外企面試攻略

1、如何使招聘面試更有效如何使招聘面試更有效面試是招聘工作中極為重要的步驟， 直接影響選才的有效程度。 員工是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)最員工是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)最基本、最珍貴的資源，這已經(jīng)成基本、最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之為現(xiàn)代企業(yè)管理最基本的理念之一。企業(yè)要在競爭激烈的市場上一。企業(yè)要在競爭激烈的市場上立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人立于不敗之地，其關(guān)鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就力資源。人力資源管理的目標就是吸引、培養(yǎng)、保留和回報對公是吸引、培養(yǎng)、保留和回報對公司做出貢獻的員工。招聘是企業(yè)司做出貢獻的員工。招聘是企業(yè)吸引人才的主要途徑。吸引人才的主要途徑。一、面試目的一、面試

2、目的 在于收集與候選人各項工作能力有關(guān)的信息，以全面的認識和了解候選人的素質(zhì)。 廣義的面試類型： 1 1、電話面試、電話面試 2 2、視頻面試、視頻面試（跨國公司采用） 3 3、小組面試、小組面試（大多數(shù)日本公司） 4 4、言討會、言討會（豐田公司） 5 5、面對面面試、面對面面試 6 6、專題演講、專題演講 7 7、角色扮演、角色扮演 8 8、微軟公司面試候選人實行“車輪戰(zhàn)術(shù)車輪戰(zhàn)術(shù)”，每一個候選人要同5-8個人面談。每個面試官都是以“一對一”的方式進行面試。 二、人力資源管理人員在招聘中的角色二、人力資源管理人員在招聘中的角色 人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理

3、實踐，是管理者圍繞種管理實踐，是管理者圍繞3P3P所采所采取的政策和做法。將業(yè)務(wù)需求翻譯取的政策和做法。將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運營目標。支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運營目標。 Position Position 崗位崗位People People 人員人員Performance Performance 績效績效人力資源管理人員 在招聘面試中的角色包括四個方面： 1 1、咨詢：、咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策和程序。 2 2、服務(wù)：、服務(wù)

4、：負責開展所有招聘活動；負責候選人數(shù)據(jù)庫的管理和更新；執(zhí)行與招聘相關(guān)的行政管理工作。 3 3、監(jiān)督：、監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運作，聘用適合的人選。 4 4、第二者：、第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平 三、制定正確的選才策略三、制定正確的選才策略 制定選才策略，確保及時招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作的核心目標。 錯誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價！1 1、招聘成本上升、招聘成本上升 廣告成本/面試成本 行政費用/培訓費用2 2、產(chǎn)生機會的損失、產(chǎn)生機會的損失3 3、員工士氣低落、員工士氣低落4 4、公司聲譽受損、公司聲譽受損5 5、人事經(jīng)理忙于不斷面試新人、人事經(jīng)理

5、忙于不斷面試新人6 6、商業(yè)秘密泄露、商業(yè)秘密泄露 美國北卡羅萊納州格林斯博美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導人才中心對近羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導人才中心對近500500名企業(yè)總裁進行調(diào)查的結(jié)果顯示：名企業(yè)總裁進行調(diào)查的結(jié)果顯示：讓錯誤人選進入領(lǐng)導班子的代價讓錯誤人選進入領(lǐng)導班子的代價是巨大的，因為選擇和培訓一名是巨大的，因為選擇和培訓一名低級主管可能耗資低級主管可能耗資50005000美元；選美元；選擇和培訓一名高級主管可能耗資擇和培訓一名高級主管可能耗資250250，000000美元；由于許多公司不美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職的主管

6、可能造理層，一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。成的損害也隨之增大。 外資企業(yè)招聘面試的原則：外資企業(yè)招聘面試的原則：挑選相對公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選最優(yōu)秀的人。 制定正確的選才策略必須依據(jù)：制定正確的選才策略必須依據(jù)：公司的遠景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風格。 選才的短期目標：選才的短期目標：招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員工。 選才長期目標則：選才長期目標則：建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團隊。選才4 Rights 合適的人選合適的人選 合適的職位合適的職位 適當?shù)臅r間適當?shù)臅r間 做

