其

24、個性自然展露 鼓勵應(yīng)聘者講話 導(dǎo)入性問題導(dǎo)入性問題 導(dǎo)入性問題就是一些可以自由發(fā)揮的問題，通過這些問題，我們可以自然地將應(yīng)聘者引入面試的某個主要環(huán)節(jié) 探詢詳情的問題（跟蹤性的問題）探詢詳情的問題（跟蹤性的問題） 探究具體的行為 對模糊的情況進(jìn)一步了解問問題的方式問問題的方式問話方式分為五種： 1. 開放式 2. 封閉式 3. 假設(shè)狀況 4. 肯定澄清 5. 細(xì)分證實問話方式問話方式 開放式 1.希望得到廣泛的回答2. 引導(dǎo)被問者充分表達(dá)他的觀念，意見，專長，經(jīng)驗等3. 激發(fā)被問者表達(dá)他的意愿常用的問句開始：1.談一談2. 為什么3. 請問你對的看法例如： 1. 談一談你的工作經(jīng)驗中最得意的事。 2. 為什么想要換工作？ 3. 請問你對行銷有什么看法？問話方式問話方式封閉式問題：1. 能不能 答：能/不能2. 可不可以 答：可以/不可以3. 是不是 答：是/不是4. 你工作幾年 答：多少年例如：你會不會開車？ /你是不是操作過電腦？ 問話方式