薪酬福利體系及績效管理體系設(shè)計規(guī)劃方案

1、薪酬福利體系及績效管理體系薪酬福利體系及績效管理體系規(guī)劃設(shè)計方案規(guī)劃設(shè)計方案第一部分：薪酬福利體系第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴(yán)重員工動力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化?。ζ髽I(yè)的影響對企業(yè)的影響薪酬管理混亂無序1、員工缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足2、員工隊伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動力資源掛鉤2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團隊核心不穩(wěn)1、全公司采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的

2、對外，對內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，無章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象表現(xiàn)的現(xiàn)象新的薪酬福利幾項原則思考新的薪酬福利幾項原則思考p基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期成熟期過渡）p基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）p對比清洗行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場供給）p形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績效文化與激勵管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變p薪酬體系分步推進，逐步展開，預(yù)計2012年正式執(zhí)行。形成有形成有xx思維的特色的薪酬福利體系思維的特色的薪酬福利體系2012薪酬福利體系薪酬福利體系規(guī)劃規(guī)劃方案方案薪酬體系工資體系工資體系獎

3、勵體系福利體系激勵體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績效工資基本工資付薪理念付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權(quán)體系激勵體系保障工資、崗位價值產(chǎn)出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點對企業(yè)的特殊貢獻，企業(yè)中期績效，員工對企業(yè)價值個人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略年度績效員員工薪酬骨架工薪酬骨架結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)基本薪酬基本薪酬+ +崗位薪酬崗位薪酬+ +能力薪酬能力薪酬+ +績效薪酬績效薪酬崗位薪資崗位薪資能力薪資能力薪資績效薪資績效薪資442433541532631622721811比比例適度變化例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級表易崗易薪根據(jù)薪級表隨能力易薪根據(jù)績效核算，上不封頂 該部分的設(shè)計主要是

4、考慮國家相關(guān)規(guī)定對員工的一種保護，即不在崗或因為其它因素暫時離崗如因個人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。 第一部分：基本薪酬第一部分：基本薪酬設(shè)計方式設(shè)計方式該部分的調(diào)整參考因素有：社會物價變動，國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級的不同略微變動或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例決策層總經(jīng)理1450占薪資總額的_%經(jīng)理1450管理層主管1450執(zhí)行層助理1450專員1450職員1450上海市最低薪資標(biāo)準(zhǔn)Example:核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚假，喪假等。 薪資變

5、動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對價值水平，根據(jù)各崗位的相對價值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。第二部分：崗位薪酬第二部分：崗位薪酬設(shè)計方式設(shè)計方式組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計職務(wù)說明書崗位評估評估結(jié)果排序確定崗位級別確定寬帶薪資幅度職位序列評估要素確定要素定義與分級設(shè)定表格實施評估結(jié)果論證通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表實施方案實施方案p 首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。p其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作

6、難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。p第三，對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分數(shù)。當(dāng)然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。p第四，根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。序號序號崗位級別崗位級別 部門部門

7、崗位名稱崗位名稱主管打主管打分分經(jīng)理打分經(jīng)理打分總經(jīng)理打分總經(jīng)理打分崗位點值崗位點值1234567891011Example:2012年度年度崗崗位工位工資標(biāo)資標(biāo)準(zhǔn)表準(zhǔn)表級別崗位薪點1234567891011121414505900134700122500111850101150978086507500640053204290326022301200薪薪資資幅度幅度變寬變寬薪薪資資幅度大幅度大薪薪資資幅度幅度較較窄窄 薪資變動原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗，個人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識等）。不相關(guān)的能

8、力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬第三部分：能力薪酬設(shè)計方式設(shè)計方式選定標(biāo)準(zhǔn)崗位確認標(biāo)桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應(yīng)的薪資級別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對號入級優(yōu)點：本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù) 薪資變動原則為：薪隨績效變。影響一個崗位價值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來，也就是我們所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來。第四部分：績效薪酬第四部分：績效薪酬設(shè)計方式設(shè)計方式通過月度績效目標(biāo)的達成情況予以兌現(xiàn)p每月制定下月績效目標(biāo)計劃p設(shè)定績效目標(biāo)值或達

