探討影響個人在工作上的行為表現(xiàn)的各種因素

1、1.3. 探討影響個人在工作上的行為表現(xiàn)的各探討影響個人在工作上的行為表現(xiàn)的各種因素。種因素。q診斷行為問題診斷行為問題：概念：概念; ;原則原則; ;觀點觀點; ;方法方法q觀感觀感：定義：定義; ;感性選擇感性選擇; ;感知和工作行為感知和工作行為; ;態(tài)度態(tài)度; ;能力和資質能力和資質; ;情報情報q個體差異的意義和本質個體差異的意義和本質：自我和自我形象：自我和自我形象; ;個個性和工作行為性和工作行為; ;沖突沖突q在工作中的個體行為在工作中的個體行為：個性，特質和類型：個性，特質和類型; ;它它在理解自己和他人的相關性在理解自己和他人的相關性組織行為學（組織行為學（OB）Organ

2、izations and Behaviour組織行為學組織行為學Organizations Organizations and and BehaviourBehaviour - - 課程作業(yè)課程作業(yè) (P.1.3.)(P.1.3.) (3)。以一個年輕的畢業(yè)生為例，他剛剛入選為管理以一個年輕的畢業(yè)生為例，他剛剛入選為管理培訓生進入麥當勞的零售分行，討論影響他從第一天培訓生進入麥當勞的零售分行，討論影響他從第一天開始的工作行為的因素開始的工作行為的因素。(P.1.3) 作業(yè)指南作業(yè)指南 - - 課程作業(yè)課程作業(yè): : 3 3. (P.1.3). (P.1.3) 丹尼爾戈爾曼丹尼爾戈爾曼（Dani

3、el Goleman，1946）：情商之父情商之父情商(EQ)一詞，是1991年由美國耶魯大學心理學家彼得塞拉維和新罕布什爾大學的瓊梅耶首創(chuàng)的。丹尼爾戈爾曼在1995年發(fā)表（Emotional Intelligence）一書，在全球掀起了一股強勁的旋風，亦使得情緒智商（EQ）一詞變成時下流行的名詞。高曼在其書中論述的都是 Emotional Intelligence，即“情緒智力”，但其書名卻以兩個特大號的字母EQ冠之，其用意就是要人們的注意力從IQ轉移到EQ上來。他認為，人們首先要認識EQ的重要性，改變過去只重視IQ，認為高IQ就等于高成就的傳統(tǒng)觀念。他通過科學論證得出結論：“EQ是人類最重

4、要的生存能力”，今生的成就至多20%可歸諸于IQ，另外80%則要受其它因素（尤其是EQ）的影響。高曼認為影響組織領導成敗的關鍵因素在于領導能力的EQ技巧。在任何的人類團體中，領導人都具備影響人人情緒的最大力量，而只有最杰出的領導人，才能體會到情緒在工作場合扮演重要的角色，不僅可以達到提升企業(yè)成果、留任人才等有形的收獲，還有許多重要的無形收獲，如提高士氣、沖勁及責任感。4第五章個體行為(1)謝敬賢老師謝敬賢老師5動機行為原理動機行為原理 需要需要: 是使某種結果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標的渴求。也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時內心的一種主觀感受。

5、動機動機: 是驅使人產生某種行為的內在力量。動機-行為的形成有兩個條件： 一是人的內在需要和愿望； 二是外部誘導和刺激。行動期望理論期望理論 期望理論是維克托弗魯姆在20世紀60年代創(chuàng)立的。 期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標有助于達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。人們在預期其行動將會有助于達成某個目標的情況下,才會被激勵起來去做某些事情。 期望理論是最流行的工作激勵理論之一，因為它探討的內容包含了激勵方式的三個部分：投入、績效和結果。個人個人努力努力取得取得績效績效組織組織獎勵獎勵滿足個人滿足個人需要程度需要程度關系關系關系關系關系關系努力與績

