高校教師績效考核教師教學工作評價的問題與改進建議――基于樣本高校的實證分析

1、年月第期蘇州大學學報（哲學社會科學版），小叫舟畸（叩朗）高校教師績效考核：教師教學工作評價的問題與改進建議基于樣本高校的實證分析汪曉媛（蘇州大學政治與公共管理學院，江蘇蘇州）摘要：高等教育大眾化背景下的教師績效管理面臨新的挑戰(zhàn)。本文針對高校教師績效考核的重要方面高校教師教學工作評價，采用問卷調查等方法，在采集樣本高校教師教學工作評價有關信息的基礎上，分析了高校教師教學工作評價中存在的問題，并提出相應的改進建議。關鍵詞：高校教師；績效考核；教學工作評價；問題與對策中圖分類號：文獻標識碼：文章編號：（），、，高校教師教學工作評價是高校教師績效考核的重要方面，對于引導教師重視教學，提高教學質量具有重

2、要的意義。本文在對樣本高校教師教學工作評價進行調查的基礎上，著重對高校教師教學工作評價中存在的問題進行分析，希望借此深化對高校教師教學工作評價的認識，以改善高校教師教學工作評價實踐。本次調查主要采用了問卷調查、實地訪談等方法，調查對象為某省所樣本高校的學生、教師，因此本研究僅限于樣本高校群體范圍的可能結果。調查共發(fā)放學生調查問卷份，回收份，回收率。剔除廢卷和填答不良卷份，有效問卷份，有效樣本率為；教師調查問卷份，回收份，回收率，剔除廢卷和填答不良卷份，有效問卷份，有效樣本率為。一、高校教師教學工作評價存在的問題分析筆者在對樣本高校的調查中發(fā)現，目前高校教師教學工作評價中尚存在以下問題：評價功能

3、人為縮水，引導效應不強統(tǒng)計數據顯示，有的學生和的教師反映學校已建立評價指標體系，然而，有的教師認為學校對教學工作評價不重視或重視程度一般；關于評價的頻度和時間安排，有的學生和的教師反映學校從不開展或每學期僅開展一次教學工作評價，且的教師反映評價是安排在學期結束時進行的，對此，僅有的學生認為評價頻度和時間安排是合理的。上述結果表明，高校雖開展教學工作評價活動但重視程度不容樂觀。教學工作評價的主要目的是收集、分析教學過程中的有關信息，為參評教師教學工作的優(yōu)化改進服務，因此，學校在評價時間的選擇上不宜太晚和太少。每學期期中時節(jié)，教師教學工作已經全面展開，此時開展教學工作評價可以了解各教學環(huán)節(jié)的效果，

4、從而改進個人工作績效，及時促進下半學期的教學工作。目前，由于對教師收稿日期：作者簡介：汪曉嬡（一），女，蘇州大學政治與公共管理學院講師。教學工作評價目的理解不全面以及重視程度不足，導致了評價僅局限于鑒定或評比，不僅容易使評價工作走過場，還會因評價結果利用率低，評價功能被人為縮水而影響師生參加評價的積極性。評價信息來源窄，評價信度不高學生作為教學活動的直接參與者，他們與教師接觸最多，最有資格對教師的教學效果進行評價。調查顯示，的學生認同自己作為評價主體參與評價活動，其中的學生認為自己對教師教學工作能進行客觀或基本客觀的評價，的學生認為自己在進行教師教學質量評價時存在情緒化但不嚴重，的學生承認情緒

5、化傾向嚴重。調查結果表明學生在教學評價過程中尚存在主觀性、隨意性、片面性等，這在一定程度上對評價結果的可靠性造成影響。作為被評價對象，的教師也認同學生作為評價主體，可見教師對學生的反映給予了一定的重視，同時，有的教師認為應擴大評價主體的涵蓋面，形成學生、領導、同事、督導員以及自己在內的評價群體，從多層次、多視野收集評價信息，以充實評價信息的含金量，提高評價信度。評價指標的科學陛和規(guī)范性缺失調查數據顯示，的學生反映評價指標不全面，的學生反映評價指標難以理解，其中，的學生提出了“評價指標應更科學、更規(guī)范，設計更為合理”的要求。此外，教師認為評價指標內涵模糊和指標不全面的比例分別為和。調查表明，目前

