績效考核評價制度

1、考核評價制度考核評價制度廣東順特電氣廣東順特電氣易思行易思行 CONSULTING COMPANY企 業(yè) 管 理 咨 詢 有 限 公 司 2000年年9月月15日日修改稿1目目 錄：錄：第一章第一章 總總 那么那么 - P01 - P010404第二章第二章 考核評價體制考核評價體制 - P05 - P052020第三章第三章 公司高層主管考評公司高層主管考評 P21 P213131第四章第四章 中層主管考評中層主管考評 - P32 - P324242第五章第五章 基層員工考評基層員工考評 - P43 - P434747第六章考評的年終匯總第六章考評的年終匯總 - P48 - P485353第

2、七章考評結(jié)果的應(yīng)用第七章考評結(jié)果的應(yīng)用 - P54 - P5461612第一章第一章 總總 那么那么第一條第一條 目的目的 1 1、對各級各類員工的實際奉獻進行、對各級各類員工的實際奉獻進行 評價與排序；評價與排序； 2 2、為價值分配提供人事信息與依據(jù)；、為價值分配提供人事信息與依據(jù)； 3 3、強化各級從業(yè)人員的責(zé)任，促進其指、強化各級從業(yè)人員的責(zé)任，促進其指 導(dǎo)、教育、幫助、約束與鼓勵下屬。導(dǎo)、教育、幫助、約束與鼓勵下屬。 3第二條第二條 宗旨宗旨 使考核評價成為： 1、實現(xiàn)公司整體目標(biāo)； 2、克服現(xiàn)實管理弊端； 3、培育高素質(zhì)管理者隊伍的有力杠桿。4第三條第三條 定義定義 所謂考核，是對

3、所謂考核，是對“工作中的人和工作中的人和“人的工人的工作進行制度性評價。作進行制度性評價。 1 1、以事實為依據(jù)進行評價。、以事實為依據(jù)進行評價。 2 2、按制度規(guī)定、程序與方法進行評價。、按制度規(guī)定、程序與方法進行評價。5第四條第四條 對象與范圍對象與范圍 本制度考核的對象為順特電氣所有從業(yè)人員。6第二章第二章 考評體制考評體制第五條第五條 考評分類考評分類 根據(jù)崗位責(zé)任的不同層級員工，采取不同的考評方式，大體分為：高層管理者：對象為副部長級(含)以上公司一級 部門主管，采取全方位評價的考核。中基層管理者：對象為科級主管，著重現(xiàn)場管理、 KPI執(zhí)行績效與工作精神?；鶎訂T工：對象為職員、班組長

4、、作業(yè)員，主要 考核工作態(tài)度、執(zhí)行力與團隊精神。7第六條第六條 考評內(nèi)容與評價方式考評內(nèi)容與評價方式 1. 1.高層管理者的考評：主要針對管理者的想法高層管理者的考評：主要針對管理者的想法、干勁、能力與業(yè)績四個方面的表現(xiàn)進行考核。細、干勁、能力與業(yè)績四個方面的表現(xiàn)進行考核。細部考評工程分為：文化管理、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力部考評工程分為：文化管理、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、價值創(chuàng)造、潛能評價六大項。具體考、執(zhí)行能力、價值創(chuàng)造、潛能評價六大項。具體考核內(nèi)容如下表：核內(nèi)容如下表：8文化管理文化管理1-部門員工違法違紀次數(shù)與程度0人力資源部采扣分方式, 按大過、小 過、警告等累 計扣點,再按扣點換算

5、扣分( 扣點及換算由 公司人資部擬案)2-文化活動受獎次數(shù)與級別0人力資源部采加分方式, 按大功、小 功、嘉獎等累計加點, 再按加點換算加分( 加點及換算由 公司人資部擬案)3-員工滿意度調(diào)查0人力資源部以文化傳播、團隊建設(shè)、工作態(tài)度為調(diào)查要項, 以滿意度達60%起給分最高100%滿意給10分。人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)1-在職培訓(xùn)( O J T )人 均 時 數(shù)0人力資源部采加分方式, 培訓(xùn)計劃事 前提報, 按人均時數(shù)加點, 再按加點換算加分( 加點及換算由公 司人資部擬案)2-干部輸出數(shù)0人力資源部采加分方式, 按輸出干部 等級加點, 再按加點換算加分( 加點 及換算由公司人資部擬案)創(chuàng)新能力創(chuàng)新能

6、力企劃案或提案改善件數(shù)0企管辦采加分方式, 按案件數(shù)加 點, 再按加點換算加分(加點及換算由公司企管辦擬案)執(zhí)行能力執(zhí)行能力KPI指標(biāo)達成及成長率5050財務(wù)部采預(yù)算目標(biāo)的K P I 指標(biāo)達成 百 分 比x 5 0 給分, 最高為50分價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造1-提案及企劃案執(zhí)行所創(chuàng)造的價值0評議小組采加分方式, 管理者于述 職報告時, 提報所創(chuàng)造的價2-KPI指標(biāo)超額完成所創(chuàng)造的價值0評議小組值, 由 評議小組就可量化與不可量化的, 給予評級, 再按評級換成加分( 級等及加分由公 司財務(wù)部擬案)潛能評價潛能評價1-日常工作表現(xiàn)的評價1010部門主管采主管日常管理的主觀考核給分2-評議小組對述職報告評

