公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度管理辦法改革的思考與建議

1、公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的思考與建議公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的思考與建議慈利縣人力資源和社會保障局公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務領域的主力軍，也是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)務人員是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體現(xiàn)醫(yī)務人員的技術勞務價值，難以保護和調(diào)動廣大醫(yī)務人員的積極性，而且也導致不正之風和腐敗行為的發(fā)生。為進一步深化公立醫(yī)院改革，目前迫切需要加快建立符合醫(yī)務人員職業(yè)特點和規(guī)律的薪酬制度。醫(yī)務人員的職業(yè)特點第一，醫(yī)生職業(yè)社會價值巨大。醫(yī)生職業(yè)直接服務于人的生命和健康，事關人民群眾的健康福利和生活質(zhì)量，社會價值巨大。醫(yī)生職業(yè)都是社會聲望高、受人尊重

2、的職業(yè)。第二，醫(yī)療技術具有長期投入、終身學習的特點。一名合格的醫(yī)務人員需要經(jīng)過較長時期的專業(yè)教育和較長周期的經(jīng)驗積累。因此，醫(yī)務人員的培養(yǎng)周期遠遠長于一般人員。另外醫(yī)學知識的快速更新還要求醫(yī)務人員終生處于學習狀態(tài)。第三，醫(yī)務人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種壓力長期存在甚至導致情感障礙和身心疾病。醫(yī)務人員勞動時間長，工作強度大。薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題我縣公立醫(yī)院的薪酬制度是根據(jù) 2006年7月1日起實施的工資改革后事業(yè)單位工資制度，公立醫(yī)院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由以下三部分構(gòu)成:一是崗位工資，體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工資，依據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而定。三是

3、績效工資，體現(xiàn)員工的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導。與醫(yī)務人員的職業(yè)特點和事業(yè)單位改革的總體要求相比，現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度還存在很多問題。第一、薪酬水平較發(fā)達地區(qū)偏低，導致縣級公立醫(yī)院人才流失嚴重。第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫(yī)務人員薪酬存在明顯差距。二是醫(yī)務人員與管理人員之間的薪酬差距不合理。三是編內(nèi)編外醫(yī)務人員薪酬差距不十分合理，編外人員薪酬偏低。第三、政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯。由于獲得的財政支持越來越少，醫(yī)院必須“創(chuàng)收”，才能維持正常運轉(zhuǎn)，并逐漸成為公立醫(yī)院的主要目標。就醫(yī)務人員薪酬構(gòu)成而言，獎金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和

4、福利占 10%左右。在醫(yī)務人員的收入中，跟“創(chuàng)收”直接相關的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫(yī)院“公益性”逐漸弱化。第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關聯(lián)不足造成分配不公。公立醫(yī)院雖然開始重視績效管理，但大多未能建立起科學的績效管理體系，薪酬與工作績效的關聯(lián)性不強。第五，對非經(jīng)濟性薪酬關注較少。醫(yī)院的薪酬包括以貨幣為表現(xiàn)形式的經(jīng)濟性薪酬和一些非經(jīng)濟性薪酬，如福利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫(yī)院工作強度高，風險大，承擔責任也較大，在經(jīng)濟性報酬難以調(diào)整的情況下，非經(jīng)濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而，長期以來公立醫(yī)院往往只注重基本工資、績效工資、獎金、補貼津貼等經(jīng)濟性薪酬的調(diào)整和設置

5、，對于福利、帶薪年休假等非經(jīng)濟性薪酬的關注卻嚴重不足。公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的建議第一、要顯著提高公立醫(yī)院支出中薪酬支出所占比重，加大財政保障力度。醫(yī)務人員是醫(yī)療服務質(zhì)量與水平的最重要決定因素。相應地，醫(yī)務人員薪酬支出往往在醫(yī)院支出中占據(jù)重要地位。當前，一方面應提高薪酬支出占公立醫(yī)院總支出的比重，另一方面需要建立醫(yī)務人員薪酬的制度化保障機制。目前我縣政府財政只能保障公立醫(yī)院編制內(nèi)人員經(jīng)費的很小一部分，絕大部分人員經(jīng)費來源于醫(yī)院自身的營業(yè)收入。因此，政府對醫(yī)療機構(gòu)的支持， 不能局限于建立機構(gòu)、擴大規(guī)模和硬件投入上，應當把重點轉(zhuǎn)為人力資本投入。第二、提高醫(yī)務人員整體薪酬水平。醫(yī)生在全國范圍內(nèi)

