初級經(jīng)濟師考試《人力資源專業(yè)知識與實務(wù)》自檢練習(xí)題及標(biāo)準(zhǔn)答案(二)

1、 初級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)知識與實務(wù)自檢練習(xí)題及標(biāo)準(zhǔn)答案（二）一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)1. 關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()。A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機D.謀求多拿獎金屬于外源性動機2. 關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是()。A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險C.成就需要高的人具有較強的責(zé)任心和進(jìn)取意識D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低3. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是(

2、)。A.目標(biāo)管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標(biāo)管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感B.當(dāng)追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會得到進(jìn)一步的強化C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征5. 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合

3、于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯誤的是()。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個二維坐

4、標(biāo)方格B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)8. 在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為()。A.知識技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織()的指標(biāo)。A.專業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.制度化程度D.職業(yè)化程度11. 行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C

5、.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)12. 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和承諾的組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是()。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.路徑一目標(biāo)理論D.權(quán)變理論14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是()。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計者D.可信賴的行動家15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成

6、冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是()。A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B.該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃D.該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵機制脫節(jié)16. 組織通過()，可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點是()。

7、A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.速度快，員工受傷害的程度低D.速度快，員工受傷害的程度高19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個人干3個人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為()。A.人力資源不足B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡20. 根據(jù)()進(jìn)行工作設(shè)計，會使工作變得更為機械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原D.工作特征模型理論21. 工作豐富化對()員工的激勵作用較小。A.年輕的B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的C.不將生存和安全作為首要需求的D.從事低水平工作的22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和

8、發(fā)展的是()。A.人格特質(zhì)B.動機/需要C.社會角色D.知識、技能23. 以概念及其關(guān)系的方式儲存和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為()。A.動機B.技能C.知識D.社會角色24. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是()。A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.成績評定較為客觀25. 某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。A.行為事件面談B.情景面試C.智力測驗D

9、.評價中心26. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是()。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度27. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是()。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突28. 為了適應(yīng)組織的()，組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。A.差異化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)?；瘧?zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29. 有效的績效管理的特征是()。A.可擴充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟性30. 為了避免走入績效

10、面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是()。A.在面談結(jié)束時，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議31. 新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性32. 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做()。A.恒定絕對級差法B.變動差異比率法C.變動級差法D.恒定差異比率法33. 一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做

11、出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是()。A.單一固定數(shù)量年薪B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃D.基薪+傭金+獎金35. 關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是()。A.實施團(tuán)隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜B.團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式C.團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強團(tuán)隊的凝聚力D.團(tuán)隊獎勵計劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展36. 在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是()。A.問卷調(diào)查法B.自我評價的態(tài)度量表C.面談D.

12、控制實驗法37. 根據(jù)索南費爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是()。A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低38. 冒險精神是()職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨立型D.創(chuàng)造型39. 工資率的上升導(dǎo)致()增加。A.非勞動收3B.閑暇的機會成本C.勞動力需求D.勞動力供給40. 工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動力供給時間減少B.勞動力供給時間增加C.勞動力供給人

13、數(shù)減少D.勞動力供給人數(shù)增加41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會()。A.增加3%B.減少340C.增加1.2%D.減少1.2%42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點。A.勞動力需求的經(jīng)濟周期B.勞動力需求的生命周期C.勞動力供給的經(jīng)濟周期D.勞動力供給的生命周期43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。A.總互補關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補關(guān)系D.替代關(guān)系44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求

14、不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降45. 關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟學(xué)分析，正確的是()。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C.最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去：廠作D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時沒有上大學(xué)，而是去上班，四年F來

15、，他能夠獲得的勞動報酬大概為7.5萬元，則小張的()是7.5萬元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C.上大學(xué)的機會成本D.上大學(xué)的心理成本47. 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于()。A.雇用合同的不明確性B.勞動力供給短缺C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為()。A.效率工資B.晉升競賽C.內(nèi)部勞動力市場D.在職培訓(xùn)49. 我國勞動法規(guī)定，禁止安排()從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級

16、體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A.女職32B.農(nóng)村勞動者C.傳染病病原攜帶者D.在我國就業(yè)的外國人50. 用人單位招用勞動者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者辦理()手續(xù)。A.社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移B.就業(yè)登記C.聘用D.勞動合同備案51. 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項，執(zhí)行()的有關(guān)規(guī)定。A.用人單位注冊地 B。勞動合同履行地C.用人單位指定地D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?)。A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，

17、形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁53. 從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A.20B.24C.30D.3554. 因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。A.簽訂集體合同B.履行集體合同C.終止集體合同D.中止集體合同55. 根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)?/p>