7、價1010評議小組采評議小組對述職報告的個人表現(xiàn)的主觀給分9附注說明1：述職報告 1.述職報告以副部級以上公司一級部門主管為 對象。 2.評議委員以經(jīng)營委員會為主體組成。 3.上述主管的下屬是否施行述職制度由單位主 管決定。 4.未施行述職制度的單位，潛能評價完全由主 管評價，占分20分。10附注說明2：KPI指標(biāo)應(yīng)用 1.KPI指標(biāo)的作用主要在管理上的明白度，就是 說管理者能透過KPI指標(biāo)知道做得好或不好。 好在那里？不好在那里？進而知道改善方向。 2.不同部門有不同特性，各部門之間KPI指 標(biāo)不具絕對可比性。應(yīng)作自我比較，與目標(biāo) 比、與去年比、與上個月比。112.中基層管理層的考評：主要針

8、對管理者的想法、干勁、能力與業(yè)績四個方面的表現(xiàn)進行考核。細部考評工程分為：現(xiàn)場管理、執(zhí)行能力、價值創(chuàng)造、工作態(tài)度四項。具體考核內(nèi)容如下表：考核項目考 核 內(nèi) 容基點分 資料來源給分方式現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理1-現(xiàn)場5 S05S小組按評分給分，評分方式5 S 小組提案2-客戶投訴0質(zhì)保部給基點分并按發(fā)生件數(shù)、嚴重度扣基點分3-客情管理0營銷部給予基點分后按客戶資料、拜訪記錄的缺點扣分4-員工滿意度調(diào)查0人力資源部給基點分以團隊建設(shè)、工作氛圍、工作態(tài)度為調(diào)查要項，滿意度達60%起給分最高100%滿意給滿分。執(zhí)行能力執(zhí)行能力1-KPI指標(biāo)達成及成長率6060財務(wù)部采預(yù)算目標(biāo)的K P I 指標(biāo)達成 百 分

9、比x 5 0 給分, 最高為60分價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造1-KPI指標(biāo)超額完成所創(chuàng)造的價值0財務(wù)部采加分方式, 對超預(yù)算完 成的部分給予相對于執(zhí)行能力得分的1.3倍。但最高以超預(yù)算120%為限，即最高得分15.6分。主管評價主管評價1-日常工作表現(xiàn)的評價2020部門主管采主管日常管理的主觀考核給分123.基層員工的考評：主要針對員工的態(tài)度、精神、紀律、能力等方面的表現(xiàn)進行考核?？己朔绞侥敲床捎弥鞴苤饔^評價方式。詳細考核內(nèi)容參見考核表。13 考評得分以采用百分制，根據(jù)考評得分進行分等： 90100分者， 考評等級為 S； 8089分者， 考評等級為 A； 7079分者， 考評等級為 B； 6069分者

10、， 考評等級為 C； 59分以下者， 考評等級為 D。14第七條第七條 考評方式考評方式 順特電氣公司實行： 1、副部級以上公司一級部門主管作年度 考評。 2、正(副)科長管理者的考評分季度考評、 半年期考評、年度考評。 3、基層員工采取月度考核并與績效獎金 相結(jié)合。15經(jīng)營管理資料 16第八條第八條 組織者組織者 1 1、由公司人力資源部制定各年度考核評價政策、由公司人力資源部制定各年度考核評價政策及綱要依據(jù)年度經(jīng)營策略、目標(biāo)等編制硬性考核及綱要依據(jù)年度經(jīng)營策略、目標(biāo)等編制硬性考核工程與標(biāo)準(zhǔn)，呈核準(zhǔn)后發(fā)至各部門。工程與標(biāo)準(zhǔn)，呈核準(zhǔn)后發(fā)至各部門。 2 2、各部門依據(jù)公司年度考核政策及綱要擬訂本

11、、各部門依據(jù)公司年度考核政策及綱要擬訂本部門考核工程及考核量表，制訂具體考核評價實施部門考核工程及考核量表，制訂具體考核評價實施方法，報公司人力資源部備案后，由人力資源部指方法，報公司人力資源部備案后，由人力資源部指導(dǎo)各級管理者正確實施考核評價。導(dǎo)各級管理者正確實施考核評價。 3 3、公司各部門的考評由人力資源部負責(zé)組織、公司各部門的考評由人力資源部負責(zé)組織、指導(dǎo)，各部門具體實施。指導(dǎo)，各部門具體實施。17第九條第九條 考評者考評者 順特電氣公司實行以部門為中心的考評體制，廠長是高層管理者考評的最高責(zé)任人，主持公司經(jīng)營委員會，對公司一級部門主管進行綜合考評。 公司各部門主管是本部門考評的責(zé)任人

