某公司績效考核培訓(xùn)材料(非常實用)講解學(xué)習(xí)

1、高度高度(god)標(biāo)識績效標(biāo)識績效考核考核第一頁，共39頁。 績效管理基礎(chǔ)知識績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理績效管理 績效目標(biāo)績效目標(biāo)(mbio) 績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 績效考核績效考核 績效反饋績效反饋目標(biāo)(mbio)第二頁，共39頁?？冃Ч芾砜冃Ч芾?gunl)基礎(chǔ)知識：什么是績效管理基礎(chǔ)知識：什么是績效管理(gunl)績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色(ju s)要求的過程中所表現(xiàn)要求的過程中所表現(xiàn)出來的來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。出來的來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果?？冃?j xio)責(zé)任結(jié)果（做什么）關(guān)鍵行為（如何做）=+第三頁，共39頁?？冃Ч?/p>

2、理(gunl)基礎(chǔ)知識：什么是績效結(jié)果關(guān)鍵過程行為員工A1、完成10份圖紙的設(shè)計任務(wù)，進(jìn)度質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成；2、按照要求完成工作量為2天的緊急突發(fā)任務(wù)1、在設(shè)計過程中，不主動總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不主動檢視設(shè)計中的問題；2、接到市場緊急突發(fā)任務(wù)后，邊做邊發(fā)牢騷，影響團(tuán)隊氣氛。3、設(shè)計過程中，遇到別的環(huán)節(jié)出問題時只是等待，不會主動幫助他人解決問題。員工B1、完成 6份圖紙設(shè)計任務(wù)，進(jìn)度質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成；2、按照要求完成工作量為2天的緊急突發(fā)任務(wù)1、在設(shè)計過程中，善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，形成出色案例文檔供他人參考；主動挖掘設(shè)計遇到的問題，并提出解決方案。2、接到市場緊急突發(fā)任務(wù)后，主動思考更好的工作方法和應(yīng)對策略，合理

3、安排時間，按時完成任務(wù)。3、設(shè)計過程中，主動幫助其它環(huán)節(jié)解決問題。1、從結(jié)果上看，A好于B2、從關(guān)鍵(gunjin)行為上，B更好 因為B在執(zhí)行過程中的關(guān)鍵(gunjin)行為對產(chǎn)品質(zhì)量、團(tuán)隊績效、經(jīng)驗共享、團(tuán)隊組織氛圍均起到積極的正向的推動作用.第四頁，共39頁?？冃Ч芾恚褐鞴芸冃Ч芾恚褐鞴?zhgun)與員工就績效目標(biāo)及如何與員工就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)而達(dá)成共識，協(xié)助員工成功地達(dá)到績效達(dá)到績效目標(biāo)而達(dá)成共識，協(xié)助員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾響?yīng)該是主管目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾響?yīng)該是主管(zhgun)日日常管理工作的一部分。常管理工作的一部分?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它

4、特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管(zhgun)和員工間持續(xù)的的雙向溝通。和員工間持續(xù)的的雙向溝通?？冃?j xio)管理基礎(chǔ)知識：什么是績效(j xio)管理?第五頁，共39頁?？冃?j xio)管理的責(zé)任管理者及員工(yungng)的責(zé)任管理者的責(zé)任(zrn)公司人力資源績效管理的實施績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）績效管理制度的制定第六頁，共39頁?？冃?j xio)管理的作用對員工對公司第七頁，共39頁?？冃Ч芾淼脑瓌t(yunz)與導(dǎo)向l責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵事件行為過程l工作態(tài)度和

5、工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。通過結(jié)果和行為兩個維度引導(dǎo)員工用正確(zhngqu)的方法做正確(zhngqu)的事，不斷追求工作效果。l目標(biāo)承諾l考核期初管理者和員工雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成(dchng)共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。l考、評結(jié)合考核期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時須充分征求績效評價者的意見與評價。并依此作為考核依據(jù)。l客觀性以期初制定的PBC目標(biāo)為基礎(chǔ)，以日常管理中的觀察，記錄為依據(jù)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話?？冃Ч芾淼脑瓌t與導(dǎo)向第八頁，共39頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)(jch)：考核制度框架一級部門(bmn)主管績效承諾二級部門主管績效(j xio)承諾

