西南大學-[9095]《管理心理學》大作業(yè)滿分答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上西南大學管理心理學 9095管理心理學大作業(yè)滿分答案71、介紹期望理論的主要內(nèi)容以及權(quán)力、合群和成就需要理論的主要內(nèi)容。期望理論是美國心理學家弗魯姆（V.H.Froom）于1964年出版的工作與激勵一書中提出來的。此理論主要旨在分析使“激勵力量”起到更大作用的條件。期望理論的主要內(nèi)容：佛魯姆指出，激勵力量的大小要受到兩種因素的制約，一是對激勵因素實現(xiàn)的可能性大小的期望叫期望值；二是激勵因素的實現(xiàn)對其本人意義的大小，叫效價，用下列公式表示：激勵力量=期望值效價激勵力量即是指煥發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力的強度，具體地說，就是一個人工作積極性被激發(fā)出來的強度。期望值即是指人做事前的一種估

2、價，就是根據(jù)他以往的經(jīng)驗，估價一下完成這件事成功的概率有多少。效價即是指導達到目標以后，滿足個人需要的價值程度。佛魯姆認為激勵力量的大小是期望值與效價的函數(shù)值，效價大，期望值大，激勵力量就大，人的工作積極性也就高。該公式說明，假如一個人把目標實現(xiàn)的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機就越強烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。如果期望值和效價有一方為零，激勵作用也將消失。為了使激勵力量達到最佳值，佛魯姆提出了人的期望模式如下：這其中體現(xiàn)著三種關(guān)系：個人努力與工作成績的關(guān)系。有沒有希望取得成績，這是人對自己工作的期望。假如認為自己通過努力有能力達到目標，他就會有信心，有干勁，否則，反之。努力

3、與成績的關(guān)系取決于個體對目標的期望概率。由于期望概率是個體對目標實現(xiàn)的一種主觀估價，因此，它一方面受個體知識、態(tài)度、信念、性格等個性傾向心理的影響；另一方面也受到個體周圍環(huán)境因素的影響，比如，團體氣氛、任務(wù)是否合理等。期望概率是主客觀條件相互作用的函數(shù)，在同一事物面前，不同人所產(chǎn)生的期望值是不同的。個人成績與組織獎勵的關(guān)系。當個人做出成績后，都希望受到領(lǐng)導的獎勵，這是人對自己工作的期望二?，F(xiàn)實生活中的獎勵形式是非常多的，有形的、無形的；內(nèi)在的、外在的；物質(zhì)的、精神的。作為管理者只要求員工多工作，而沒有有效的獎勵來進行強化，時間一長，那些被激發(fā)出來的動力會逐漸消退的。 組織獎勵與滿足個人需要的關(guān)

4、系。人們希望受到獎勵的目的是為了滿足自己的優(yōu)勢需要，這其中便產(chǎn)生了一個效價的問題（就是組織獎勵滿足個人需要的價值程度）。人們由于年齡、性格、文化修養(yǎng)、興趣愛好、價值取向、經(jīng)濟狀況、社會地位等種種差異，因此，希望受到獎勵的心理需求是不同的。為求得獎勵最大的效價，作為管理者就應該了解不同的人的不同層次需要，使獎勵的內(nèi)容對員工具有強大的吸引力，真正調(diào)動起工作積極性。否則，獎勵本身就失去了意義。權(quán)力、合群和成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭（David McClelland，1917年1998年）通過對人的需求和動機進行研究，于20世紀50年代在一系列文章中提出的。麥

5、克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”的標準也不同。他認為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會要示更多更大的滿足，也就是說擁有權(quán)力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。同時，由于他認為其中成就需要的高低對人的成長

6、和發(fā)展起到特別重要的作用，所以很多人就稱其理論為成就需要理論。1、成就需求（Need for Achievement）：爭取成功希望做得最好的需求。 麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風氣也制約著人們的成就需求。2、權(quán)力需求（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。 權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。不同人

7、對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。3、親和需求（ Need for Affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。 親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行