12、，主持本部門對所屬人員進行考核評價。18考評采取由直接上司對直接下屬人員進行一次考評。再由上司的直接上司進行第二次考評，最后由人力資源部門負責(zé)事務(wù)性處理，高層主管由人力資源部門組織經(jīng)營委員會成員及業(yè)務(wù)關(guān)系部門主管，進行綜合潛能評定。 19第十條第十條 考評期與考評者的責(zé)任考評期與考評者的責(zé)任 考評期劃分如下表所示： 考期開始 考期中 考期結(jié)束 月 度 月初（1 天）溝通 考核要點及注意事項 針對較差者，予以指導(dǎo)、激勵 月末（2 天）評價、總結(jié) 季 期 季初 （1 天） ， 目標(biāo)、計劃、溝通 季中 （約 80 天） ，觀察、督導(dǎo)、激勵、記錄 季末（2 天） ，評價、總結(jié) 半年期 半年初 （3 天

13、） ， 目標(biāo)、計劃、溝通 半年中（約 176天） ， 觀察、 督導(dǎo)、激勵、記錄 半年末（3 天） ，評價、總結(jié) 一年期 一年初 （7 天） ， 目標(biāo)、計劃、溝通 一年中（約 365天） ， 觀察、 督導(dǎo)、激勵、記錄 一年末（7 天） ，評價、總結(jié) 20第十一條第十一條 考評流程考評流程開始確認目標(biāo)和要求考評者和被考評者管理工作過程考評者和被考評者收集、整理考核依據(jù)考評者對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素考評者綜合評價，確定結(jié)果考評者面談，確認結(jié)果考評者和被考評者匯總結(jié)果，上報人力資源部結(jié)束考評指導(dǎo)書考 評 量表考評結(jié)果匯總表0102030405060704a05a07a21第十二條第十二條 提案流程提案流程開始

14、提出提案提案人審核提案部門審核 合格否提案統(tǒng)計與批辦提案統(tǒng)計與批辦公司企管辦公司企管辦提案辦理有關(guān)部門結(jié)束NY追蹤成果22第十三條第十三條 申訴申訴 各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。務(wù)。 被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向公司人力資源部門通方式解決。解決不了時，有權(quán)向公司人力資源部門提出申訴。申訴時需提交提出申訴。申訴時需提交? ?考評申訴表考評申訴表? ?見附表見附表

15、及相關(guān)說明材料。及相關(guān)說明材料。 公司人力資源部需在五日內(nèi)，對申訴者予以答復(fù)。公司人力資源部需在五日內(nèi)，對申訴者予以答復(fù)。 23第三章第三章 高層主管考評高層主管考評第十四條第十四條 釋義釋義 高層公司一級部門以上主管考評采用工作述高層公司一級部門以上主管考評采用工作述職與評價的方式，對工作績效所作的制度性考核與職與評價的方式，對工作績效所作的制度性考核與評價。評價。 高層主管考評通過集體評議的方式，在對經(jīng)營主高層主管考評通過集體評議的方式，在對經(jīng)營主管工作目標(biāo)與工作實績進行比照的根底上，對其作出管工作目標(biāo)與工作實績進行比照的根底上，對其作出客觀公正的評價，進而在人事上給予不同待遇，從而客觀公

16、正的評價，進而在人事上給予不同待遇，從而強化主管的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其強化主管的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。業(yè)務(wù)管理能力和水平。24第十五條第十五條 對象對象 順特電氣公司高層主管所包括的職務(wù)有： 1、公司正副廠長 2、公司正副總工 3、公司一級部門正副部長等。 25第十六條第十六條 考評周期考評周期 高層主管工作述職與評價，原那么上每年進行一高層主管工作述職與評價，原那么上每年進行一次。次。第十七條第十七條 程序程序 1 1、每年、每年1212月，高層主管需向廠長及經(jīng)營委員會月，高層主管需向廠長及經(jīng)營委員會 提出下年度的工作職責(zé)、主要工作及業(yè)績目提

17、出下年度的工作職責(zé)、主要工作及業(yè)績目 標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要對策標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要對策 。 2 2、高層主管向公司廠長及經(jīng)營委員會述職，與、高層主管向公司廠長及經(jīng)營委員會述職，與 廠長及經(jīng)營委員會進行直接的溝通，就上項廠長及經(jīng)營委員會進行直接的溝通，就上項26 內(nèi)容進行評議、建議和審定。 3、當(dāng)述職者與直接主管對此達成共識后，由述 職者將確認的內(nèi)容填入?經(jīng)營主管工作述職 與評價表?中的“業(yè)績目標(biāo)表。 4、目標(biāo)經(jīng)營期間，述職者可以根據(jù)業(yè)務(wù)進展內(nèi) 外環(huán)境的變化，超過目標(biāo)20%時，對原訂 的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)與廠長及經(jīng) 營委員會溝通后，記入表2“有關(guān)說明欄。 目標(biāo)調(diào)整原那么上于每年7月初進行。2