7、正確的事做正確的事四、面試前的準備四、面試前的準備 1、閱讀應(yīng)聘資料 面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性有效信息，包括應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地別、籍貫、戶口及人事關(guān)系狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學歷工作意愿、教育背景、最高學歷/ /全日制學歷、學位和職稱全日制學歷、學位和職稱/ /專業(yè)資格、專業(yè)資格、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、

8、職位和職責、就讀學校、工作履歷、工作單位基本情況、行業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責、服務(wù)年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)服務(wù)年限、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編碼等。系電話和地址、郵政編碼等。 面試官需要注意的方面 簡歷中大部分信息是真實的，但人簡歷中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地夸大優(yōu)點而掩飾不好的方們會習慣性地夸大優(yōu)點而掩飾不好的方面面 。美國專家估計。美國專家估計 30% 30% 的求職簡歷注的求職簡歷注水水 ，例如編造以往的薪資、職位頭銜、，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績技能水平和工作業(yè)績 ，虛構(gòu)教育背景、，

9、虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。隱瞞處分甚至犯罪記錄。 面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷包裝過，應(yīng)該特別注意以下信息：中斷學業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進學業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫展、成就和獎勵描述、薪酬變化、撰寫簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業(yè)簡歷的風格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。有關(guān)的有效資格證書等。 2.電話面試 大部分外企在正式面試前：首先進行電話面大部分外企在正式面試前：首先進行電話面試，以補充了解應(yīng)聘資料中不詳細或有疑問的試，以補充了解應(yīng)聘資料中不詳細或

10、有疑問的信息，有利于做出更準確的選拔決定；確定候信息，有利于做出更準確的選拔決定；確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進一步選人的最新狀況和意愿，以便于招聘官進一步篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人篩選出合適人選安排面對面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對面面試時所更多的基本信息，節(jié)省招聘官面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；異地面試前先進行人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可電話面試，判斷有沒有可能有合適的人選，可以避免出現(xiàn)以避免出現(xiàn)“白跑一趟白

11、跑一趟”的尷尬局面。的尷尬局面。 電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細閱讀應(yīng)電話面試通常在晚上進行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡單的說明和自我聘資料，想好需要提問的內(nèi)容：接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，介紹；詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的準備的情況下接面試電話：但間隔不要太長，以避免對方在做好充分的準備的情況下接面試電話：詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費用；一般情況下不詢問對方座機號碼，以保證通話效

12、果和節(jié)省對方費用；一般情況下不要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試要在電話中直接測試對方的外語水平，做好電話面試筆記。電話面試時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名時，簡歷上已詳細說明、沒有疑問的內(nèi)容不要再問。最后挑選若干名最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。最合適的候選人安排面對面面試，淘汰其他候選人。3.面試時間安排 面試官要估計并預定完成面試官要估計并預定完成面試所需的時間；安排好自己面試所需的時間；安排好自己的工作和面試的時間，確保面的工作和面試的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間

13、，最好選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周未。安排在晚間或周未。 安排面試時間，還要考慮安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午上午1111點左右達到高峰，下午點左右達到高峰，下午3 3點左右出現(xiàn)低谷，在下午點左右出現(xiàn)低谷，在下午5 5點點時會達到另一個高峰。因此面時會達到另一個高峰。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高時間，避開低谷時間，以提高面試準確率面試準確率。4.面試地點安排 選擇可以不受干擾的面試地點：如果公司比選擇可以不受干擾的面試地點：如果

14、公司比較偏遠，有條件時應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且較偏遠，有條件時應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地體面的酒店或咖啡館：異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，店或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官應(yīng)背向陽光，讓面試者面對陽避免強光，面試官應(yīng)背向陽光，讓面試者面對陽光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應(yīng)光；保持面試房間良好的通風和適宜的溫度。應(yīng)該向候

15、選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。因為那樣招聘官和候選人既吃不好，也談不好。5.面試的行政安排 與候選人預約時間通知面試，確定面試時間表；通知候選人面試的詳細地點和緊急聯(lián)絡(luò)方式：禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗；面試前要再次確認面試時間和地點：準備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準備招聘職位的職位說明書：準備名片、面試筆記和評估表單等。6.設(shè)計面試問題 面試官需要通過提問面試官需要通過提問來考察候選人，主要方面包來考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗、工作動括：相應(yīng)工作經(jīng)驗、工作動

