2014本科第三學(xué)期工商管理專業(yè)組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題

1、2014 級本科第三學(xué)期組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋1、投射： 投射就是以已度人的思想方法。2、企業(yè)文化： 是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點的使 命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員 工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同 的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核 心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或 企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。3、人格： 是人的品格操守，

2、真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠意、正心、修身、 齊家、治國、平天下就是人格發(fā)展過程的每個階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從 修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個過程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過程。4、暈輪效應(yīng)： 又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的 好惡得出的 , 然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是 "好"的,他就會被 "好" 的光圈籠罩著 , 并被賦予一切好的品質(zhì) ; 如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是 " 壞"的, 他就會被 &q

3、uot;壞 "的光圈籠罩著 , 他所有的品質(zhì)都會被認(rèn)為是壞的。5、激勵： 是激發(fā)、鼓勵的意思，利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向 所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程二、單項選擇題1. 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式 ( C )A . 11型 B . 91型C . 1. 9型 D . 99型2. 在人們產(chǎn)生錯誤知覺的思想方法中，有一種是以點概面的思想方法，它被稱之為(C )。A. 刻板印象B. 首因效應(yīng) C. 暈輪效應(yīng) D. 投射效應(yīng)3. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是 ( B ) 提出的。A 、勒溫B 坦南鮑母和施密特 C 、利克特 D豪斯和沙特爾4.

4、心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，影響個人職業(yè)選擇的重要決定因素是A.能力類型B.個性類型 C.氣質(zhì)類型D.外貌類型5某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計劃，該計劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展?( B )A.集權(quán)化B 分權(quán)化 C 部門化 D 矩陣化6人們根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺對事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測，這種概率稱為(A.主觀概率B.先驗概率C.經(jīng)驗概率D.客觀概率7. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系( A ) 。A、高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C. 低凝聚力高生產(chǎn)率D低凝聚力

5、低生產(chǎn)率8. 組織認(rèn)同感與員工辭職率的關(guān)系是 (B )A. 正比關(guān)系B. 反比關(guān)系C. 方差關(guān)系D.無相關(guān)關(guān)系9. 凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的 (A. 績效 B. 合作關(guān)系 C. 規(guī)范D. 績效規(guī)范10. 以下組織變革內(nèi)容中，屬于技術(shù)方面變革的是 ( C )A. 管理跨度改革B. 工作進(jìn)度改革C. 績效評價系統(tǒng)改革D. 信息系統(tǒng)更新11. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么 ?( B ).A、 1949 年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B .霍桑試驗C、1914 “年利蓮吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D. 泰羅的科學(xué)管理原理12. 下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?(

6、D )A、工作再設(shè)計B、目標(biāo)管理C、建立社會技術(shù)系統(tǒng)D 、建立規(guī)章制度13. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的 ?( A )A、社會功能B、成員受益程度C、對成員的控制方式 D .成員人數(shù)14. 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是( A ) 。A、強(qiáng)制 B、開誠合作C 、妥協(xié) D .回避 15當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。 這種行為反應(yīng)是 ( B ) 。A 、堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng) B 升化的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng)D.放棄的行為反應(yīng)16. 創(chuàng)造性行為是指人的創(chuàng)造性能力、創(chuàng)造性需要和動機(jī)與所處的物質(zhì)、社會環(huán)境

7、的函數(shù)，這是創(chuàng)造性行為 的( C )A.有用性B.自創(chuàng)性C適應(yīng)性D.主動性17. 根據(jù)霍蘭德的觀點，適合于從事涉及人際間的活動的職業(yè)的人，其個性定向是( D )A.現(xiàn)實操作型B.管理型C.常規(guī)型D.社會型18. 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論認(rèn)為，變革中的組織或成員工作成熟度很低的組織最適宜采用的領(lǐng)導(dǎo)方式是A.集權(quán)式B. 民主式C.參與式D.放任式19 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策可分為八個階段，第一個階段是 ( B )A.確定目標(biāo)B.發(fā)現(xiàn)問題C.核定價值準(zhǔn)則D.確定問題20. 組織行為學(xué)家研究認(rèn)為，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論是一種 ( B )A.以人為本的理論B. 封閉式的系統(tǒng)理論C.開放系統(tǒng)理論D.權(quán)變理論21. 所謂的“態(tài)度對象”是