18、7 5、次年年初或經(jīng)營主管調(diào)動前，述職者將工作 目標(biāo)完成情況記入?經(jīng)營主管工作述職與評 價表?中的“業(yè)績評價表。 6、同時由廠長主持述職與評價會，并為述職者 評價打分。第十八條 述職與評價表見附件 ?高層主管工作述職與評價表?是本制度運作的載體與工具，其主要內(nèi)容為：28 1、主要職責(zé) 是指為了完本錢單位工作目標(biāo)，作為單位的 主要管理者應(yīng)承擔(dān)的直接或間接的責(zé)任，包 括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。 2、主要業(yè)績目標(biāo) 主要業(yè)績目標(biāo)是述職者作出的承諾。它由述 職者擬定，而不由廠長布置，與廠長及經(jīng)營 委員會溝通后正式確認，作為述職者的工作 目標(biāo)與考評依據(jù)。29 “具體量化目標(biāo)項依據(jù)公司制定的?一級 KPI指標(biāo)體

19、系?填寫，應(yīng)直接表達該經(jīng)營主 管的數(shù)量目標(biāo)。 “管理改進目標(biāo)項的填寫應(yīng)以個人的管理職 責(zé)為依據(jù)，確定本單位在強化業(yè)務(wù)管理方面 的非量化目標(biāo)。 3、具體對策 由述職者就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施， 以及實現(xiàn)上述目標(biāo)需要公司及相關(guān)部門提供30 的資源、條件與配合。 4、目標(biāo)確認 是述職者與經(jīng)營委員會就目標(biāo)的合理性達成 共識，并簽名確認。第十九條第十九條 述職與評議會述職與評議會 述職與評議會在年初進行，由廠長主持，公司經(jīng)營委員會成員及述職者的相關(guān)部門主管參加。先由述職者報告年度工作目標(biāo)完成情況，與會者作出評議問答，最后由與會者給出評價等級。31第二十條第二十條 評價方式評價方式 參見第五條參見第

20、五條 ? ?考評內(nèi)容與評價方式考評內(nèi)容與評價方式? ?。32第二十一條第二十一條 等級應(yīng)用等級應(yīng)用 1 1、高層主管的述職與考評結(jié)果是決定本單位人、高層主管的述職與考評結(jié)果是決定本單位人事考核檔次分布的依據(jù)，即對述職者的評價等級高，事考核檔次分布的依據(jù)，即對述職者的評價等級高，那么其所在單位人事考核結(jié)果中、那么其所在單位人事考核結(jié)果中、A A、B B檔所占比例檔所占比例那么那么大，反之那么小，具體關(guān)聯(lián)比例由人力資源部提出方大，反之那么小，具體關(guān)聯(lián)比例由人力資源部提出方案案，人力資源委員會議裁定。，人力資源委員會議裁定。 2 2、述職者的評價等級與其個人的職能資格等級、述職者的評價等級與其個人的

21、職能資格等級年薪值晉升降直接掛鉤。年薪值晉升降直接掛鉤。33 3、高層主管的述職評價等級作為確定其所在單位年終業(yè)績獎勵效益工資總額的主要依據(jù)。 4、述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務(wù)晉升降、職務(wù)調(diào)動的參考依據(jù)。第二十二條 實施者 高層主管工作述職與評價的組織實施者為公司人力資源部。34第四章第四章 中層主管考評中層主管考評第二十三條第二十三條 對象對象 中層主管指除公司高層以外的正副科級以上主管。第二十四條第二十四條 評價方式評價方式 中層主管的考評分為：季度考評和半年期考評。35第二十五條第二十五條 季度考評季度考評 中層主管的季度考評采取自我考核評價的形式。中層主管的季度考評

22、采取自我考核評價的形式。 它是中層主管及其直接上司依據(jù)制度的標(biāo)準(zhǔn)要它是中層主管及其直接上司依據(jù)制度的標(biāo)準(zhǔn)要求，對被考評者每季度的想法、干勁、能力所作的求，對被考評者每季度的想法、干勁、能力所作的階段性檢查與評價。階段性檢查與評價。36第二十六條第二十六條 自我考評的地位自我考評的地位 自我考評是要被考評者對自己所作的工作反思、自我考評是要被考評者對自己所作的工作反思、總結(jié)、檢查和評價，來實現(xiàn)自我鼓勵不斷改進工作，總結(jié)、檢查和評價，來實現(xiàn)自我鼓勵不斷改進工作，端正工作態(tài)度、提高工作能力和工作績效。端正工作態(tài)度、提高工作能力和工作績效。 其上司也可借這種方式，全面了解下屬的工作情其上司也可借這種方

23、式，全面了解下屬的工作情況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進工作，促使下況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進工作，促使下屬盡快成長。屬盡快成長。 自我考評又是半年期考評的根底和依據(jù)，通過自自我考評又是半年期考評的根底和依據(jù)，通過自我考評量表為半年期考評積累考評資料。我考評量表為半年期考評積累考評資料。37第二十七條第二十七條 季度考評表見附件季度考評表見附件 季度考評表中包括工作態(tài)度、工作能力和工作績季度考評表中包括工作態(tài)度、工作能力和工作績效三項考評要素，以工作態(tài)度和工作能力為主，考評效三項考評要素，以工作態(tài)度和工作能力為主，考評表中表中“考評要素的分值權(quán)重及考評要素的分值權(quán)重及“考評要點的有關(guān)