6、，樣本高校的評價指標體系還存在不少問題，特別是各項指標間仍存在著內容重疊、包含等現象，具體指標的語言表述概括程度過高，指標內涵的清晰度偏低，客觀上存在評價過程中評價主體的自由擺度比較大的缺陷，直接影響評價結果。同時，評價指標和標準在設計時存在“大一統(tǒng)”、“一刀切”的弊病，沒有體現不同學科間的差別以及不同評價階段對評價標準的變化要求，指標體系無法體現不同學科的教學效果表征和不同評價階段的評價重點。評價反饋不全面，評價結果的應用范圍發(fā)生漂移評價結果的反饋是教師教學工作評價中非常重要的環(huán)節(jié)，然而在實際的教師教學工作評價操作中，這恰恰是最薄弱的。調查中，我們發(fā)現雖然大部分高校教師能夠得到教學質量評價結

7、果的反饋，但也僅限于知曉評價分數，同時，還有的教師反映并不是每次評價都會得到反饋，甚至有的教師反映從未得到有關反饋。被評教師無法獲得評價結果，或者只知道評價數據而不清楚數據背后的真實意義，不清楚自己的優(yōu)勢和不足。評價結果只是放進個人檔案作為管理獎懲的依據。這種反饋環(huán)節(jié)不全面的高校教師教學工作評價是不完整的，也是不科學的，無法引導教師形成很好的教學改進和質量提升的循環(huán)。當然，反饋也并非評價的最終目的。通過反饋最主要的是要幫助教師認識到自己在前一階段教學工作中的不足，并幫助教師制定切實可行的工作改進計劃，為下一階段的教學提供幫助，從而不斷提高教學水平。調查結果表明，的教師希望學校能針對教師自身在工

8、作中存在的問題提供工作指導或幫助，并表示愿意接受相關培訓。如果高校能將教學評價與教師培訓、職業(yè)發(fā)展相結合，可以從更深層次提高教師的滿意度，對教師教學質量的提高有著更深遠的意義。然而，目前高校相關部門往往將評價結果簡化成為區(qū)分教師優(yōu)劣的工具和標準，這種高利害、高風險的做法極易挫傷教師的工作熱情，當然也就起不到調動教師積極性、提高教學質量的良好的引導作用。二、改進高校教師教學工作評價的幾點建議進一步轉變評價理念，加強評價的規(guī)范性科學、全面地認識教師教學評價是開展這一工作的先決條件，也是保證評價工作有效運轉的重要前提。教師教學工作評價是學校全面了解教學工作狀況的重要手段，通過評價可以有效發(fā)揮學校的宏

9、觀調控功能，引導教師重視教學，樹立質量意識，增加對教學的投入，調動教師教學的積極性，及時發(fā)現工作不足并予以改進，促進“教”、“學”相長。無論從提高學生的培養(yǎng)質量，還是促進教師發(fā)展的角度來說，學校都應高度重視教師教學工作評價，明確評價目的，規(guī)范評價過程，健全評價制度和工作體系，建立穩(wěn)定的教學評價機構和專門的學術發(fā)展機構，定期對教師的教學工作狀況進行評價。實踐證明，只有當評價是持續(xù)穩(wěn)定的，評價才能作為一種可靠的評價手段被接受；只有建立起評價的長效機制，充分發(fā)揮評價的導向、調控、激勵、診斷、服務等功能，才能真正實現以評價促管理，以評價促發(fā)展。實施全員評價，提高評價的可靠性學校在開展教師教學工作評價時

10、，評價者由于受到信息層面、認知層面和情感層面等因素的影響，可能會導致評價結果的不準確、不公正。從信息層面來說，客觀上存在著評價者與被評價者所承擔的職位角色的信息不對稱，評價者由于沒有掌握相應的信息，或者了解的信息不全面，都會使評價結果出現誤差；從認知層面來說，由于對人的評價是一項復雜的活動，而評價者可能會簡化這項活動，只是根據他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現來對被評價者進行評價；從情感層面來說，評價者可能會無意甚至有意地歪曲對被評價者的評價。因此，為了提高評價結果的準確性和公正性，學校要采取有效措施，努力保證適當量的參評人數，健全教學工作評價主體構成。提高樣本數據量，創(chuàng)造條件實施