16、機及興趣、表達溝通能力、機及興趣、表達溝通能力、分析、評估問題能力、判斷分析、評估問題能力、判斷與解決問題能力、計劃組織與解決問題能力、計劃組織和領(lǐng)導能力、工作主動性、和領(lǐng)導能力、工作主動性、誠實性、承受壓力能力、發(fā)誠實性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。 設(shè)計問題時首先必須確定所需的設(shè)計問題時首先必須確定所需的能力和行為指標，以便于面試官分析相能力和行為指標，以便于面試官分析相應(yīng)的信息，以清晰的思路考察候選人的應(yīng)的信息，以清晰的思路考察候選人的各項能力。定義各項能力含意，避免出各項能力。定義各項能力含意，避免出現(xiàn)含糊。行為指標把能力的定義具體化，現(xiàn)含糊。行為指標把

17、能力的定義具體化，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，它詳列了怎樣的行為能達到能力的要求，并且進一步描述可以達到這個標準的工并且進一步描述可以達到這個標準的工作表現(xiàn)。對于所有職位，同屬一項能力作表現(xiàn)。對于所有職位，同屬一項能力的行為指標通常都相同，不同的區(qū)別在的行為指標通常都相同，不同的區(qū)別在于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評于具體職務(wù)的不同，可以按職位調(diào)整評審要求，例如：一般面試宮會要求經(jīng)理審要求，例如：一般面試宮會要求經(jīng)理比助理有更高的計劃組織和領(lǐng)導能力。比助理有更高的計劃組織和領(lǐng)導能力。 應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封應(yīng)該盡量采用開放式的問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的

18、回閉式問題。所謂開放式問題是指候選人的回答必須是描述性的，例如：答必須是描述性的，例如：“請問你印象最請問你印象最深的最困難的一次工作是怎樣的深的最困難的一次工作是怎樣的?”“?”“當你當你的同事對你的工作提出異議時，你是怎么處的同事對你的工作提出異議時，你是怎么處理的理的?”“?”“當你的工作與你的興趣愛好不一當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦致時，你怎么辦?”?”等等。封閉式問題是指等等。封閉式問題是指可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：可以用肯定或否定來簡單回答的問題，例如：“你覺得你適合這個職位嗎你覺得你適合這個職位嗎?”“?”“你覺得你你覺得你的工作能力很強嗎的工作能力很

19、強嗎?”“?”“你覺得你的溝通技你覺得你的溝通技巧怎么樣巧怎么樣?”?”。 盡量多問行為事例問題，少問盡量多問行為事例問題，少問引導性問題。所謂行為事例問題是引導性問題。所謂行為事例問題是指用候選人敘述的過去的行為事例指用候選人敘述的過去的行為事例來評判候選人未來的行為表現(xiàn)。例來評判候選人未來的行為表現(xiàn)。例如：如：“請舉例說明作為人力資源主請舉例說明作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作管，你最喜歡做什么工作?”“?”“在過在過去一年里，你遇到的最困難的工作去一年里，你遇到的最困難的工作是什么是什么?”“?”“當你的工作與你的興趣當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦愛好不一致時，你怎么辦?

20、”?”。引導。引導性問題是指促使候選人提供他認為性問題是指促使候選人提供他認為面試官期望的答案，例如：面試官期望的答案，例如：“作為作為人力資源主管，喜歡你所從事的工人力資源主管，喜歡你所從事的工作嗎作嗎?”“?”“當你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，當你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，你會處罰他們嗎你會處罰他們嗎?”?”等等。等等。五、面試程序及注意點 外企面試的基本程序通常包括下列步驟：外企面試的基本程序通常包括下列步驟： 1. 1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎； 2. 2.遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試； 3. 3.介紹此次招聘的基本

21、程序；介紹此次招聘的基本程序； 4. 4.簡要介紹公司及產(chǎn)品概況；簡要介紹公司及產(chǎn)品概況； 5. 5.介紹招聘職位的主要職責；介紹招聘職位的主要職責； 6. 6.核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件； 7. 7.提問；提問； 8. 8.最后留出時間讓候選人提問；最后留出時間讓候選人提問； 9. 9.說明面試結(jié)果通知候選人的時間和方式；說明面試結(jié)果通知候選人的時間和方式； 10. 10.說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備說明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫以備將來有合適機會時再聯(lián)系；將來有合適機會時再聯(lián)系； 11. 11.感謝候選人參加面試，承諾對候選