24、考評要點的有關(guān)工程和標(biāo)準(zhǔn)，各部門可根據(jù)產(chǎn)業(yè)及崗位特點、工作重工程和標(biāo)準(zhǔn)，各部門可根據(jù)產(chǎn)業(yè)及崗位特點、工作重心、工作難點不同，作適當(dāng)調(diào)整。心、工作難點不同，作適當(dāng)調(diào)整。 在考評量表中，直接上司還應(yīng)對下屬提出工作期在考評量表中，直接上司還應(yīng)對下屬提出工作期望和要求。被考評者應(yīng)在與直接上司溝通的根底上，望和要求。被考評者應(yīng)在與直接上司溝通的根底上，提出具體的下一季度工作目標(biāo)，其中包括量化的績效提出具體的下一季度工作目標(biāo)，其中包括量化的績效目標(biāo)、非量化的工作任務(wù)、需改進的工作及努力的方目標(biāo)、非量化的工作任務(wù)、需改進的工作及努力的方向等。向等。 38第二十八條第二十八條 流程流程 1 1、被考評者每季季

25、末填寫、被考評者每季季末填寫? ?自我考評表自我考評表? ?，并在，并在“自我評價欄為各項考核評價要素確定考核評價等自我評價欄為各項考核評價要素確定考核評價等級，然后確定個人的考核評價總等級。級，然后確定個人的考核評價總等級。 2 2、被考評者將填寫完畢的、被考評者將填寫完畢的? ?自我考評表自我考評表? ?交其直交其直接上司。直接上司在接上司。直接上司在“主管評價欄對各考核評價要主管評價欄對各考核評價要素進行評價，確定考核評價等級。并填寫素進行評價，確定考核評價等級。并填寫“工作期望工作期望欄。欄。 3 3、直接上司將、直接上司將? ?自我考評表自我考評表? ?留存，作為半年期留存，作為半年

26、期考核的參考依據(jù)。同時將復(fù)制表反響給被考評者，供考核的參考依據(jù)。同時將復(fù)制表反響給被考評者，供下屬了解直接上司的考核評價結(jié)果與工作期望。下屬了解直接上司的考核評價結(jié)果與工作期望。39 4、被考評者在與直接上司溝通根底上，確定其下一季度的工作目標(biāo)。 5、被考評者如對直接上司的考核評價結(jié)果有異議時，應(yīng)與直接上司進行溝通協(xié)商，必要時可依照本制度的有關(guān)規(guī)定向人力資源部門提出考核申訴。第二十九條 依據(jù) 1、自我考核評價的依據(jù)主要是個人本期工作和上期工作的比照，如工作態(tài)度與上季度是否有所改善，改善程度如何；工作能力較上季度是否提高，在哪些方面有所提高；工作目標(biāo)是否完成，績效是否提高等。假設(shè)是單純地與他人比

27、較而得出的自我考核評價結(jié)果，40將得不到本制度的成認。 2、直接上司對下屬考核評價的直接依據(jù)是下屬的工作表現(xiàn)、工作成果和考核評價期間觀察到的事實，以及下屬能否客觀地進行自我評價。第三十條 等級 1、自我考核評價的各考核要素和考核結(jié)果區(qū)分為優(yōu)秀、良好、一般、有差距和較差五級。 2、直接上司首先確定各考核要素和考核工程的等級等級劃分同上，然后依據(jù)以下折算系數(shù)換算成評價等級分，全部評價等級分加總，即為季度考評分數(shù)。其具體換算標(biāo)準(zhǔn)為：41 評價等級 優(yōu)秀 良好 一般 有差距 較差 折算系數(shù) 1 0.8 0.7 0.5 0.4第三十一條 半年期績效考評 半年期績效考核是中層主管人事考評的主體局部，其目的

28、是對中層主管在考核期間的工作過程和工作業(yè)績作出全面的綜合評價。 第三十二條 考核者 半年期績效考核的考評者為被考核員工的直接上司，評議小組負責(zé)對考核結(jié)果的審核。(不舉辦述職制度的部門無評議小組)。42第三十三條第三十三條 半年期考核記錄半年期考核記錄( (自行選擇使用自行選擇使用; ;見附件見附件) ) 為了保證半年期業(yè)績考核的客觀公正性，為考核為了保證半年期業(yè)績考核的客觀公正性，為考核提供必要的依據(jù)，促使考評者關(guān)心和了解下屬的工作，提供必要的依據(jù)，促使考評者關(guān)心和了解下屬的工作，同時便于考評者與被考評者的有效溝通和考核投訴的同時便于考評者與被考評者的有效溝通和考核投訴的處理，考評者可通過處理

29、，考評者可通過? ?考核事實記錄表考核事實記錄表? ?，對被考評者，對被考評者考核期間的主要工作情況進行記錄，以作為半年期績考核期間的主要工作情況進行記錄，以作為半年期績效考核的依據(jù)。效考核的依據(jù)。? ?考核事實記錄表考核事實記錄表? ?由考評者隨時填寫，由考評者隨時填寫，自行掌握。自行掌握。第三十四條第三十四條 半年期考核量表見附件半年期考核量表見附件 不同類別的中層主管使用不同的考評量表。不同類別的中層主管使用不同的考評量表。 43第三十五條第三十五條 考核流程考核流程 1 1、每年十二月和六月底前，被考評者在與直接、每年十二月和六月底前，被考評者在與直接上司溝通根底后，在上司溝通根底后，

