《組織行為學(xué)》自學(xué)考復(fù)習(xí)資料

1、第一章 組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)一 組織的概念：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，稱為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。二 行為的特點(diǎn):1. 適應(yīng)性 2.多樣性 3.動(dòng)態(tài)性 4.可控性5.人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)三 組織行為學(xué)的概念是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。四 研究組織行為學(xué)的意義和作用(應(yīng)用)1.研究組織行為學(xué)中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；2.研究組織行為學(xué)中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管

2、轄的群體的合理凝聚力和向心力；3.研究組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性；4.研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；5.研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的改革，增強(qiáng)活力，提高績(jī)效；6.研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績(jī)效。組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) : 邊緣性、兩重性、應(yīng)用性.組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展 : 最先產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代至60年代的美國(guó)。首先是從心理學(xué)發(fā)展而

3、來。1988年，美國(guó)的羅伯特·維卡和富蘭克林·斯克伯茲，進(jìn)一步提出了“組織科學(xué)”的概念。組織行為學(xué)的理論框架：第一層 個(gè)體、 第二層 群體、 第三層 組織、 第四層 組織的外部環(huán)境行為規(guī)律的理論模式：行為=f（人的主觀特征·所處客觀環(huán)境的特征）B=f(P·E)費(fèi)恰特指出，文化的功能有以下五點(diǎn)：1. 文化是區(qū)別不同社會(huì)的標(biāo)志；2. 文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化；3. 文化為社會(huì)的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ)；4. 文化對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖；5. 社會(huì)和組織的文化，能夠塑造社會(huì)和組織的個(gè)性與性格。第二章 組織行為學(xué)的研究方法研究方法的主要特性

4、：1.研究的公開性； 2.收集資料的客觀性； 3.觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4.分析方法的系統(tǒng)性；5.所得結(jié)論的再現(xiàn)性； 6.對(duì)未來的預(yù)見性研究的基本過程：一 四個(gè)步驟的研究過程1.觀察和實(shí)驗(yàn) 2.分析和評(píng)價(jià) 3.預(yù)測(cè)和推斷 4.檢查和驗(yàn)證二 六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng) 西拉杰和華萊士1.確定研究課題 2.研究理論和模式 3.形成假設(shè)4.提出可供選擇的研究方案和研究方法 5.實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn) 6.說明研究結(jié)果研究的主要方法：（應(yīng)用）一 案例研究法優(yōu)點(diǎn)：提供了許多研究建議，為解決未來的實(shí)踐和提高研究問題的能力，作了許多準(zhǔn)備。缺點(diǎn)：由于它是描述說明實(shí)況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正

5、確與否。另外研究人員的主觀性也會(huì)影響對(duì)案例的不同分析。二 觀察法：觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對(duì)外在行為的分析去推測(cè)人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。按照觀察者與被觀察者的關(guān)系分類，參與觀察法和非參與觀察法；按照觀察情景的差異分類，自然觀察法與控制觀察法。三 心理測(cè)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)的信度，即測(cè)驗(yàn)的可靠性或準(zhǔn)確性，是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)。測(cè)驗(yàn)的效度，即測(cè)驗(yàn)的有效性，是測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征。四 調(diào)查法1.面談法：優(yōu)點(diǎn)是回收率高，缺點(diǎn)是費(fèi)人力和時(shí)間。2.電話調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)是省錢省時(shí)間，缺點(diǎn)是容易發(fā)生誤解，適用于電話普及的地區(qū)。3.問卷調(diào)查法：

6、優(yōu)點(diǎn)是可在很大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，花錢費(fèi)時(shí)不多，被調(diào)查者敢于回答一些敏感或關(guān)于本人的問題；另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是被調(diào)查者有較多的時(shí)間考慮如何回答問卷中的問題。常用的問卷調(diào)查法有四種形式：選擇法 是否法 計(jì)分法 等級(jí)排列法五 實(shí)驗(yàn)法1.實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法：把實(shí)驗(yàn)對(duì)象的一些關(guān)鍵性變量放在特定的實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行。2.現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法：把實(shí)驗(yàn)法應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)生活中去。3.準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法：研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，是在現(xiàn)實(shí)的組織或群體內(nèi)進(jìn)行。常見有兩種，一種是間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)，另一種是不等同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。特點(diǎn)：可減少由于嚴(yán)格控制的實(shí)驗(yàn)條件所帶來的特殊心理反應(yīng)。六研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法一 集中趨勢(shì)分析：算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)二 離中趨

7、勢(shì)分析：標(biāo)準(zhǔn)差三 抉擇分析：用數(shù)量指標(biāo)對(duì)每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進(jìn)行分析的方法。四 相關(guān)分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。相關(guān)系數(shù)五 因素分析第三章 個(gè)體差異與管理社會(huì)知覺：是指主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括：1).對(duì)他人的知覺，也就是對(duì)他人的需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、興趣、能力、性格等的知覺；2).對(duì)人際關(guān)系的知覺，包括自己與他人，及他人與他人的關(guān)系；3).對(duì)角色的知覺，是指對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺；4).對(duì)因果關(guān)系的知覺，是指在有關(guān)一系列社會(huì)知覺中，對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺。自我知覺與

8、社會(huì)知覺的關(guān)系：自我知覺是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺中必然發(fā)生自我知覺，二者是在心里活動(dòng)中緊密地相互聯(lián)系著的。知覺的過程一般包括觀察、選擇、組織、解釋和反應(yīng)五個(gè)階段。影響知覺的因素：影響知覺選擇的因素：客觀因素和主觀因素。所謂主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素，包括觀察者的興趣、需要和動(dòng)機(jī)、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)等。影響知覺組織的因素：知覺對(duì)象與背景的不同配合；知覺歸類。產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的原因：知覺防御：指保護(hù)自己的思想方法傾向，比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞；首因效應(yīng)（成見）：是一種先入為主的思想方法。暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面的思想方法

