薪酬管理復(fù)習(xí)筆記

1、薪酬管理第一章 薪酬及薪酬管理概述1 薪酬的含義？ 是指員工由于雇傭關(guān)系的存在從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及各種具體的 服務(wù)和福利。2、報酬的分類？（1）為經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬，是基于報酬是否是以金錢的形式表現(xiàn)出來，或者是否能夠 以金錢來衡量； 非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身存在心理上的一種感受。 經(jīng)濟(jì)性 報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性， 但是經(jīng)濟(jì)性報酬不是萬能的， 非經(jīng)濟(jì) 性報酬對員工的激勵是中長期的， 是我們在薪酬設(shè)計(jì)中要考慮的重要因素。 矚慫潤厲釤瘞睞櫪廡 賴。（2）為內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在報酬是雇員由于完成工作而形成的心理思維形式。3、根據(jù)工作特征

2、原理，分別解釋技術(shù)多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)以及反饋的含 義。技術(shù)多樣性： 是指某項(xiàng)工作工作要求從事該工作的人員完成多少不同哦你工作任務(wù)以及完成 這些工作任務(wù)需要多少不同技術(shù)、能力和天才。 聞創(chuàng)溝燴鐺險愛氌譴凈。 工作特性：是指工作對其他人的重要性既包括公司內(nèi)部也包括公司外部的其他人。 工作意義：是指工作對其他人的生活或工作造成的影響。自主權(quán)：是指雇員在決定如何完成工作時擁有的自由、獨(dú)立的處置權(quán)。 反饋：是指工作或雇主向雇員提供的有關(guān)工作結(jié)果和業(yè)績的清楚直接的信息。4、全面報酬概念的幾點(diǎn)重要結(jié)論？（1）與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫蟪?比較容易

3、定性，同時也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較， 而內(nèi)在報酬則往往難以加以清晰定義，討論或進(jìn)行比較和談判。 殘騖樓諍錈瀨濟(jì)溆塹籟。（2）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。（3）內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡。5、薪酬構(gòu)成？（1）基本薪酬（ 2）可變薪酬（ 3）間接薪酬6、基本薪酬 指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力 而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。 基本薪酬是反復(fù)發(fā)放的， 雇員只要在崗就可以持續(xù)得到基本報 酬。 釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐?；拘匠晔且晃粏T工從企業(yè)那里獲

4、得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)薪酬， 因此，這一薪酬組成部分對于 員工來說至關(guān)重要。 而基本薪酬的變動則主要取決于以下三個方面的因素： 一是總體生活費(fèi) 的變化或者是通貨膨脹的程度； 二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化； 三十員 工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。 彈貿(mào)攝爾霽斃攬 磚鹵廡。7、可變薪酬 可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分， 有時也被稱為浮動薪酬或獎金。 可劃分為短 期和長期兩種。 短期可變薪酬或短期獎金一般都是建立在非常具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)上的。而長期可變薪酬或長期獎金的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。謀蕎摶篋飆鐸懟類蔣薔。

5、盡管績效加薪和可變薪酬都是與員工的績效聯(lián)系在一起的， 但是兩者之間卻存在兩個重要區(qū) 別。首先， 績效加薪是對員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎勵， 它是以員工的基本薪酬為 基礎(chǔ)的。其次，績效加薪一旦確定，就會永久性的增加到基本薪酬上。 廈礴懇蹣駢時盡繼價騷。 基本薪酬和可變薪酬一般都以貨幣薪酬的形式表現(xiàn)， 有事我們也把二者合稱為核心薪酬。 與 之相對應(yīng)的是邊緣薪酬。 煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚。8、間接薪酬一般指非貨幣報酬， 主要包括員工福利與服務(wù)。 福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時 間為單位來計(jì)算的薪酬組成部分。 鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴。福利和服務(wù)有其獨(dú)特的價值：首先， 由于減少了以現(xiàn)金形式支付

