江蘇自考人力資源開發(fā)與管理_重點復(fù)習資料(南大)

1、江蘇省自學考試人力資源管理專業(yè)（本科段）復(fù)習資料人力資源開發(fā)與管理（嚴新明主編）課程代碼：06093 2012年版第一章人力資源管理及其價值一、名詞解釋1 .人力資源：指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的 人力資源和潛在的人力資源兩部分。2 .人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指 揮和控制的管理活動。3 .戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保 組織獲取競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。二、填空1 .現(xiàn)代社會的四大資源：人力資源、自然資源、經(jīng)濟資源、信息資源。2 .人的勞動能力是人的

2、自然屬性和社會屬性的綜合體現(xiàn)。3 .人力資源狀況的好壞從其數(shù)量和質(zhì)量兩個方而來衡量。4 .人力資源管理發(fā)展的三個階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。5 .人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量。6 .戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素為企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。三、簡答1 .人力資源的特點：（1）存在狀態(tài)的生物性 （2）開發(fā)對象的能動性 （3）生成過程的時代性 （4）使用過程的時效性 （5）開發(fā)過程的持續(xù)性 （6）使用開發(fā)的再生性 （7）閑置過程的消耗性（8）人力資源的社會性2 .人力資源的作用：（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源（3）人力資源

3、是一種戰(zhàn)略性資源3 .人力資源管理的發(fā)展過程：人力資源管理經(jīng)歷了兩次重要轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，第二次是 從人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。4 .人力資源管理涉及的主要內(nèi)容（功能）：（1）獲?。ㄖ饕ㄈ肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用）（2）整合（3）獎酬（是人力資源管理的核心）（4）調(diào)控（5）開發(fā)（是人力資源管理的重要職能）5人力資源管理的特征：（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實踐性（3）人力資源管理的發(fā)展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一、名詞解釋1 .人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制

4、度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一 定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。2 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種 形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。3 .工作輪換：是指在不同的時間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作。二、填空1 .人力資源的開發(fā)方法：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。2 .績效理論的出現(xiàn)標志著人力資源開發(fā)從以“學習為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移。三、簡答1 .人力資源開發(fā)的類型：（1）從空間形式來看，有行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開 發(fā)、社

5、會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。（2）從時間形式來看，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)、后期開發(fā)。（3）從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、 智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。2 .人力資源開發(fā)的方法：（1）自我開發(fā)（自我學習的形式、自我申報）（2）職業(yè)開發(fā)（工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、實踐鍛煉 法）（3）組織開發(fā)3 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施：（1）樹立以人為本的人力資源哲學（2）開展積極主動的組織學習為了使組織學習有一定的戰(zhàn)略性，在實踐中要注意：個人學習的目的性要重視創(chuàng)新性學習應(yīng)鼓勵員工分享錯誤（學習的四種類型：照搬式

6、學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習） （3）進行立體多維的職業(yè)開發(fā)4 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（1）有助于提高組織競爭力（2）有助于提高個人績效與組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展5 .組織發(fā)展的動機：（1）自我發(fā)展追求個性實現(xiàn)（2）留住優(yōu)秀人才（3）追求經(jīng)濟效益第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)一、名詞解釋1 .潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。2 .人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。二、填空1 .人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。2 .人的潛能主要包括：生理潛能、心理潛能。三、簡答1 .人力資源理論產(chǎn)生的

7、基礎(chǔ)（人力資源的起源）：（1） 18世紀末到19世紀末是人事管理時期，代表為亞當斯密的國富論，其特點是一切 以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機器，忽視人性的存在（2） 20世紀初到20世紀20年代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階段，泰羅開 創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”，標志著人事管理理論開始形成（3）20世紀20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑, 梅奧的“經(jīng)濟人”假設(shè)（3） 力資本理論對人力資源理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐（3）人力