9、傾向。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生錯(cuò)覺。投射：以己度人的思想方法。知覺差異與管理：X理論與Y理論Y理論：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯麥克里格在進(jìn)行傳統(tǒng)管理理論X理論的概括后，它表示不贊成哪種觀點(diǎn)和做法。提出一種Y理論來取代X理論。Y理論的要點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的看法：人并非生來懶惰，要求工作是人的本能；在合適的條件下，人們不僅愿意承擔(dān)一定的責(zé)任，而且還追求責(zé)任； 人的個(gè)人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的，只要安排得當(dāng)；人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)人們把工作取得成就看作是一種最大的獎(jiǎng)酬；大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造力，能妥善解決問題。相應(yīng)

10、的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)行為：領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引和富有意義的工作；重視人的個(gè)性特征和需要；實(shí)現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能自覺完成任務(wù)；鼓勵(lì)職工進(jìn)行自我工作成績(jī)的評(píng)價(jià)；總之使用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”。歸因理論及其在管理中的應(yīng)用（應(yīng)用）是美國(guó)心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。美國(guó)斯坦福大學(xué)的羅斯和澳大利亞的心理學(xué)家安德魯斯等人，應(yīng)用歸因論來改變?nèi)说母杏X、知覺和認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)行強(qiáng)化，最后達(dá)到改變行為的目的。歸因論的內(nèi)容：歸因論是說明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預(yù)

11、測(cè)和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論叫做認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認(rèn)識(shí)來達(dá)到改變?nèi)说男袨?。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績(jī)效。對(duì)過去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。一般人可作出四種歸因：一是努力程度、二是能力大小、三是任務(wù)難度、四是運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。歸因理的應(yīng)用：運(yùn)用歸因論原理來增強(qiáng)人們的堅(jiān)持性，對(duì)取得成就行為有一定作用，特別是對(duì)學(xué)生和科研人員的作用更為顯著。這實(shí)際上說明通過改變?nèi)说母杏X、知覺、思想認(rèn)識(shí)可以達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?。各?jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，在對(duì)某方面活動(dòng)的成功者和失敗者今后行為的引導(dǎo)方

12、面，應(yīng)盡可能把成功或失敗的原因歸于不穩(wěn)定性因素。價(jià)值觀的概念：價(jià)值觀是人們對(duì)客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評(píng)價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。價(jià)值觀的分類第一種按人員的不同對(duì)象來劃分，可有個(gè)人價(jià)值觀、集體價(jià)值觀和社會(huì)價(jià)值觀。第二種按價(jià)值的不同標(biāo)準(zhǔn)來劃分，美國(guó)行為學(xué)家史布蘭格把人的價(jià)值觀分為六類：理性價(jià)值觀 經(jīng)濟(jì)性價(jià)值觀 政治性價(jià)值觀 社會(huì)性價(jià)值觀 審美性價(jià)值觀 宗教性價(jià)值觀第三種按不同行為方式來劃分：反應(yīng)型 忠誠(chéng)型 自我中心型 順從型 權(quán)術(shù)型 社交中心型 現(xiàn)實(shí)主義型第四種按經(jīng)營(yíng)管理所追求的不同目標(biāo)來分：對(duì)大利潤(rùn)價(jià)值觀 委托管理價(jià)

13、值觀 工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀價(jià)值觀在管理中的作用：1. 價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則； 2. 管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對(duì)性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效；3. 價(jià)值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為的基礎(chǔ)：；4. 價(jià)值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一。態(tài)度的概念：態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。態(tài)度由三要素構(gòu)成：認(rèn)知、情感、意向。態(tài)度的特性：態(tài)度的社會(huì)性；態(tài)度的針對(duì)性；這個(gè)特性也表明態(tài)度的客觀性。態(tài)度的協(xié)調(diào)性；態(tài)度的穩(wěn)定性；態(tài)度的兩極性態(tài)度的間接性。工作態(tài)度的功能：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心里動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度

14、的功能。這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺與判斷，促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺，判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性關(guān)系。組織認(rèn)同感的概念：對(duì)組織目標(biāo)的價(jià)值觀的信任和接受；愿意為組織的利益出力；渴望保持組織成員資格。工作參與度的概念：工作參與度是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。管理者怎樣才能提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度：（應(yīng)用）1） 表明他們真誠(chéng)地關(guān)心員

15、工的利益；2） 為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)；3） 改善工作，使許多員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)；4） 尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工；5） 同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對(duì)員工有重要意義的個(gè)人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。個(gè)性的概念：個(gè)人在認(rèn)知、情感、意志等心理活動(dòng)過程中所表現(xiàn)出來的相對(duì)穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的心理特點(diǎn)，也叫做心理特征。個(gè)性的性質(zhì): 組合性； 獨(dú)特性； 穩(wěn)定性； 傾向性； 整體性。個(gè)性的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：1.個(gè)性傾向性特征： 興趣；興趣是人積極探究某種事物的認(rèn)識(shí)傾向。 需要；需要是個(gè)體缺乏某種因素時(shí)的主觀狀況，它是個(gè)體對(duì)內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會(huì)需求的反映。 動(dòng)機(jī)；動(dòng)機(jī)是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。 理想、

