勞動合同法概述

1、勞動政策與管理實務勞動政策與管理實務上海市人事上崗證書課程介紹n一、課程試題及分數(shù)分布情況介紹；n二、勞動實務的課程體系；n三、每一章節(jié)進行重點以及一般內(nèi)容講解；n四、練習講解及重點部分復習；n五、模擬考試；一、題型分數(shù)分布表題型題數(shù)單題分數(shù)合計分數(shù)判斷題15115單選題30130多選題20240分析題5315二、課程體系大概介紹（勞動部分）（一）、勞動法概述n1、勞動法概述；n2、勞動法的調(diào)整對象；n3、勞動法的基本原則；n4、勞動法的主要內(nèi)容；（二）、勞動合同制度n1、勞動合同法的概述；n2、勞動合同的訂立；n3、勞動合同的履行與變更；n4、勞動合同的終止和解除；n5、勞動合同制度實施的監(jiān)

2、督檢查；二、課程體系大概介紹（勞動部分）（三）、集體勞動合同制度n1、集體合同；n2、集體協(xié)商；n3、集體談判；（四）勞動基準制度n1、工作時間和休息休假制度；n2、工資制度；n3、女職工和未成年工特殊勞動保護；二、課程體系大概介紹（勞動部分）（五）、社會保險制度n1、社會保險制度概述n2、基本社會保險制度n3、小城鎮(zhèn)社會保險制度n4、外來從業(yè)人員綜合保險制度（六）、勞動爭議處理制度n1、勞動爭議處理制度概述；n2、勞動爭議調(diào)解的制度；n3、勞動爭議的仲裁制度n4、勞動爭議訴訟；二、課程體系介紹（勞動操作實務部分）n1、怎樣辦理招工、退工的程序和注意事項；n2、怎樣辦理公司社會保險開戶繳納以及

3、員工社會保險開戶繳納、封存、年檢等相關手續(xù)；n3、怎樣辦理公積金公司以及個人帳戶以及年檢等手續(xù)；第一章第一章 勞動合同法概述勞動合同法概述960元單位應按規(guī)定另行支付：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；各種津貼；飯貼、交通補貼、住房補貼。您的企業(yè)實際工資支出成本應該是多少？前言人力成本知多少？上海最低工資標準上海最低工資標準上海籍1960+162.6+59+23.64+70+547=1702.24上海籍員工繳納社保的成本是：最低工資最低社保繳納標準最低公積金繳納標準殘保金新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟補償金+企業(yè)承擔的四金上海籍2960+53+70+422.50=138

4、5.50上海籍員工繳納鎮(zhèn)保的成本是：最低工資最低公積金繳納標準新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟補償金+企業(yè)承擔的鎮(zhèn)保和公積金非上海籍960+204.80+70+53+53=1220.80非上海籍員工成本是：最低工資外來勞動力綜合保險新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟補償金最低公積金繳納標準非正規(guī)就業(yè)960+70+92.40313=1317.40非正規(guī)就業(yè)組織的上海籍員工成本是：最低工資新法出來后的每滿一年的經(jīng)濟補償金最低社保繳納標準+企業(yè)承擔的三金前言人力成本知多少？除此之外企業(yè)還可能承擔教育經(jīng)費工資總額的1.5%（就業(yè)促進辦法08年01月01日）工會費工資總額的2%工會費(其40%上交上級工會)欠薪保障金

5、 840/年（上海欠薪保障辦法07年10月01日)殘保金現(xiàn)行社保工資總額1.6%；假設明年征收方式調(diào)整，按1.5%工資總額檔案管理費上海籍員工100-240/人/年企業(yè)所得稅（工資部份）現(xiàn)行內(nèi)資高于1600的，浦西33%浦東15%勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！前言人力成本知多少？第一節(jié) 勞動法概述n一、勞動法是調(diào)整勞動關系以及勞動關系有密切聯(lián)系的其他關系的法律規(guī)范的總稱.P1n二、勞動法的立法目的 P2n保護勞動者的合法權益，是我國勞動法的最基本目標；n三、勞動法調(diào)整的模式 P2-P3n1、宏觀層次（全部勞動關系）n2、中觀層次（集體勞