11、全員評價，同時還要做好評價前的宣傳工作，一方面盡量消除被評價者可能存在的消極抵觸情緒，以正確的心態(tài)和積極的態(tài)度迎接評價，另一方面也可幫助評價者形成較一致的評價動機和態(tài)度，讓評價者了解評價的基本要領和方法，提高對評價指標內涵的理解。高校應盡可能采取有效措施，排除各種干擾，減少造成評價差異的潛在因素，控制評價主體的自由擺度，最大程度地獲取有效信息，保證評價結果的可靠性和可接受度。制定科學的評價指標體系，提高評價的科學性高校教師教學工作評價指標體系是基于教師教學工作分析提出的客觀分析維度，應充分反映教師教學工作的內在規(guī)律。教師教學工作評價質量在很大程度上依賴于評價指標體系的科學化程度。因此，建立適應

12、學校特點的科學評價指標體系是開展教師教學工作評價的基礎，是保證評價質量的重要影響因素。高校在制定教師教學工作評價指標體系時，應當遵循定性和定量相結合的原則，在保證評價指標體系科學性、完整性的前提下，各項指標的內容要具體確切，內涵描述應簡潔明了，測評指向區(qū)分度應比較高，以便于參評者把握，減少因主觀理解偏差造成的評價誤差，保證評價結果的客觀、公正、真實、有效。完善評價反饋，做好評價后的效能追蹤教學評價的目的是為了提高教師的教學績效，提高教學工作質量，如果沒有反饋，教師就很難知道自己在哪些方面需要提高，學校的教學要求是怎樣的，等等。因此，教學評價是一個溝通的過程，學校與教師雙方應該相互協調，積極交流

13、，學校應對教師教學工作中存在的不足提出改進建議，并給予必要的支持和幫助，使評價的功能充分發(fā)揮。如果評價結果沒有積極地反饋給被評價教師，評價的最重要的作用就無法得到充分的發(fā)揮。同時，評價組織者還要做好評價后的效能追蹤研究，通過對評價工作的準備過程、實施過程及效果的評價，及時發(fā)現、調整教學工作評價中的偏差，提高教學工作評價的整體質量。參考文獻：易宣，朱方長高校教師評價體系建構的合理性問題研究高等農業(yè)教育，（）廖蓉蘇，丁來欣，劉松關于高校教師教學質量評價的幾點思考中國林業(yè)教育，（）劉代漢，何新鳳教師教學工作評價指標體系的研制柳州職業(yè)技術學院學報，（）井婷，張守臣高校教師績效評價體系存在的問題及相應對

14、策黑龍江高教研究，（）盧麗高校教師本科教學工作綜合評價體系研究高教與經濟，（）（責任編輯：文牛） 高校教師績效考核:教師教學工作評價的問題與改進建議基于樣本高校的實證分析作者：汪曉媛作者單位：蘇州大學,政治與公共管理學院,江蘇,蘇州,215123刊名：蘇州大學學報（哲學社會科學版）英文刊名：JOURNAL OF SUZHOU UNIVERSITY（PHILOSOPHY & SOCIAL SCIENCE）年，卷(期：2008，29(4被引用次數：1次參考文獻(5條1. 易宣,朱方長.高校教師評價體系建構的合理性問題研究J.高等農業(yè)教育,2004(3.2. 廖蓉蘇,丁來欣,劉松.關于高校教

15、師教學質量評價的幾點思考J.中國林業(yè)教育,2005(4.3. 劉代漢,何新鳳.教師教學工作評價指標體系的研制J.柳州職業(yè)技術學院學報,2006(9.4. 井婷,張守臣.高校教師績效評價體系存在的問題及相應對策J.黑龍江高教研究,2007(2.5. 盧麗.高校教師本科教學工作綜合評價體系研究J.高教與經濟,2007(2.相似文獻(10條1.學位論文 杜軍華 高校教師績效考核平衡記分卡模型的構建 2006隨著新世紀的到來，在這個知識經濟的時代里，人力資本的重要性日益顯現出來，人力資源逐漸成為左右一個國家經濟發(fā)展和社會進步的關鍵因素。一方面，高等院校作為中高級人才培養(yǎng)基地，對于推動國家的發(fā)展和進步起

16、到了巨大的作用。高等教育的質量直接決定了所培養(yǎng)人才的質量，而高校教師的質量又決定了所提供教育的質量。另一方面，高等院校同時也是科研開發(fā)單位，不斷地為社會提供了大量的研究成果，加速了技術進步和社會變革的步伐。而高校所提供的科研成果的數量和質量同樣也取決于高校教師自身的素質和能力的高低?？梢姡瑢Ω咝＝處熯M行績效考核是至關重要的。通過績效考核，可以及時掌握高校教師的工作情況，采取有針對性的措施激勵教師，不斷地增強他們的業(yè)務能力，以提高學校整體的教學科研質量。但是，目前我國高校教師的績效考核制度還不完善，存在著諸多的弊端，在很大程度上抑制了高校發(fā)展。我們有必要另辟蹊徑、開拓思維、多方借鑒，以尋找一種適