16、信念、世界觀；理想是與追求的目標(biāo)相聯(lián)系的想象，是一個(gè)人在思想上向往、行動(dòng)上追求的目標(biāo)，它與一個(gè)人未來的生活、工作道路聯(lián)系在一起；信念是激勵(lì)人按照一定的觀點(diǎn)、原則和世界觀去行動(dòng)的被意識(shí)到的思想傾向；世界觀是人對(duì)整個(gè)世界總的看法和態(tài)度，它對(duì)人的一切心理活動(dòng)和行為都起指導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用。 價(jià)值觀與態(tài)度2. 個(gè)性心理特征：個(gè)性心理特征是指?jìng)€(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。它包括氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是與個(gè)人神經(jīng)過程相聯(lián)系的行為特征。氣質(zhì)差異與類型：（領(lǐng)會(huì)和應(yīng)用）1） 多血質(zhì)（活潑型）。多血質(zhì)的神經(jīng)過程（興奮過程和抑制過程）強(qiáng)，均衡，靈活。其主要的行為特征是：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)；行為

17、反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換；行為的外傾明顯；對(duì)行為的改造較容易。這類人適合從事公關(guān)、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽(yáng)企業(yè)。2） 膽汁質(zhì)（興奮型）。膽汁質(zhì)的神經(jīng)過程強(qiáng)，不均衡（興奮過程較強(qiáng)），不靈活（指由興奮過程轉(zhuǎn)化為抑制過程）。其主要的行為特征是：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較不容易。適合從事外貿(mào)、信息、管理、善于管理逆境企業(yè)。3） 粘液質(zhì)（安靜型）。粘液質(zhì)的神經(jīng)過程強(qiáng)，均衡或不均衡（抑制過程較強(qiáng)），不靈活。其主要行為特征是：有精力，但沉著平

18、穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易。適合從事科研、金融、保險(xiǎn)、會(huì)計(jì)等，善于管理順境企業(yè)。4） 抑郁質(zhì)（抑制型）。抑郁質(zhì)的神經(jīng)過程弱，不均衡（抑制過程稍強(qiáng)），不靈活，其主要的行為特征是：對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，體驗(yàn)深刻、有力、持久、特別敏感多疑；精力較不足；忍耐力較差，膽量較?。恍袨榉磻?yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動(dòng)且持久；行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對(duì)行為的改造較難。這類人最適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽(yáng)企業(yè)。以上為典型的氣質(zhì)類型。屬于單一類型的人為數(shù)極少，多數(shù)人為中間型氣質(zhì)，即以某一氣質(zhì)為主，結(jié)合著另一氣質(zhì)型的一些行為特征。能

19、力的概念：能力是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征性格的概念：性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個(gè)性心理特征的核心部分。性格分類：按心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)劃分：理智型、情緒型、意志型、中間型或稱混合型。按心理活動(dòng)的某種傾向性劃分：外傾型、內(nèi)傾型。按思想行為的獨(dú)立性劃分：順從型、獨(dú)立型。按人的行為模式劃分：A型 B型 C型 D型 E型A型：有不可抑制的雄心壯志，征名好勝的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力特別強(qiáng)；B型：不過分爭(zhēng)強(qiáng)好勝，情緒穩(wěn)定，溫和樂觀開朗，與人為善。C型：具有感情內(nèi)傾、勤于思索、注重人際和諧，肯忍讓自律，不愛招人是非。D型：具有感情外向，積極樂觀，為人活潑開朗，善于交際，有組織領(lǐng)導(dǎo)能力。E型

20、：具有感情豐富，勤于思索，不善人際溝通，較少攻擊性，不愛找別人的麻煩。影響個(gè)性形成的因素（應(yīng)用）1.先天遺傳因素與個(gè)性：這些先天遺傳的心理特征構(gòu)成了每個(gè)人獨(dú)特的心理基礎(chǔ)。但是，這些生理素質(zhì)僅僅是決定個(gè)性差異的一個(gè)方面，更重要的是在個(gè)性發(fā)展過程中來自外部的影響。即依賴于客觀環(huán)境的影響，依賴于個(gè)人的主觀能動(dòng)性的影響。2.后天社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)性 家庭影響 文化傳統(tǒng)影響 社會(huì)階級(jí)和階層影響個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用（應(yīng)用）1. 知人善用：通過研究個(gè)性差異可以使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者重視了解職工的不同個(gè)性，從而根據(jù)每個(gè)不同的個(gè)性安排相適應(yīng)的工作，這樣就可以做到用其所長(zhǎng)，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。2. 配備合理

21、的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)：通過研究個(gè)性差異可以使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的配備合理，除了要考慮安排合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)機(jī)構(gòu)外，還要考慮安排合理的個(gè)性結(jié)構(gòu)。3. 選擇有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法：通過研究個(gè)性差異，可使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考慮科技人員、工作、行政干部等不同職業(yè)人員的個(gè)性特點(diǎn)。以及深入了解每一個(gè)人的不同個(gè)性與性格，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，提高工作的成績(jī)和效果?？刂品轿徽撛诠芾碇械膽?yīng)用（應(yīng)用）：控制方位論是指?jìng)€(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。這是一種對(duì)因果關(guān)系的理解，每個(gè)人有自己不同的理解與看法。控制方位論可以分為：1）內(nèi)因控制論。它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人主

22、觀努力和能動(dòng)性的發(fā)揮與否所控制；2）外因控制論。它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人所處的客觀環(huán)境所控制。控制方位論在管理中的意義：1.當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎(jiǎng)賞是以良好技能和工作績(jī)效為基礎(chǔ)時(shí)，他們會(huì)更加努力。2.控制方位論還強(qiáng)調(diào)參與決策對(duì)于鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的重要性。3.研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應(yīng)變革，并且在對(duì)目前條件不滿意的時(shí)候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)創(chuàng)造性行為，是指人這個(gè)主體綜合各方面信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。