6、員工的薪酬，因此，企業(yè)過 這樣的方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的； 其次， 福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā) 生的不測事件提供了保障； 最后， 福利與服務(wù)也是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品。 籟叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)。9、薪酬功能（1）從員工方面考察薪酬具有的功能主要體現(xiàn)在保障功能、激勵功能以及信號功能三個方 面。（ 2）從企業(yè)角度看薪酬的功能主要有控制經(jīng)營成本、 改善經(jīng)營績效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文 化及支持企業(yè)變革。 預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴。10、企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三個方面的內(nèi)在矛盾：（1）現(xiàn)在與將來的矛盾（ 2）老員工與新員工的矛盾（ 3）

7、個體與團(tuán)體的矛盾11、價值分配的基本評價點(diǎn)： （ 1）外部競爭性（ 2）內(nèi)部公平性12、薪酬分配的目的？（1）薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀（ 3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（ 4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力（5）有利于營造響應(yīng)變革的文化 滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦。13、薪酬管理？ 薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的勞務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報 酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。 鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡。14、薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。15、員工采取三種方法來恢復(fù)公平或找到心理平衡？（1）減少個人的投入（ 2）以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€人

8、的工作收益（3）從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。 擁締鳳襪備訊顎輪爛薔。16、員工對薪酬三種類型的社會比較？（1）薪酬的外部公平性或者是外部競爭性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性（3）績效報酬的公平性17、薪酬管理決策？（1）薪酬體系（ 2）薪酬水平（ 3）薪酬機(jī)構(gòu)三大核心決策（ 4）薪酬形式（ 5）特殊群體薪 酬（ 6）薪酬管理政策三大支持性決策 贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷。18、薪酬體系：主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。19、薪酬水平： 指企業(yè)中各職位、 各部門以及整個企業(yè)的平均獲酬水平， 薪酬水平?jīng)Q定企業(yè) 薪酬的外部競爭性。20、薪酬結(jié)構(gòu) ：指同一組織內(nèi)部的不同職

9、位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。 壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚。21、薪酬形式 ：指員工所得到的總薪酬的組成部分。22、薪酬管理政策： 主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工薪酬水平是否保密等問題。 蠟變黲癟報倀鉉錨鈰贅。23、薪酬管理基本流程（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)， 因此在我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中， 企業(yè)內(nèi) 部的薪酬管理完全服從國家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。 在一般情況下， 國家在多年不 變的工資制度基礎(chǔ)上， 會定期出臺全國一體的總體調(diào)資方案， 然后再根據(jù)國家的行業(yè)發(fā)展政 策

10、以及不同地區(qū)的生活成本、 企業(yè)規(guī)模等因素， 分別制定不同的調(diào)資幅度。 而對于企業(yè)內(nèi)部 的勞資管理者來說， 他們主要職責(zé)就是在于嚴(yán)格執(zhí)行國家的工資政策， 并且將國家的工資政 策實(shí)施落實(shí)到每一個具體的人員身上。 買鯛鴯譖曇膚遙閆擷凄。（2）市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下， 企業(yè)的薪酬管理是一個市場化和個性化的過程。 企業(yè)的薪酬管理立 足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略， 以勞動力市場為依據(jù)， 在考慮到員工所從事的工作本 身的價值以及其所要求的資格條件的基礎(chǔ)上， 再加上團(tuán)隊(duì)對于個人的績效考核和評估， 最后 才形成企業(yè)的薪酬管理體系。 綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴。24、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展

11、趨勢？ （1）推行全面的薪酬制度，即除了單獨(dú)的以貨幣形式的報酬外，還包括精神方面的激勵。 物質(zhì)和精神并重。（2）薪酬與績效掛鉤：包括加大績效工資（獎金）和福利的比例，加大浮動工資比例，實(shí) 行靈活的彈性工時制度， 把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者； 以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不 是以工作量等。 驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦。（3）實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即減少工資等級， ，各種職位等級間工資可以交叉。寬帶薪酬結(jié) 構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的， 給予了績效優(yōu)質(zhì)者比較大的薪酬上升空間。 貓蠆驢繪燈 鮒誅髏貺廡。（4）雇員激勵長期化，薪酬股權(quán)化。（5）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，即以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，并為之設(shè)計(jì)專門的