17、用于高校教師的更為行之有效的績效考核方法。平衡記分卡從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個角度對組織的績效進行考核，強調了績效考核的戰(zhàn)略性、全面性、平衡性和發(fā)展性。在自平衡記分卡產生至今的二十幾年的時間里，它迅速地蔓延到全球各類企業(yè)中，贏得了廣泛的好評。國外一些非營利性組織也嘗試著將平衡記分卡思想引入，并取得了良好的效果。雖然，目前在國內平衡記分卡主要還是在企業(yè)中得到應用，但是，因為高校與企業(yè)具有同為組織的共性，所以將調整后的平衡記分卡應用于高校教師的績效考核也應具有可行性和適用性。本文共分為七個部分，第一部分闡述了本文的選題背景、意義，提出了文章的創(chuàng)新之處，說明了研究的思路和方法；第二部分介

18、紹了平衡記分卡的產生、內容、特點和主要的設計思想等有關理論知識，對平衡記分卡與關鍵績效指標法進行了比較分析，并就平衡記分卡在國內外各類組織中的應用情況作了簡要的介紹；第三部分闡述了高校教師績效考核的重要意義，回顧了高校教師績效考核的發(fā)展歷程，分析了高校教師績效考核的特點、現狀以及現行績效考核體系所存在的問題：第四部分對將平衡記分卡引入高校教師績效考核中的適用性、可行性和有效性進行了分析，以說明平衡記分卡能夠也應該成為高校教師績效考核的一種有效工具；第五部分根據高校教師績效考核的實際特點對平衡記分卡的四個維度進行了轉換，并完成了要素模型、指標體系和評價體系的構建工作，建立起了完整的高校教師績效考

19、核平衡記分卡模型；第六部分介紹了在高校教師績效考核中實施平衡記分卡的具體步驟，分析了在實施過程中會遇到的難點，并提出了相應的對策；第七部分對本文的內容進行了總結，提出了文章的不足之處，指出了有待進一步研究的內容。本文的創(chuàng)新之處在于將應用于企業(yè)績效考核的平衡記分卡思想引入高校教師的績效考核中，并進行了相應的維度轉換，構建了適用于高校教師績效考核的平衡記分卡模型，為高校教師的績效考核提供了新的思路。2.期刊論文 于欣 高校教師績效考核流程再造 -商業(yè)經濟2009,""(10目前,在高校教師的管理工作當中,績效考核流程存在一些問題,主要體現在教師績效考核流程中考核人的主體混亂,考

20、核指標的制定沒有考慮教師專業(yè)特點和崗位目標要求,教師績效考核流程中缺少反饋環(huán)節(jié),教師績效考核流程中缺少考核結果導入環(huán)節(jié)等方面.應對現行高校教師績效考核流程進行再造,即強化高校教師績效考核指標制定環(huán)節(jié)、績效反饋面談環(huán)節(jié)和績效結果運用環(huán)節(jié),增強績效考核工作的系統(tǒng)性,從而對今后高校教師績效考核工作具有一定的指導意義.3.學位論文 趙根良 我國高校教師績效考核研究 2006隨著我國高等教育的發(fā)展和改革、隨著當前我國的高等教育正在從“精英型高等教育”向“大眾化高等教育”階段邁進，我們的教育行業(yè)暴露出了很多問題，作為我國教育行業(yè)有待于進一步研究的主要問題之一，我國高校教師績效考核問題的研究在當前新時期、新

21、形勢下既有挑戰(zhàn)性也具有實際意義。本文的研究目的就是對我國高校教師績效考核存在的問題提出解決措施，其中重點是對我國高校教師績效考核體系進行科學設計。首先，本文闡述了績效及績效考核的概念、績效考核的功能和原則、平衡記分卡理論及其對績效考核指標構建的理論指導，這些為下文的研究提供了理論基礎。其次，本文描述了高校教師自身的特點以及高校教師績效考核的特點。以華南理工大學、復旦大學和暨南大學為例描述和概括了我國高校教師績效考核現狀，同時，詳細闡述了我國高校教師績效考核存在的問題及其原因。描述了英國高校和美國高校教師績效考核概況以及美國的伊利諾大學教師績效考核現狀，并進而分析了外國高校教師考核帶給我們的啟示