23、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：1. 首創(chuàng)性,2. 有用性 ,3適應(yīng)性 ，4.主動(dòng)性 創(chuàng)造性行為的類型1） 技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為技術(shù)發(fā)明是根據(jù)事物客觀規(guī)律而創(chuàng)造出原來不存在的東西，靠邏輯思維2）科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為發(fā)現(xiàn)是對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)，這種科學(xué)發(fā)現(xiàn)行為可分為兩種：一種是發(fā)現(xiàn)事實(shí)；一種是揭示事物的規(guī)律性?？窟壿嬎季S3）藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為藝術(shù)的塑造包括形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造兩類。主要靠形象思維4）組織管理型的創(chuàng)造性行為這是擴(kuò)散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物。要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，就要把組織中的人、財(cái)、物和信息進(jìn)行重新排列組合，又要在不斷地?cái)U(kuò)大市場(chǎng)和服務(wù)對(duì)象上下功夫，開辟新市場(chǎng)，建立新體制，提出新戰(zhàn)略

24、，運(yùn)用新方法, 從而提高工作的效率和效益。試論當(dāng)今創(chuàng)造性行為的意義和作用（應(yīng)用）：1. 組織生存和發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)造性行為2. 改革開放需要?jiǎng)?chuàng)造性行為3. 民族和國(guó)家興旺發(fā)達(dá)以及人類歷史的發(fā)展需要?jiǎng)?chuàng)造性行為創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng): RAT 和TTCT等測(cè)定方法預(yù)測(cè)創(chuàng)造性潛能。1. 有明確的目標(biāo)和宏偉的志向，2. 善于發(fā)現(xiàn)問題，3. 勤于思考4. 富于靈活性5.善于應(yīng)用 6. 懷有好奇心7. 充滿自信8. 堅(jiān)持獨(dú)立思考9. 勇于堅(jiān)持到底開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境1. 家庭環(huán)境：對(duì)人的創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。2. 學(xué)校環(huán)境3. 組織環(huán)境1） 要有一種激勵(lì)人們勇于

25、創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛2） 要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)3） 要有和諧的人際關(guān)系4） 要有合理的群體結(jié)構(gòu)5） 要有良好的信息溝通：情報(bào)、信息是一種重要的資源。信息溝通是組織管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。6） 要有相對(duì)分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)：所謂彈性的組織結(jié)構(gòu)，也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。4. 社會(huì)環(huán)境1） 允許人才自由流動(dòng)2） 全社會(huì)應(yīng)該有“百花齊放、百家爭(zhēng)鳴”的學(xué)術(shù)民主空氣3） 實(shí)行財(cái)稅扶持政策4） 完善科技人員管理制度5） 正確評(píng)價(jià)創(chuàng)新成果和進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)6） 加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理事業(yè)生涯的概念：一個(gè)人一生

26、所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及其崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)的概念：所謂事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。所謂事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。事業(yè)生涯應(yīng)遵循的原則：應(yīng)遵循個(gè)人與組織相結(jié)合的原則。研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義：（應(yīng)用）1. 有利于個(gè)人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)。2. 可使組織減少人才流失3. 為各級(jí)各類組織識(shí)別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)4. 能促進(jìn)組織和個(gè)人之間

27、的相互了解和合作5. 有利于組織和本人有針對(duì)性地制訂培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃6. 有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。事業(yè)生涯的管理的概念：是指組織和職工個(gè)人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個(gè)綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。1.事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。2）職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。3）職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。4）職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整

28、的能力。2.組織對(duì)職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容1）鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。2）監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行，并及時(shí)向職工反饋信息。3）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。4）人力資源的配置也要和事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來。5）定期的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。6）組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面1) 個(gè)人和組織都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對(duì)事業(yè)生涯的管理。2) 必須有高質(zhì)量的信息管理工作3) 事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一

29、個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。影響事業(yè)生涯選擇的因素：受個(gè)人條件的影響受到父母的影響受到朋友、同輩群體的影響社會(huì)文化因素的影響學(xué)校教育的影響事業(yè)生涯選擇的步驟方法：1.在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位霍蘭德認(rèn)為，個(gè)人的個(gè)性類型是職業(yè)選擇的重要就定因素。它認(rèn)為有六種基本的“個(gè)性定向”決定著人們從事職業(yè)的種類。1） 現(xiàn)實(shí)操作型 2）調(diào)查研究型 3）社會(huì)型 4）常規(guī)（傳統(tǒng)）型5） 管理型 6）藝術(shù)型2.另一名心理學(xué)家薛恩認(rèn)為，事業(yè)生涯計(jì)劃是一個(gè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程。你對(duì)自己了解的越多，那么你就越明顯地?fù)碛幸粋€(gè)“職業(yè)錨”，即在職業(yè)選擇時(shí)你所執(zhí)著的一種價(jià)值觀或關(guān)注焦點(diǎn)。薛恩認(rèn)為有五種“職業(yè)錨”1） 技術(shù)職業(yè)錨2） 管理能

30、力職業(yè)錨：分析能力、處理人際關(guān)系能力、情緒自控能力。3） 創(chuàng)造性職業(yè)錨4） 安全感職業(yè)錨5） 自治獨(dú)立職業(yè)錨2.對(duì)組織的了解和選擇事業(yè)生涯的變動(dòng)方向：縱向的：組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降橫向的：就是組織內(nèi)部的個(gè)人的工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動(dòng)。向核心的變動(dòng)：就是由外圍逐步向內(nèi)圈方向變動(dòng)。整個(gè)生涯的階段劃分：按個(gè)人生命周期劃分：1. 成長(zhǎng)階段 2.探索階段 3.創(chuàng)立階段 4.維持階段 5.衰退階段按事業(yè)的先后劃分：早起生涯、中期生涯、晚期生涯 P115實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題（應(yīng)用）1. 制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性2. 在實(shí)施事業(yè)