6、效的關系努力與績效的關系：員工通過努力工作而達到：員工通過努力工作而達到 工作績效的可能性工作績效的可能性。b.b.績效與獎勵的關系績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績：員工對于達到一定工作績 效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。c.c.獎勵與滿足個人需要的關系獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提：工作完成的前提 下，獲得獎勵對員工的重要性程度下，獲得獎勵對員工的重要性程度。期望理論的三個關系期望理論的三個關系a.期望理論的基礎是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領其核心是雙向期望，領導者期望員工努力工作，員工期

7、望領導者的獎賞導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。b.期望理論的關鍵是正確識別員工的個人目標和判斷的三種關系。c.期望理論的啟示：領導者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。期望理論的結論期望理論的結論需求層次理論 美國心理學家馬斯洛1954年提出； 沒有被滿足的需求才有激勵作用； 需求的產生是有規(guī)律的。 馬斯洛（馬斯洛（Abraham MaslowAbraham Maslow）的需要層次理論）的需要層次理論 將人的需要分成五個層次：將人的需要分成五個層次： 生理生理安全安全社交社交尊重尊重自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)需要理論需要理論 1需要理論需要理論 1 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要

8、層次理論自我實現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬需要 安全需要 生理需要a a. . 生理的需要生理的需要：是人類最基本的物質需要是人類最基本的物質需要吃、吃、穿、住、用、行、生命繁衍穿、住、用、行、生命繁衍。b b. . 安全的需要：安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害使自己的身體和情感免受傷害，不，不受威脅受威脅。 現(xiàn)在的安全需要：社會生活各方面的保障現(xiàn)在的安全需要：社會生活各方面的保障 未來的安全需要：未來工作、生活等的保障未來的安全需要：未來工作、生活等的保障人的需要c c. . 社交的需要社交的需要：人們渴望被同事接受，享有友誼、人們渴望被同事接受，享有友誼、成為團體的一部分。成為團體的一部分

9、。友誼、愛情、歸屬及接納方面友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要的需要。d d. . 尊重的需要尊重的需要：人們需要樹立良好的自我形象，并人們需要樹立良好的自我形象，并贏得人們的注意、認同和欣賞。贏得人們的注意、認同和欣賞。自尊、自主、成就自尊、自主、成就感感、自豪感自豪感、受人尊重受人尊重。e e. . 自我實現(xiàn)的需要：自我實現(xiàn)的需要：發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要要。表現(xiàn)為勝任感和成就感表現(xiàn)為勝任感和成就感。人的需要人的需要 員工到底最需要什么，每個管理者都想知道員工到底最需要什么，每個管理者都想知道答案，根據(jù)國外的一份研究報告曾提出下列的數(shù)據(jù)，答案，根據(jù)國外的一份研究

10、報告曾提出下列的數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中似乎主管的看法與員工自己的想法風馬牛不從數(shù)據(jù)中似乎主管的看法與員工自己的想法風馬牛不相及相及。希望有好的薪資希望有好的薪資希望有職位保障希望有職位保障希望能與公司共同成長希望能與公司共同成長希望能有良好的工作環(huán)境希望能有良好的工作環(huán)境希望能做有興趣的工作希望能做有興趣的工作希望管理階層對員工有誠意希望管理階層對員工有誠意希望能有好的紀律希望能有好的紀律希望他們的工作能得到賞識希望他們的工作能得到賞識肴望能了解他們的個人問題肴望能了解他們的個人問題希望能對工作有成就感希望能對工作有成就感1 12 23 34 45 56 67 78 89 910105 54 47 7

11、9 96 68 810101 13 32 2 員工都喜歡被人公認自己在某些方面比別人優(yōu)越，而且，員員工都喜歡被人公認自己在某些方面比別人優(yōu)越，而且，員工通常會在這些方面加倍努力，證實自己的優(yōu)越。每位員工工通常會在這些方面加倍努力，證實自己的優(yōu)越。每位員工都喜歡主管贊揚其績效優(yōu)異。雖然有些員工或許對公開都喜歡主管贊揚其績效優(yōu)異。雖然有些員工或許對公開的表揚會感到害羞，但如果員工的工作績效未獲贊揚，員工的表揚會感到害羞，但如果員工的工作績效未獲贊揚，員工一定會感到失望。一定會感到失望。 員工不僅員工不僅期望別人的贊揚期望別人的贊揚，而且厭惡別人的表功。，而且厭惡別人的表功。 有關有關工作上的成長發(fā)