30、在? ?半年期績效考核表半年期績效考核表? ?中填制業(yè)中填制業(yè)績目標(biāo)值?？兡繕?biāo)值。 2 2、每年一月和七月初，考評者首先對被考評者、每年一月和七月初，考評者首先對被考評者的工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況進行評價；然后的工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況進行評價；然后對各考核工程進行考核，確定考核檔次，最后確定對各考核工程進行考核，確定考核檔次，最后確定考評得分和考評等級?？荚u得分和考評等級。44 3、考核評價結(jié)束后，考評者根據(jù)本期的考核結(jié)果，對被考評者提出下一期的工作要求、努力方向等，填入“工作期望欄。 4、考評者簽名后，將考核量表交上級主管審核確認，后者簽署意見及簽名后，考評量表反響給被考評者了解個

31、人考評結(jié)果，并簽名確認。 5、?半年期績效考核表?一式三份，一份由考評者留存，一份由被考核者留存，一份交人力資源部。45第五章第五章 基層員工考評基層員工考評第三十六條第三十六條 對象對象 基層員工指公司的基層職員、作業(yè)員、保安人員、環(huán)衛(wèi)人員、業(yè)務(wù)員、班組長等。第三十七條第三十七條 評價方式評價方式 基層員工的考評為：月度自我考評與直接主管確認相結(jié)合。46第三十八條第三十八條 月度考評月度考評 基層員工的月度考評采取自我考核評價的形式。基層員工的月度考評采取自我考核評價的形式。 基層員工依據(jù)制度的標(biāo)準(zhǔn)要求，對自己每月的基層員工依據(jù)制度的標(biāo)準(zhǔn)要求，對自己每月的 工作態(tài)度、干勁、紀律情況所作的階段

32、性自我工作態(tài)度、干勁、紀律情況所作的階段性自我 檢查與評價，同時經(jīng)直接主管確認與調(diào)整，從檢查與評價，同時經(jīng)直接主管確認與調(diào)整，從 而得出月度評價結(jié)果。而得出月度評價結(jié)果。47第三十九條第三十九條 自我考評的地位自我考評的地位 自我考評是要被考評者對自己所作的工作反思、自我考評是要被考評者對自己所作的工作反思、總結(jié)、檢查和評價，來實現(xiàn)自我鼓勵不斷改進工作，總結(jié)、檢查和評價，來實現(xiàn)自我鼓勵不斷改進工作，端正工作態(tài)度、提高工作能力和工作績效。端正工作態(tài)度、提高工作能力和工作績效。 其上司也可借這種方式，全面了解下屬的工作情其上司也可借這種方式，全面了解下屬的工作情況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進工

33、作，促使下況，并通過有效的溝通，幫助下屬改進工作，促使下屬盡快成長。屬盡快成長。 自我考評又是基層員工年度考評的根底和依據(jù)，自我考評又是基層員工年度考評的根底和依據(jù)，通過自我考評量表為年度考評積累考評資料。通過自我考評量表為年度考評積累考評資料。48第四十條第四十條 月度自我考評表見附件月度自我考評表見附件 月度自我考評表中包括工作態(tài)度、精神、紀律和月度自我考評表中包括工作態(tài)度、精神、紀律和能力四項考評要素，以工作態(tài)度和遵守紀律為主，考能力四項考評要素，以工作態(tài)度和遵守紀律為主，考評表中評表中“考評要素的分值權(quán)重及考評要素的分值權(quán)重及“考評要點的有考評要點的有關(guān)工程和標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)單位及崗位特點

34、、工作重心、關(guān)工程和標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)單位及崗位特點、工作重心、工作難點不同，作適當(dāng)調(diào)整。工作難點不同，作適當(dāng)調(diào)整。 在考評量表中，直接上司還應(yīng)對下屬提出工作期在考評量表中，直接上司還應(yīng)對下屬提出工作期望和要求。被考評者應(yīng)在與直接上司溝通的根底上，望和要求。被考評者應(yīng)在與直接上司溝通的根底上，提出具體的下一月度需改進的工作及努力的方向等。提出具體的下一月度需改進的工作及努力的方向等。 49第四十一條第四十一條 流程流程 1 1、被考評者每月末填寫、被考評者每月末填寫? ?自我考評表自我考評表? ?，并在，并在“自我評價欄為各項考核評價要素記錄考核評價狀自我評價欄為各項考核評價要素記錄考核評價狀況。況