31、生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由3. 為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)。4. 廣泛開展心理測(cè)定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。5. 夫婦雙方兩種生涯的結(jié)合（雙事業(yè)生涯的配合）第六章 群體心理與行為基礎(chǔ)群體的概念：群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。個(gè)人為什么要加入群體：1. 安全需要 2.地位需要 3.自尊需要 4.情感需要 5.權(quán)力需要 6.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體發(fā)展的階段：一 五階段模型第一階段：形成。當(dāng)群體成員開始把自己看作是群體的一員時(shí)，這個(gè)階段就結(jié)束了。第二階段：震蕩。是群體內(nèi)部沖突階段。這個(gè)階段結(jié)

32、束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對(duì)明確了。第三階段：規(guī)范化。在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。當(dāng)群體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來，群體對(duì)于什么是正確的成員行為達(dá)成共識(shí)時(shí)，這個(gè)階段就結(jié)束。第四階段：有所作為。在這個(gè)階段，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識(shí)和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)。第五階段：中止階段。這個(gè)階段中，群體開始準(zhǔn)備解散，高績(jī)效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工作。這個(gè)階段，群體成員的反應(yīng)差異很大，有的很樂觀。有的很悲觀。二 間斷-平衡模型群體的類型:1. 正式群體：有組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配明確的群

33、體。2. 非正式群體：是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。我們還可以把群體細(xì)分為命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體。制約群體有效性的因素：一 群體的外部環(huán)境條件1. 組織戰(zhàn)略 2. 權(quán)力結(jié)構(gòu) 3.正式規(guī)范 4.組織資源 5.人員甄選過程6.績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系7.組織文化 8.物理工作環(huán)境二 群體成員資源1. 能力：一個(gè)人如果擁有對(duì)于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個(gè)人更愿意參與群體活動(dòng)，一般來說成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性比較大。2. 性格特點(diǎn)：具有積極意義的性格特質(zhì)對(duì)群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響。具有積極意義的性格性質(zhì)對(duì)群體

34、生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格特質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨(dú)立性強(qiáng)。相反具有消極意義的性質(zhì)，如獨(dú)斷、統(tǒng)治欲強(qiáng)、反傳統(tǒng)性等。三 群體結(jié)構(gòu)1. 正式領(lǐng)導(dǎo) 2.群體規(guī)模 3.群體構(gòu)成四 群體任務(wù)：如果工作任務(wù)的相互依賴性較強(qiáng)，有效的溝通和最低水平的沖突就有助于提高群體績(jī)效。所謂群體規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范有哪些基本的功能:1. 群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。群體按照群體規(guī)范的要求確定行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍。2. 群體行為的導(dǎo)向功能。每個(gè)群體成員必須按照群體規(guī)范運(yùn)作完成群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，這樣就規(guī)劃了一個(gè)人在群體中的行為方式。3. 群體行為的評(píng)

35、價(jià)功能。每個(gè)群體都試圖評(píng)價(jià)其成員行為的效果，群體規(guī)范就是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度之一。4. 群體行為的動(dòng)力功能。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用，它對(duì)個(gè)人行為的監(jiān)督和評(píng)價(jià)使得每個(gè)人的行為都試圖按照完成群體目標(biāo)的方向發(fā)展，從而推動(dòng)群體發(fā)展的進(jìn)程，成為群體成員之間的互動(dòng)力量。決定群體規(guī)范重要性的因素：1. 能促進(jìn)群體生存2. 能增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性3. 能減少人際關(guān)系問題4. 允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀角色的特性：1. 角色同一性：是指對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性2. 角色知覺：一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)，就是角色知覺。3. 角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特

36、定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。4. 角色沖突：當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。如果個(gè)體服從一種角色的要求，那么就很難服從另一種角色要求，這就產(chǎn)生了角色沖突。凝聚力的概念：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。影響群體凝聚力的因素：1. 群體成員在一起的時(shí)間2. 加入群體的難度3. 群體規(guī)模4. 群體成員的性別構(gòu)成5. 外部威脅6. 以前的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)哿?duì)群體生產(chǎn)率的影響：（應(yīng)用）首先凝聚力與群體生產(chǎn)率相互影響，其次他們之間的關(guān)系受到績(jī)效規(guī)范的影響。績(jī)效規(guī)范高，凝聚力高，群體生產(chǎn)率高績(jī)效規(guī)范高，凝聚力低，群體生

37、產(chǎn)率比較高績(jī)效規(guī)范低，凝聚力高，群體生產(chǎn)率比較低績(jī)效規(guī)范低，凝聚力低，群體生產(chǎn)率低第七章 群體內(nèi)部互動(dòng)行為群體促進(jìn)效應(yīng)：一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫群體促進(jìn)作用。換言之，群體促進(jìn)效應(yīng)是指在別人面前，績(jī)效水平提高或降低的一種傾向。社會(huì)墮化效應(yīng)：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。認(rèn)識(shí)工作群體中的社會(huì)墮化效應(yīng)對(duì)于管理群體過程有什么重要意義：工作群體中這種社會(huì)墮化效應(yīng)對(duì)于組織行為學(xué)來說，意義是重大的。如果管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和工作團(tuán)隊(duì)，他們就必須

