江蘇自考薪酬管理2015年復(fù)習(xí)資料

1、江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）復(fù)習(xí)資料薪酬管理第一章 薪酬與薪酬管理概述一、薪酬概述(重點(diǎn))識記內(nèi)容：1、 薪酬的內(nèi)涵：薪酬是員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報或酬勞，體現(xiàn)的是一種公平的交易或交換的關(guān)系，也反映了一定的勞動力價格水平。對于薪酬概念的界定，通常可以劃分為三類：第一種是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在的報酬和外在的報酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。這一概念包括薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報酬）和福利（間接經(jīng)濟(jì)報酬）。第三種是窄口徑的界定，即薪

2、酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動而提供的一種回報或報酬。薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物等報酬的總和。薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報，即員工通過為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、保險以及其他福利等。直接貨幣收入是薪酬的主要構(gòu)成部分，用以解決員工的基本生活需求；而間接貨幣收入則用以員工基本需求之外的較高層次的生活需要。內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報，如員工通過努力工作而獲得晉升、受到表揚(yáng)或重視等，進(jìn)而產(chǎn)生的安全感、成就感、滿足感、

3、公平感、自我實現(xiàn)感、尊重感等，它是受到心理和社會性因素影響的。2、 報酬、工資和薪金的概念：1、報酬：通常情況下，將一位員工為某個組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。2、工資：工資是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。3、薪金：薪金又稱薪俸、薪給、薪水。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。3、 基本薪酬和可變薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報酬。2、可變薪酬：可變薪酬時薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。領(lǐng)會的內(nèi)容：1

4、、 薪酬的形式：1、經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬之間的界限是，某種報酬是不是以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位來加以衡量。經(jīng)濟(jì)報酬通常包括各種形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被稱為直接經(jīng)濟(jì)報酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報酬）而非經(jīng)濟(jì)性報酬則包括成長和發(fā)展的機(jī)會、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會，參與決策的機(jī)會、特定的個人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。2、物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬：物質(zhì)薪酬即勞動者向組織或雇主出賣勞動力獲得的現(xiàn)金等實物形式的薪酬；非物質(zhì)薪酬則是指現(xiàn)金之外獲得晉升、榮譽(yù)等方面的報酬。3、外在薪酬和內(nèi)在薪酬：內(nèi)在薪酬和外在薪酬之間的區(qū)別在于。某種報酬對勞動者所產(chǎn)生的激勵是

5、一種外部刺激，還是一種發(fā)自內(nèi)心的心理激勵。這種劃分方法與工作特性理論是緊密聯(lián)系在一起的。外在薪酬又可以分為基本工資、獎金、分紅、津貼等直接貨幣收入，也包括福利及福利設(shè)施、教育培訓(xùn)、社會保障等間接貨幣收入。內(nèi)在薪酬則包括通過工作產(chǎn)生的成就、榮譽(yù)感等來自工作本身的薪酬，也包括工作環(huán)境比如舒適的辦公環(huán)境、融洽的工作氛圍、和諧的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是將上述各種形式的薪酬包括在內(nèi)，不僅包括企業(yè)向員工提供的外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效應(yīng)。2、 薪酬對員工的功能：1、經(jīng)濟(jì)保障功能。2、激勵功能。3、社會信號

6、功能。3、 薪酬對企業(yè)的功能：1、改善經(jīng)營績效。2、控制經(jīng)營成本。3、塑造企業(yè)文化。4、支持企業(yè)變革。4、 影響薪酬的企業(yè)因素：企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)所處的發(fā)展階段、實行的薪酬政策和企業(yè)文化等都會影響員工的薪酬。5、 影響薪酬的社會因素：1、國家的政策和法律。2、全社會的勞動生產(chǎn)率水平。3、物價水平和居民生活費(fèi)用。4、勞動力市場的供求狀況。5、同一行業(yè)的平均收入水平和工會的力量。6、 影響薪酬的個人因素：首先，不管按時計酬、按件計酬，還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也較高。其次，從個人的工作表現(xiàn)來說，員工的薪酬很大程度上是由個人工作表現(xiàn)決定的。第三，個人的資歷和年齡在薪

7、酬中起著很大的作用。第四，從個人的工作技能來看，如今科技進(jìn)步，咨訊發(fā)達(dá)，企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。最后，崗位和職務(wù)的差別也在很大程度上影響者薪酬。二、薪酬管理概述（重點(diǎn)）識記：薪酬管理的概念：所謂薪酬管理，是指企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以及報酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 薪酬管理的目標(biāo)：1、薪酬管理的外部公平性或者外部競爭性。2、薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。3、績效報酬的公平性。4、薪酬管理過程的公平性。2、 薪酬管理的原則：1、公平性原則：所謂公平性原則是指企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的