35、。 2 2、被考評者將填寫完畢的、被考評者將填寫完畢的? ?自我考評表自我考評表? ?交其直交其直接上司。直接上司在接上司。直接上司在“主管評價欄對各考核評價要主管評價欄對各考核評價要素進行評價，確定考核評價等級。并填寫素進行評價，確定考核評價等級。并填寫“工作期望工作期望欄。欄。 3 3、直接上司將、直接上司將? ?自我考評表自我考評表? ?留存，作為年度考留存，作為年度考核的參考依據(jù)。同時將復(fù)制表反響給被考評者，供下核的參考依據(jù)。同時將復(fù)制表反響給被考評者，供下屬了解直接上司的考核評價結(jié)果與工作期望。屬了解直接上司的考核評價結(jié)果與工作期望。50第六章第六章 考評的年終匯總考評的年終匯總第四

36、十二條第四十二條 釋義釋義 年度考評匯總是將中層主管及基層員工自我考評評價，中層主管的半年期業(yè)績考評和基層員工全年自評的結(jié)果加以總結(jié)，確定其本年度的人事考評結(jié)果，從而為本年度的職能資格等級晉升及獎金分配提供直接的依據(jù)。51第四十三條第四十三條 責(zé)任人責(zé)任人 各中層主管及基層員工的年度考評匯總由各部門指定人員負責(zé)，部門主管負責(zé)審核。 公司高層層主管的年度考評匯總由人力資源部負責(zé)匯總，職能副廠、廠長負責(zé)審核。第四十四條第四十四條 匯總時間匯總時間 年度考評匯總于次年一月底，公司各中層主管業(yè)績考評和中層主管半年期業(yè)績考評結(jié)束后進行。52第四十五條第四十五條 匯總方法匯總方法 中層主管的年度考評匯總方

37、法為：中層主管的年度考評匯總方法為：本年度人事考評得分本年度人事考評得分= =半年期考評得分之和半年期考評得分之和2 2半年期考評得分半年期業(yè)績考評得分比例系數(shù)半年期考評得分半年期業(yè)績考評得分比例系數(shù)本季度本季度自我考評評價平均得分自我考評評價平均得分1 1比比例系數(shù)例系數(shù)比例系數(shù)原那么上定為比例系數(shù)原那么上定為0.70.7 基層員工的年度考評匯總方法為：基層員工的年度考評匯總方法為：本年度人事考評得分本年度人事考評得分= =全年度自我考評得分之和全年度自我考評得分之和121253第四十六條第四十六條 考評檔次考評檔次 為便于考評的結(jié)果與報酬直接接軌，需將考評得分轉(zhuǎn)化考評檔次。 年度考評的初始

38、檔次分為：S、A、B、C、D五檔 各檔次對應(yīng)的考評分數(shù)為：考評檔次 S A B C D考評分數(shù) 90以上 80-89 70-79 60-69 59以下54第四十七條第四十七條 考評檔次調(diào)整考評檔次調(diào)整 各分子公司總經(jīng)理業(yè)績考評結(jié)束后，集團人力資源部根據(jù)考評結(jié)果，確定各分子公司的考評檔次分布要求，各分子公司據(jù)此對職能主管及基層員工的考評檔次進行重新調(diào)整，從而確定職能主管及基層員工的年終考評檔次。 各分子公司內(nèi)部實行單位業(yè)績考評的，也可以根據(jù)其主管的考評結(jié)果，確定其下級部門的考評檔次分布要求，調(diào)整職能主管及基層員工的考評檔次。55部門業(yè)績與考核等級比例分布表 個人 等級 分布部門SABCDS35%

39、30%30%5%A25%30%25%8%2%B5%15%60%15%5%C2%8%40%40%10%D5%30%45%20%56 1- 當(dāng)職能部門一級主管為“B時，該單位的考核等級比例呈正態(tài)分布； 2-當(dāng)職能部門一級主管為“S或“A時，該單位的考核等級比例分布向左偏離，“S“A的比例增大； 3-當(dāng)職能部門一級主管為“C或“D時，該單位的考核等級比例分布那么向右偏離，“C或“D的比例增大。57第四十八條第四十八條 匯總表見附件匯總表見附件 上述工作結(jié)束后，各部門需填制上述工作結(jié)束后，各部門需填制? ?考評結(jié)果匯考評結(jié)果匯總總? ?。 ? ?人事考評匯總表人事考評匯總表? ?一式兩份，一份本單位留

40、存一式兩份，一份本單位留存或用于本單位內(nèi)公布；一份報公司人力資源部?；蛴糜诒締挝粌?nèi)公布；一份報公司人力資源部。58第七章第七章 考評結(jié)果的應(yīng)用需配合薪點制結(jié)構(gòu)考評結(jié)果的應(yīng)用需配合薪點制結(jié)構(gòu)第四十九條第四十九條 考核系數(shù)確實定考核系數(shù)確實定 考核系數(shù)是依據(jù)考核成績確定實際薪點工資的重要考核系數(shù)是依據(jù)考核成績確定實際薪點工資的重要參數(shù)。參數(shù)。 考核系數(shù)與考核成績的對應(yīng)關(guān)考核系數(shù)與考核成績的對應(yīng)關(guān)系表系表 考核結(jié)果考核結(jié)果 S A B S A B C DC D 考核系數(shù)考核系數(shù) 1.25 1.1 1 1.25 1.1 1 0.9 0.750.9 0.75 對于基層員工，上月的考核結(jié)果對應(yīng)的考核系數(shù)對