12、激勵方案和薪 酬計(jì)劃。（6）薪酬的細(xì)化，即實(shí)行多層次、多元化，靈活的薪酬。（7）實(shí)行透明的薪酬制度。薪酬透明化實(shí)際就是薪酬的公平公正公開化。（8）實(shí)行有彈性， 可選擇的福利制度， 即讓員工在規(guī)定在范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。（9）薪酬信息日益受到重視，包括外部信息作為參考，包括內(nèi)部員工滿意度和合理化建議 等，從而為新的薪酬制度打好基礎(chǔ)。 鍬籟饗逕瑣筆襖鷗婭薔。第二章 薪酬管理基礎(chǔ)1、工資理論的派別？（1）工資決定理論生存費(fèi)薪酬理論，是亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)李嘉圖等古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派所提出的最早工資決定理論。 它認(rèn)為， 長期勞動力供給曲線在生存費(fèi)工資水平上是完全彈性的， 所以勞動力需求的變化只 能決定雇傭規(guī)

13、模，但不能影響工資水平。 構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖。（2）最低薪酬理論是政府工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。（3）工資基金理論它認(rèn)為， 對一個國家來說， 一定時期的資本總額是一個固定的量， 其中用于支付工資的部分， 即工資基金也是一個固定的量。 工資基金論是為了證明兩點(diǎn)： 第一， 工資決定于勞動力人數(shù) 和購買勞動力的資本與其他資本之間的關(guān)系， 即工資決定于資本； 第二， 用于支付工資的資 本成為短期內(nèi)無法改變的工資基金。 輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號澩。（4）工資差別理論斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。 他認(rèn)為造成不同職業(yè)和工人之間工資差別的原因主要有 兩大類，一類是由不同的“職業(yè)性質(zhì)”造成的；一類是由工資政策

14、造成的。各種不同性質(zhì)的 職業(yè)從五個方面造成工資的差別，包括： 第一， 使勞動者心理感受不同， 有的職業(yè)可以使人 愉快，而有的則使人感到厭煩；第二，掌握難易程度不同，有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有 的則難以掌握；第三，安全程度不同，有的職業(yè)風(fēng)險大，不安全系數(shù)高，有的則沒有什么風(fēng) 險，比較安全；第四，擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，有的職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任重大，有的則沒有什么責(zé)任； 第五，成功可能性不同，有的職業(yè)容易成功，而有的職業(yè)則容易失敗。 堯側(cè)閆繭絳闕絢勵蜆贅。2、企業(yè)工資決定理論？（1）邊際生產(chǎn)力理論 該理論以雇主追求利潤最大化。勞動力的邊際收入是指新增工人使企業(yè)總收入增加的部分； 勞動力的邊際成本是指新增工人使

15、企業(yè)總成本增加的部分， 到達(dá)這一點(diǎn)， 就是勞動力的最佳 雇傭點(diǎn)。 識饒鎂錕縊灩筧嚌儼淒。（2）集體交涉薪酬理論 該理論的一個主要觀點(diǎn)是， 工資在一定程度上是勞動力市場上雇主與雇員之間的集體交涉的 產(chǎn)物。（3）勞動力市場歧視理論 包括職業(yè)歧視和工資歧視兩種形式。 職業(yè)歧視是指受歧視者在同等條件下， 不能找到同等水 平的職業(yè)，更多地被雇傭在低于個人能力的工作崗位上。工資歧視指勞動者干同樣的工作， 不能享受同樣的工資、福利以及職務(wù)晉升等方面的待遇。 凍鈹鋨勞臘鍇癇婦脛糴。（4）人力資本理論 人力資本投資主要為五種形式：第一，醫(yī)療和保健投資；第二，在職培訓(xùn)投資；第三，正規(guī) 教育投資；第四，社會教育投資