12、展工作上的成長發(fā)展、以及更佳的績效等，員工均希望自、以及更佳的績效等，員工均希望自己是自我命運的主宰；因此，或許員工不希望成長，但員工己是自我命運的主宰；因此，或許員工不希望成長，但員工會厭惡公司當局指派太簡易（與自己的能力相比）的工作。會厭惡公司當局指派太簡易（與自己的能力相比）的工作。 員工喜歡員工喜歡回味自己的工作成果回味自己的工作成果，也就是說，員工希望回頭回，也就是說，員工希望回頭回味自我的成就。味自我的成就。 如果一項如果一項職責含有正面的鼓勵職責含有正面的鼓勵，員工會樂于承擔這項職責；，員工會樂于承擔這項職責；相反的，如果一項職責只是增加工作范疇，而且會使工作任相反的，如果一項職

13、責只是增加工作范疇，而且會使工作任務更為惡化，員工會厭惡這項職責。務更為惡化，員工會厭惡這項職責。 主管的贊賞、地位、以及成就主管的贊賞、地位、以及成就等，對員工有迅速且強有力的等，對員工有迅速且強有力的影響，但尚不足以發(fā)揮持久的激勵作用。影響，但尚不足以發(fā)揮持久的激勵作用。結束結束19需要、動機與行為 行為主義把行為看成是機械式的由刺激直接引起的。 了解人的行為就必須從研究需要與動機開始，可以說人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。 所謂需要是個體缺乏某種東西時產生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。 動機的原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要

14、的欲望、愿望、信息等心理因素叫動機。 需要是人的積極性的基礎和根源，動機是推動人類活動的直接原因。當人的需要具有某種特定目標時，需要才能轉化為動機。 20 動機是一個概括性的術語，是對所有引起、支配和維持生理和心理活動的過程的概括。 動機是在需要基礎上產生的。但需要并不必然產生動機。需要轉變?yōu)閯訖C的條件有二：一、是需要到一定強度，產生滿足的愿望；二、是需要對象（目標）的確定。 需要強度在某種水平以上，有了具體的目標，才可能成為動機并引發(fā)行為。 21行為科學認為，人的行為可分為三類：（1）目標導向行為：指為了達到目標所表現(xiàn)的行為。有了動機就要選擇和尋找目標，目標導向行為代表尋求、到達目標的過程。

15、（2）目標行為：指直接滿足需要的行為，也即完成目標，達到滿足的過程。（3）間接行為：與當前目標暫無關系，為將來滿足需要作準備的行為。 由優(yōu)勢動機引發(fā)的行為由目標導向行為與目標行為兩部分構成。也就是說，從確立目標到實現(xiàn)（完成）目標的過程，可分為目標導向行為階段和目標行為階段。 22動機與行為 人的行為總是由一定的動機引起的。所以，人們還常將引起個人行為、維持該行為并將此行為導向某一目標（個人需要的滿足）的過程稱為動機。動機具有原發(fā)性、內隱性、實踐活動性的特征，由此又具有三種機能：（1）始發(fā)機能，動機是個體行為發(fā)動的直接原因；（2）導向、選擇機能，動機指導人們作出響應選擇，使行為朝著特定的方向、預

16、期的目標前進；（3）強化機能，行為結果對動機有反作用，動機因良好的結果而加強，使行為加強、重復；反之減弱、消失。一般說來，動機是行為產生的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。 23動機和行為之間的關系不是完全確定的對應關系 （1）同一動機可以引起多種不同的行為； （2）同一行為可出自不同的動機；（3）一種行為可能同時為多種動機所推動； （4）合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為； （5）錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋。 24行為動機的測量方法 ： 1、觀察法 就是在實際生活中，或是在控制的情況下，觀察職工的行動，加以推論。動機的象征是：追尋、選擇及注意某一個(或某一類)對象，繼續(xù)某種合理