9、成標(biāo)準(zhǔn)p設(shè)定計算方式p月底對目標(biāo)達成進行評估p兌現(xiàn)績效工資1、進行2011年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；2、進行2012年度工資預(yù)算；3、結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構(gòu)成的比例6、實施調(diào)薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。薪資數(shù)額確定薪資數(shù)額確定崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資售后經(jīng)理4:4:2XXXX售后維修XXXX2012012 2年度工資標(biāo)準(zhǔn)表年度工資標(biāo)準(zhǔn)表1、管理人員激勵模式： 干部激勵體系干部激勵體系物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵 + + 榮譽激勵（為主）榮譽激勵（為主）2、激勵方案： 采用正態(tài)分

10、布，結(jié)合績效，將員工分級，獎勵優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。1、員工激勵模式：員工激勵體系員工激勵體系物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵 + + 榮譽激勵（為主）榮譽激勵（為主）2、激勵方案：每月采用技能比武，激勵前兩名。福利體系：執(zhí)行原來標(biāo)準(zhǔn)其他體系其他體系獎勵體系：執(zhí)行員工獎懲制度股權(quán)體系：另議第二部分：業(yè)績管理體系第二部分：業(yè)績管理體系考核原則考核原則圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)與持續(xù)改進圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)與持續(xù)改進基于充分的激勵基于充分的激勵100%100%的薪酬掛鉤的薪酬掛鉤二個基本概念二個基本概念目標(biāo)職責(zé)1、有意愿達成，現(xiàn)在尚未達成，需要通過付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績，實現(xiàn)的短期目標(biāo)。2、體現(xiàn)形式為：月

11、度關(guān)鍵績效目標(biāo)表的形成。目標(biāo)一般設(shè)置為2-3項目，最多不多于5項。1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務(wù)性工作。2、體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作內(nèi)容?？冃Ч芾砟Ｊ娇冃Ч芾砟Ｊ綐I(yè)績考核（業(yè)績考核（80%80%）職責(zé)考核（職責(zé)考核（20%20%）+基于職責(zé)部分：針對日常工作分解表完成情況打分；體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心事務(wù)性，流程性事務(wù)性，流程性工作完成程度由上級主管打分?；谀繕?biāo)部分：針對月度績效目標(biāo)表完成情況打分；體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上；根據(jù)目標(biāo)表由上級與員工面談打分薪酬體系與績效體系對應(yīng)關(guān)系薪酬體系與績效體系對應(yīng)關(guān)系基本薪酬基數(shù)基

12、本薪酬基數(shù)基于出勤率基于出勤率周期：月周期：月基于職責(zé)與能力基于職責(zé)與能力考核周期：半年考核考核周期：半年考核基于績效創(chuàng)造基于績效創(chuàng)造周期：月周期：月績效薪酬基數(shù)績效薪酬基數(shù)崗位薪酬基數(shù)崗位薪酬基數(shù)+ +能力薪酬基數(shù)能力薪酬基數(shù)+可變薪酬，不封頂1 1、目標(biāo)考核：激勵幅度上不封頂、目標(biāo)考核：激勵幅度上不封頂定目標(biāo)定目標(biāo)定指標(biāo)定指標(biāo)定行動目標(biāo)定行動目標(biāo)定行動指標(biāo)定行動指標(biāo)指標(biāo)量指標(biāo)量化化定考核標(biāo)準(zhǔn)定考核標(biāo)準(zhǔn)定激勵額度定激勵額度績效面談績效面談月績效目月績效目標(biāo)表標(biāo)表雙方簽字雙方簽字實施績效實施績效月底數(shù)據(jù)收集月底數(shù)據(jù)收集績效面績效面談?wù)労炞趾炞挚冃冬F(xiàn)績效兌現(xiàn)績效問題總結(jié)（總結(jié)經(jīng)驗，成熟的績效問題總結(jié)（總結(jié)經(jīng)驗，成熟的轉(zhuǎn)化為職責(zé)內(nèi)指標(biāo)；總結(jié)失敗，制定改