16、；第五，個人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會的遷移投資。 恥諤 銪滅縈歡煬鞏鶩錦。（5）效率薪酬理論它認(rèn)為， 工人在生產(chǎn)過程中所作出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)， 在資本要素不變的情況下， 企 業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素?cái)?shù)量和工人所作出的努力。 鯊腎鑰詘褳鉀溈懼統(tǒng)庫。3、企業(yè)工時學(xué)？傳統(tǒng)工時學(xué)是以工時和動作研究為主要研究對象。它的主要思想是： （ 1）探討最適合于某項(xiàng)工作的管理方法（ 2）挑選最適合于干某項(xiàng)工作的工人，并對其進(jìn)行專門的技能訓(xùn)練（3）改善工作條件 （4）根據(jù)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)制定標(biāo)準(zhǔn)的工作時間（5）根據(jù)工作量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況，支付不同的報酬和獎勵。 碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞。4、員工激勵理

17、論？ 指“人們朝著某一特定目標(biāo)行動的傾向， 它將影響職員們怎樣適應(yīng)一個組織， 員工們在特定 地點(diǎn)和崗位上懷有的特定動機(jī)，會影響生產(chǎn)率”。三者之間的關(guān)系公式為：績效 =f （能力X激勵）。 閿擻輳嬪諫遷擇楨秘騖。激勵理論與企業(yè)工資管理的關(guān)系比較密切， 工資福利是獎酬范圍的重要構(gòu)成， 同時也是企業(yè) 員工努力的一個預(yù)期目標(biāo)和激勵因素。 氬嚕躑竄貿(mào)懇彈瀘頷澩。5、需求層次理論：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。6、期望理論？期望理論主要解釋三種聯(lián)系：（ 1）努力績效的聯(lián)系（ 2）績效獎賞的聯(lián)系（ 3）吸引力7、公平理論的指導(dǎo)意義？（1）按照時間支付勞動報酬時，實(shí)際收入高于應(yīng)得報酬的

18、員工的勞動生產(chǎn)率高于收入公平 的員工，其努力程度和勞動生產(chǎn)率就會提高；反之，就會降低。因此，按時間付酬有利于提 高員工的勞動產(chǎn)量和勞動質(zhì)量，但必須要保證他們得到的報酬公平。釷鵒資贏車贖孫滅獅贅。（2）按照勞動產(chǎn)量支付勞動報酬，實(shí)際收入高于應(yīng)得報酬的員工的勞動產(chǎn)量，與收入公平 的員工相差不多，但質(zhì)量提高；而實(shí)際收入低于應(yīng)得報酬的員工，與收入公平的員工相比， 產(chǎn)量提高，但質(zhì)量低。 慫闡譜鯪逕導(dǎo)嘯畫長涼。8、分享經(jīng)濟(jì)理論？ 分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤， 因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤減少時， 雇員規(guī)模不變， 工資 水平下降； 而且隨著工人規(guī)模的增加， 工資繼續(xù)下降， 即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，

19、邊際勞動成本低于平均勞動成本。 諺辭調(diào)擔(dān)鈧諂動禪瀉類。第三章 戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)1、戰(zhàn)略性薪酬管理指導(dǎo)意義？（1）設(shè)計(jì)完善的業(yè)績工資制度把加薪和績效聯(lián)系起來，從而增加工作績效（2）在達(dá)到工作目標(biāo)后一次性增加基礎(chǔ)工資也有利于控制薪酬成本， 管理層可以通過非固定福利來改善對公 司具有戰(zhàn)略價值的員工的行為。 嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈。2、戰(zhàn)略薪酬？ 指將薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面， 來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐 組織的競爭戰(zhàn)略， 并幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。 戰(zhàn)略薪酬的中心是作出一系列薪酬選擇幫助組 織贏得并保持競爭優(yōu)勢。 熒紿譏鉦鏌觶鷹緇機(jī)庫。3、薪酬管理戰(zhàn)略分析途徑？（1）薪酬的戰(zhàn)略與