8、指態(tài)度的 ( B )A.社會性B.針對性C.穩(wěn)定性D.間接性22. 創(chuàng)造性行為是指人的創(chuàng)造性能力、創(chuàng)造性需要和動機(jī)與所處的物質(zhì)、社會環(huán)境的函數(shù)，這是創(chuàng)造性行為 的( C )A.有用性B.自創(chuàng)性C適應(yīng)性D.主動性23. 群體規(guī)范能起到界定群體成員行為范圍的作用，這是群體規(guī)范的( A )A.標(biāo)準(zhǔn)功能B.導(dǎo)向功能C.評價功能D.動力功能24. 一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識是 ( B )A.角色期待B.角色知覺C.心理契約D. 角色定式二、多項選擇題1人的行為特征有 ( ABCDE)A 自發(fā)的 B 有原因的 C 有目的的D. 持久性的E .可改變的2鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有

9、的條件是( ABDE )A.合作精神 B 決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力 D .敢于創(chuàng)新 E .尊重他人3. 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是(ABD )。A.氣質(zhì)絕對原則B氣質(zhì)互補(bǔ)原則C.氣質(zhì)合理安排原則D .氣質(zhì)發(fā)展E.閾值原則4.人際關(guān)系確立的條件有(ABC)。A.人 B .人際需要.人際接觸 D .社會環(huán)境E .人際交往5.過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD )A 、赫茲伯格的雙因素理論.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論.亞當(dāng)斯的公平理論E. 斯金納的強(qiáng)化理論6. 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是 ( ABCDE )A .社會性增強(qiáng)，自然性減弱C .平等性增強(qiáng)，等級性減弱B .自主性增強(qiáng)，依附性減弱D

10、 .開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E. 合作性增強(qiáng)，分散性減弱7組織行為學(xué)的兩重性來自于（ABD ）。A.管理的兩重性 B .人的兩重性C.組織的兩重性 D.多學(xué)科性E.多層次性8. 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層 （ BC ）A.其管理難度越小B .其管理難度越大C .其管理幅度越小 D .其管理幅度越大E .與管理難度和幅度無關(guān)9. 具有普遍意義的激勵方式有（ABDE ）。A.思想政治工作B 獎勵 C積極強(qiáng)化D. 工作內(nèi)容豐富化E.職工參加管理10異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（A. 工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能B. 完成復(fù)雜的工作C. 完成一項工作需要大家密切配合D. 當(dāng)作出

11、決策太快可能產(chǎn)生不利后果時E. 需要有創(chuàng)造力的工作BDE ）。11影響個性形成的因素主要有（AC ）。A.先天遺傳因素B .家庭C.后天社會環(huán)境因素D .文化傳統(tǒng)E 社會階級和階層12以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（ BDE ）A員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金D. 對請客送禮者，拒之門外E. 對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待三、判斷改錯題1. 組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（V ）2麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培 訓(xùn)

12、有成就需要的人。 （ V ）3任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把 管理方法僵化。（V ）4. 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（ X ）5組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。（ V ）6感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等 ）的反映。（ X ）7領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考 慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為。 （ V ）8集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形

13、成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（ X ）9工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工 作關(guān)系的設(shè)計。 （ V ）10根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（ X ）四、簡答題1簡述氣質(zhì)差異的作用。答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣” 、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)， 而不依賴于活動的內(nèi)容、 動機(jī)和目的 氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高 的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極

14、的一面，而縮小其消極的一 面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的 差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外， 要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。2、簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別答：（ 1）對象不同。管理的對象可以是人、財、物、時間、信息等組織資源；而領(lǐng)導(dǎo)的對象是人（包 括個體和集體） 。（ 2）職能的側(cè)重點不同。管理職能偏重于實踐；領(lǐng)導(dǎo)職能偏重于運籌。（ 3）在組織內(nèi)發(fā)揮作用的層次和角度不同。管理具有執(zhí)行性，而領(lǐng)導(dǎo)具有統(tǒng)率性；管理從微觀角度考慮問題，而領(lǐng)導(dǎo)更多從 宏觀