8、公平性和公正性。這種公平性包括兩個方面的內(nèi)容：一是內(nèi)部公平性，指企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)之間的薪酬公平。二是外部公平性，指與同行業(yè)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬水平是否具有競爭力。2、有效性原則：有效性原則是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。3、合法性原則：合法性原則是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。3、 薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)薪酬管理的過程包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等內(nèi)容。1、薪酬體系：薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、

9、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。2、薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中的、各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。3、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問題。一般而言，企業(yè)往往通過正式或非正式的職位來確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。4、薪酬形式：所謂薪酬形式是指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。通常情況下，薪酬形式分為直接薪酬和間接薪酬。前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時間有關(guān)的薪酬，而后者則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價值

10、但是以非貨幣形式提供給員工的報酬。5、薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理的目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，是員工理解企業(yè)對什么樣的行為和績效感興趣。6、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。4、 薪酬管理的地位與作用：1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。2、薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一。（一個優(yōu)秀的薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)對企業(yè)起到四個作用：一是吸引優(yōu)秀的人才加盟；二是保留核心骨干員工；三是突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位；四是保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。）3、薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力。5、 薪酬管理體系的設(shè)計模式：1、領(lǐng)導(dǎo)決定

11、模式。領(lǐng)導(dǎo)決定模式是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，依據(jù)市場行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時期內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時期或者人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。2、集體洽談模式：集體洽談模式是指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。在實踐中，集體洽談模式通常是由企業(yè)代表（一般由企業(yè)法定代表人和人力資源部門人員等組成）和員工代表（一般為工會成員）就企業(yè)內(nèi)部工資分配形式、員工收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，雙方在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議；也可以是行業(yè)工會代表同雇主代表就以上內(nèi)容展開談判，找到勞資雙方都滿意的解決方案，最終達(dá)到雙贏的薪

12、酬設(shè)計效果。3、專家咨詢模式：專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢設(shè)計專家參與企業(yè)薪酬體系的制定工作。這種薪酬體系一般能較好地體現(xiàn)市場動態(tài)，有利于協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系。用這種模式制定出來的企業(yè)薪酬體系具有科學(xué)性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點(diǎn)。4、個別洽談模式：個別洽談模式是指在企業(yè)總體原則初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行個別洽談，一次確定這些員工的薪酬。一般適用于特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工，使用這種員工有助于企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競爭力。5、綜合設(shè)計模式：綜合設(shè)計模式是指企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中綜合運(yùn)用上述幾種模式，利用綜合模式設(shè)計出來的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益

13、，也是一種常用的薪酬設(shè)計模式。綜合應(yīng)用的內(nèi)容：1、 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系：（一）薪酬管理與職位設(shè)計：企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定性的增加以及對員工工作靈活性要求的逐漸提高，將導(dǎo)致企業(yè)中的職位特征發(fā)生很大的變化。在很多情況下，企業(yè)還越來越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊的工作方式，而不是獨(dú)立的個人工作和單個職位的概念。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對員工的工作行為加以引導(dǎo)。從另一個方面來看，職位本身的設(shè)計不合理也會給薪酬管理帶來一些麻煩。比如職位劃分過細(xì)本身就會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬等級劃分過細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換變得很困難。同時，員工會緊盯著職

14、位的等級而不是個人的績效能力。（二）薪酬管理與員工招募與甄選：1、企業(yè)的薪酬設(shè)計會對企業(yè)的招募和甄選工作的速度、所獲得的員工的數(shù)量以及能力素質(zhì)產(chǎn)生影響。2、企業(yè)所要招募的員工的類型，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。（三）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)：薪酬管理對于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用。薪酬體系的合理設(shè)計有助于引導(dǎo)員工主動接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。（四）薪酬管理與績效管理：從績效管理本身來說，過去那種一維、靜態(tài)的績效評價方法正在逐漸被全方位的、動態(tài)的績效評價方法所取代。企業(yè)的薪酬管理也

15、已經(jīng)從過去主要對績效和薪酬之間的關(guān)系考慮，發(fā)展到不僅關(guān)心員工的業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)，而且關(guān)心員工的整體素質(zhì)，所掌握的技能以及未來的潛力提升等。2、 薪酬管理體系的設(shè)計步驟：一套好的薪酬體系應(yīng)該對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性。設(shè)計一套科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有以下八個核心步驟，分別是：確定薪酬策略、進(jìn)行崗位分析、實施崗位評價、開展薪酬調(diào)查、進(jìn)行薪酬定位、確定薪酬結(jié)構(gòu)、明確薪酬水平、實施薪酬體系。第二章 薪酬戰(zhàn)略一、薪酬戰(zhàn)略及其作用（重點(diǎn)）識記內(nèi)容：1、 薪酬戰(zhàn)略的概念：薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價值的決策框架。2、 戰(zhàn)略性薪酬決策的