20、戰(zhàn)術(shù)決策。戰(zhàn)略決策指導(dǎo)公司在市場中的活動，而戰(zhàn)術(shù)決策支持戰(zhàn)略決 策的實(shí)現(xiàn)。（2）薪酬管理戰(zhàn)略分析。戰(zhàn)略分析包括對公司外部市場環(huán)境和內(nèi)部因素的調(diào)查。外部市場 因素包括行業(yè)狀況、 有關(guān)競爭對手的信息和長期發(fā)展前景。 內(nèi)部因素包括財(cái)務(wù)狀況和職能能 力。 鶼漬螻偉閱劍鯫腎邏蘞。4、有關(guān)影響組織企業(yè)競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素。（1）外部市場經(jīng)濟(jì)分析。薪酬專業(yè)人員、高層管理人員和顧問在做戰(zhàn)略分析的時候要檢查外部的 5 個組成部分：行業(yè)狀況、競爭、國外需求、工業(yè)遠(yuǎn)景和勞動力市場評估。 紂憂蔣氳 頑薟驅(qū)藥憫騖。 行業(yè)狀況：描述一些基本的行業(yè)特征，如銷售量和技術(shù)進(jìn)步對商務(wù)活動的影響。薪酬專業(yè)人員利用行業(yè)技術(shù)信息來

21、決定他們應(yīng)向高級領(lǐng)導(dǎo)層推薦哪種管理辦法。穎芻莖蛺餑億頓裊賠瀧。 競爭：公司通過調(diào)查其他對手的商業(yè)活動來確定自己的市場定位。公司可以以不 同的方式把自己和競爭對手區(qū)分開來或達(dá)到最低成本目標(biāo)。 濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。 國外需求：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的競爭不僅表現(xiàn)為國內(nèi)競爭，還要在國 際范圍內(nèi)考慮競爭對手。大多數(shù)公司對自己產(chǎn)品或服務(wù)的國外需求很感興趣，因?yàn)?國外需求意味著潛在的額外銷售收入。所以薪酬專業(yè)人員在推薦薪酬政策的時候也 要考慮國外需求因素。 銚銻縵嚌鰻鴻鋟謎諏涼。 工業(yè)遠(yuǎn)景：遠(yuǎn)景是戰(zhàn)略計(jì)劃的背景，因?yàn)樗砹斯镜奈磥?。公司的?zhàn)略計(jì)劃 應(yīng)該適應(yīng)其行業(yè)的遠(yuǎn)景。 擠貼綬電麥結(jié)鈺贖嘵類。

22、勞動力市場評估： 勞動力市場評估是對勞動力市場的全面考查和具體職位的考察。公司應(yīng)該仔細(xì)、全面考查評估勞動力市場，從而決定是否能夠找到合格的員工。勞 動力供求變化的發(fā)展趨勢對于薪酬實(shí)踐來說具有直接意義。賠荊紳諮侖驟遼輩襪錈。（2）組織內(nèi)部能力的分析。薪酬專業(yè)人員、高層管理人員和顧問在作戰(zhàn)略分析的時候應(yīng)考 察如下 3方面的內(nèi)部能力：職能能力、人力資源能力和財(cái)務(wù)狀況。塤礙籟饈決穩(wěn)賽釙冊庫。 職能能力：公司必須決定對于競爭優(yōu)勢來說哪種職能能力是最重要的。職能能力樣祕廬廂顫諺鍘羋藺包括制造、工程。人力資源和市場能力。 人力資源能力：除非公司擁有知識豐富和生產(chǎn)效率高的雇員，否則即使是當(dāng)前工倉嫗盤紲囑瓏詁鍬