6、都是有著較高收入的群體。公立醫(yī)院醫(yī)護人員的平均收入水平比較高，醫(yī)生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來自于工資。在確定公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬水平時，可以考慮以當?shù)厣鐣骄べY的一定比例為基礎。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院醫(yī)務人員認為其應得的薪酬是實際薪酬的 倍，他們的滿意薪酬是實際薪酬的2倍。可見，需要將醫(yī)務人員薪酬提高到當前水平的近2 倍，才能實現(xiàn)醫(yī)務人員的薪酬理想。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員認為其薪酬應相當于社會平均工資的2-3倍左右才合適。建議按照公務員人均收入的 2 倍左右安排公立醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬 (人均年收入10 萬-15萬元)。第三，形成符合醫(yī)務人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。要真正發(fā)揮薪

7、酬制度的激勵、保障、穩(wěn)定、平衡等功能，必須形成符合醫(yī)務人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。一是從薪酬構(gòu)成上看，所有人員均應享受基本工資保障和基本補貼，以發(fā)揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應于技術、管理級別的職務津貼，待遇可以達到基本工資保障和基本補貼的1-2 倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴格考評、全面考評基礎上可以兌現(xiàn) 1-2 倍的全員平均收入的績效支出。公立醫(yī)院也要重視起非經(jīng)濟性薪酬，在合理范圍內(nèi)應盡量增加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違背國家相關政策規(guī)定前提下根據(jù)醫(yī)院科室自身實際適當調(diào)整。四是對醫(yī)務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪

8、酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當拉大收入差距，但那主要針對極少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務人員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個醫(yī)務人員隊伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。五是正確處理好醫(yī)務人員穩(wěn)定性收入和業(yè)績性收入的關系，保持穩(wěn)定性收入的主體地位(比如工作崗位、工齡、技術職稱等占到總收入的60%甚至 80%)，同時保證醫(yī)務人員工作績效收入等方面的一定力度，比如達到總收入的1/3 左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超過50%)。職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例可以更高一些。建議醫(yī)、護、技、藥、管5類人員工資系數(shù)關系為3：2：2。第四，加強績效

9、考核，重點實施公益性導向的績效薪酬制度。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其薪酬制度受到國家的統(tǒng)一管理。按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務人員崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，單位并沒有自主決定權(quán)。津貼補貼是事業(yè)單位工作人員按照國家相關規(guī)定，公立醫(yī)院只能通過向相關部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內(nèi)，單位可以按照規(guī)定的程序和要求進行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的重點是績效薪酬。公立醫(yī)院可以通過績效薪酬的設計，合理調(diào)整收入差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動醫(yī)務人員積極性。公立醫(yī)院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯(lián)系，建立以質(zhì)量和社會公益效果為根本的科學考核機制，推動公立醫(yī)院向公益性回歸。因此，公立醫(yī)院績效考核制度的設計應體現(xiàn)出公益性服務質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導向的關鍵績效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費用、醫(yī)療服務質(zhì)量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負擔以及趨利趨向的經(jīng)濟指標要求?？己私Y(jié)果與醫(yī)務人員績效工資嚴格掛鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務人員薪酬的動態(tài)調(diào)整機制，讓績效薪酬真正發(fā)揮激勵作用。第五、同一地區(qū)不同類型公立醫(yī)院工資水平應一致，對公立醫(yī)院探索實行管理人員年薪制、臨聘人員協(xié)議工資制?？傊诋斍拔覈?jīng)濟水平不斷