16、概念：薪酬戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性決策是指在事后期望與強(qiáng)制的約束下，集中確保薪酬計劃的設(shè)計、實施和調(diào)控直接與組織的績效目標(biāo)相關(guān)的決策。凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略。其一薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包括薪酬管理；其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。3、 薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 薪酬戰(zhàn)略的特征：1、薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。2、薪酬

17、戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。（一個組織的薪酬戰(zhàn)略要特別重視兩個原則：一是系統(tǒng)性原則。二是動態(tài)發(fā)展原則。）3、薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。2、 薪酬戰(zhàn)略的作用：薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)競爭力的提升作用主要體現(xiàn)在以下四個方面：1、有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。2、可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢。3、有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。4、幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。二、薪酬戰(zhàn)略模式的選擇（次重點(diǎn)）識記內(nèi)容：1、 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念：它實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)

18、品。2、 差異化戰(zhàn)略的概念：差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其他方面都與眾不同。它指的是企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。3、 專一化薪酬戰(zhàn)略的概念：專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。4、 創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略的概念：創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計。5、 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的概念：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。6、 快速發(fā)展戰(zhàn)略的

19、概念：快速發(fā)展戰(zhàn)略又可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。快速發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過實現(xiàn)多樣化經(jīng)營或開辟新的生產(chǎn)經(jīng)營渠道、增加市場占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的發(fā)展。7、 收縮薪酬戰(zhàn)略的概念：收縮薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。綜合應(yīng)用：影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的基本因素：（一）宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響：1、通貨膨脹水平。2、勞動力供求關(guān)系。3、宏觀經(jīng)濟(jì)政策。4、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性。（二）產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響：1、行業(yè)壽命周期。2、行業(yè)競爭。3、行業(yè)的性質(zhì)。4、行業(yè)工會的談判力。（三）企業(yè)內(nèi)部環(huán)

20、境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響：1、職能能力。2、人力資源能力。3、財務(wù)狀況。4、企業(yè)經(jīng)營價值觀。5、企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模。6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。三、戰(zhàn)略性薪酬管理（重點(diǎn)）識記：戰(zhàn)略性薪酬管理的概念：戰(zhàn)略性薪酬管理是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。領(lǐng)會：1、 戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：1、人力資源戰(zhàn)略性地位的提升。2、薪酬管理環(huán)境的不確定性。3、薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大。4、轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理。2、 戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求：1、保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。2、減少事務(wù)性

21、活動。3、實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。4、積極承擔(dān)新角色。3、 在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過程中需要注意的問題：1、組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎(chǔ)上制定出來的。2、控制成本的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了組織員工配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略。3、知識型員工的價值不斷提高。簡單應(yīng)用：戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：1、戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用：（1）降低人工成本。（2）吸引和留住人才。（3）引導(dǎo)員工行為。（4）促進(jìn)勞資和諧。2、戰(zhàn)略性薪酬管理對增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用：（1）價值性。（2）難以模仿性。（3）有效執(zhí)行性。3、戰(zhàn)略性薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用：（1）實施戰(zhàn)

22、略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。（2）實施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要。（3）實施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要。綜合應(yīng)用：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略：1、初創(chuàng)期。薪酬設(shè)計應(yīng)滿足以下要求：（1）薪酬具有很強(qiáng)的外部競爭性。（2）淡化內(nèi)部公平性。（3）薪酬構(gòu)成。本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。2、快速成長期。薪酬體系的設(shè)計要做到：（1）重視內(nèi)部公平性。（2）強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性。（3）薪酬構(gòu)成。一方面開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻(xiàn)，并按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的

23、比重。3、成熟穩(wěn)定期。處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)的薪酬體系具備以下基本特征：（更加重視薪酬的內(nèi)部公平性。（2）不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性。（3）薪酬構(gòu)成。這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊貢獻(xiàn)的團(tuán)隊薪酬。4、衰退期。（1）強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性。（2）薪酬構(gòu)成。較高的基本工資和較高的福利。第三章 薪酬理論一、薪酬設(shè)計理論（一般）識記內(nèi)容：1、 生存工資理論的形成、發(fā)展、基本內(nèi)容：1、生存工資理論的形成和發(fā)展：威廉·配第是英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，他提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價值，這是生存工資理論的最早開端。法國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、