8、資本理論使人力資源開發(fā)與管理結(jié)合起來（4）人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限3人的潛能開發(fā)的主要途徑：（1）制訂個人職業(yè)計劃，是指個體確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程（2）充分發(fā)揮大腦功能（3）保持健康積極的心態(tài)（積極的心態(tài)包括：快樂、自信、上進心）（4）養(yǎng)成良好的習慣（5）錘煉堅定的意志（6）勇于思考和善于思考（7）加強學習和實踐4.人性假設(shè)理論：（1） X-Y理論X理論：員工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會逃避工作Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然超Y理論：人們帶有不同的動機來到組織，但主要需要是取得勝任感（2）四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)：人是由經(jīng)濟誘因來

9、引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利 益社會人假設(shè)：社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的 人際關(guān)系，以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求自我實現(xiàn)人假設(shè)：人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需 要，從最基本的需要出發(fā)，依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需 要和自我實現(xiàn)需要復(fù)雜人假設(shè)：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是 隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的 演變而不斷變化的第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、名詞解釋1 .人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通

10、過對企業(yè)未來的人力資 源的需求和供給狀況的分析及預(yù)測，采取相應(yīng)的措施，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力 資源計劃。2 .人力資源需求預(yù)測技術(shù)：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量 和計算。二、填空1 .企業(yè)中人力資源的4個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職策層、員工。三、簡答2 .人力資源規(guī)劃概念的含義：（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源（3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長期性3 .人力資源規(guī)劃的作用：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定與實現(xiàn) （2）人力資源規(guī)劃可

11、以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求 （3）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本（5）人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理4 .人力資源規(guī)劃的影響因素：影響人力資源規(guī)劃的外部因素：（1）經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形式、勞動力市場的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況、消費者收入水平）（2）人口環(huán)境（人口規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）（3）科技環(huán)境（4）政治與法律環(huán)境（5）社會文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素：（1） 企業(yè)的一般特征（2） 企業(yè)發(fā)展目標的變化（3） 組織形式的變化（4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)5 5） 企業(yè)文化6 .人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：（-）供不

12、應(yīng)求的調(diào)整（1）外部招聘（2）內(nèi)部招聘（3）聘用臨時工（4）延長工作時間（5）內(nèi)部晉升（6）技能培訓（7）調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整（1）提前退休（2）減少人員補充（3）增加無薪假期（4）裁員（5）暫時或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門7 .人力資源規(guī)劃的原則：（1）確保企業(yè)所需人力資源原則（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則（3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應(yīng)原則（4）能級層序原則（5）適度流動原則8 .人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行：（1）人力資源規(guī)劃的制訂收集分析有關(guān)信息資料預(yù)測人力資源需求 預(yù)測人力資源供給確定人員凈需求確定人力資源規(guī)劃的目標人力資源方案的制訂（2）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行（3）

13、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋第五章工作分析一、名詞解釋1 .工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和 工作要求等相關(guān)信息的過程。2 .工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。3 .任務(wù)：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是 對工作職責的進一步分解。4 .權(quán)限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程 度。5 .任職資格：是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。6 .訪談法：是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對面地進行交談、討論而收集信息資料的方法。7 .工作規(guī)范：是指完

14、成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。8 .觀察法：是一種主要依靠研窕者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)查研究 方法。二、填空1 .工作分析主體是工作分析者,工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、 工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。2 .公平管理包括公平分配和程序公平。3 .工作分析方法一般常用的有觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法。4 .工作分析獲得的最終成果是職務(wù)遜出，職務(wù)說明書包括工作描述和工作規(guī)范。三、簡答1 .工作分析的發(fā)展趨勢：（1）結(jié)構(gòu)化、定量化（2）個性化與戰(zhàn)略化（3）工作說明的簡明化2 .通過工作分析，我們要回答或者解決以下兩個