8、交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。72、論述群體溝通的障礙有哪些？有哪些改善溝通的方法？在群體溝通的過程中，常會受到各種因素的影響和干擾，使溝通受到障礙。這些障礙可以從以下幾方面來分析。1、文化障礙（1）語義障礙：信息溝通所使用的主要信號是語言和文字。語言不是客觀事物的實體，而是通過人的思維反映客觀事物的符號，它與事物之間只存在間接的關(guān)系。加上客觀事物及人的思

9、想意識的復雜多變，使語言的表達范圍和人使用語言的能力具有很大的局限。有時，所用的語言和文字又是多義的，對不同的對象會產(chǎn)生不同的意思，不同的理解，從而引起誤解錯譯。在表達方面，書面溝通如果文詞不通順，字跡模糊，意義含混晦澀，內(nèi)容不明確，則接受者將無法了解對方所要傳達的內(nèi)容。同樣，口頭表達如果發(fā)信者口齒不清，語無倫次不得抓住要點，受信者也無法了解其意義。（2）知識經(jīng)驗的障礙：當發(fā)信者把自己的觀念編譯成信息，他只是在自己的知識和經(jīng)驗范圍內(nèi)進行編譯，同樣，受信者也只能在他們自己的知識和經(jīng)驗內(nèi)進行譯解，理解對方傳送來的信息的含義。當雙方的知識經(jīng)驗有交叉區(qū)即共同經(jīng)驗區(qū)時，這時，信息就可以容易地被傳送和接受

10、。相反，如果雙方?jīng)]有共同的經(jīng)驗區(qū)，就無法溝通信息，接受者不能譯角和理解發(fā)送過來的信息的含義。這樣，信息溝通往往受到知識和經(jīng)驗的局限。有時，小孩子不能聽懂成年人的話，因為他沒有足夠的知識和經(jīng)驗。同樣地，如果不能對原子科學一些術(shù)語作出通俗的解釋，社會科學家就難以正確了解裂變反應和聚合反應。2、社會障礙（1）地位和組織結(jié)構(gòu)障礙：地位是指個人在組織內(nèi)的階層與關(guān)系。機關(guān)組織是一種層級節(jié)制體系，意見經(jīng)過機關(guān)層級的傳遞，容易把原意歪曲或變質(zhì)，距離原意越離越遠。下層人員在溝通時，往往產(chǎn)生大量信息過濾程序，將不好的信息除去或隱藏起來；而上級人員則往往不隨便同部屬表白，以保持其尊嚴，權(quán)威和神秘性。因此上下級之間的

11、意見不能自由溝通，形成隔閡，產(chǎn)生不利的影響。圖4-5反映了多層級組織結(jié)構(gòu)的信息過渡。圖中上面的箭頭表示允許的理解差異的區(qū)域，表示在理解與闡述高層管理者的方針政策和思想時，允許在一定范圍內(nèi)存在某些彈性。圖右邊的箭頭表示信息傳遞的方向。圖中黑點表示多層次的人員在傳遞信息時對信息理解的正確度。當一個信息傳送下來，每經(jīng)過一個層次，都要產(chǎn)生新的差異，最后就會脫離出這個規(guī)定的允許差異范圍。（2）職業(yè)的障礙：職業(yè)的障礙也是社會障礙的一個重要表現(xiàn)方面。社會分工的專門化、復雜化給群體的溝通障礙提供了可能條件。各人的知識體系不可避免地由于職業(yè)的確定而朝某個方面轉(zhuǎn)移，由此而形成不同的側(cè)重。職業(yè)相同的人由于在興趣、習

12、慣、情感等方面存在共同區(qū)，雙方的相容性較大，他們在溝通時往往顯得容易，而且這種溝通易于向廣而深方向發(fā)展。對于職業(yè)相去甚遠的溝通雙方來說，他們的溝通只能在雙方的共同范圍內(nèi)，且這種共同范圍由于職業(yè)的不同顯得晦澀。一位藝術(shù)家和傳統(tǒng)農(nóng)民交談時，交談的障礙是顯而易見的。3、心理障礙當受信者對發(fā)信者懷有不信任感、敵意，或者緊張、恐懼的心理時，就會拒絕傳遞收到的信息，或者歪曲信息的內(nèi)容。同一個人由于接受信息時的情緒狀態(tài)不同，或者場合不同，也可能對同一信息有不同解釋，因而采取的反應行動也各不相同。群體溝通的心理障礙包括認識障礙、態(tài)度障礙、情緒障礙、個性障礙。4、觀念障礙觀念屬于思想范疇，是一個社會條件下人們接