38、提供衡量個(gè)人努力程度的手段。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。但是，這種結(jié)論帶有西方的偏見，它與個(gè)人主義文化是并行不悖的，像美國(guó)和加拿大這樣的國(guó)家是由個(gè)人主義支配主宰一切的，社會(huì)墮化效應(yīng)可能比較突出。在個(gè)人主要受群體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會(huì)里，這種結(jié)論就不一定適用了。比如，一項(xiàng)關(guān)于美國(guó)員工和中國(guó)、以色列（二者都是集體主義國(guó)家）員工的比較研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工和以色列員工沒有卷入社會(huì)社會(huì)墮化的傾向。事實(shí)上，中國(guó)員工和以色列員工參與到集體中時(shí)，工作績(jī)效比單獨(dú)工作時(shí)績(jī)效要高。群體壓力：實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。在群

39、體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。影響從眾行為的因素：一 個(gè)人因素1. 智力因素2. 情緒的穩(wěn)定性3. 自信心4. 個(gè)性特點(diǎn)5. 人際關(guān)系二 環(huán)境因素1. 群體的氣氛2. 群體的競(jìng)爭(zhēng)性3. 群體凝聚力4. 群體成員的共同性5. 群體目標(biāo)6. 群體的規(guī)模溝通的過程：溝通的過程是一個(gè)流程，它包括七個(gè)部分：1)溝通信息源 2）編碼 3）信息 4）通道 5）解碼 6）接受者 7）反饋溝通的類型與特征：1. 按照表現(xiàn)形式分為，口頭溝通、書面溝通和非言語(yǔ)性溝通。口頭溝通是人際溝通中對(duì)普遍的形式。2. 按照溝通的方向來分，分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。3. 按照

40、組織的結(jié)構(gòu)特征來分，分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結(jié)構(gòu)和功能特性進(jìn)行溝通傳遞的，如組織和傳統(tǒng)的管理行為、例行的匯報(bào)、總結(jié)、工作任務(wù)分配等均屬此列。正式溝通網(wǎng)絡(luò)存有五種基本形式：輪式溝通：溝通層次少，位于溝通中心的人物表現(xiàn)出較強(qiáng)的權(quán)力特征，溝通速度快而準(zhǔn)確。Y式溝通：強(qiáng)調(diào)了組織的集中性、層次性。溝通的每一個(gè)層次都可能會(huì)導(dǎo)致信息傳遞準(zhǔn)確性的下降。這是最普遍、最常用的溝通形式。鏈?zhǔn)綔贤ǎ撼藦?qiáng)調(diào)溝通過程中的權(quán)力特性外，幾乎沒有什么益處。但是如果是一種保密要求較高的溝通，這是最適合的。圓式溝通：最大特點(diǎn)是溝通網(wǎng)絡(luò)中成員的平等屬性。但溝通速度較慢，不

41、利于群體的領(lǐng)導(dǎo)。全方位溝通：是最為民主、最為暢通的溝通形式。非正式溝通有四種基本形式：集束式：以幾個(gè)人為傳遞中心，中心人物有選擇地將信息轉(zhuǎn)達(dá)給朋友或相關(guān)的人。偶然式：傳播的對(duì)象選擇性較差。流言式：有一個(gè)主要的信息源。單線式：強(qiáng)調(diào)非正式溝通的保密性。通常，最普遍的非正式溝通形式是集束式傳播。在非正式系統(tǒng)中，信息通過小道消息的方式傳播。特點(diǎn)：1.它不受管理層控制；2.大多是員工認(rèn)為它比高級(jí)管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠；3.在很大程度上有利于人們的自身利益。減少小道消息消極影響的建議：1. 公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排2. 公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為3. 對(duì)目前的決策和

42、未來的計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時(shí)，指出不利面4. 公開討論事情可能的最差結(jié)局。有效溝通的障礙：1. 失真源2. 溝通焦慮3. 過濾4. 選擇性知覺5. 情緒6. 語(yǔ)言有效的傾聽：1） 使用目光接觸2） 展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?） 避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)；4） 提問；5） 復(fù)述；6） 避免中間打斷說話者；7） 不要多說；8） 使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。簡(jiǎn)要分析群體決策的利與弊：與個(gè)體決策相比，群體決策的優(yōu)點(diǎn)在于：1） 更完全的信息和知識(shí)；2） 增加觀點(diǎn)的多樣性；3） 提高了決策的可接受性；4） 增加合法性。群體決策的主要不足是：（1） 浪費(fèi)時(shí)間（2） 從眾壓力（3） 少數(shù)人控制（4）

43、 責(zé)任不清群體思維和群體轉(zhuǎn)移：群體思維指的是這樣一些情況，在這些情況下，群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。群體思維是傷害許多群體的一種疾病，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績(jī)效。群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程。群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。群體決策分散了責(zé)任。群體決策使得任何一個(gè)人用不著單獨(dú)對(duì)最后的選擇負(fù)責(zé)任，因?yàn)闆]有一個(gè)成員能夠承擔(dān)全部責(zé)任，即使決策失敗。所以會(huì)更冒險(xiǎn)。群體決策技術(shù)：1. 腦力激蕩法也叫頭腦風(fēng)暴法，其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這

44、個(gè)程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對(duì)這些觀念加以評(píng)論。2. 命名小組技術(shù)作為群體決策技術(shù)的一種，是指在決策過程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞的含義。像召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。這樣既允許群體成員正式地聚集在一起，又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維。3.德爾斐技術(shù)：不需要群體成員見面4.電子會(huì)議：是命名小組法與復(fù)雜的計(jì)算機(jī)技術(shù)的混合。我們稱之為電子會(huì)議技術(shù)。主要優(yōu)勢(shì)是：匿名、可靠、迅速。第八章 群體的人際關(guān)系人際關(guān)系的含義：人們?cè)诠餐顒?dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)系。人際關(guān)系的作用：1. 人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿

45、意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。2. 人際關(guān)系影響員工的身心健康3. 人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善評(píng)述社會(huì)交換論（應(yīng)用）這個(gè)理論認(rèn)為：人們之間的相互作用取決于報(bào)酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報(bào)酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報(bào)酬的行為關(guān)系。社會(huì)交換理論首先由霍曼斯提出。交換論的原則是以最小的代價(jià)換取最多的報(bào)酬。人們之間的關(guān)系，人們的社會(huì)行為是一種商品交換。人際反應(yīng)特質(zhì)：在人與人的關(guān)系中，每個(gè)人對(duì)待別人的方法都不盡相同，正如個(gè)人有不同的興趣、愛好、個(gè)性一樣。人們?cè)谌穗H關(guān)系中有自己獨(dú)特的反應(yīng)傾向，這種傾向就是人際反應(yīng)特質(zhì)。心理學(xué)家舒茲認(rèn)為每個(gè)人都具有人際關(guān)系的需求，分為三類：1.包容的

46、需求； 2.控制的需求；3.感情的需求 影響人際吸引的因素一 個(gè)人因素1. 容貌2. 個(gè)性特點(diǎn)：熱情是決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素。二 交往因素1. 鄰近2. 相似：每一個(gè)人都希望自己對(duì)人對(duì)事所持的態(tài)度是正確的。別人發(fā)表同他的態(tài)度相似的、一致的意見，不僅是對(duì)他的觀點(diǎn)的支持，而且是對(duì)他的觀點(diǎn)的正確性的證實(shí)。這種相似、一致的意見能夠增加他的安全感、增強(qiáng)他的自信心，是令人愉快的。因此，持有相似的態(tài)度的人、發(fā)出令人愉快的信息的人也就成了他所喜歡的人了。3. 互惠人際關(guān)系的測(cè)量一 社會(huì)測(cè)量 莫里諾二 關(guān)系分析三 參照測(cè)量合作的概念：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)的概念：是指

47、與合作相對(duì)立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對(duì)方的利益的行為。合作與競(jìng)爭(zhēng)的形成：人們之間之所以合作或競(jìng)爭(zhēng)，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。具有利害一致的關(guān)系的人們，由于目標(biāo)相同，利害與共，通常都會(huì)表現(xiàn)出合作行為。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。一個(gè)人的所得，有賴于他人的所失，他們得的越多，自己失的越多。出于利害關(guān)系中的人們，通常都會(huì)采取競(jìng)爭(zhēng)的行為。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時(shí)表現(xiàn)出合作與競(jìng)爭(zhēng)的傾向，這

48、就形成了混合利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會(huì)表現(xiàn)出兩面性。分析影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素：（應(yīng)用）1） 動(dòng)機(jī)一個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)方面的特點(diǎn)對(duì)他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人，時(shí)時(shí)處處要與別人進(jìn)行比較，要超出別人，這種人在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)傾向。而交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。2） 威脅威脅是人們?cè)谏詈凸ぷ髦薪?jīng)常使用的手段，對(duì)于解決沖突、達(dá)成合作確實(shí)有一定效果，但是威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。3） 信息溝通交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于正確理解對(duì)方的意圖會(huì)有促

49、進(jìn)作用。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動(dòng)解釋自己的動(dòng)機(jī)，就可以減少對(duì)方作出錯(cuò)誤判斷的機(jī)會(huì)，增加相互信任。相反，如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進(jìn)行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解。4） 個(gè)性特征一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定作用。其中性格和能力的影響最為明顯。5） 組織文化組織氣氛和文化是影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。如果一個(gè)組織鼓勵(lì)成員之間相互競(jìng)爭(zhēng)，以個(gè)體的業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)成員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，則成員之間就可能展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果組織制度鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，則更容易導(dǎo)致合作行為。第九章 群體間互動(dòng)行為群體間互動(dòng)的概念：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。影響群

50、體間互動(dòng)的主要因素：1.相互依賴性在群體間相互依賴關(guān)系中主要有三種主要的類型：聯(lián)營(yíng)式、順序式和互惠式。三種類型所要求的群體相互作用程度是逐步提高的。2.任務(wù)不確定性高度常規(guī)化的任務(wù)很少發(fā)生變化。群體成員面對(duì)的問題非常容易分析，很少出現(xiàn)例外情況。這種群體活動(dòng)適合于標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序。相反，非常規(guī)化的任務(wù)是無結(jié)構(gòu)的，很難進(jìn)行分析，并且存在著很多例外情況。當(dāng)然，大多數(shù)群體工作任務(wù)介于常規(guī)化和非常規(guī)化任務(wù)連續(xù)體的中間某處位置。任務(wù)不確定性的關(guān)鍵在于非常規(guī)的任務(wù)要進(jìn)行更多的信息加工，而低不確定性的任務(wù)則是規(guī)范化的。另外，從事規(guī)范性工作的群體不必與其他群體進(jìn)行很多相互作用。相反，從事高不確定性工作的群體要對(duì)

51、自己面對(duì)的問題作出隨機(jī)應(yīng)變的反應(yīng)，這反過來又需要得到更多更好的信息。3. 時(shí)間與目標(biāo)取向研究表明，在工作的時(shí)間與目標(biāo)取向基礎(chǔ)上，不同群體對(duì)于“哪些方面重要”的認(rèn)識(shí)各不相同，這一點(diǎn)使得具有不同認(rèn)識(shí)的群體之間很難共事。管理群體間互動(dòng)的方法：（應(yīng)用）1. 規(guī)則與程序：最為簡(jiǎn)單、花費(fèi)最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。這些規(guī)則與程序把部門或工作群體之間流動(dòng)的信息和相互作用的需要減少到最低程度。2. 層次等級(jí)：如果程序與規(guī)則不足夠充分，那么組織中層次等級(jí)的使用就會(huì)成為首選辦法。這種方法指求助于組織中更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關(guān)系。3. 計(jì)劃：第三個(gè)方