15、問題: 第一，”某職位應(yīng)該做什么”第二，“什么樣的人來做最適合”3 .工作分析的作用：（1） 有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測和計劃（2）有利于人員的招聘和篩選（3）有利于員工的培訓和開發(fā)（4）有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)（5）有利于制定合理的薪酬政策（6） 有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃4 .工作分析的原則：（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接（2） 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者（3）以分析為重點，強調(diào)對工作職責之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標導(dǎo)向5 .工作分析流程：（1）工作分析的計劃階段（2）工作分析的準備階段（成立工作小組、

16、有效的溝通）（3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運用）（6）維護和更新階段6 .問卷法的優(yōu)缺點：A問卷法的優(yōu)點：（1）能夠在較大范圍內(nèi)進行（2）具有很好的匿名性（3）便于對所得資料進行定量處理和定性分析B問卷的缺陷：回收率有時難以保證，問卷質(zhì)量難以保證7 .編寫工作說明書遵循的原則：（1）對象是工作崗位本身（2）內(nèi)容具體細致（3）對工作職責的描述應(yīng)簡單明了（4）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展8.工作說明書的內(nèi)容：（1） 工作標志 （2）工作

17、綜述（3）工作權(quán)限 （4）工作條件與工作環(huán)境（5）工作活動和程序 （6）績效標準（7）聘用條件（8）任職資格第六章人力資源的招錄管理一、名詞解釋1 .招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適 的人員來填補這些職位空缺的過程。2 .而試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘 動機進行考察的一種選拔技術(shù)。3 .心理測驗：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則，對人的個性、動機、 價值觀等心理特征進行分析的過程。4 .公文處理：又稱文件筐測試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要 處理的各種日常文件

18、。5 .角色扮演：是比較復(fù)雜的測試方法。是一種而試宜事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角 色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測試方法。6 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論 并最終做出決策的一種集體面試的方式。7 .壓力而試：是指在而試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌 的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的 心里承受能力與應(yīng)變能力。8 .信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。分為：穩(wěn)定系數(shù)、 等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。二、填空1 .錄用比

19、二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)2 .招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)3 .應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/口劃招聘人數(shù)三、簡答1 .招聘的意義：（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段（2）減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用（4）招聘工作對推銷企業(yè)具有重要的作用（5）招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)2 .招聘的影響因素：R企業(yè)外部影響因素：（1）經(jīng)濟因素（2）法律和政策因素B企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策（2）企業(yè)的招聘預(yù)算（3）企業(yè)的形象及號召力（4）企業(yè)的薪酬水平3 .招聘的原則：（1） 任人唯賢（2） 公開、公平、公正（3）符合國家法律政策和社會整體利益（4） 雙向

20、選擇（5） 競爭、擇優(yōu)、全面（6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)4 .招聘的程序：（1） 確定招聘需求（2）制定招聘計劃（確定招聘機構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制定招聘方案）（3）發(fā)布招聘信息（4）實施招聘計劃（組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)、實施外部招聘計戈ij）（5） 評估招聘效果5 .招聘的類型：一類是組織的內(nèi)部招聘，另一類是組織的外部招聘 內(nèi)部招聘的主要方法：布告法、推薦法、檔案法 內(nèi)部招聘的來源：提升、工作調(diào)換、工作輪換6 .內(nèi)部招聘的利弊分析：優(yōu)點7點：（1）能夠有效地激勵員工<2）企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，能很快勝任工作（3）能降低招聘風險（4）為員工創(chuàng)造晉升機會（5）節(jié)約招聘成本（6）有利于

21、培養(yǎng)員工的奉獻精神<7）有助于企業(yè)文化的形成缺點4點：（1）容易造成“近親繁殖”（2）可能造成內(nèi)部矛盾（3）失去選取外部優(yōu)秀人才的機會（4）內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部適合需要的人才要高7 .外部招聘的利弊分析：優(yōu)點5點：（1）有利于樹立良好的企業(yè)形象（2）外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)（3）更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才（4）可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系（5）外聘人才可以在無形當中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機 意識，激發(fā)斗志和潛能缺點5點：（1）篩選時間長、難度大（2）成本高（3）進入角色狀態(tài)慢（4）決策風險大（5）影響內(nèi)部員工的枳極性8 .有效的人員選拔的意義：（1） 保