6、動關系）n3、微觀層次（個別勞動關系）第二節(jié) 勞動法的調(diào)整對象n勞動關系是人們在勞動中結(jié)成的相互關系。作為勞動法的調(diào)整對象的勞動關系是勞動者和勞動力使用者之間在勞動過程中發(fā)生的社會關系，是一中狹義的勞動關系。P3 廣義的勞動關系還包括與勞動關系相密切聯(lián)系的其他社會關系。這些關系具體包括：n 1 、執(zhí)行社會保險而發(fā)生的關系n 2 、監(jiān)督勞動法律法規(guī)的執(zhí)行而發(fā)生關系n 3 、因勞動管理而發(fā)生的關系n 4 、處理勞動爭議而發(fā)生的關系勞動關系的概念范疇三、勞動關系的主體用人單位（即勞動力使用者） VS 勞動者（即勞動力所有者）（一）用人單位的主體資格 P15n1、依法設立：經(jīng)過工商或有關行政機關登錄記

7、注冊，是合法成立的。包括分廠、分公司。（排除非法用工）n2、用人單位為法人依法設立的分支機構。n3、用人單位為非法人資格組織。n法規(guī)鏈接n 在中華人民共和國和國境內(nèi)的企業(yè)、下個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與人形成勞動關系的勞動者，適用本法。n 國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。 中華人民共和國勞動法1、勞動權利能力2、勞動行為能力n法規(guī)鏈接n 十八周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全民事行為能力人。十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。 中華人民共和國民法通則（

8、二）勞動者的主體資格勞動法調(diào)整的勞動者的主體資格n1、年滿16周歲到法定退休年齡的；n2、具有勞動能力的；n3、失業(yè)人員。法規(guī)鏈接n中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。(勞動合同法第二條)n事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。 (勞動合同法第96條)禁止用人單

9、位招用未滿十六周歲的未成年人。 文藝、體育和特種工藝招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 中華人民共和國勞動法 因病完全喪失勞動能力及工傷或職業(yè)病達到14級的，應退出工作崗位。 勞動者退休、退職、死亡的，勞動合同終止。 上海市勞動合同條例 法規(guī)鏈接 公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外），現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。 勞動部關于貫徹執(zhí)中華人民共和國勞動法若

10、干問題的意見法規(guī)鏈接 與用人單位建立或者形成勞動合同關系的勞動者應當符合法定就業(yè)年齡以及國家和本市規(guī)定的就業(yè)條件，并具有勞動能力。 家政服務人員、職業(yè)保險代理人、從事有收入勞動的在校學生、勞務人員等不屬于建立勞動合同關系范圍的，不適用 條例 。 關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知 （滬勞保關發(fā)（2002）13號）法規(guī)鏈接二、勞動關系的特征 P4-5n（一） 平等性：法律地位的平等，權利 義務的對等；n（二）隸屬性：勞動力使用權的讓渡，意味著管理與被管理的隸屬關系；n（三）財產(chǎn)性：勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬；n（四）人身性：勞動力的讓渡與人身關系密不可少分（親自履行）（三）勞動法

11、的基本原則 P6-7n1、實行各盡所能按勞分配的原則；n2、保護勞動者的原則；n3、勞動法基本原則的內(nèi)在聯(lián)系；四、勞動關系的劃分n根據(jù)勞動者的性質(zhì)不同，勞動關系可分為標準勞動關系和特殊勞動關系n標準勞動關系，即勞動法調(diào)整的勞動關系，也可稱為勞動合同關系n 特殊勞動關系是相對于我國勞動法調(diào)整的標準勞動關系以外的一種勞動關系，僅適用部分勞動標準。（一）特殊勞動關系的性質(zhì)n法規(guī)鏈接n 本通知所稱特殊勞動關系是現(xiàn)行勞動法律調(diào)整的標準勞動關系和民事法律調(diào)整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規(guī)定的主體條件。 上海