13、受、信奉并用以指導自己行動的理論和觀點。觀念本身是溝通的內(nèi)容之一，同時又對溝通有巨大的影響作用。不良的溝通常因不同的參考架構(gòu)與缺乏共同的背景，以至雙方從不同的觀點來推論、解釋信息。個人的動機不同，不僅影響其認知的態(tài)度，思考的方式也會產(chǎn)生差異，以至發(fā)信者所說的內(nèi)容，收信者無法了解。一個偏重于分析推理的人與一個富于想象、喜歡幻想之間就很難互相了解。5、地理上的障礙人與人相距的地理位置接近，彼此見面的機會多，自然容易建立人際關(guān)系。若地理上有相當?shù)木嚯x，不能時常面對面的交談，文書傳遞又需一定的時間，就不一定能夠把握時機及時解決問題。雖然可以利用電話溝通意見，但亦受到時間的限制及言語數(shù)量限制，或環(huán)境的干

14、擾，無法做更詳盡的溝通。（3分）6、信息過量的障礙在現(xiàn)代組織中，一些管理人員經(jīng)常埋怨他們被湮沒在大量的信息傳遞中，因而對過量的信息采取了不予理睬而擱置起來的辦法。在缺乏信息的情況下，固然要增加溝通的信息量，但在信息滿足，超過承受度的情況下，再增加信息量就是一種浪費，并且形成信息干擾。溝通信息并不是多多益善的。改善溝通的方法：1、正確的使用語言文字（1）語言文字要真摯動人，具有感染力。人皆有理性的一面，也有情緒化的一面，人際溝通中，不僅要曉之理，還要動之以情，很多時候從情感入手往往能取得意想不到的效果。成功的演講則更能提供鮮明的例子，即使在說理的演講中，通篇也洋溢著真摯的感情。動之以情還包括曉之

15、以利害關(guān)系從而引起對方情緒上的反應。心理學研究表明，當一個人處于一定程度的愧疚、自責、害怕、焦慮等情緒時，較易接受勸說信息。（2）語意要準確，措詞要恰當。信息傳遞的效果在很大程度上取決于語言的具體使用。如果詞義不當，句子結(jié)構(gòu)不合理，丟字少詞都會造成信息的含糊不清，隱晦難懂，使接收者對信息理解不明確甚至不正確，從而影響溝通的效果。一種意思的表達往往有多種方式以適用于各種場合，這涉及到語體和感情色彩等問題。為了達到最好的溝通效果，發(fā)信者在準確的基礎(chǔ)上往往要反復斟酌、推敲。（3）語言文字要樸素、平實，避免濫用詞藻往往會成為溝通的障礙，因為這樣的表達給人以夸夸其談，虛浮無物的印象，從而降低在人們心目中

16、的信任度以及感興趣的程度。樸實的語言文字則往往顯得平易近人，易于接受。語言文字的表達以能清楚地反映本意，獲到受信人的最佳接收效果為目的，用詞選句的講究和追求詞藻的華麗有著本質(zhì)的區(qū)別。2、善于聆聽對方的信息（1）保持沉默和冷靜。這是一種有效獲得對方信息的手段，因為保持沉默和冷靜意味著讓對方獲得交談的主動權(quán)，讓對方充分發(fā)表自己的看法。但保持沉默和冷靜決不是面無表情，不說一句話的緘默，因為這讓對方感到難堪和不快，覺得是在“對牛彈琴”。如何掌握分寸是我們在實踐中必須注意的。沉默和冷靜的觀察分析能夠使你了解對方的心理，把握講話人的思想感情，加深對其講話內(nèi)容的理解。（2）保持熱情，有興趣。就一般交談而言，