22、證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展（2）有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人 員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本（3）有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機會9 .人員選拔的重要性：（1）有效的選拔工作，可以避免日后的調(diào)職或解聘（2）做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費有所值對企業(yè)具有重要 意義（3）員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制定晉升決策10 .選拔的程序：（1）資格審查和初選（2）選拔測試（3）面試（4）選拔錄用的影響因素11 .面試的

23、類型：（1）從面試所達到的效果來分：初步面試、診斷面試（2）從參與面試過程的人員來分：個別面試、小組面試、成組面試（3）從面試的組織形式來分：結(jié)構(gòu)型而試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力而試12 .人員錄用的原則：（1）因事?lián)袢?，知事識人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）寬嚴相濟，指導(dǎo)幫助13 .人員錄用的程序：（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）簽訂試用合同（4）員工的安排與試用（5）正式錄用14 .招聘評估的作用：（1）有利于節(jié)省組織開支（2）有利于提高招聘工作質(zhì)量（3）有于提高其他人力資源管理工作質(zhì)量（4）有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題第七章人力資源的薪酬與福利一、名詞解釋1 .薪酬：是企

24、業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng) 新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。2 .工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬3 .報酬：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬4 .薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資5 .薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自 身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。6 .計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標準 和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。7 .計件薪酬

25、：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價來支付薪酬的一種形 式。8 .員工福利：是指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬。9 .企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和 工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、 實物和服務(wù)等形式。10 .社會保險：是國家依法建立的，而向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個 人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風險哲時或永久 失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之 憂。二、填

26、空1 .早期的薪酬理論，第一個對薪酬進行分析的學者是：亞當斯密。2 .李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。3 .薪酬的構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。4 .基本薪酬和可變薪酬合起來就是直接薪酬部分,也就構(gòu)成了薪酬的主體。5 .間接薪酬，就是給員工提供的各種福利。6 .薪酬等級通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種形式。7 .薪酬預(yù)算的方法：宏觀接近法、微觀接近法。8 .內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，物質(zhì)和精神并重，即為全面薪酬制度。9 .員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險、職工福利三部分組成。10 .員工福利的主要特點：補償性、均等性、集體性。11 .養(yǎng)老保險模式：公共年

27、金模式、職業(yè)年金模式、個人儲蓄模式。12 .醫(yī)療保險體系：基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險。三、簡答1 .薪酬的分類：（1）經(jīng)濟類報酬：指員工的工資、津貼、獎金等（2）非經(jīng)濟類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等2 .薪酬的影響因素：A企業(yè)外部因素（1）國家法律法規(guī)（2）當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平（3）勞動力市場的供給狀況（4）其他企業(yè)的薪酬狀況B企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)的財務(wù)狀況C員工的個人因素（1）員工所處的行業(yè)和職位（2）員工的績效表現(xiàn)（3）員工的工作年限3 .馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論（社會主義工資理論）：（1

28、）以按勞分配為基本原則（2）企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)（3）勞動者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與個人勞動貢獻雙重因素決定（4）工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟效益（5）建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決 定4 .薪酬管理對人力資源管理的意義：（1） 吸引和留住優(yōu)秀的員工（2） 實現(xiàn)對員工的激勵（3）提升企業(yè)的績效4 4） 塑造良好的企業(yè)文化5 .薪酬的形式：（1） 計時薪酬和計件薪酬（2） 基于崗位、技能、績效的薪酬（3）內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬制度6 .設(shè)計薪酬制度的步驟：薪酬制度設(shè)計的