12、市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知（二）特殊勞動關系的范圍n法規(guī)鏈接 用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：n1、協(xié)議保留社會保險關系人員；n2、企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)人員；n3、停薪留職人員；n4、專業(yè)勞務公司輸出的人員；n5、退休人員；n6、未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員；n7、符合前條規(guī)定的其他人員。 上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知（三）特殊勞動關系人員適用的勞動標準n法規(guī)鏈接 用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執(zhí)行以下勞動標準：n1、工作時間規(guī)定；n2、勞動保護規(guī)定；n3、最低工資規(guī)定。 形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協(xié)商約定有關的勞動權利義務。

13、上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知法規(guī)鏈接n用人單位解除特殊勞動關系應否支付經(jīng)濟補償金的問題n 用人單位應參照國家有關標準為特殊勞動關系人員提供與勞動過程直接相關的勞動待遇及保障（如最低工資、工作時間及勞動保護），但用人單位解除特殊勞動關系時可以不支付經(jīng)濟補償金。n 用人單位克扣或者無故拖欠特殊勞動關系人員工資報酬的，以及拒不支付上述人員延長工作時間工資報酬的，除應全額支付工資報酬外，還應加付相當于工資報酬25的經(jīng)濟補償金。 上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民（2006）17號）強調(diào)書面合同，嚴懲事實勞動關系強調(diào)書面合同嚴懲事實勞動關系什么是事實勞

14、動關系？書面合同應該什么時候簽？撰寫書面合同有什么講究？不簽書面合同有什么后果？什么情況不要簽書面合同？勞動關系什么時候建立?事實勞動關系什么是事實勞動關系？事實勞動關系事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有合法書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。問：什么情況下，會可能存在事實勞動關系？答：1、應當訂立而未訂立勞動合同的；2、以口頭協(xié)議代替書面勞動合同的；3、以其他合同形式代替勞動合同的，即在其他合同中規(guī)定了勞動者的權利義務條款；4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關系；5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但雙方依照這一合

15、同規(guī)定已經(jīng)建立了勞動關系；6、已經(jīng)訂立的勞動合同丟失，非本人簽字的勞動合同。7、用工主體缺失的勞動合同。事實勞動關系n事實勞動關系的本義是指沒有簽訂任何書面合同或協(xié)議，而雙方又具有勞動關系特征的這樣一種勞動關系。它應當即包括標準勞動關系，也包括特殊勞動關系。n 由于勞動法調(diào)整的是標準勞動關系，因此，上海市勞動合同條例對勞動法律調(diào)整的這部分事實勞動關系稱之為“應當訂立勞動合同而未訂立的勞動關系?！眓法規(guī)鏈接 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 中華人民共和國勞動法（一）事實勞動關系認定的條件n法規(guī)鏈接 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。n （一）用人單位和勞動

16、者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；n （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制定適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；n （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知法規(guī)鏈接n用人單位知道或者應當知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對意見；或受招用人員有充分理由相信工作人員或承包人員是代表用人單位的，如果勞動者確實是為該用人單位工作的，應當認定受招用人員與該用人單位之間形成勞動關系。 上海高院關于審理勞動爭議案件若干問題的回答（上海市高級人民法院民一庭2002年2月6日）法規(guī)鏈接n登記為自由職業(yè)

17、的人員被單位錄用，并符合標準勞動關系的條件的，勞動爭議處理機構可以確認其與該單位存在勞動關系。 關于審理勞動爭議案件若干問題的解答滬高法民一（2006）17號（二）、對事實勞動關系的保護n1、對事實勞動關系中的勞動者工資報酬的保護采取最高原則。n法規(guī)連接n（一）、勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動標準相應內(nèi)容的，按照實際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認；n（二）、勞動報酬和勞動條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。 上海市勞動合同條例2、對事實勞動關系的終結(jié)采取有利于勞動者的原則n法規(guī)鏈接：n用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形，用

18、人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。n用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。 勞動和社會保障部法規(guī)鏈接n應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系.n應當訂立勞動合同而未訂立的,用人單位提出終止勞動關系,應當提前30日通知勞動者,但勞動者具有第39條規(guī)定情形之一的,勞動關系應當順延至該情形消失. _關于勞動關系的幾個問題(一)、非全日制勞動合同(小時工)的問題n