17、的行為直到目標的達成；以及目標達成后，個人所表現(xiàn)的滿足狀態(tài)。例如，一個職工他平時喜歡發(fā)表意見，一有什么團體活動便積極參與，對別人的事又很關心，且喜歡替別人出主意，我們就可以看出其領導或支配動機的情況。 25行為動機的測量方法 ： 2、自陳法 人類的動機如果只靠第三者從外面觀察，則無法完全了解，而必須直接問及本人，所要求的是什么，一般又可用下列幾種方法了解： (1)問卷法：即讓受試者按自己個人的情形，回答各種問題，常見的有是非法。如： A、你喜歡一個人單獨工作嗎? B、你愿意為了爭取獎金，增加工作時間嗎?26行為動機的測量方法 ： (2)選擇法：可以列出兩種假設情況，讓受試者根據(jù)自己的意見圈選其

18、中之一。如； A、我有什么意見就向上級主管表明。 B、我在上級主管面前總感到膽怯。 (3)面談法：即直接面對面地問職工一些問題，然后就其所陳加以分析，而推斷其動機。27 由此可見，需要、動機、行為之間的關系以及發(fā)展規(guī)律是需要心理緊張動機目標導向行為目標行為需要滿足新的需要的產生。 遵循這一規(guī)律，使管理者能從宏觀上掌握被管理者的心理，從而制定相應的較為科學的管理措施，高效地實現(xiàn)組織目標。 28個體的認知心理與管理 心理學認為，人的心理現(xiàn)象包括心理過程與個性心理，其中認識過程是人的心理過程的重要方面，它是影響組織管理活動中人的行為差異的重要心理因素。而人的認識過程又首先由感覺、知覺開始，它是任何心

19、理與行為活動的基礎。因此，研究人的心理現(xiàn)象，首先必須研究感覺與知覺。29個體差異 個體差異在組織行為的研究管理中非常重要，因為，個體差異直接影響行為。由于背景、個體特征、需要，以及對社會和其他個體的認知的不同，每個人都是獨一無二的。 對事物感知不同的人，其行為不同。具有不同態(tài)度的人，對命令的反應不同。不同人格的人，和老板、同事、下級、顧客的相互作用也不同。個體差異以多種方式影響組織行為，進而影響個人和組織的成功。對個體差異的研究，就是要讓管理者在管理中盡可能多的考慮個體行為的差異，以達到有效管理的目的。30感覺與知覺 感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。

20、知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。 人們通過感官獲得了外部的信息，但這些信息都是零散的，必須經過大腦的加工，才能形成對事物整體的認識，這個過程就是知覺。因此，知覺就是對感覺獲得的信息進行綜合判斷的活動。31五種感覺的特點視覺視覺在五種感覺中是最重要的。研究顯示，人們從外界獲得的信息中，有90%來自視覺。聽覺可以捕捉到來自前、后、左、右、上、下等所有方向的信息。味覺基本的味覺有酸、甜、苦、咸四種，此外還有辣、鮮等。味覺要依靠其他感覺的支持才能發(fā)揮作用。人的味覺是一種“特別靠不住的感覺”。觸覺一般分為壓覺、痛覺和溫度覺三種。嗅覺 它由兩感覺系統(tǒng)參與，即嗅神經系統(tǒng)

21、和鼻三叉神經系統(tǒng)。32 感覺和知覺的共同點在于，二者都是直接作用與感官的當前事物在人腦中的反映，所產生的主觀映象都是具體的感性形象。 感覺和知覺的區(qū)別在于，感覺反映事物的個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺則是對事物各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的整體的反映。感覺和知覺又有聯(lián)系，感覺是知覺的成分，是知覺的基礎；知覺是在感覺之上產生的，它依賴于人腦中儲存的一系列感覺信息組織，沒有感覺，就不會有知覺。33 交際中的交際中的“冷熱水效應冷熱水效應” 一杯溫水，保持溫度不變，另有一杯冷水，一杯熱水。當先將手放在冷水中，再放到溫水中，會感到溫水熱；當先將手放在熱水中，再放到溫水中，會到溫水