23、齊驁。藝水平的研究設(shè)備、制造系統(tǒng)和高效的市場銷售體系都不能為公司提供競爭優(yōu)勢。 績效工資和能力、技能薪酬可以鼓勵知識豐富和生產(chǎn)效率高的雇員。業(yè)績工資通過 永久增加基礎(chǔ)工資鞏固雇員以前的優(yōu)秀的工作業(yè)績。 財(cái)務(wù)狀況： 公司的財(cái)務(wù)狀況是高層管理官員和人力資源專業(yè)人員需要考慮的關(guān)鍵綻萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧。問題，財(cái)務(wù)狀況意味著公司的競爭力，良好的財(cái)務(wù)狀況使公司能夠達(dá)到經(jīng)營要求和 資本要求，如果財(cái)務(wù)狀況不佳，公司就無法達(dá)到經(jīng)營要求和資本要求。5、基于戰(zhàn)略的薪酬體系模型。P43 頁。圖 6、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)模型。P44 頁。圖 7、考慮組織戰(zhàn)略薪酬的主要決策。（1）薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該資源支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適

24、應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法 規(guī)約束。（2）內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體 現(xiàn)。（3）外部競爭力：我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行抗衡。（4）員工的奉獻(xiàn)（薪酬的激勵性） ：加薪的根據(jù)是什么是個人或團(tuán)體的業(yè)績，還是員工不斷的豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識的不斷增長或技能的不斷進(jìn)步，或是生活費(fèi)的上漲，個人 需求增加（如住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，醫(yī)療保險） ，或者是經(jīng)營單位的績效？ 驍顧燁鶚巰 瀆蕪領(lǐng)鱺賻。（5）薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所以的員工公開和透明化？誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管 理薪酬制度？8、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求？（1）薪酬戰(zhàn)略與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密

25、聯(lián)系 （2）降低事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重 （ 3） 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化（ 4）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色 瑣釙濺曖惲錕縞馭篩涼。9、成長戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。10、穩(wěn)定戰(zhàn)略：是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。11、收縮戰(zhàn)略：通常會被一些由于面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難而想要縮小一部分經(jīng)營業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。12、創(chuàng)新戰(zhàn)略： 是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出， 并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場的時間 看成是自身的一個重要目標(biāo)。 鎦詩涇艷損樓紲鯗餳類。13、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略 ：所

26、謂成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體 相同的情況下， 企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。目標(biāo)則這種企業(yè)會密切關(guān)注競爭對手所支付的最好也不要高于競爭對手， 宗旨是在盡 通常會采取一定的措施提高浮動薪酬或服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競爭優(yōu)勢的是用較低的成本去做較多的事情。 在薪酬水平方面， 薪酬?duì)顩r， 本企業(yè)的薪酬水平既不能低于競爭對手， 可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出。 在薪酬構(gòu)成方面， 獎金在薪酬構(gòu)成中的比重。 櫛緶歐鋤棗鈕種鵑瑤錟。14、客戶中心戰(zhàn)略 ：是一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、一種戰(zhàn)略。15、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略所存在的主要問題？（1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能

27、與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致（2）傳統(tǒng)薪酬構(gòu)成不能適應(yīng)現(xiàn)代工作流程性質(zhì)（ 3）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的要求（4）傳統(tǒng)薪酬不能適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的要求。 轡燁棟剛殮攬瑤麗鬮應(yīng)。16、整體薪酬戰(zhàn)略？整體薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)， 以客戶滿意度為中心， 鼓勵創(chuàng)新精神和持 續(xù)的績效改進(jìn)， 并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵， 從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的 工作環(huán)境。 峴揚(yáng)斕滾澗輻灄興渙藺。17、整體薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的比較？（1）整體薪酬戰(zhàn)略是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性（ 2）是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪（ 3）是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利（ 4）是彈性的