6、中、基層員工績效承諾年度、季度綜合評議試用期員工綜合評定試用期員工正式員工第九頁，共39頁?？冃?j xio)管理基礎(chǔ)：績效(j xio)管理與績效(j xio)考核區(qū)別績效管理績效考核績效達(dá)成內(nèi)容操作方法關(guān)注點(diǎn)效果員工感受1、計劃式2、關(guān)注結(jié)果與過程行為3、雙向式4、解決問題5、雙贏（Win-Win）6、推動提升1、談判式2、僅僅關(guān)注結(jié)果3、單向式4、尋找錯誤5、得失（Win-lose）6、威脅績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)(hunji)。二者的區(qū)別很大。第十頁，共39頁?？冃Ч芾戆ㄋ膫€環(huán)節(jié)：績效管理包括四個環(huán)節(jié)：績效目標(biāo)績效目標(biāo)-牽引工作方向：是牽引工作方向：是你的主管和你基于實際情況

7、你的主管和你基于實際情況共同制定你所需要完成的工共同制定你所需要完成的工作目標(biāo)，這是你開展工作的作目標(biāo)，這是你開展工作的重要依據(jù)。重要依據(jù)?？冃лo導(dǎo)績效輔導(dǎo)-溝通提升績效：在溝通提升績效：在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行就執(zhí)行(zhxng)中存在的問中存在的問題和需要的解決措施進(jìn)行雙題和需要的解決措施進(jìn)行雙向溝通，這就是獲得主管支向溝通，這就是獲得主管支持的過程。持的過程?？冃Э己丝冃Э己?評定總結(jié)：對階段評定總結(jié)：對階段工作的充分回顧和總結(jié)，并工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)的評價，是員工檢得到相應(yīng)的評價，是員工檢測工作績效的坐標(biāo)。測工作績效的坐標(biāo)?？冃Х答伩冃Х答?

8、繼往開來：員工與繼往開來：員工與主管的正式溝通，回顧前一主管的正式溝通，回顧前一階段工作的得失，提出改善階段工作的得失，提出改善意見；并制定下一階段的工意見；并制定下一階段的工作目標(biāo)，結(jié)果溝通真誠是關(guān)作目標(biāo)，結(jié)果溝通真誠是關(guān)鍵。鍵?？冃Ч芾?gunl)基礎(chǔ)：績效管理(gunl)循環(huán)績效(j xio)目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋 PBC雙向溝通第十一頁，共39頁。 績效(j xio)管理基礎(chǔ)知識 績效(j xio)管理 績效(j xio)目標(biāo) 績效(j xio)輔導(dǎo) 績效(j xio)考核 績效(j xio)反饋目標(biāo)(mbio)第十二頁，共39頁。PBC是Personal Business Co

9、mmitment的英文縮寫，中文解釋為個人(grn)績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式。PBC的使用貫穿整個績效管理過程，PBC包括如下W、E、T三大部分：績效(j xio)目標(biāo)的形式：PBC做什么，做到什么程度：為了支持團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成，在與主管充分溝通后，就需要“做什么”，進(jìn)行的承諾，體現(xiàn)的是對部門和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)。如何做：為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管就如何達(dá)成的共識，并將執(zhí)行措施執(zhí)行情況作為最終績效評價的部分，確保結(jié)果目標(biāo)最終達(dá)成。配合誰，需要誰的支持：為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾，促使團(tuán)隊整體績效的提升