22、涼。 同一杯溫水，出現(xiàn)了兩種不同的感覺，這就是冷熱水效應。 這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，是因為人人心里都有一桿秤，只不過是秤砣并不一致，也不固定。隨著心理的變化，秤砣也在變化。當秤砣變小時，它所稱出的物體重量就大，當秤砣變大時，它所稱出的物體重量就小。人們對事物的感知，就是受這秤砣的影響。人際交往中，要善于運用這種冷熱水效應。 3435某化妝品銷售公司的嚴經理，因工作上的需要，打算讓家居市區(qū)的推銷員小王去近郊區(qū)的分公司工作。在找小王談話時，嚴經理說：“公司研究，決定你去擔任新的重要工作。有兩個地方，你任選一個。一個是在遠郊區(qū)的分公司，一個是在近郊區(qū)的分公司?！毙⊥蹼m然不愿離開已經十分熟悉的市區(qū)，但也只好在

23、遠郊區(qū)和近郊區(qū)當中選擇一個稍好點的近郊區(qū)。而小王的選擇，恰恰與公司的安排不謀而合。而且，嚴經理并沒有多費多少唇舌，小王也認為選擇了一項比較理想的工作崗位，雙方滿意，問題解決。在這個事例中，“遠郊區(qū)”的出現(xiàn)，縮小了小王心中的“秤砣”，從而使小王順利地接受去近郊區(qū)工作。嚴經理的這種做法，雖然給人一種玩弄權術的感覺，但如果是從大局考慮，并且對小王本人負責，這種做法也是應該提倡的。 36 一次，一架民航客機即將著陸時，機上乘客忽然被通知，由于機場擁擠，無法降落，預計到達時間要推遲1個小時。頓時，機艙里一片抱怨之聲，乘客們在等待著這難熬的時間渡過。幾分鐘后，乘務員宣布，再過30分鐘，飛機就會安全降落，乘

24、客們如釋重負地松了口氣。又過了5分鐘，廣播里說，現(xiàn)在飛機就要降落了。雖然晚了十幾分鐘，乘客們卻喜出望外，紛紛拍手相慶。在這個事例中，機組人員無意之中運用了冷熱水效應，首先使乘客心中的“秤砣”變小，當飛機降落后，對晚點這個事實，乘客們不但不厭煩，反而異常興奮了。 巴納姆效應 心理學的研究揭示，人很容易相信一個籠統(tǒng)的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞，他仍然認為反映了自己的人格面貌。曾經有心理學家用一段籠統(tǒng)的、幾乎適用于任何人的話讓大學生判斷是否適合自己，結果，絕大多數(shù)大學生認為這段話將自己刻畫得細致入微、準確至極。下面一段話是心理學家使用的材料，你覺得是否也適合你呢？ 37“你很

25、需要別人喜歡并尊重你。你有自我批判的傾向。你有許多可以成為你優(yōu)勢的能力沒有發(fā)揮出來，同時你也有一些缺點，不過你一般可以克服它們。你與異性交往有些困難，盡管外表上顯得很從容，其實你內心焦急不安。你有時懷疑自己所做的決定或所做的事是否正確。你喜歡生活有些變化，厭惡被人限制。你以自己能獨立思考而自豪，別人的建議如果沒有充分的證據(jù)你不會接受。你認為在別人面前過于坦率地表露自己是不明智的。你有時外向、親切、好交際，而有時則內向、謹慎、沉默。你的有些抱負往往很不現(xiàn)實?！边@其實是一頂套在誰頭上都合適的帽子。 38 巴納姆效應在生活中十分普遍。拿算命來說，很多人請教過算命先生后都認為算命先生說的“很準”。其實

26、，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特點。當人的情緒處于低落、失意的時候，對生活失去控制感，于是，安全感也受到影響。 一個缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強，受暗示性就比平時更強了。加上算命先生善于揣摩人的內心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會感到一種精神安慰。算命先生接下來再說一段一般的、無關痛癢的話便會使求助者深信不疑。39 知覺的基礎是社會實踐，檢驗知覺真實性的標準，也只能是社會實踐。隨著人類社會實踐向無限廣度和深度的發(fā)展，人們知覺的對象更加豐富多彩，人們對如何知覺這些對象的探討也會更加深入，更加科學。 知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，因而知覺受人的各種主觀意識特點的影響