18、方當(dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力Yi-：者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁56. 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()，向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動者要求的標(biāo)準(zhǔn)D.所在地在崗職工平均工資57. 用人單位招用人員時，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由()責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.衛(wèi)生行政部門B.工商行政部門C. 公安行政部門D.勞動行政部門58. 目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數(shù)是()天。

19、A.20.83B.20.92C.21.5D.21.7559. 用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自()起計算。A. 違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日60. 勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的()。A.40%B.60%C.80/6D.100% 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本

20、題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61. 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的62. 小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較E.組織外他比63. 關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是

21、()。A.組織設(shè)計可以分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計兩種形式B.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)設(shè)計C.同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)設(shè)計D.古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的64. 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中65. 關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的

22、說法，正確的是()。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)C.沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)E.組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標(biāo)準(zhǔn)66. 按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源()。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值D.是稀有的或獨特的E.很容易被競爭對手模仿67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.組織管理的變革B.員工考勤C.特殊能力的開發(fā) D，行政管理E.組織績效68. 人力資源規(guī)劃的

23、主要目標(biāo)是()。A.理順工作流程上下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工D.防止人員配置過剩或不足E.對員工的工作效果進(jìn)行衡量、評價與反饋69. 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)。A.延長工作時間B.提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的工作效率70. 通用的工作分析方法包括()。A.工作日志法B.觀察法C.能力要求法D.標(biāo)桿超越法E.主題專家會議法71. 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，()。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長

24、遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團(tuán)隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合E.更強調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展72. 相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于()。A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定B.可以及時對員工進(jìn)行激勵C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定E.有利于員工基本薪酬的增加73. 股票期權(quán)計劃的局限性在于()。A.只適用于成長性較好的上市公司B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況74. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為()。A.

25、一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B.家務(wù)勞動不屬于生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導(dǎo)意義75. 根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性越高。A.最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.其他要素對勞動力的替代越困難C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小E.工資水平越高76. 關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是()A.大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C.在職

26、培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響77. 我國勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。職工名冊除包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動合同期限外，還包括()等內(nèi)容。A.戶籍地址及現(xiàn)住址 B，聯(lián)系方式C.勞動報酬D.社會保險E.用工形式78. 自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，()認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.工會組織B.工傷職工直系親屬C.工傷職工所在單位D.勞動行政部門E.工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)79. 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義

27、務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制80. 用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)E.勞動行政部門工傷認(rèn)定決定三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)(一)強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府

28、管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。81. 傳統(tǒng)的只強調(diào)經(jīng)濟增長的決策更符合()。A.社會模型B.經(jīng)濟理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82. 強調(diào)以人為本的決策更看重決策的()。A.組織盈利最大化B.結(jié)果讓群眾滿意C.經(jīng)濟利益最大化D.利益分配公平化83. 下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是()。A.決策不完全是理性

29、的B.決策者可以知道所有備選方案C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策(二)兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造

30、成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。84. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是()。A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性85. 為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有(

31、)。A.擬定人力資源供需平衡的計劃B.對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)C.提交人員需求計劃和人員需求條件D.制定并組織實施員工培訓(xùn)計劃86. 為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是()。A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)D.解散人力資源部87. 可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括()。A.人力資源部門的員工人數(shù)B.解決員工抱怨問題的時間長短C.招聘員工的平均成本D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例(三)某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)

32、的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴(yán)重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低。考核結(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當(dāng)小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當(dāng)時小趙就對工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難。現(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通

33、了，最后的績效面談不歡而散。88. 張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有()。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象89. 張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題是()。A.沒有注意傾聽B.沒有選擇一個很好的面談場所C.沒有以積極的方式結(jié)束談話D.沒有鼓勵員工多說話90. 在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強化的內(nèi)容有()。A.績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法B.主管職位的崗位說明書C.工作分析技術(shù)D.績效面談技巧(四)某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人El 99萬人，非勞動力人121 30萬人：第二，該地區(qū)2009年上半年的

34、失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。91. 該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%92. 該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括()。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動力C.非勞動力變成失業(yè)者D.非勞動力變成就業(yè)者93. 基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)()。A.收入分配不平等程度在

35、進(jìn)一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會進(jìn)一步上升94. 關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說法，正確的是()。A.這種措施屬于一種人力政策B.這種措施屬于一種貨幣政策C.這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論(五)甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同;而李某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟

36、補償?shù)囊蟆?5. 關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是()。A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動合同B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動合同不得約定試用期C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動合同D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議96. 關(guān)于甲公司支付李某勞動報酬的說法，正確的是()。A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬B.甲公司向李某支付勞動報酬的周期最K不得超過15日C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動報酬D.李某在甲公司的計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)97. 關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是()。A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動合同B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償C.李某可以隨時通知甲公司終止用工：D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補助(六)某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派