19、1、工資標準：不低于最低小時工資標準（不低于7.5元/小時),但社會保險費用需另行支付(最低3.6元/小時),由勞動者自己繳納.n工作時間,法定工作時間的50%以下n終止形式:可以約定提前通知,不約定提前通知的可以隨時通知.可以口頭通知也可以書面通知.自由職業(yè)者再工作勞動關系確認的問題n1、從事自由職業(yè)人員在為單位提供屬于民事勞務過程中發(fā)生的糾紛，不屬于勞動爭議，勞動爭議處理機構不予受理；n2、登記為自由職業(yè)人員被單位錄用，并符合標準勞動關系的條件的，勞動爭議處理機構可以確認其與該單位存在勞動關系給勞動者造成損失的，由用人單位賠償。非法主體的問題（包括用人單位不合法和勞動者不合法）n法規(guī)連接：

20、n無營業(yè)執(zhí)照或者未依法進行登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤消登記、備案的單處理勞動位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)?。ɑ蛘撸┦褂猛ぴ斐赏麣?、死亡，（雙方）就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議有關規(guī)定處理。 國務院工傷保險條例勞動關系與勞務關系的區(qū)別1、勞務關系的只要特征：n勞動者不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經(jīng)營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系。2、勞動關系與勞務關系的區(qū)別n（1）、勞動關系雙方既有平等性，又有隸屬性，勞務關系雙方地位是平等的；n（2）、勞動關系中的勞動報酬體現(xiàn)在購買勞動力的使用過程中，勞務關系

21、中的勞動報酬體現(xiàn)在購買勞動的成果；n（3）、勞動關系用勞動法調(diào)整，勞務關系則完全自由經(jīng)濟法調(diào)整。例解：勞動關系還是勞務關系（一）爭議焦點 李某1999年1月進入一家酒店客房部做保潔工作，工作時間是早上7點至下午3點，月工資880元。李某與酒店簽有勞務協(xié)議書，一年一簽，最后一份勞務協(xié)議期限到2007年1月終止。協(xié)議中約定酒店支付李某工資，但不負責為其繳納社會保險費等各項費用，李某應遵守酒店的規(guī)章制度，服從領導的工作安排。 2006年8月10日，酒店以李某工作不符合要求為由解除了與李某的勞務協(xié)議。李某認為單位的理由不能成立，隨后將酒店告上仲裁庭，要求為其補辦招退工手續(xù)，并支付解除勞動關系未提前30

22、天通知的一個月替代期工資880元及經(jīng)濟補償金6160元。庭審答辯 在庭審中李某認為，自己原為失業(yè)人員，進入該酒店做保潔工作后一直勤勤懇懇。酒店以其工作不符合要求隨意解雇，違反法律規(guī)定，應承擔相應責任。 酒店卻認為，與李某簽訂的勞務協(xié)議說明雙方是勞務關系，而非勞動關系。所以解除勞務關系，單位不需要承擔法律義務。再則李某在工作中不如以前那么認真、勤勞，有員工多次反映看見其在工作時間干的少，休息的多?？头坎康男l(wèi)生工作關系到酒店的聲譽，所以，公司以其工作不符合要求為由解除與其勞務關系并無不妥。例解：勞動關系還是勞務關系(續(xù))勞動仲裁 勞動仲裁委經(jīng)審理后認為，雙方簽訂的協(xié)議名為勞務協(xié)議，但實質(zhì)為勞動關系

23、。因為在招聘李某時并未通過勞務中介公司。招聘前李某的身份是失業(yè)人員，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關系，應辦理招工手續(xù)，同時還應為李某繳納社會保險費。 如酒店認為李某違反了規(guī)章制度，應按規(guī)章制度的約定進行處理?，F(xiàn)在酒店未提供依據(jù)證明李某的行為違反了相關規(guī)定，符合解除勞動關系的情況。因此，酒店單方面解除合同關系應提前30天書面通知勞動者并應及時辦理退工手續(xù)。最終，仲裁委裁決支持李某的申訴請求。勞動關系與勞務關系根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法應認定為勞應認定為勞務關系的幾種情形務關系的幾種情形、用人單位將某項工作發(fā)包給某個人員或某幾個人員的情形、用人單位中的協(xié)保、待崗、下崗、內(nèi)退人員、在外從事一些