27、和制約。 40知覺具有如下特性：1、選擇性“內行看門道，外行看熱鬧”，在一定時間內我們并不能意識到所有的刺激或信息，實際上，我們是根據(jù)自己最迫切的需要和興趣以及客觀環(huán)境特點進行了選擇。412、整體性 我們感知一個熟悉的對象時，只要感覺了它的主要特征或個別特征，就可以根據(jù)以往的經驗知道其它屬性和特征，從而整體地感知它。 當感知的對象是沒有經驗過的或不熟悉時，知覺就更多地依賴于感覺，并以感知對象的特點為轉移，把它知覺為具有一定結構的整體。423、恒常性 由于知識和經驗的參與，使知覺不一定隨知覺條件的變化而改變，表現(xiàn)為相對的穩(wěn)定性。 “落日掉進逝川對岸的莽莽叢林中了，吉喜這時看見胡會從逝川的上游走來

28、。他遠遠蠕動的形象恍若一只螞蟻；而漸進時則如一只笨拙的青蛙，走到近前就是一只搖著尾巴的可愛的叭兒狗了”。43社會知覺的內容 社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。它是知覺主體的一種特殊的社會意識，影響著主體的心理活動，調節(jié)著主體的社會行為。社會知覺的分類 :（1）對人的知覺；（2）人際知覺；（3）自我知覺；（4）角色知覺。44（1）對人的知覺 對人的知覺是指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情、意圖的認識活動。人的外部物質特征主要包括容貌、穿戴、儀表、風度、舉止、言談等，這些都是知覺的對象。在人與人的交往接觸中，尤其是初次接觸時，總會給人以鮮明的感

29、知，甚至直接影響人們之間交往的深度、交往的質量。 你是否在新買了一輛車后，忽然注意到馬路上跑著很多車都與你的相同?顯然不可能是這種車的數(shù)目忽然間增加了。這是由于你的購買行為影響到了自己的知覺，因而現(xiàn)在更有可能注意到它們。這個例子說明了與知覺者有關的因素是怎樣影響到知覺的。45（2）人際知覺 人際知覺指對人與人之間關系的知覺。它主要以人的交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知。這種感知有明顯的情感因素在起作用，會使人們相互之間產生或是友好的、或是一般的、或是對立的情感。 人際知覺有一個規(guī)律，叫做一致性規(guī)律。即當獲得關于某個人少量的信息資料后，就力圖對他的大量特性

30、作出判斷，形成一致的印象。46（3）自我知覺 自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。 一個思維健全的正常人在社會實踐中，不僅要知覺周圍的人和事，也要知覺自我，即自悟。兩個過程同時交錯進行。自我知覺與知覺別人互相影響，互相作用。 知人者智，自知者明。 47你的看書習慣是怎樣的？你的看書習慣是怎樣的？ A. 一個字一個字地看B. 看書速度很快C. 邊看邊做記錄48 49A：你是一個很關注細節(jié)的人，總希望自己能把所有的信息一個不落地看進眼里，害怕一不仔細就把重要材料看丟了。你這種心情可以理解，你的認真勁兒也很讓人佩服，但也建議你提高速度，畢竟這個社會是

31、很注重效率的。B：你做事很有效率，不喜歡浪費時間，總是想方設法在最短的時間內完成最多的事，這樣的你往往形色匆匆，不妨偶爾適當?shù)胤怕_步，你會欣賞到更多的美麗風景。 C：你擅于思考，喜歡研究。喜歡去了解深層次而非表面的東西。你關注社會現(xiàn)象，對這些問題也很有自己獨到的見解。而你的博學也能輕易吸引不少聽眾，并讓他們受益匪淺，折服于你的人性光芒。你的自信來自哪里？ 你在客廳裝修上重視什么？你在客廳裝修上重視什么？ A. 我很重視客廳裝修的精致和格調，尤其重視細節(jié)的處理；B. 喜歡安很多鏡子或者至少得有一面很大的鏡子并且掛很多我的照片；C. 我客廳的裝修都選擇最好的品牌，我深信會賺錢的同時也要懂得會花錢