24、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人，他的主要論點(diǎn)是：在工業(yè)社會中，工人的工資必然處于維持生計的水平上。杜爾閣認(rèn)為，工人出賣他的勞動的價格高低，不能完全由他本人決定，而是同購買他勞動的人雙方協(xié)議的結(jié)果。英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖在其生存工資理論中也提出了工資決定于維持工人及其家屬的生計所需的生活資料的價值。2、生存工資理論的基本內(nèi)容：生存工資理論的要點(diǎn)是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。2、 最低工資制度的產(chǎn)生和發(fā)展：最低工資制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞，其后，英國、法國、美國等國家也結(jié)合本國的實際，建立了各自的最低工資制度。隨著20

25、世紀(jì)工人運(yùn)動的高漲和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本主義國家很快普遍實行了最低工資制度。第二次世界大戰(zhàn)以后，不少發(fā)展中國家也實行了最低工資制度。蘇聯(lián)和東歐各國，從20世紀(jì)五六十年代以來，也先后規(guī)定了本國的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)或工資浮動下限。我國在1993年11月24日由勞動部頒布了企業(yè)最低工資規(guī)定，還制定了關(guān)于實施最低工資保障制度的通知和工資支付規(guī)定等配套法規(guī)。1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過的中華人民共和國勞動法第四十八條明確規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。3、 工資基金理論的形成和發(fā)展：4、 邊際生產(chǎn)力工資理論的主要概念：19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中開始出現(xiàn)邊際主要思潮。

26、邊際分析方法也逐漸進(jìn)入工資理論的研究之中，克拉克的財富的分配一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。1、邊際效應(yīng)價值。19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家門格爾和法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉通過各自獨(dú)立的研究，幾乎在同一時期發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象。邊際效用價值論是直接和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的勞動價值論相對立的價值理論。邊際效應(yīng)價值論認(rèn)為，效應(yīng)是價值的源泉，是形成價值的必要條件，但還不是充分條件。沒有效用的東西必定沒有價值，但是有效用的東西卻不一定有價值。形成價值還要有一個前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才構(gòu)成價值。2、邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力這個術(shù)語是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·克拉克于19世紀(jì)

27、首創(chuàng)的。按照克拉克的解釋，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。3、邊際收益遞減。該理論認(rèn)為，在充分競爭的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中的兩個決定性要素勞動和資本，將依據(jù)自己對生產(chǎn)的實際貢獻(xiàn)來公正地獲得自己的收入。而每一個要素的實際貢獻(xiàn)按照其投入量的多少不斷變動著，并且表現(xiàn)出邊際收益遞減的規(guī)律性趨勢。這也就是說，在生產(chǎn)的兩個要素中，如果其中一要素不變，另一個要素的投入不斷增加，那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，該要素最后投入的那個單位量所帶來的收益，是不斷減少的。4、邊際生產(chǎn)力工資?？死苏J(rèn)為，各個要素的邊際生產(chǎn)力，決定各個要素的收入，即資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤率、勞動的邊際生產(chǎn)力和工

28、資率。領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 工資基金理論的基本內(nèi)容：工資基金理論的基本要點(diǎn)是：第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。第二，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。國家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，就損害了多少工資比較高的工人的利益，這就是工資基金的結(jié)論。2、 效率工資理論的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這就是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。首先，效率工資有利于減少勞動力的流動。其次，效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。最后，效

29、率工資有利于提高工人的努力程度。3、 消除心理不平衡的主要方法：1、員工通過增加或減少投入謀求公平。2、員工可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。3、員工可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。4、員工可以通過離職或者要求調(diào)到其他部門工作，以求恢復(fù)心理平衡。5、員工可以另換一個報酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對象，以減弱不公平感。6、員工可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。總之，當(dāng)一個人發(fā)覺對自己的分配不公時，為了消除不公平感，他可以采取以下五種方式：謀求增加自己的報酬；謀求降低他人的報酬；設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；另換一個報酬與貢獻(xiàn)比值較低者作為比較對象。4、 集體談判工資理論的主要內(nèi)容：總

30、體來說，集體談判工資理論的核心是，在一個短時內(nèi)，工資至少在一定程度上取決于勞動市場上雇主和勞動者之間的集體交涉。1、強(qiáng)制性比較：指工人們通過參照其他可比較的工人的工資來判斷自己的工資是否公平。2、未確定范圍：庇古認(rèn)為，當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動力市場的自由競爭決定時，工資率不再是由供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個“未確定范圍”。3、談判的焦點(diǎn)：美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森在其經(jīng)濟(jì)學(xué)中列出了八個集體交涉的論點(diǎn)和考慮因素：1、生活費(fèi)用觀點(diǎn)。2、支付工資的能力。3、工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變動；4、支付比較的工資；5、高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮；6、全國性的“關(guān)鍵性的集體協(xié)議“的影響；7、習(xí)慣于貨幣工資