24、臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的法律關系、沒有用人主體資格的辦事處代表處分支機構問：我的企業(yè)能否與員工訂立勞務合同？答：除了上述所說的幾種情形外，一般是不能與員工訂立勞務合同。在建立勞動關系時一定要認清勞動者的身份，勞動與勞務一字之差，在性質(zhì)上卻是相差很大的。勞動合同受勞動法的保護；勞務合同卻是一種民事合同，是受民法通則與合同法調(diào)整的。 企業(yè)將勞動合同改名為勞務合同，企圖用名稱來逃避責任也是不可行的。民法通則第58條規(guī)定，以合法形式掩蓋非法目的的民事行為無效。第60條規(guī)定，民事行為部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。雙方簽訂的合同名稱無效，但是雙方建立勞動關系的意思表示是真

25、實的、合法的，雙方在這些方面應當按照勞動法的規(guī)定執(zhí)行。勞務關系管理問：如何規(guī)范運用勞務關系、訂立勞務合同？答：企業(yè)在用人時應分析勞動者的身份，應當建立勞務關系的再簽訂勞務合同，勞務合同應以書面形式為好。勞務合同的基本內(nèi)容如下：引言、雙方權利與義務、合同的變更、解除與終止、違約責任、糾紛處理特別思考：、招用兼職人員的法律風險；、退休返聘人員的關系處理；、實習學生與實習協(xié)議的訂定；、下崗人員的勞動關系與社會保險；、勞務關系中的工傷問題。第四節(jié) 勞動法的主要內(nèi)容n1、合同制度；n2、基準制度；n3、保障制度；n4、執(zhí)法制度；（三）立法體系（八章九十八條）（三）立法體系（八章九十八條）第一章 總則1-

26、6（共（共6條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規(guī)章制度、條）：立法宗旨、適用范圍、用人單位規(guī)章制度、工會等，對整個勞動合同法齊統(tǒng)帥作用工會等，對整個勞動合同法齊統(tǒng)帥作用第二章 訂立7-28（共（共22條）：形式、期限、必備條款、條）：形式、期限、必備條款、使用期、保密條款、竟業(yè)限制。將實事勞動關系納入。使用期、保密條款、竟業(yè)限制。將實事勞動關系納入。 第三章 履行和變更29-35（共（共7條）加班費、拖欠勞動報酬，及勞動合同條）加班費、拖欠勞動報酬，及勞動合同變更作了規(guī)定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本變更作了規(guī)定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本 第四章 解除和終止36-50（共（共15條）：

27、單方面解除、裁員、不得解除、條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等，后合同義務，終止合同補償金等新規(guī)定終止等，后合同義務，終止合同補償金等新規(guī)定第五章 特別規(guī)定51-72（33條）：集體合同（行業(yè)性集體合同）、條）：集體合同（行業(yè)性集體合同）、特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制用工）特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制用工）第六章 監(jiān)督檢查73-79（共（共7條）：政府、工會監(jiān)督檢查檢查以及任何組織、條）：政府、工會監(jiān)督檢查檢查以及任何組織、個人的檢舉控告制度個人的檢舉控告制度 第七章：法律責任80-95（16條）：用人單位、勞動者的法律責任條）：用人單位、勞動者的法律責任第八章 附則96-98（

28、3）：聘用制事業(yè)單位、過渡期、適時開始時間）：聘用制事業(yè)單位、過渡期、適時開始時間內(nèi)容內(nèi)容個別勞動關系（勞動合同：訂立、履行、變更、解除）集體勞動關系集體合同工會（各部分有關工會的條款）為了保證順利實施勞動行政部門的監(jiān)督檢查與權利救濟勞動監(jiān)察勞動仲裁新舊法律的銜接（有關過渡性條款）法律責任一、勞動合同法的立法背景勞動法規(guī)滯后勞動法規(guī)滯后1994年7月4日中華人民共和國勞動法頒布，1995年1月1日施行。勞動部相繼制定了系列有關的配套規(guī)章和政策，但12年的實踐證明，勞動法及其相關的配套法規(guī)中有關勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜.用工問題突出用工問題突出1、無合同隨意用工，違法用工2、合同短期化消費