22、人的情況保密。感謝候選人參加面試，承諾對候選人的情況保密。 面試官提問時面試官提問時應(yīng)該注意集中在候應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和選人最近的情況和教育背景，提問的教育背景，提問的問題應(yīng)與工作有關(guān)。問題應(yīng)與工作有關(guān)。如果對候選人的回如果對候選人的回答有懷疑的，不要答有懷疑的，不要當場表示。當場表示。 提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生提問行為事例問題必須了解事例的來龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導致的結(jié)的背景、候選人在事件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導致的結(jié)果。因此，必須遵循果。因此，必須遵循STARSTAR原則：原則： s Situation

23、(s Situation (情況情況) T Task () T Task (任務(wù)任務(wù)) )、 A Action (A Action (行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)) R Results() R Results(結(jié)果結(jié)果) )。 按按STARSTAR原則面試的益處在于可以使面原則面試的益處在于可以使面試官減少對候選人工作經(jīng)驗的誤解，因為試官減少對候選人工作經(jīng)驗的誤解，因為面試官只需收集有用的資料面試官只需收集有用的資料( (即候選人過去即候選人過去的行為事例的行為事例) )，而不是從心理角度分析其行，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主觀看法影響對候選人為；避免面試官的主觀看法影響對候選人的評估，因為

24、面試官對候選人的評估是建的評估，因為面試官對候選人的評估是建立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個人的主立于其行為表現(xiàn)，而不是面試官個人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的信息，利用行為事例，可以使候選人難的信息，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現(xiàn)，而必須提供確切和真以隱瞞過去的表現(xiàn)，而必須提供確切和真實的信息資料。實的信息資料。 候選人的回答可分為三候選人的回答可分為三類：有完整的類：有完整的STARSTAR；只有部分；只有部分的的STAR-STASTAR-STA，STRSTR，ARAR；完全；完全是假的是假的“STAR”STAR”。如果候選人。如

25、果候選人回答的是含糊、主觀、理論性回答的是含糊、主觀、理論性或有待實踐的空談，即是假的或有待實踐的空談，即是假的STARSTAR事例，則面試官無法從這事例，則面試官無法從這些事例獲得有關(guān)候選人的準確些事例獲得有關(guān)候選人的準確有用的信息。當候選人回答的有用的信息。當候選人回答的是部分是部分“STAR“STAR“或假或假的的”STAR“STAR“時，面試官應(yīng)該跟時，面試官應(yīng)該跟進提問進提問 六、做好面試筆記 做好面試筆記有利于面試官集中精神收做好面試筆記有利于面試官集中精神收集集”STAR“STAR“；在一次面試多名候選人時，面；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避試官

26、不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產(chǎn)生的序位效應(yīng)；免對多名候選人面試時會產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報告，提交給下一輪的便于建立相應(yīng)的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。 專業(yè)的面試官在面試時只快速記專業(yè)的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，記錄面試中下重要的或必需的信息

27、，記錄面試中觀察到的行為。為節(jié)省時間，往往只觀察到的行為。為節(jié)省時間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號作寫下主要詞句并用自己知道的符號作記號。很多外企采用預先設(shè)計好格式記號。很多外企采用預先設(shè)計好格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時化的筆記，以便于快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要信息。要注意的是，一般方面的重要信息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。的候選人時，最好不要當場做筆記。七、影響面試的心理效應(yīng) 面試官在面試時不可避免地會受到主觀的心理效應(yīng)的影響。

28、面試官在面試時不可避免地會受到主觀的心理效應(yīng)的影響。心理學家奧里心理學家奧里歐文斯先生認為：歐文斯先生認為：”大多數(shù)人錄用的是他們喜歡大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5 5分鐘內(nèi)就分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。自圓其說。“因此因此. .專業(yè)的面試官在面試時會注意調(diào)整以下這些心專業(yè)的面試官在面試時會注意調(diào)整以下這些心理因素：理因素： 1.1.歸因效應(yīng)歸因效應(yīng) 2.2.異性效應(yīng)異性效應(yīng) 3.3.首因效應(yīng)首因效應(yīng)( (初始效應(yīng)初