15、角度考慮問題。 （ 4）中心不同。管理的中心是解決效率、效益及效果，強(qiáng)調(diào)每項工作的規(guī)范有序；而 領(lǐng)導(dǎo)的中心是解決組織方向、目標(biāo)、路線問題，強(qiáng)調(diào)集中統(tǒng)一，注重組織、團(tuán)體及全社會的宏觀效益。3期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用答：管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。 設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而 且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。適當(dāng)加大不同人實 際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效 果大不一樣。適當(dāng)控

16、制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。 當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實際 概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可 以小些，效價小，實際概率可以大些。4 、 簡 述 群 體 及 其 型答：社會群體類型是人類生活方式在地域上的反映，是具有類似文化起源和社會特性的社會集團(tuán)的空 間結(jié)構(gòu)和組合。是社會地理學(xué)的重要研究內(nèi)容。社會群體在歷史上一定社會范圍內(nèi)形成，并由具有共同利 益的價值與行為準(zhǔn)則的人們構(gòu)成相對穩(wěn)定的總體。按不同的標(biāo)志，可將社會群體劃分為各種類型

17、，如依主 要社會生產(chǎn)方式和文化演變分出游牧社會群體、農(nóng)業(yè)社會群體和工業(yè)社會群體類型；按社會總體地域規(guī)模 不同，分為大群體型，如社會階級、職業(yè)集團(tuán)、民族共同體；中等群體型，如同年齡集團(tuán)(青年、壯年、 老年等)和成員間直接接觸的小群體型，如企業(yè)、家庭、班級、幫會等。5. 什么是內(nèi)聚力 ?影響內(nèi)聚力的因素有哪些 ? 答：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響， 主要的因素有： (1) 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 (2) 外部的影響 (3) 群體規(guī)模 (4) 群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu) (5) 班 組的組合 (6) 與外界的隔離 (7) 群體的績效 (8) 其他因素，

18、如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣 和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。6組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則 ? 答：建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1) 目標(biāo)明確、功能齊全。 (2) 組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。(3) 有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。(4) 有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。(5) 既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6) 明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。五、論述題 （16 分 ）1、論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。答： 1）戰(zhàn)略和環(huán)境因素：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如企業(yè)為未來考慮增設(shè)的部門。2）文化和人為因素：

19、企業(yè)文化和老板的文化，如老板對哪方面不熟就會增加這方面人員。政治因素：如政府原因成立的部門。3）技術(shù)因素：企業(yè)規(guī)模。規(guī)模大，機(jī)構(gòu)就多。產(chǎn)品生產(chǎn)工藝或任務(wù)的復(fù)雜性程度，由于產(chǎn)生工藝變化就會造成 生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的變化。生產(chǎn)模式是協(xié)作生產(chǎn)方式還自制方式。六、案例分析 （ 每小問 6 分，共 12 分 ）古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績、展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番， 以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠，此時卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠發(fā)展中的五 大失誤等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單位和個人工作中的不 足與失誤，制定措施加

20、以改進(jìn)，掀起了一個以“反思失誤，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國 500 家最大工 業(yè)企業(yè)行列。特別是 2007年，該廠實現(xiàn)銷售收入 596億元，利稅 329 億元，各項主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)歷史同期 最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。 2007 年底，在王 效金廠長的親自主持下，真務(wù)實古井人對近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度 審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤：人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行 業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機(jī)制； 營銷體系和機(jī)制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要； 市場競爭機(jī)制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性、創(chuàng)造性發(fā)揮不 夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在古井報開設(shè)我看五大失誤專欄等多種形 式，在全廠范圍內(nèi)廣泛、深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗吸取 教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識，統(tǒng)一二了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質(zhì)量，為古 井酒廠“在 2008 年奧運經(jīng)濟(jì)年里進(jìn)一步強(qiáng)化市場建設(shè)，實