17、并非總是包含許多信息量的。有時，一些普遍的話題，對于你來說知道得也許夠多了，可是對方卻興趣很濃。這時，出于對對方的尊重，應當保持熱情和耐心，而不能表現(xiàn)不耐煩的神色，這時，思想容易開小差或者外表上表現(xiàn)出心不在焉的下意識動作和神情。一個好的聽眾應該有積極主動的參與精神和強烈的交流愿望，在交流中始終保持認真的態(tài)度，專注的神情，動人的情感和入神的姿態(tài)。（3）保持輕松的氣氛。出色的聽眾會努力創(chuàng)造一種舒適、輕松的談話環(huán)境，從而緩解雙方溝通的心理障礙，讓對方感覺“酒逢知己千杯少”，達到雙方會心交流。這可以借助語言和各種非語言符號如表情、手勢、體態(tài)等來表達，并提出一些富有啟發(fā)性和針對性的問題，以此表示你聽得很

18、專心；當對方說笑逗樂時，你的笑聲會增添他的興趣；而如果你下意識地看了手表，他可能認為你不想再聽了。（4）保持同情心理。不管對待什么交往對象，都應以平等的態(tài)度，顯得誠懇而坦率。特別是在對待弱者時，不能以一個強者的姿態(tài)造成對方的心理壓力，而是應當保持同情心理，給予對方理解和支持。緩釋對方的心理壓力和緊張不安，充分顯示你的好感與真誠，拉近與對方的距離。3、養(yǎng)成良好的溝通心理習慣（1）注意力集中。在談話中，無論是自己講話或者聽人講話，都應當始終保持飽滿的精神狀態(tài)，專心致志地注視著對方。但這不是意味著在談話過程中要一直盯著對方，這是一種不禮貌的舉止，而且它還表明你注重的是對方而不是對方的談話。（2）情緒

19、鎮(zhèn)定。情緒的反應應保持坦率自然和鎮(zhèn)定。動輒大驚小怪，會使人覺得你太天真無知，乃至滑稽可笑。 （3）態(tài)度端正。在與每一位溝通對象交往時，原則上都應保持端正的態(tài)度，這意味著對對方的尊重，給對方一種安全感和合作感。態(tài)度端正是健康溝通的必要基礎(chǔ)。73、論述組織變革的動力與阻力，企業(yè)組織變革的模式選擇。組織變革的動力1競爭組織都在不斷地追求競爭的優(yōu)勢。2經(jīng)濟的沖擊經(jīng)濟因素是企業(yè)組織變革最強大的動力。3社會發(fā)展的趨勢社會在不斷發(fā)展，各類組織，尤其是企業(yè)組織也必須與社會發(fā)展的趨勢相適應。4勞動力性質(zhì)的變化勞動力發(fā)展的多元化是組織變革的重要推動力之一。5技術(shù)的發(fā)展機械化、自動化，特別是計算機和其他信息技術(shù)對組

20、織管理產(chǎn)生了深刻的影響，成為組織變革的重要推動力量。 組織變革的阻力 組織變革中的阻力，指人們反對變革、阻撓變革甚至對抗變革的制約力。變革阻力的存在，意味著組織變革不可能一帆風順，這就給變革管理者提出了更嚴峻的變革管理任務(wù)。 1、組織變革阻力的主要來源 首先是個體和群體方面的阻力。個體對待組織變革的阻力，主要是因為其固有的工作和行為習慣難以改變、就業(yè)安全需要、經(jīng)濟收入變化、對未知狀態(tài)的恐懼以及對變革的認識存有偏差等而引起。群體對變革的阻力，可能來自于群體規(guī)范的束縛，群體中原有的人際關(guān)系可能因變革而受到改變和破壞等。 其次是來自組織層次的對組織變革的阻力。它包括現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛、組織運行的慣性