22、。再次，本文提出了解決我國高校教師績效考核問題的對策，主要包括：營造我國高校教師績效考核的良好環(huán)境、實現從傳統(tǒng)的績效考核到科學的績效管理系統(tǒng)的轉變、分析我國高校教師崗位職責、建立完善的績效考核制度、設計科學的高校教師績效考核體系。最后，這也是本文重點，對我國高校教師績效考核體系進行科學設計。從素質能力考核、行為過程考核和成果考核三個方面對我國高校教師績效考核指標體系進行全面分析和抽象概括。確定考核指標體系之后，對上述各指標的考核標準和考核主體進行了確定，主要談到了360度考核法的使用。同時本文描述了確定考核指標權重的方法，并重點分析了層次分析法的使用步驟及其在確定我國高校教師考核指標權重中的應

23、用。由于高校教師的考核分為定性評價和定量評價，為能夠得出某教師的綜合評價，本文采用多層次模糊綜合評價法和功效系數法分別對我國高校教師績效考核指標體系中的定性指標和定量指標進行數據處理，從而得出高校教師總的綜合評價結果。4.期刊論文 于維英. 孫銳 談高校教師績效考核到績效管理的轉變 -技術經濟與管理研究2006,""(1業(yè)內人士都深知,在人力資源管理各環(huán)節(jié)中,績效考核是重點,也是難點,而高校教師、科研人員的績效考核更是難點.對此本文欲跳出傳統(tǒng)的績效考核的思維定勢,從績效管理的視角來探討高校教師的業(yè)績管理.分析了高校教師績效考核的現狀及存在的問題,指出崗位職責不清、缺乏績效反

24、饋與溝通、績效考核標準體系不科學等的弊端.提出將績效考核轉變?yōu)榭冃Ч芾淼男滤悸?5.學位論文 龔建榮 我國高校教師績效考核的研究以X大學為例 2007教育在一個國家中占據著極其重要的地位，教師是教育的關鍵主體；高校是培養(yǎng)人才的搖籃，高等教育的質量直接決定人才的質量，它的好壞關系到國家的前途命運。高校教師績效考核是評定與促進教師工作業(yè)績、提高高等教育質量的主要措施。雖然我國高校對教師績效考核工作的重視日益增加，并制定了相應的考核指標體系，但從總體上看由于缺乏科學的方法論作指導，指標體系不夠健全，考核工作中依然存在著種種弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教師績效考核制度，是當前高校人力資源管

25、理的一項重要研究課題。本文將現代績效考核理論和考核方法運用到高校教師這一特定范圍和職業(yè)中，提出構建高校教師績效考核體系。本文共分六個部分，第一部分闡述了國內外高校教師績效考核的研究現狀，并指出本課題研究的目的和意義，以及課題的提出、研究的內容與方法。第二部分以績效考核的理論研究為起點，全面分析了高校教師績效考核的功能、方法、實施流程和特點，對績效考核作了概括介紹。第三部分和第四部分是本論文的重點，著重分析了我國高校教師績效考核的現狀，并提出當前我國高校教師績效考核存在的主要問題及原因，同時針對目前的現狀，提出我國高校教師績效考核的改進對策及建議。第五部分以X大學為例進行實證分析。第六部分對本文

26、進行了總結，提出本文的不足與后續(xù)研究工作。6.期刊論文 劉金玲 淺論教學型高校教師績效考核的難點及對策 -中國商界2009,""(9"大眾化"的高等教育對作為知識載體的高校教師提出了更加多元化和現代化的要求,為了更加有效的對高校教師實施管理,做好高校教師績效考核是一項關鍵的基礎性工作.本文首先分析了目前教學型高校教師績效考核中存在的主要問題,然后針對如何完善教學型高校教師績效考核的對策進行探析.7.學位論文 申廣華 山東某高校教師績效考核研究 2006山東某高校是山東省第二批人事制度改革試點院校之一，自2001年11月1日經山東省人事廳、山東省教育廳批準