41、于基層員工，上月的考核結(jié)果對應(yīng)的考核系數(shù)作為下月計算工資的依據(jù)；對于管理類人員，上季度作為下月計算工資的依據(jù)；對于管理類人員，上季度的考核結(jié)果對應(yīng)的考核系數(shù)作為下季度計算工資的依的考核結(jié)果對應(yīng)的考核系數(shù)作為下季度計算工資的依據(jù)。據(jù)。59第五十條第五十條 職能資格晉降級職能資格晉降級 1 1、職能資格晉降級，是指由原職能、職能資格晉降級，是指由原職能資格級職級，進入高低位職能資格級，資格級職級，進入高低位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由3 3等等2 2級晉升到級晉升到3 3等等6 6級，或由級，或由3 3等等6 6級降到級降到3 3等等2

42、2級。級。 2 2、職能資格晉降級級數(shù)與一年期考、職能資格晉降級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：評檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：考評檔次考評檔次 S A B C D S A B C D晉降級數(shù)晉降級數(shù) 3 2 1 0 -1 3 2 1 0 -1考評得分考評得分 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0連續(xù)連續(xù)2 2年考評的年考評的C C者降一級，連續(xù)者降一級，連續(xù)2 2年為年為D D者應(yīng)辭退者應(yīng)辭退603、職能資格晉降級每年一次，在次年1月年度考評結(jié)束后進行。第五十一條 升降等 職能資格升降等分為自然升降等、考評升降等和破格晉升三種。 1.自然升降等是指在原等中，經(jīng)考評晉級

43、到達最高級者，升入高一等對應(yīng)級；或經(jīng)考評降為原等最低級者，降入低一等對應(yīng)級。它沒有名額限制。但由低職層等升為中職層等，或由中職層等升為高職層等時，還需進行升等考試或人事評議。61 2.考評升降等那么是依據(jù)考評的結(jié)果，對各年度考評結(jié)果優(yōu)異者或欠佳者提升或降低其職能資格等，其職能資格級也作相應(yīng)調(diào)整?？荚u升降等原那么上每兩年進行一次，并有名額限制。兩年中考評結(jié)果連續(xù)為“S或連續(xù)為“D者，才有考評升降等。考評升降等的必要條件是，最低滯留年限和考評結(jié)果的優(yōu)異程度，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：62所在等所在等 升入等升入等 最低滯留年限最低滯留年限 累計考評得分累計考評得分( (以上以上) ) 1 2 3 10 1 2

44、 3 10 2 3 3 10 2 3 3 10 3 4 3 10 3 4 3 10 4 5 4 14 4 5 4 14 5 6 4 14 5 6 4 14 6 7 4 14 6 7 4 14 7 8 5 18 7 8 5 18 8 9 5 18 8 9 5 18 9 10 5 18 9 10 5 18 3.破格晉升，是指不受規(guī)定年限和考評累計分數(shù)限制，經(jīng)過一定程序，由各單位提出，人力資源委員會評議，公司廠長批準(zhǔn)而進行的職能資格升等降等。63破格晉升降只調(diào)整職等，不改變職級。破格升等的必要條件是：1.在市場業(yè)務(wù)開展、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊奉獻或重大奉獻者。2.非職務(wù)內(nèi)合理化建議被采納

45、后，取得顯著經(jīng)濟效益者。3.新調(diào)入的特殊人才，初任職能資格等級過低者。4.其他由廠長提出的人選。附注：破格升降等要明確列出價值創(chuàng)造或能力表現(xiàn)。64 破格降等的條件是：1.因個人過錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形像者。2.屢次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。3.因個人能力或身體原因，長期無法勝任本職務(wù)或崗位者。第五十二條 職務(wù)晉升降 職能資格等級晉升與職務(wù)晉升是兩種相對并行的鼓勵機制，它們相對獨立運作,但又有著一些內(nèi)在聯(lián)系。65 1、在選聘高級管理者時，原那么上應(yīng)從與該職務(wù)對應(yīng)的具有同等職能資格等級的侯選者中選拔。 2、因個人能力原因被免職或降職時，其職能資格等級也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度視具體

46、情況，由公司廠長決裁。 3、當(dāng)職務(wù)晉升后，其職能資格等級明顯低于該職務(wù)所要求的職能資格等級時，應(yīng)適當(dāng)提高其職能資格等，但職級應(yīng)為初始級。調(diào)整幅度由公司廠長決裁。 66 4、正常的職務(wù)崗位調(diào)動，原那么上保持原職能資格等級不變。第五十二條 附那么 1、本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部 2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由公司人力資源部補充。 3、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司廠長。 4、本制度的實施時間為 年 月 日。679、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。4月-224月-22Thursday, April 21, 202210、雨中黃葉樹，燈下白頭人。18:10:0818:10:0818:104/21/2022 6:10:08 PM11、以我獨沈久，愧君相見頻。4月-2218:10:0818:10Apr-2221-Apr-2212、故人江海別，幾度隔山川。18:10:0818:10:0818:1