21、、變革對現(xiàn)有責權(quán)關(guān)系和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩(wěn)定、安逸和確定性甚于革新和變化的保守型組織文化等，這些都是可能影響和制約組織變革的因素。 再次是外部環(huán)境的阻力。對于企業(yè)組織變革的必要性，有這樣一種流行的認識：企業(yè)要么實施變革，要么就會滅亡。然而事實并非總是如此，有些企業(yè)進行了變革，反而加快了滅亡。這就涉及到組織變革模式的選擇問題。這里將比較兩種典型的組織變革模式：激進式變革和漸進式變革。激進式變革力求在短時間內(nèi)，對企業(yè)組織進行大幅度的全面調(diào)整，以求徹底打破初態(tài)組織模式并迅速建立目的態(tài)組織模式。漸進式變革則是通過對組織進行小幅度的局部調(diào)整，力求通過一個漸進的過程，實現(xiàn)初態(tài)組織模式

22、向目的態(tài)組織模式的轉(zhuǎn)變。 1、激進式變革 激進式變革能夠以較快的速度達到目的態(tài)，因為這種變革模式對組織進行的調(diào)整是大幅度的、全面的，可謂是超調(diào)量大，所以變革過程就會較快；與此同時，超調(diào)量大會導致組織的平穩(wěn)性差，嚴重的時候會導致組織崩潰。這就是為什么許多企業(yè)的組織變革反而加速了企業(yè)滅亡的原因。與之相反，漸進式變革依靠持續(xù)的、小幅度變革來達到目的態(tài)，即超調(diào)量小，但波動次數(shù)多，變革持續(xù)的時間長，這樣有利于維持組織的穩(wěn)定性。兩種模式各有利弊，也都有著豐富的實踐，企業(yè)應當根據(jù)組織的承受能力來選擇企業(yè)組織變革模式。激進式變革的一個典型實踐是“全員下崗、競爭上崗”。改革開放以來，適應市場經(jīng)濟的要求，許多國內(nèi)

23、企業(yè)進行了大量的管理創(chuàng)新和組織創(chuàng)新。“全員下崗、競爭上崗”的實踐既是其中之一。為了克服組織保守，一些企業(yè)在組織實踐中采取全員下崗，繼而再競爭上崗的變革方式。這種方式有些極端，但其中體現(xiàn)了深刻的系統(tǒng)思維。穩(wěn)定性對于企業(yè)組織至關(guān)重要，但是當企業(yè)由于領(lǐng)導超前意識差、員工安于現(xiàn)狀而陷于超穩(wěn)定結(jié)構(gòu)時，企業(yè)組織將趨于僵化、保守，會影響企業(yè)組織的發(fā)展。此時，小擾動不足以打破初態(tài)的穩(wěn)定性，也就很難達到目的態(tài)。“不過正不足以矯枉”，只有通過全員下崗，粉碎長期形成的關(guān)系網(wǎng)和利益格局，擺脫原有的吸引子，才能徹底打破初態(tài)的穩(wěn)定性。進一步再通過競爭上崗，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和對企業(yè)的關(guān)心，只要競爭是公平、公正、公開的

24、，就有助于形成新的吸引子，把企業(yè)組織引向新的穩(wěn)定態(tài)。此類變革如能成功，其成果具有徹底性。 在這個過程中關(guān)鍵是建立新的吸引子，如新的經(jīng)營目標、新的市場定位、新的激勵約束機制等等。如果打破原有組織的穩(wěn)定性之后，不能盡快建立新的吸引子，那么組織將限于混亂甚至毀滅。而且應當意識到變革只是手段，提高組織效能才是目的。如果為了變革而變革，那么會影響組織功能的正常發(fā)揮。 2、漸進式變革 漸進式變革則是通過局部的修補和調(diào)整來實現(xiàn)。美國一家飛機制造公司原有產(chǎn)品僅包括四種類型的直升機。每一種直升機有專門的用途。從技術(shù)上來看，沒有任何兩架飛機是完全相同的，即產(chǎn)品間的差異化程度大，標準化程度低。在激烈的市場競爭條件下