32、；D. 我喜歡將客廳裝修得簡約、實用，不喜歡有多余的累贅的東西。5051A：你是重視情調的人，親情與友情深深包圍著你。你最大的自信，來自于好好安排自己的生活，過一個有品味的人生，才能凸顯你的能力。但是生活一旦被人際關系困擾，常使你受到打擊，因為在感情方面，你是個理想主義者。B：你的自信來自于別人對你的肯定。你認為要在良久的人際關系中維護自尊，衣著和言行非常重要。別人對你投射贊賞的眼光，會使你充滿自信，因此你在追求時尚流行的同時也有自己堅守的道德原則。C：你有很多雄心壯志，深具野心要完成許多工作，因為你的自信來自于能力得到充分體現(xiàn)。你不怎么關注自己的行為舉止，看來讓人覺得有些粗魯。由于你太過于實

33、際又不懂掩飾野心，常使人認為你是貪心、勢力、又無趣的人。 D：你的自信來自于高效率的工作，你會花許多心思計劃和安排，因此當你采取行動時，已有相當成熟的方案。你是很好的策略性人物，尤其對重要事件，從來都不馬虎，即使是參加一般的會面，也會仔細考究穿著。 結束結束六種不同的領導力風六種不同的領導力風格格 領導力與領導者所在的組織和成員的需求更相關，而非領導者本人的需求。領導力風格的確定并非領導者像試衣服一樣嘗試各種不同的風格后確定哪種風格合適，而是應該根據(jù)具體情況、成員需求和組織挑戰(zhàn)而選擇特定的風格。53領導風格領導風格 在最初的領導力一書中，以讓“情商”一詞風靡世界而聞名的丹尼爾戈爾曼描述了六種不

34、同的領導力風格。最高效的領導者能夠在這些風格中不斷轉換，并采用最合適的風格來應對特定時刻的需要。它們都能變成領導者領導力的一部分。 六種不同的領導力風格:1. 夢想型 (Visionary)2. 指導型 (Pacesetting )3. 隨和型 (Affiliative )4. 民主型 (Democratic)5. 領跑型 (Coaching)6. 命令型 (Commanding ) 54六種不同的領導風格1.1. 夢想型夢想型 - 這種風格最適合應用在組織需要方向指導時。它讓成員朝著新的夢想前進。2.2. 指導型指導型 - 這種一對一的風格專注于成員個人的發(fā)展。它要求領導者們幫助成員們提高自

35、己的表現(xiàn)，并將成員個人的目標與組織的目標聯(lián)系起來。3.3. 隨和型隨和型 - 這種風格強調通過成員間的相互溝通達到團隊工作和創(chuàng)造團隊和諧的重要性。55六種不同的領導風格4.4. 民民主型主型 - 這種風格利用了成員們的知識和技能，并創(chuàng)造了團隊對達到目標的承諾。當團隊的方向并不明確時，這種風格最有效，同時團隊領導者需要將團隊成員各自的智慧選擇出來。5.5. 領跑型領跑型 - 這種風格的領導通常為成員表現(xiàn)設定了高要求。他/ 她“被要求將工作完成得更好更快，并且對每個人都設定同樣的標準”。6.6. 命令型命令型 - 這是“軍事”風格領導力的古典模型也可能是最經常被用到的風格，但常常是最無效的。戈爾曼先生強調只有當緊急事件發(fā)生時，這種風格才是有效的。56六種不同的領導風格共鳴的產生可以通過六種方式來實現(xiàn)共鳴的產生可以通過六種方式來實現(xiàn)，這就是六種不同的領導風格。 對于那些高效領導來說，他們能夠從容駕馭這六種領導風格，根據(jù)不同的形勢需要，進行運用、變換。57六種不同的領導風格58遠見型領導遠