10、。結(jié)果(ji gu)目標(biāo) （W）執(zhí)行承諾（E）團(tuán)隊合作（T）第十三頁，共39頁。PBC模板(mbn)第一部分：業(yè)務(wù)目標(biāo)（權(quán)重 %）一、結(jié)果承諾 （權(quán)重 %）指標(biāo)權(quán)重2011年半年度/年度目標(biāo)目標(biāo)完成率持平達(dá)標(biāo)挑戰(zhàn)實際 二、關(guān)鍵措施 （權(quán)重 %）序號關(guān)鍵措施權(quán)重完成時間衡量標(biāo)準(zhǔn)員工完成自評 僅供參考第十四頁，共39頁。保證公司整體績效目標(biāo)的一致性?？冃繕?biāo)通過自上而下，層層分解，確保證公司整體績效目標(biāo)的一致性?？冃繕?biāo)通過自上而下，層層分解，確保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致性，部門目標(biāo)與個人目標(biāo)一致性，最終保證個保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致性，部門目標(biāo)與個人目標(biāo)一致性，最終保證個人的績效目標(biāo)都是緊緊圍繞公

11、司目標(biāo)展開的，也使每個人清楚自己的工作人的績效目標(biāo)都是緊緊圍繞公司目標(biāo)展開的，也使每個人清楚自己的工作(gngzu)對公司的貢獻(xiàn)。對公司的貢獻(xiàn)。明確個人工作明確個人工作(gngzu)方向，通過有效牽引，實現(xiàn)自我管理。期初制定方向，通過有效牽引，實現(xiàn)自我管理。期初制定的績效目標(biāo)就是你整個考核期的工作的績效目標(biāo)就是你整個考核期的工作(gngzu)內(nèi)容和工作內(nèi)容和工作(gngzu)方向，方向，通過績效考核目標(biāo)你可以自覺有效的開展各項工作通過績效考核目標(biāo)你可以自覺有效的開展各項工作(gngzu)，目標(biāo)就是，目標(biāo)就是你開展各項工作你開展各項工作(gngzu)的導(dǎo)航燈。的導(dǎo)航燈。是開展績效管理的依據(jù)?？冃?/p>

12、目標(biāo)是主管對您進(jìn)行績效輔導(dǎo)、績效評價和是開展績效管理的依據(jù)?？冃繕?biāo)是主管對您進(jìn)行績效輔導(dǎo)、績效評價和溝通反饋的主要依據(jù)，也是您績效工作溝通反饋的主要依據(jù)，也是您績效工作(gngzu)完成好壞的重要判斷標(biāo)完成好壞的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。PBC：牽引工作(gngzu)的方向制定績效目標(biāo)(mbio)的好處第十五頁，共39頁。PBC的來源(liyun)公司(n s)整體戰(zhàn)略目標(biāo)部門(bmn)1目標(biāo)部門2目標(biāo)部門3目標(biāo)個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC第十六頁，共39頁。PBC的SMART標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)S (Specific)：具體的，有明確、

13、清晰的任務(wù)輸出。M (Measurable): 可衡量的，客觀且易于度量，對于無法量化的目標(biāo)，也要承諾什么時候達(dá)成什么樣的結(jié)果。A (Attainable): 可達(dá)成的，計劃目標(biāo)要合理，并有一定的挑戰(zhàn)性。R (Relevant): 相關(guān)的，PBC的目標(biāo)應(yīng)該與員工的職責(zé)，業(yè)務(wù)直接相關(guān)。T (Time-based)：基于時間的，要有起始時間和結(jié)束時間。必要時要設(shè)置時間監(jiān)控點(diǎn)。第十七頁，共39頁。PBC的SMART化案例(n l)Not SMARTSMART完成預(yù)定的項目，項目完成質(zhì)量高高質(zhì)量的完成設(shè)計任務(wù)市場銷售近一步增加。在3月15號前完成XX酒店項目，完成客戶驗收100%。設(shè)計任務(wù)完成10份，