31、的增長，以改善生活；8、政府可以規(guī)定工資和價格指標(biāo)。4、提高工資的辦法：（1）限制勞動供給。（2）提高標(biāo)準(zhǔn)工資率。（3）改善對勞動的需求。（4）消除買方壟斷。5、 按勞分配的特征：1、實施范圍的全社會統(tǒng)一性；2、按勞分配的社會直接性。3、分配形式的實物性；4、勞動時間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性；5、等量勞動領(lǐng)取等量報酬（個人消費(fèi)資料）的絕對性。6、 安勞分配原則確立的條件：第一，全部生產(chǎn)資料歸社會共同占有，社會成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系上處于完全平等的地位。第二，商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)消亡，整個社會都直接按計劃有組織地進(jìn)行，每個人的勞動都直接構(gòu)成社會總勞動的一部分。第三，舊的社會分工和勞動的本質(zhì)差別依然存在

32、，勞動還僅僅是個人的謀生的手段。第四，不僅同一部門的勞動生產(chǎn)率的高低取決于本部門勞動者的勞動強(qiáng)度和熟練程度，而且不同的部門不同的復(fù)雜勞動較容易地轉(zhuǎn)化為簡單勞動并能用勞動時間簡單計量。第五，按勞分配的對象是進(jìn)行了必要扣除之后的社會總產(chǎn)品。7、 按勞分配理論的主要內(nèi)容：1、這會主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價值、市場等范疇來施行。2、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有決定于分配的自主權(quán)。3、決定勞動者工資水平的因素不再是單純的個人勞動量，勞動者工資水平是由企業(yè)的有效勞動量與個人的勞動貢獻(xiàn)雙重因素決定。4、工資水平?jīng)Q定于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。5、建

33、立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體（勞動關(guān)系主體）雙方談判決定。8、 分享工資理論的主要內(nèi)容：分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼在1984年提出的，分享經(jīng)濟(jì)理論的核心觀點(diǎn)是，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報酬制度上。他將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。簡單應(yīng)用：效率工資理論的運(yùn)用：第一，要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對雇員的激勵與監(jiān)督問題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實施效率工資的首要目的。第二，實行效率工資是有條件的。第三，要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則。第四，實施效率工資，應(yīng)該根據(jù)

34、企業(yè)的實際情況，結(jié)合效率工資實施的條件，注意與其他激勵手段相互配合，設(shè)計出與企業(yè)相適用的激勵組合。第五，要主動促進(jìn)勞動力市場的健康發(fā)展。二、薪酬激勵理論（一般）識記內(nèi)容：1、 馬斯洛需求層次理論五個層次：馬斯洛認(rèn)為人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，高一層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、社交與愛情的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。2、 激勵因素和保健因素：雙因素理論又稱“激勵保健理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里

35、克·赫茨伯格在對美國匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會計師進(jìn)行深入訪問調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。赫茲伯格把前者稱為激勵因素，后者稱為保健因素。3、 期望理論的基本內(nèi)容：期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：第一，工作能提供給他們真正需要的東西；第二，他們欲求的東西和績效聯(lián)系在一起的；第三，只要努力工作就能提高他們的績效。用公式表示即：激勵力（M）=效價（V）×期望值（E）。激勵力的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它

36、表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價是指個人對他們所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估計，也可以理解為個人可能達(dá)到目標(biāo)的重視程度（-1V1）。期望值是指個人對每項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也可以說，是個人對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。期望值也叫期望概率，在現(xiàn)實生活中，個人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。在一般情況下，期望值介于01之間。4、 激勵過程綜合理論的三種理論：領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 需要層次理論的主要內(nèi)容：2、 需要層次理論的基本觀點(diǎn)：3、 雙因素理論的根據(jù)：4、 ：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：1、人都是最求經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)

37、誘因激發(fā)人的工作動機(jī)，提高工作效率。2、人僅僅是一個經(jīng)濟(jì)動物，不需要關(guān)心其交往和其他社會需要，否則會影響工作效率的提高。3、員工的經(jīng)濟(jì)動因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。5、 “社會人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：1、工資、作業(yè)條件與勞動生產(chǎn)率之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)、2、員工的行為不僅受到正式組織職權(quán)及其規(guī)范的影響，更受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范的影響。3、為了激發(fā)員工的積極性，應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽員工意見，滿足員工社會心理需求。4、要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。5、應(yīng)建立員工與

38、管理和密切上下級關(guān)系的一系列制度。6、 “復(fù)雜人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：1、每個人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是復(fù)雜的，而且變動性很大。2、一個人在組織中會產(chǎn)生新的需求和動機(jī)，因此一個人在組織中表現(xiàn)出的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)模式與組織經(jīng)驗交互性作用的結(jié)果。3、人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，可能在非正式組織中能滿足其社會需要和在我實現(xiàn)需要。4、一個人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動機(jī)構(gòu)建和他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力、技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間的相處狀況。5、人可以依自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同的管