27、進行改革試點到2003年6月15日學校教職工代表大會通過全部改革方案，歷時一年半。其中，先期進行的教師聘任制改革自2002年12月開始啟動，已經試運行了一年。本文根據人力資源管理中績效考核的有關理論，結合高校教師的職業(yè)特點，從高等學校社會職能的實現出發(fā)，對山東某高校教師績效考核方案中存在的問題及原因進行分析，并運用目標管理理論和公平理論的基本原理，提出改進的教師績效考核方案設計。 全文共分為六部分：第一部分為引言。主要介紹了山東某高校進行人事制度改革試點的有關背景。第二部分為理論綜述。首先，對高校教師績效考核的內涵、作用進行了分析。高校教師績效考核是教師考核的核心內容，教師考核是對教師的工作業(yè)

28、績、工作能力和工作態(tài)度的全面評價，教師績效考核則側重于教師工作業(yè)績的衡量與比較。高校教師績效考核是教師職務聘任制的客觀要求，是高校人事管理決策的主要依據，是保證高校人才培養(yǎng)質量的有效方式，是促進高校教師全面發(fā)展的重要手段。其次，從高等學校培養(yǎng)人才、發(fā)展科學、服務社會的社會職能的實現角度，提出高校教師的績效由教學、科研、直接社會服務三部分內容構成，不同高校的辦學類型、辦學水平、辦學特色以及發(fā)展目標不同，對教師績效考核的側重點也有所不同。高校教師績效考核的方式，體現了高校發(fā)展目標的客觀要求。再次，通過分析高校教師職業(yè)勞動的示范性、復雜性、創(chuàng)造性、滯后性特點，對理論與實踐中形成的各種績效考核方法的優(yōu)

29、點與缺點進行了比較；按照成本最小化、節(jié)約時間、簡便易行的原則，提出對教師的教學、科研、社會服務等工作的考核要根據其工作性質的不同采取相應的考核方法。最后，對國內外高校教師績效考核的理論與實踐的探索過程進行了概括總結，對教師績效考核過程中形成的獎懲性考核模式與發(fā)展性考核模式的方法、特點進行了分析比較。第三部分為原理介紹。主要介紹了高校教師績效考核中的兩個基本原理一目標管理理論和公平理論，并對目標管理理論和公平理論在教師績效考核實踐中的應用進行了分析。第四部分為問題分析。通過對山東某高校的發(fā)展歷史、發(fā)展目標、教師隊伍的現狀與特點、教師績效考核的實踐過程以及現行教師績效考核方案的制定過程與主要方法的

30、介紹，分析了現行考核方案中存在的政策導向不明確、考核體系不完整、目標設置不合理、考核結果不可比等問題。第五部分為方案的改進設計。按照“分類考核，加權比較”的思想，對現行的山東某高校教師績效考核方案提出了四點改進措施。第一，將教師劃分為公共課教師和專業(yè)課教師兩類，分別制定考核標準，體現了教師勞動的差異性。第二，完善了教學質量考核方法，變學生單一評價方式為學生、專家、領導共同評價，并加大了教學質量在考核體系中的構成比重，體現了學校發(fā)展的質量導向。第三，將科研工作考核目標的定性描述轉化為量化計分考核方式，消除了原方案出現的科研成果相同而報酬不同的不公平現象，增加了科研考核結果的可比性。第四，介紹了考

31、核結果在校內分配和人事管理決策中的應用，提出了一種利用加權平均進行簡單比較的模式，在分類考核的基礎上，將考核結果轉化為可比的百分制分數形式，作為學校人事管理決策的依據。 第六部分為結束語。對全文的觀點、結論進行了總結。教師績效考核是高校人事制度改革的難點，高等學校發(fā)展模式的多樣化以及高校教師職業(yè)勞動的復雜性，決定了高校教師的績效考核不可能采用一種通用模式。衡量高校教師績效考核工作好壞的只能有兩個方面，一是看能否通過考核體現出學校發(fā)展目標的客觀要求，二是看考核方法與考核結果能否提高教師的滿意度，調動教師的積極性。面對建立社會主義市場經濟體制和我國加入世貿組織后高等教育的大眾化、市場化、產業(yè)化、國際化發(fā)展趨勢，高等學校只有在學校未來發(fā)展的目標導向與教師提高績效的個人努力之間形成良性互動，才能更好地實現其培養(yǎng)人才、發(fā)展科學、服務社會的職能。8.期刊論文 徐蔡余 高校教師績效考核工作存在的問題及對策 -文教資料2009,""(16高校教師績效考核是高校