28、貢獻(xiàn)機(jī)會而不是工作（ 5）是橫向的流動而不是垂直的晉升（6）是就業(yè)的能力而不是工作的保障性（7）是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個人的貢獻(xiàn) 詩叁撻訥燼憂毀厲鋨驁。18、整體薪酬戰(zhàn)略的主要特征？（1）戰(zhàn)略性（ 2）激勵性（ 3）靈活性（ 4）創(chuàng)新性（ 5）溝通性19、構(gòu)建整體薪酬的步驟？（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（ 2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐 （ 4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn) 行再評價 則鯤愜韋瘓賈暉園棟瀧。第四章 基本薪酬體系1、職位薪酬體系： 就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后在根據(jù)這種評價的結(jié) 果來賦予承擔(dān)這一職

29、位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 脹 鏝彈奧秘孫戶孿釔賻。2、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)？（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬， 因此可以說是一種真正的按勞分配體制 （ 2）有利于按 照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。 鰓躋峽禱紉誦幫廢掃減。3、職位薪酬體系的重要缺陷？ （1）由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加 薪，其工作積極性必然會受挫， 甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。 （ 2）由于職位相對穩(wěn)定， 同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定， 這顯

30、然不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán) 境作出迅速反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。 稟虛嬪賑維嚌妝擴(kuò)踴糶。4、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件？（1）職位的內(nèi)容是否明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動（ 3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制（ 4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級（ 5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高 陽簍埡鮭罷規(guī)嗚舊巋錟。5、職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程？ 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有四個：第一是搜集關(guān)于特定工作性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分 析；第二是按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對其進(jìn)行確認(rèn)、 界定以及描述即編寫職位說明書； 第三 是對職位進(jìn)行價值評價即進(jìn)行職位評價或工

31、作評價； 第四是根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對它 們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。 溈氣嘮戇萇鑿鑿櫧諤應(yīng)。6、工作分析的主要方法？工作分析所收集的資料包括三大類別：工作資料、行為資料與技能資料。（1）工作資料：包括職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作成果、工作限制與工作環(huán)境等。（2）行為資料：包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、顧客接觸、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作與決策等。（3）技能資料：包括認(rèn)知能力、知識、技術(shù)體能等。 搜集這些資料的主要方法有觀察法、 問卷法、 面談法與工作日志法等四種方法， 也是工作分 析方法的主要方法。7、職位說明書的構(gòu)成要素？（1）職位標(biāo)識（ 2）職位目的或概要（ 3）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（ 4）關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)（ 5）工作 范圍（ 6）

32、工作聯(lián)系（ 7）工作環(huán)境和工作條件（ 8）任職資格要求（ 9）其他相關(guān)信息 鋇嵐縣 緱虜榮產(chǎn)濤團(tuán)藺。8、職位評價的含義？ 指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、 技能要求、對組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。 懨俠劑鈍觸樂鷴燼觶騮。9、職位評價的主要決策？（1）確定評價目的（ 2）確定使用單一方案或多種方案（ 3）在備選方法中選擇（ 4）爭取有 關(guān)當(dāng)事人的參與（ 5）評價結(jié)果的有用性 謾飽兗爭詣繚鮐癩別瀘。10、選擇職位評價的方法？（1）排序法（ 2）分類法（ 3）因素比較法（ 4）因素計(jì)點(diǎn)法11、報酬要素？ 指一個組織認(rèn)為在多種不同的職

33、位中都包括的一些對其有價值的特征， 這些特征有助于組織 戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。 咼鉉們歟謙鴣餃競蕩賺。12、因素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟？（1）選擇基準(zhǔn)工作（ 2）在基準(zhǔn)工作的基礎(chǔ)上選擇報酬因素（ 3）定義不同級別的因素（ 4） 決定每一個因素的重要性 （ 5）決定每一個報酬因素的分?jǐn)?shù)價值 （6）檢驗(yàn)報酬因素級別和分 數(shù)價值（ 7）評價所有工作 瑩諧齷蘄賞組靄縐嚴(yán)減。13、職位評價的最新發(fā)展趨勢？ 主要體現(xiàn)在其外部導(dǎo)向性以及戰(zhàn)略導(dǎo)向性兩大方面。（1）職位評價的外部導(dǎo)向性體現(xiàn)在職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移。（2）職位評價的戰(zhàn)略導(dǎo)向性希望在對組織成功所必需的那些職位或技能支付薪酬的時