39、理方式作出不同的反應(yīng)。簡單應(yīng)用：雙因素理論的具體應(yīng)用：根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)到員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：1、直接滿足。又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足時通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感，因而可以使員工受到內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大的工作積極性。2、間接滿足。又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎金發(fā)放。雙因素理論的科學(xué)價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對如何做好人的思想政

40、治工作提供了有益的啟示。第四章 崗位分析與評價一、崗位分析（次重點(diǎn)）識記內(nèi)容：1、 崗位分析的概念：崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。2、 工作描述的概念：工作描述是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。3、 工作規(guī)范的概念：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指要勝任某項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性

41、特征方面的總體要求，是工作說明的重要組成部分。4、 工作規(guī)范的形成方法：1、經(jīng)驗判斷法：所謂經(jīng)驗判斷法，就是根據(jù)主管人員和人力資源管理人員這樣一些有經(jīng)驗的人員的判斷來編寫工作規(guī)范的方法。2、統(tǒng)計分析法：使用統(tǒng)計的方法主要說明下列二者之間的關(guān)系：其一，顯示人員特點(diǎn)的一些預(yù)測指標(biāo)，如身高、智力或手指靈活度等；其二，表示工作績效的一些表現(xiàn)指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)（例如主管人員所評定的績效等級）。這一過程包括以下五個步驟：（1）對崗位工作進(jìn)行分析并確定如何對工作進(jìn)行績效評價。（2）挑選能夠作用于績效水平的個人特征，如手指靈活度等。（3）測試工作崗位候選人身上的相關(guān)特征。（4）衡量候選人實際工作以后的工作績效。（5）

42、對人員特征（手指靈活度等）與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計分析。5、 工作說明書的概念：工作說明書也被稱為崗位說明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括工作的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的書面文件。工作說明書主要包括兩個部分，即工作描述（關(guān)于工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件）和工作規(guī)范（關(guān)于工作執(zhí)行人為圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術(shù)）。領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 崗位分析的流程：1、崗位分析的準(zhǔn)備階段：崗位分析的準(zhǔn)備階段包括明確崗位分析的目的、選擇和培訓(xùn)崗位分析人員、選擇崗位分析的方法和工具、與組織成員溝通崗位分析的目的和意義及所需要的相關(guān)配合等工作。2

43、、崗位分析的執(zhí)行階段：崗位分析的執(zhí)行階段包括崗位分析信息的來源、收集工作的有光信息、制定崗位分析文件、與相關(guān)人員確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性等。3、崗位信息的分析、整理階段：崗位分析工作不僅僅是對工作崗位信息的簡單收集，而是需要對所收集的信息進(jìn)行總結(jié)、歸納、綜合、整理、分析，通過對工作崗位信息的整理和分析，根據(jù)崗位分析目的的要求分析崗位工作任務(wù)的合理性、崗位任務(wù)的飽和度、崗位工作任務(wù)的難易程度、對任職者資格的要求等，形成按分析目的的要求產(chǎn)生的分析結(jié)果。4、崗位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段。2、 工作描述的內(nèi)容：工作描述的內(nèi)容一般包括工作標(biāo)志、概要、職責(zé)、范圍、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作的環(huán)境條件及負(fù)荷等。

44、1、工作標(biāo)志與工作概要：工作標(biāo)志的作用是用來區(qū)別特定工作于組織中其他工作。工作的基本信息包括：工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級、任職者姓名、崗位薪點(diǎn)等；工作分析基本信息包括工作分析的時間、工作說明書的有效期和工作分析人員姓名或代碼。工作概要是對工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任等的簡要概括，因而可只用簡單的詞語勾畫出工作的主要職責(zé)，不必細(xì)分工作職責(zé)的任務(wù)和活動。2、工作職責(zé)：工作職責(zé)是指任職者所從事的工作再組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求，它具有成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)。對工作職責(zé)的分析和判定主要有兩種方法：一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解；另一種是基于流程的職責(zé)分析。3

45、、工作權(quán)限：工作權(quán)限是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度，該項目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與崗位評價，以確定崗位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”。4、工作范圍：工作范圍是指崗位任職者所掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該崗位的活動范圍，它代表了該崗位能夠在多大程度上對組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來損失。工作范圍的信息主要包括人力資源、財務(wù)資源和活動范圍三個部分，往往用于管理崗位和以崗位評價為目標(biāo)的工作描述中。5、工作關(guān)系：工作關(guān)系（或工作聯(lián)系）表明該崗位的任職者與組織內(nèi)外相關(guān)崗位因工作所發(fā)生的聯(lián)系。6、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績變量，是在明