29、要點：在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。（1） 職位分析和評價（2） 薪酬調(diào)查分析（3）設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)（4） 確定薪酬水平（5）薪酬體系的實施和修正7 .薪酬管理中需要注意的事項：（1）薪酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（2）薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施（3）薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力（4）薪酬管理必須有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的變化8 .員工福利的意義：（1）吸引并留住人才（2）提高生產(chǎn)率（3）提高滿意度（4）增強凝聚力9 .員工福利的制訂:（1）調(diào)查階段（2）規(guī)劃階段（3）實施階段（4）反饋階段10 .法定員工福利包括：（1）社會保險：

30、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險（2）法定假期：法定節(jié)假日（11天）、公休假日（用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息 一天）、帶薪年休假、K他付酬時間12.實行彈性福利計劃時應(yīng)該注意的問題：（1） 限定一些必須選擇的福利項目（2）控制福利計劃的總成本（3） 避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理一、名詞解釋1 .職業(yè)：職業(yè)是指參與社會分工，利用專門的知識和技能，創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲得 合理報酬，滿足物質(zhì)生活、精神生活的工作。2 .職業(yè)分類：是指運用一定的科學方法，對各類職業(yè)進行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和 要求進行系統(tǒng)劃分和歸類，以達到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適

31、應(yīng)的活動過程。3 .職業(yè)選擇：是指人們從自己的職業(yè)期望，職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣，能力，特點等 自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。4 .職業(yè)生涯規(guī)劃：個人根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展 目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時 間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。二、簡答L職業(yè)選擇的含義：（1）職業(yè)選擇是人生的一種決策（2）職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一（3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實化的過程2 ,職業(yè)選擇的類型： （1）標準型選擇 （2）先期確定型選擇 （3）反復(fù)型選擇3 ,職業(yè)選擇決

32、策的原則:（1）客觀原則（2）主動原則（3）比較原則4 .金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：（1）職業(yè)選擇是一個發(fā)展過程，它不是一個單一的決定，而是一個在一段時間里做出的一 系列決定，在這個過程中每一個步驟都與前后的步驟有著一種有意義的聯(lián)系（2）職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的，因為在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個 人的年齡和發(fā)展（3）這個過程以一種折中的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個人的決定，一個人必須在 影響擇業(yè)的主要因素、興趣、能力和現(xiàn)實機會之間取得平衡金斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個主要時期：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期5 .薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：將職業(yè)發(fā)展時期分為五個不同階段（成長階段，

33、探索階段，確立階段，維持階段，下降階段）該理論主要的思想和貢獻：（1）人是有差異的（2）職業(yè)選擇與調(diào)適是一個過程（3）職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性6 .職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：（1）個人因素（身心素質(zhì)、個人能力、年齡）（2）社會因素（經(jīng)濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念）（3）環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測） 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實力）7.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：（1） 有助于明確未來的奮斗目標（2） 促成自我實現(xiàn)（3）避免人力資源的浪費（4）是組織留住人才的最佳措施8.制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原

34、則：（1）系統(tǒng)性原則（2）動態(tài)性原則（3） 客觀性原則（4） 階段性原則（短期規(guī)劃為3年、中期規(guī)劃為5年、長期規(guī)劃為年）9 .設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟:（1） 評估自我（2） 職業(yè)生涯機會的評估（3） 正確進行職業(yè)分析（4） 職業(yè)生涯路線的選擇（5） 確定職業(yè)生涯目標（6）制定行動計劃與措施（7） 評估與回饋10 . SWOT決策分析法：（1）評估自己的長處和短處（2）找出自己的職業(yè)機會和威脅（3）提綱式地列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標（4）提綱式地列出今后5年的職業(yè)行動計劃11 .平衡單法的實施步驟：（1）列出可能的職業(yè)選項（2）判斷各個職業(yè)選項的利弊得失（3）各項考慮因素的加權(quán)計分（4）計算出