25、，這種生產(chǎn)方式不利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。為了贏得競爭優(yōu)勢，該公司決定變革組織模式。其具體措施是對個部門進行調(diào)整組合。首先，由原來各種機型的設(shè)計人員共同設(shè)計一種基本機型，使之能夠與各種附件（如：槍、炸彈發(fā)射器、 電子控制裝置等等）靈活組合，以滿足不同客戶的需求。然后將各分廠擁有批量生產(chǎn)經(jīng)驗的員工集中起來從事基本機型的生產(chǎn)。原來從事各類機型特殊部件生產(chǎn)的員工，根據(jù)新的設(shè)計仍舊進行各種附件的專業(yè)化生產(chǎn)。這樣，通過內(nèi)部調(diào)整，既有利于實現(xiàn)大批量生產(chǎn)，也能夠滿足市場的多樣化需求。這種方式的變革對組織產(chǎn)生的震動較小，而且可以經(jīng)常性地、局部地進行調(diào)整，直至達到目的態(tài)。這種變革方式的不利之處在于容易產(chǎn)生路徑依賴，導致

26、企業(yè)組織長期不能擺脫舊機制的束縛。 比較企業(yè)組織變革的兩種典型模式，企業(yè)在實踐中應當加以綜合利用。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時，企業(yè)有必要采取激進式組織變革以適應環(huán)境的變化，但是激進式變革不宜過于頻繁，否則會 影響 企業(yè)組織的穩(wěn)定性，甚至導致組織的毀滅；因而在兩次激進式變革之間，在更長的時間里，組織應當進行漸進式變革。74、介紹菲德勒的權(quán)變理論以及赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導理論。美國的管理學家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出，任何領(lǐng)導方式均可能有效，而其有效性完全取決于領(lǐng)導方式與所處的環(huán)境是否適應，并提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變模型。這種模型包含三個方面的內(nèi)容，即三種情景因素，兩種基本領(lǐng)導風格和三種情景因

27、素組成了八種不同的環(huán)境。1、三種情景因素。影響領(lǐng)導風格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個方面：（1）領(lǐng)導者和下屬之間的關(guān)系。指領(lǐng)導者是否得到下屬的擁護、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領(lǐng)導者的影響力和吸引力。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。這是指下屬工作任務(wù)程序化和結(jié)構(gòu)化的程度。主要是用來反映組織中任務(wù)規(guī)定的明確程度。如果任務(wù)是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，則任務(wù)就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的，反之就結(jié)構(gòu)化低。（3）職位權(quán)力。這種權(quán)力是指與領(lǐng)導者職位相關(guān)的權(quán)力，即領(lǐng)導從上級和整個組織中所得到的支持的程度。如果領(lǐng)導者對下屬的工作分配、獎懲及職位升遷有決定權(quán)，則職位權(quán)力就是強的。2、兩種基本風格。菲德

28、勒設(shè)計了一種最難共事者調(diào)查問卷表（LPC），用來測量領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格。他把領(lǐng)導風格分為兩大類：關(guān)系取向和任務(wù)取向。一個領(lǐng)導者如對其最不喜歡的同事仍能給予較高的評價，那么他就是關(guān)系型的，他的LPC值就高；如果對其最不喜歡的同事給予很低的評價，則是任務(wù)型的，他的LPC值就低。3菲德勒將三種情索因素根據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型。 菲德勒的研究表明：任務(wù)取向型的領(lǐng)導者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會更好。據(jù)此，菲德勒認為，領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格是穩(wěn)定不變的，要提高領(lǐng)導效果，只有兩種途徑：一是替換領(lǐng)導者，選用適應新情境的領(lǐng)導者；二是改變情境以

29、適應領(lǐng)導者。情境領(lǐng)導理論是由美國管理學者赫塞和布蘭查德共同提出的。該理論認為，以往的理論忽視了這樣一個重要的事實，即無論領(lǐng)導者做什么，領(lǐng)導的效果都取決于下屬的活動。因此，該理論把研究重點放在下屬人員的成熟度上，領(lǐng)導者應該根據(jù)下屬的成熟水平選擇正確的領(lǐng)導風格。所謂成熟度是指個體對自己直接行為負責任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是一個人的知識和技能，工作成熟度高的人擁有做某事的意愿和動機。心理成熟度高的人不需要太多的外部激勵。同菲德勒模型一樣，他們也使用任務(wù)類型和關(guān)系類型來描述領(lǐng)導風格。不同的是每一維度都有高低之分，因而有四種不同的領(lǐng)導風格。1、命令型（高任務(wù)一低關(guān)系）。領(lǐng)