46、確工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定，包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩方面。7、工作環(huán)境：工作環(huán)境是指工作惡物理環(huán)境和心理環(huán)境。3、 工作規(guī)范的內(nèi)容：工作規(guī)范主要包括對工作人員的一般要求和特殊要求。1、一般要求即生理性要求，就是對完成某項工作所必需的體力、視力等方面的要求。2、特殊要求：特殊要求是指工作對任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗、工作技能、職業(yè)道德、能力要求、生理與心理素質(zhì)。4、 工作說明書的作用：工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動的基本依據(jù)。在招聘工作中，招聘者可以根據(jù)工作說明書向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、

47、工作環(huán)境、工作要求的基本信息；同時，工作說明書中的內(nèi)容也為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)。5、 工作說明書的編制準(zhǔn)則：工作說明書是從“工作（事）”和“人”兩方面來考慮人力資源管理工作的，因此工作說明書的編制必須遵循以下準(zhǔn)則：1、邏輯性。2、準(zhǔn)確性。3實用性。4、完整性。5、統(tǒng)一性。簡單應(yīng)用：1、 崗位分析的主要方法：1、觀察法：觀察法是指由崗位分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察、記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有光工作信息的方法。觀察法是一種比較直觀的崗位分析方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時分析者能觀察到操作者消耗在各項工作中的時間，所得到的信息也不會受任

48、職自我報告的影響。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作。2、問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷收集崗位分析所需信息的方法。在使用問卷調(diào)查法進(jìn)行工作信息收集時，一般采用兩大類方法：一是采用開放性問卷，另一種是在對工作已經(jīng)徹底了解的基礎(chǔ)上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問卷。3、訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。它是指崗位分析人員就某一個職務(wù)或崗位，通過對任職者、主管及專家的訪談，去了解他們對該崗位工作的意見和看法，從而獲得所需信息。訪談法因訪談的對象不同可分成三類：1、對任職者單獨(dú)訪談。2、對承擔(dān)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談。3、與熟悉該工作

49、的任職者的上級進(jìn)行訪談。4、工作日志法：工作日志法又稱工作寫實法，要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間順序記錄下自己工作的實際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述，是工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容進(jìn)行分析。5、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。6、管理崗位描述問卷法：管理崗位描述問卷分析法是對管理者的工作進(jìn)行定量化測試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者

50、的工作所具備的各種特征，其結(jié)果對評價管理工作、決定崗位的培訓(xùn)需求、管理工作分類、薪酬評定、設(shè)計績效評估方案等人力資源管理活動具有重要的指導(dǎo)作用。此方法主要用于定量分析，崗位分析問卷由于是事先設(shè)計好的，因此分析過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度很強(qiáng)，避免了主觀和人為因素對信息收集過程的影響。管理崗位描述問卷法是一種以工作為中心的崗位分析方法，它將工作科學(xué)合理地分解成為多個基本領(lǐng)域并提供了一種可以量化評價的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。2、 工作說明書編制的步驟：1、工作信息的獲取。（1）分析企業(yè)現(xiàn)有的資料。（2）實施工作調(diào)查。2、綜合處理工作信息。（1）對根據(jù)各種崗位分析方法得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一崗位所需要的各

51、種信息。（2）針對某一崗位，根據(jù)崗位分析所要搜集的各方面的信息，進(jìn)行分類整理，得到所需要的各種信息。（3）工作分析者在遇到問題時，還應(yīng)隨時與企業(yè)管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。3、工作說明書的撰寫。（1）召集工作分析所涉及的全體人員，并給每位分發(fā)一份說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的工作說明是否完整、準(zhǔn)確。（2）根據(jù)討論結(jié)果，最后確定一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。（3）最終形成的工作說明書應(yīng)清晰、具體、簡短扼要。二、崗位評價（次重點(diǎn)）識記內(nèi)容：1、 崗位評價的概念：崗位評價是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值做出評定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪

52、酬公平性問題的一項人力資源管理技術(shù)。2、 崗位評價的指標(biāo)體系的五個要素：3、 崗位排序法的概念：崗位排序法是最原始、最簡單的崗位評價方法。排序法是由崗位評價人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認(rèn)識和主觀判斷，對各崗位的相對價值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。排序法有兩種：交替排序法和配對比較法。4、 崗位分類法的概念：崗位分類法是事先建立工作等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評價崗位確定到各種等級中去。5、 要素比較法的概念：要素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評價崗