14、客戶一次滿意份額達(dá)到8次。市場銷售目標(biāo)比上月提升5%。第十八頁，共39頁。 績效(j xio)管理基礎(chǔ)知識 績效(j xio)管理 績效(j xio)目標(biāo) 績效(j xio)輔導(dǎo) 績效(j xio)考核 績效(j xio)反饋目標(biāo)(mbio)第十九頁，共39頁?？冃лo導(dǎo)的目的1、改善階段是主管在部門內(nèi)部建立和實施(shsh)“雙向溝通”制度的過程，主管可以了解和監(jiān)控員工目標(biāo)實現(xiàn)過程。協(xié)調(diào)、調(diào)配現(xiàn)有資源，幫助員工達(dá)成目標(biāo)；2、可以幫助員工不段的改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對目標(biāo)/計劃進(jìn)行跟蹤和修改；3、發(fā)掘員工個人潛力，幫助員工提升工作技能和增強(qiáng)工作信心?？冃?j

15、xio)輔導(dǎo)：溝通提升績效(j xio)第二十頁，共39頁。 目標(biāo)不太明確時，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn)目標(biāo)不太明確時，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn)(b zhn) 遇到困難和障礙時遇到困難和障礙時 在工作中發(fā)現(xiàn)變化和特殊情況在工作中發(fā)現(xiàn)變化和特殊情況 當(dāng)工作進(jìn)行調(diào)整時當(dāng)工作進(jìn)行調(diào)整時績效輔導(dǎo)：你什么(shn me)時候需要溝通第二十一頁，共39頁。 語言溝通(gutng)與非語言溝通(gutng) 語言溝通(gutng)：口頭溝通(gutng)（如面談、會議、電話交談）和書面溝通(gutng)（如文件、E-mail ） 正式溝通(gutng)和非正式溝通(gutng) 正式溝通(gutng)：垂直溝通(gutn

16、g)、水平溝通(gutng)、斜向溝通(gutng) 單向溝通(gutng)和雙向溝通(gutng)績效輔導(dǎo)：溝通(gutng)類型第二十二頁，共39頁。該診斷箱可以幫助員工找出可能(knng)妨礙實現(xiàn)個人方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因?？冃лo導(dǎo)(fdo)：自我診斷知識技能態(tài)度外部障礙l有做這方面的工作知識和經(jīng)驗嗎？l有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？l有不可控制的外部(wib)障礙嗎？l有正確的態(tài)度和自信心嗎？+績效診斷箱第二十三頁，共39頁。 績效管理(gunl)基礎(chǔ)知識 績效管理(gunl) 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋目標(biāo)(mbio)第二十四頁，共39頁?？冃Э?/p>

17、核是主管對員工在一定績效考核是主管對員工在一定(ydng)時期總體工作情況的綜合評定。時期總體工作情況的綜合評定?？冃Э己耍嚎偨Y(jié)(zngji)與評定考核(koh)流程：開始主管與員工溝通制定PBC績效輔導(dǎo)（溝通、跟蹤、檢查）啟動考核員工自述完成情況考核評價者評價考核者（直接主管）給出考核結(jié)果考核者（團(tuán)隊）給出考核結(jié)果考核者和被考核者進(jìn)行面對面溝通結(jié)束被考核者申訴僅供參考第二十五頁，共39頁。在考核前需要明確考核關(guān)系，員工的考核評價通常有三個角色，績效評價者，考核責(zé)任者和考核復(fù)核者，他們與員工共同承擔(dān)(chngdn)考核責(zé)任：考核責(zé)任者為員工的直接主管?？己素?zé)任者綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)