35、各個職業(yè)選項的得分（5）排定各個職業(yè)選項的優(yōu)先順序第九章員工培訓一、名詞解釋L在職培訓：是指為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，由上級有計劃 地對員工進行教育培訓。2.脫產(chǎn)培訓：是指受訓員工離開自己工作崗位，利用一段專門時間集中學習一門知識或是掌 握一項技能。二、填空1 .培訓需求=理想工作績效一實際工作績效。三、簡答L員工培訓的特點：（1）培訓具有很強的針對性（2）培訓的廣泛性（3）培訓的層次（4）培訓網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性（5）培訓形式的靈活性與多樣性（6）培訓投資的有效性2 ,員工培訓的內(nèi)容: 分為五個層次：（1） 知識培訓（2） 技能培訓（3） 思維培訓（4） 觀念培訓（5） 心

36、理培訓3 ,員工培訓的影響因素:（1） 培訓內(nèi)容（2） 培訓實施者（3） 培訓方式（4） 培訓時機（5）培訓規(guī)模（6）培訓師（7） 培訓成本（8） 培訓地點與環(huán)境4 .員工培訓的原則：（1） 理論聯(lián)系實際、學用一致的原則（2）統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則（3）專用知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則（4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則（5）因材施教與講求實效的原則（6） 投入產(chǎn)出原則5 .員工培訓的意義：（1） 培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要（3）培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢6 .

37、傳統(tǒng)的培訓方法：（1）在職培訓（實地工作培訓、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學徒培訓、工作 輪換）（2）脫產(chǎn)培訓（傳授知識、發(fā)展技能培訓、改變態(tài)度的培訓）7 .培訓的系統(tǒng)模型：A培訓準備階段（1）培訓需求分析：組織分析、工作分析、個人分析（2） 培訓目標確定B培訓的實施階段（1）制定培訓計劃（2）實施培訓計劃：a選擇培訓項目的負責人b選擇師資c選擇接受培訓人員d選擇培訓教材e確定培訓時間C培訓的評估階段：在四個層面上進行（1） 反應(yīng)層：主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設(shè)施和培訓人員是否滿意，培訓課 程是否有用等信息（2） 學習層（3） 行為層：由上級、同事或客戶觀察，看受訓人員的行為

38、在培訓前后是否有區(qū)別，在 工作中是否用到了培訓中學到的知識（4）結(jié)果層第十章人力資源的激勵機制一、名詞解釋1 .激勵：是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過 程。2 .激勵因素:就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。3 .保健因素：即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。4 .強化：指對某種行為肯定或否定的后果能在一定程度上決定該行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。5 .公平：是指人們覺得他們得到的收益，與他們的投入，如時間、努力、經(jīng)驗等是相稱的。二、填空1 .激勵的核心在于對員工內(nèi)在需要的把握與滿足。2 .四種人性假設(shè)理論

39、：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。3 .強化分為三種類型和方法：積極強化、消極強化、消退。三、簡答LX理論的基本觀點：(1)天生懶惰，厭惡工作(2)缺乏進取心，不愿承擔責任(3)安于現(xiàn)狀，反對改革(4)以自我為中心，忽視組織目標(5)不大聰明，易于受騙4 . 丫理論的基本觀點：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的(2)控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法(3)激勵在需要的每一個階梯上都起作用(4)在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任(5)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責任就是創(chuàng)造機會、挖 掘潛力、排除障礙，使下屬

40、的智慧潛能得到充分發(fā)揮5 . X理論與Y理論的重要區(qū)別：(1)X理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的(2) Y理論則認為下屬的個人目標和組織目標應(yīng)該相互融合4 .超丫理論的基本觀點：(1)人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的(2)不同的人對組織管理方式的要求是不同的(3)組織目標、工作性質(zhì)、職工素質(zhì)等因素對組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式的效率有很大的影響5 .經(jīng)濟人假設(shè)的基本內(nèi)容：（1）人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益（2）經(jīng)濟誘因在組織的控制之下（3）人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事（4）人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求6 .自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容：（1）人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義（2）人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富