53、位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評價崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。6、 要素計點(diǎn)法的概念及組成要素：7、 海氏評價系統(tǒng)的評價要素：領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 崗位評價的特點(diǎn)：1、崗位評價的對象是客觀存在的“事”和“物”而不是“人”。2、崗位評價是對組織各崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。3、崗位評價是對同類層級崗位的相對價值衡量評比的過程。2、 崗位評價的原則：1、評價因素統(tǒng)一原則。2、評價因素?zé)o重疊原則。3、針對性原則。4、共識原則。5、獨(dú)立原則。6、反饋原則。7、并行原則。8、保密原則。3、 崗位評價的作用：1、表現(xiàn)崗位的量值特征。2、確定崗位級別排列。3、確定薪酬分配的基礎(chǔ)。4、確定員工職業(yè)發(fā)展惡化晉升途徑

54、的參照系。5、為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)。4、 崗位評價指標(biāo)確定的原則：簡單應(yīng)用的內(nèi)容：1、 崗位評價的步驟：2、 崗位分類法的評價過程：1、通過工作分析，得到崗位描述和崗位規(guī)范信息。2、建立崗位等級體系，確定崗位等級數(shù)量；等級數(shù)量沒有固定規(guī)定，應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時堅持有效區(qū)分、便于操作的原則。3、對各崗位等級進(jìn)行定義和描述；等級描述應(yīng)根據(jù)一定的要素進(jìn)行。4、建立評估小組，評估小組成員應(yīng)對各崗位工作比較熟悉，一般為510人。5、將待評崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級別上。6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計計算，得出崗位分類結(jié)果。將各評估者的評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計方法可以去

55、掉一個最高等級、去掉一個最低等級后，將其與等級進(jìn)行平均計算，以四舍五入方法來確定最終等級。3、 要素比較法的評價過程：1、確定評價的主要要素。一般情況下，評價要素包括智力要素、體力要素、技能要素、責(zé)任要素和工作環(huán)境要素。2、選擇標(biāo)桿崗位。確定標(biāo)桿崗位作為比較的基礎(chǔ)。3、編制要素比較尺度表。4、將待評估的崗位同標(biāo)桿崗位的各項報酬要素逐個比較，確定各待評價崗位在各項報酬要素上應(yīng)得的報酬金額。5、將待評崗位在各項報酬要素上得到的金額加總，得出待評價崗位的工資水平。4、 要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：綜合應(yīng)用：要素計點(diǎn)法的設(shè)計步驟：的要素等級。確定要素的相對價值。通常由評價小組來研究要素及其等級，然后決定每個崗

56、位系列中各要素的權(quán)責(zé)。確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。形成書面文件。這一步是把個要素及其等級的點(diǎn)值匯編成便于使用的指導(dǎo)手冊。第五章 薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述（重點(diǎn)）識記內(nèi)容：1、 薪酬調(diào)查的概念：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。簡單來說，薪酬調(diào)查就是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個人相關(guān)薪酬信息的過程。2、 薪酬調(diào)查的主體、客體和對象：領(lǐng)會內(nèi)容：薪酬調(diào)查的目的和意義：1、為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)。2、為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。3、整合薪酬要素。4、充分了解薪酬趨勢。5、控制勞動力成本，維

57、護(hù)企業(yè)形象。二、薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容（重點(diǎn)）識記內(nèi)容：1、 薪酬調(diào)查的種類：薪酬調(diào)查按照方式的不同，一般可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照主體的不同，可分為政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容的不同又可分為薪酬市場調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查等。2、 薪酬滿意和薪酬滿意度的概念：薪酬滿意是指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。領(lǐng)會的內(nèi)容：1、 影響薪酬滿意度的因素：員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即

58、外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的問題。1、外部公平：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。2、內(nèi)部公平：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。3、個人公平：個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。2、 薪酬滿意度調(diào)查的功能：1、了解員工對薪酬的期望。2、診斷企業(yè)潛在的問題。3、找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因。4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。6、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

59、3、 薪酬滿意度調(diào)查的要點(diǎn)：1、薪酬調(diào)查的可比性。2、薪酬調(diào)查的完備性。3、薪酬調(diào)查的同步性。4、 薪酬調(diào)查的原則：1、被調(diào)查者認(rèn)可原則。2、準(zhǔn)確性原則。3、更新原則。簡單應(yīng)用內(nèi)容：1、 薪酬滿意度調(diào)查的主要步驟：1、確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。2、確定調(diào)查任務(wù)。3、制定調(diào)查方案。4、實施調(diào)查及收集調(diào)查資料。5、處理調(diào)查結(jié)果。6、分析調(diào)查信息。7、對措施的實施進(jìn)行跟蹤調(diào)查。2、 提高薪酬滿意度的方法：1、提高管理者的認(rèn)識。2、進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值。3、建立有效的溝通機(jī)制。4、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平。5、設(shè)計合理的薪酬體系。3、 薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)該包括兩個方面：一是外部信息。這是指