29、了職工的“青春期”3、濫用試用期試用期成為“白用期”4、“創(chuàng)新”勞務派遣制度同工不同酬的借口5、合同質(zhì)量不高權利不明確6、工人集體力量未形成勞動關系自我協(xié)調(diào)力量失衡7、用工寬進寬出職業(yè)不穩(wěn)，社會不和諧二、勞動合同法的整體特點勞動關系長期化解雇保護重點化員工辭職自由化經(jīng)濟補償人性化立法傾斜立法傾斜強化實操強化實操勞動合同書面化企業(yè)管理規(guī)范化試用管理嚴格化用工模式靈活化這是一部制度誘導法！這是一部制度誘導法！三、勞動合同法的總體影響（企業(yè)篇）保護勞動者建立長期勞動關系正正面面的的負負面面的的就業(yè)壓力失業(yè)危機成本提高難度加大保護企業(yè)利益對于勞動者對于用人單位三、勞動合同法的總體影響（人管篇）人事管理

30、法制化人事管理規(guī)范化HRHR管管理理新新標標準準人事管理民主化企業(yè)人力資源管理有利之處企業(yè)人力資源管理有利之處 試用期員工辭職需提前3天擴大了企業(yè)裁員的適用范疇禁止員工兼職有實質(zhì)性條款明確了“代替通知金”的概念勞動者需按照約定辦理離職手續(xù)經(jīng)濟補償金有了封頂機制非全日制用工的標準非常之低人事管理專業(yè)化人事管理外包化（二）立法目的（二）立法目的單、雙保護之爭雙保護主張：1、地位平等是合同一般屬性；2、有將勞動合同納入民法的國家3、單個勞動法弱于勞動基準法等；4、高素質(zhì)勞動者并非弱者等。單保護主張：1、不平等性；2、盡管納入民法，民事的特別法；3、盡管弱于基準法，還是偏保護；4、雙保護容易誘導按民法

31、思路理解；5、強資本、弱勞動及勞動力市場供過于求?？倓t第一條的立法目的：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和些勞動關系。一審、二審：為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為構建和發(fā)展和諧勞動關系，保護勞動者合法權益，根據(jù)勞動法制定本法。三、勞動合同法的生效配套中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法通過時間：2007年6月29日實施日期：2008年1月1日勞動合同法勞動合同法與與勞動法勞動法的關系的關系應為并列關系勞動合同法立法可以突破勞動法兩部法律同時適用，但應遵循：新法優(yōu)于舊法的原則。同一機關制定的法律、行政法規(guī)

32、、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定 立法法第83條勞動合同法勞動合同法與與上海市勞動合同條例上海市勞動合同條例的關系的關系應為上位與下位關系增加上位法的可操作性省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民政府可以就“為執(zhí)行法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)的規(guī)定需要制定規(guī)章的事項”作出規(guī)定。立法法第73條一、勞動關系調(diào)整模式中的勞動合同 （我們?yōu)槭裁催x擇勞動合同立法）（二）與勞動合同相關的法律、法規(guī)勞動者用人單位勞動合同勞動規(guī)章制度民法勞動法勞動合同法集體合同工會法行政法規(guī)、司法解釋（三）多層次的勞動條件決定結(jié)構 勞動法律 （100%） 集體合同 （？%） 企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）勞動合同（30-40%、？%）個別勞動關系集體勞動關系國家公權力勞資共決（工會）發(fā)育得不好有條件的資方單決控制方法有問題資方單方的法律行為勞動者個人對用人單位法律效力低高勞動條件低高勞動關系標準勞動關系（一般勞動關系）非標準勞動關系（特殊勞動關系）勞務派遣非全日制就業(yè)等人力資源者的法律視野n財稅類財稅類n企業(yè)會計準則基本準則(企業(yè)會計準則第9號職工薪酬) 200