30、導者對下屬的工作進行詳細、具體的指導。2、說服型（高任務(wù)一高關(guān)系）。領(lǐng)導者既給下屬以一定的指導，又注意激發(fā)和鼓勵其積極性。3、參與型（低任務(wù)一高關(guān)系）。領(lǐng)導者與下屬共同參與決策，領(lǐng)導者主要提供便利條件。4、授權(quán)型（低任務(wù)一低關(guān)系）。領(lǐng)導者提供極少的指導和支持。同時與上述四種領(lǐng)導風格相對應，赫塞和布蘭查德又把下屬的成熟度從低到高（從M1到M4）分成四個等級，并把兩者聯(lián)系起來構(gòu)成了一幅關(guān)于不同情境下領(lǐng)導者風格曲線圖。各階段的成熟度特點如下：第一階段（M1）：下屬對執(zhí)行某項任務(wù)既無能力，又不情愿，因此他們既不能勝任工作又不能被信任。第二階段（M2）：下屬缺乏能力，但愿意完成必要的工作，他們有積極性，

31、但目前缺乏足夠的技能。第三階段（M3）：下屬有能力卻不愿意干領(lǐng)導希望他們做的工作。第四階段（M4）：下屬既有能力又愿意干讓他們做的工作。由此可見，當下屬成熟度水平提高的時候，領(lǐng)導者應改變其領(lǐng)導行為中的任務(wù)行為和關(guān)系行為，不僅逐漸減少對工作的控制，而且還可以逐漸減少關(guān)系行為。75、論述管理心理學研究的觀察法和調(diào)查法。觀察法是研究者通過感官或借助一些設(shè)備（如錄像機、錄音機、照相機等）有計劃、有目的地觀測人的外在行為進而推斷其內(nèi)在心理活動的一種資料收集方式。如有些生態(tài)學家在自然環(huán)境中，利用各種現(xiàn)代化的觀測設(shè)備，對各種野生動物的生活環(huán)境、習俗進行長達12年的觀察，為研究動物行為和心理積累了寶貴的資料。

32、觀察法從不同的角度可以劃分為以下幾種類型：第一，根據(jù)觀察者是否參與觀察分為參與觀察和非參與觀察。參與觀察是觀察者直接參與到被觀察者的活動中，在參與活動的同時進行觀察。如為了了解公司總經(jīng)理的管理風格，研究者以實習的名義擔任總經(jīng)理的助理，在工作的同時對總經(jīng)理的日常管理行為進行觀察。在參與觀察中，觀察者由于身在其中能夠得到真實可信的資料，但又不可避免地會滲入觀察者的主觀因素從而影響了研究的客觀性。非參與觀察是觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者的身份進行觀察。這種觀察方法有助于保證被觀察者活動的生態(tài)性，但研究者往往只能獲得被觀察者的行為表現(xiàn)資料，而不易了解其深層原因。第二，根據(jù)被觀察者的情景特點分為自然觀察和控制觀察。自然觀察是在被觀察者不知道的自然狀態(tài)下進行的觀察，如利用現(xiàn)代化的監(jiān)控設(shè)備對員工的日常工作行為進行觀察。這種觀察最大程度地呈現(xiàn)了被觀察者的真實狀態(tài)，使得觀察客觀有效，但在自然狀況下存在很多不可控的干擾因素會影響到觀察結(jié)果的可靠性，而且對某種現(xiàn)象難以重復觀察。控制觀察是在被觀察者知道并進行了一些條件控制的非自然狀態(tài)下的觀察，如在人才選拔的無領(lǐng)導小組討論中，把所有的候選人組成一個小組，圍繞某一焦點問題進行討論，考官針對候選人在討論中的表現(xiàn)進行評分。這種觀察使觀察者能在有限的時間中觀測研究需要的現(xiàn)象，但由于在非自然條件下，被觀察者的行為表現(xiàn)往往會在一定程度上失真。如在無領(lǐng)導