18、，對照被考核者的PBC，做出客觀的評價?？己素?zé)任者承擔(dān)(chngdn)目標(biāo)設(shè)定、日常工作管理、考核比例控制、考核結(jié)果溝通、考核結(jié)果應(yīng)用建議等全流程績效管理責(zé)任主體?？冃гu價者根據(jù)員相應(yīng)工作目標(biāo)的完成情況，給出客觀的評價并提供事實依據(jù)?？己藦?fù)核者或復(fù)核團(tuán)隊對績效管理負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果，若對考核責(zé)任者的評價有異議，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?？己?koh)責(zé)任第二十六頁，共39頁?？冃Э己说幕?jbn)步驟績效目標(biāo)承諾(chngnu)完成情況等級標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)定義比例控制避免誤區(qū)，給出結(jié)果第二十七頁，共39頁。PBC完成(wn chng)情況第一部分：

19、業(yè)務(wù)目標(biāo)（權(quán)重 %）一、結(jié)果承諾 （權(quán)重 %）指標(biāo)權(quán)重2011年半年度/年度目標(biāo)目標(biāo)完成率持平達(dá)標(biāo)挑戰(zhàn)實際 二、關(guān)鍵措施 （權(quán)重 %）序號關(guān)鍵措施權(quán)重完成時間衡量標(biāo)準(zhǔn)員工完成自評 員工月度末填寫PBC完成情況，并根據(jù)下月工作安排(npi)，填寫下月績效承諾僅供參考第二十八頁，共39頁。考核(koh)等級定義月度績效等級和說明考核比例績效工資比例A：優(yōu)秀，員工超出所有的要求，出色的完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)定目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)10%100%B：優(yōu)良，員工完成或部分超過了承諾的要求；20%80%C：稱職，員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原

20、有的結(jié)果；40%50%D：較差，員工離既定目標(biāo)相去較遠(yuǎn)，須努力改進(jìn)，如連續(xù)3月為D，則進(jìn)入人力資源再培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，如在既定期限能沒有改善將轉(zhuǎn)入E等處理；20%30%E：很差，員工立即既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，需要反省，如連續(xù)3月為E，則進(jìn)入人力資源等待淘汰下崗，解除勞動合同。10%0%僅供參考第二十九頁，共39頁。組織績效(j xio)對個人的影響個人績效比例ABCDE部門/團(tuán)隊績效A15%35%40%10%0%B10%40%40%5%5%C5%45%35%10%5%D0%50%30%10%10%E0%40%30%15%15%僅供參考第三十頁，共39頁。比例控制，是使績效考核結(jié)果避免流于形式的不可缺少的

21、手段之一。比比例控制，是使績效考核結(jié)果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的緣由，主要基于以下幾點(diǎn)：例控制的緣由，主要基于以下幾點(diǎn)：1、只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正、只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正(zhnzhng)起起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。2、從客觀上講，員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果也的確有優(yōu)良中差之分。、從客觀上講，員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果也的確有優(yōu)良中差之分。3、比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的、比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布正態(tài)分布”。4、如果沒有比例，將會造成所有人的評價都是良好的現(xiàn)象，成了、如果沒有比例，將會造成所

22、有人的評價都是良好的現(xiàn)象，成了“大大鍋飯鍋飯”。在企業(yè)實際操作中有這樣的教訓(xùn)。在企業(yè)實際操作中有這樣的教訓(xùn)。5、比例控制，也是對管理的一種簡化。、比例控制，也是對管理的一種簡化。為什么進(jìn)行(jnxng)比例控制第三十一頁，共39頁。 績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo)(fdo) 績效考核 績效反饋目標(biāo)(mbio)第三十二頁，共39頁。結(jié)果(ji gu)反饋：繼往開來績效(j xio)反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)成所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；探討、分析績效沒有達(dá)成的原因，并制定績效改進(jìn)計劃；考核者和被考核者對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人績效承諾管理者向員工傳遞組織的期望為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供(tgng)信息。第三十三頁，共39頁。 雙方互信：建立和維護(hù)彼此間的信任； 目的明確：清楚說明面談的目的； 認(rèn)真傾聽：積極傾聽下屬的建議(jiny)，訴說途中不要打斷； 集中未來：多關(guān)注未來改善，不要意味的指責(zé)和批評； 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)并存：關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)。結(jié)果反饋(fnku)：溝通的