52、法是運(yùn)用計(jì)劃促進(jìn)協(xié)作。如果每個(gè)群體都有自己負(fù)責(zé)的具體目標(biāo)，那么每個(gè)群體都會(huì)知道自己應(yīng)該做什么。群體之間工作所產(chǎn)生的問題可以通過確定每個(gè)群體的目標(biāo)和貢獻(xiàn)得到解決。4. 聯(lián)絡(luò)員角色：聯(lián)絡(luò)員是一個(gè)很特殊的角色，它是為了促進(jìn)兩個(gè)相互依賴的工作單元之間的溝通而專門設(shè)計(jì)的。5. 特別工作組：特別工作組是一個(gè)臨時(shí)性的群體，它由來自不同部門的代表組成。它的存在時(shí)間取決于問題得以解決的時(shí)間。一旦問題獲得解決，特別工作組的成員又會(huì)返回各自的部門中。6. 工作團(tuán)隊(duì)：當(dāng)工作任務(wù)更為復(fù)雜時(shí)，在實(shí)施的過程中又會(huì)出現(xiàn)很多另外的問題，此時(shí)是永久性的工作團(tuán)隊(duì)是最佳做法。7. 綜合部門：當(dāng)群體間的關(guān)系過于復(fù)雜，以至于通過計(jì)劃、特

53、別工作組和工作團(tuán)隊(duì)等方式都無法協(xié)調(diào)時(shí)，組織就應(yīng)該構(gòu)建綜合部門。沖突的定義：為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。區(qū)分沖突是功能正常的還是功能失調(diào)的指標(biāo)是群體的工作績(jī)效。分析沖突的過程分為5個(gè)階段：（應(yīng)用）1. 潛在的對(duì)立或失調(diào)：前提條件是溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素2. 認(rèn)知與個(gè)性化3. 行為意向：競(jìng)爭(zhēng)（自我肯定但不合作）、協(xié)作（自我肯定且合作）、遷就（不自我肯定但合作）、回避（自我肯定且不合作）、折衷（合作性與自我肯定性均處于中等程度）4. 行為5. 結(jié)果成功地激發(fā)功能正常沖突的組織都有一個(gè)共同特點(diǎn)，他們獎(jiǎng)勵(lì)持異議者而懲罰沖突的回避者。處理沖突的策

54、略以及如何在管理過程中加以運(yùn)用：1）運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)2）運(yùn)用合作合作策略是比較開誠(chéng)布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。在下列條件下可以使用這種策略：a) 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)兩個(gè)方面都十分重要并且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí)；b) 當(dāng)你的目的是學(xué)習(xí)時(shí)； c) 當(dāng)你需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時(shí)；d)當(dāng)你需各方意見合并到一起而達(dá)到承諾時(shí)。3）運(yùn)用回避4）運(yùn)用遷就遷就策略主要是一種和合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價(jià)滿足別人的利益。雖然聽起來讓人不愿意接受，但在下列條件就策略不失為一種有效的策略：a) 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己是錯(cuò)的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個(gè)更好的觀點(diǎn)，并能表現(xiàn)出自己的通情達(dá)理時(shí)；b) 問題對(duì)別人比對(duì)你更重要，并可以滿足別

55、人和維持企業(yè)時(shí)； c) 要對(duì)以后的事情建立社會(huì)信任時(shí)；d) 當(dāng)別人勝過你時(shí)，造成損失最小時(shí)；e) 當(dāng)融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時(shí)；f) 當(dāng)你允許下屬?gòu)腻e(cuò)誤中得到學(xué)習(xí)從而發(fā)展時(shí)。5）運(yùn)用折衷合作和競(jìng)爭(zhēng)都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。適用于下列情況：a) 當(dāng)目標(biāo)十分重要，但不值得采用更為自我肯定的做法造成的破壞性時(shí)；b) 當(dāng)對(duì)手擁有同等的權(quán)利能為共同的目標(biāo)作出承諾時(shí)；c) 當(dāng)為了對(duì)一個(gè)復(fù)雜問題達(dá)成暫時(shí)的和解時(shí)；d) 當(dāng)時(shí)間十分緊迫需要采取一個(gè)權(quán)宜之計(jì)時(shí)；e) 它可以作為合作或競(jìng)爭(zhēng)都不成功時(shí)的備用方案運(yùn)用。f)沖突管理技術(shù)：一 解決沖突的技術(shù)：1.問題解決 2.目標(biāo)升級(jí) 3.資源開發(fā) 4.回避 5.緩和 6.折衷 7.官方命令 8.改變?nèi)说囊蛩?9.改變結(jié)構(gòu)因素二 激發(fā)沖突的技術(shù)：（應(yīng)用）1.運(yùn)用溝通 2.引進(jìn)外人 3.重新建構(gòu)組織 4.任命一名批評(píng)家沖突有哪些積極的方面和消極的方面：沖突是積極的還是消極的取決于沖突的類型：1.功能正常的沖突有助于提高群體工作績(jī)效。由于沖突允許百家爭(zhēng)鳴，使得一些不同尋常的或由少數(shù)人提出的建議會(huì)在重要決策中增加權(quán)重，并因此提高了決策的質(zhì)量。沖突還是集體決議的矯正方法，它不允許群體以消極的、不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，為充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端