34、候既 有競爭性， 又有戰(zhàn)略性。 戰(zhàn)略性的職位評價意味著對于組織戰(zhàn)略有著積極影響的那些職位或 技能有可能獲得比外部市場價值還要高的薪酬。 戰(zhàn)略定價有助于將員工的努力集中在那些與 有效經(jīng)營企業(yè)有著直接關(guān)系的要素上。 麩肅鵬鏇轎騍鐐縛縟糶。14、技能薪酬體系 ? 所謂技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃， 指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、 能力以 及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 這種薪酬制度通常適用于所從事的工作 比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、 技術(shù)人員以及辦公室工作人員。 納疇鰻吶鄖禎銣膩鰲 錟。15、技能薪酬體系的實(shí)施條件 一個組織是否應(yīng)該采用技能薪酬體系， 需要考慮兩個

35、方面的基本因素， 既組織內(nèi)部員工所從 事的工作的性質(zhì)以及組織管理層對企業(yè)與員工之間關(guān)系的看法。 風(fēng)攆鮪貓鐵頻鈣薊糾廟。（1） 從工作性質(zhì)的角度來看， 技能薪酬體系適用于深度技能、 廣度技能、 垂直技能三種技能 唯獨(dú)上得分比較高的職位類型。 滅噯駭諗鋅獵輛覯餿藹。（2）技能薪酬體系能否在一個組織中得到應(yīng)用還取決與管理層的認(rèn)識。16、技能薪酬體系使用的職位類型？（1）深度技能（ 2）廣度技能（ 3）垂直技能17、技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)？（1）技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵員工不斷 開發(fā)新的知識和技能， 提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大 的

36、靈活性和多功能性， 從而有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革。 鐒鸝餉飾鐔閌貲諢癱 騮。（2）技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解。（3）在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬盡管很高但 是并不擅長的管理職位。 攙閿頻嶸陣澇諗譴隴瀘。（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因?yàn)閱T工的技能區(qū)域擴(kuò)大使得他們 能夠在自己的同伴生病、流動或者其他原因而缺勤的情況下替代他們的工作而不是被動等 待。 趕輾雛紈顆鋝討躍滿賺。（5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。18、技能薪酬體系的不足之處？（1）由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資

37、，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期 內(nèi)上漲的情況。（2）技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力 資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力， 則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。 夾覡閭輇駁檔驀遷錟 減。（3）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此它會要求企業(yè)有一個 更為復(fù)雜的管理機(jī)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄。 視絀鏝鴯鱭鐘腦鈞欖糲。19、設(shè)計(jì)技能薪酬體系時的幾個關(guān)鍵問題？（1）技能的范圍（ 2）技能的廣度和深度（ 3）單一職位族或跨職位族（ 4）培訓(xùn)體系與資格 認(rèn)證問題（ 5）學(xué)習(xí)的自主性（ 6）管理方面的問題 偽澀錕攢

38、鴛擋緬鐒鈞錠。20、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程及其步驟？（ 1）成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（ 2）進(jìn)行工作任務(wù)分析（ 3）評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工 作任務(wù)清單（ 4）技能等級的確定和定價（ 5）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 緦徑銚膾齲轎級鏜撟廟。21、技能等級的確定與定位（1） 與工作任務(wù)和技能有關(guān)的級個基本概念辨析。（2）技能登記模塊的界定。（ 3） 技能模塊的定位。22、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證。 設(shè)計(jì)和推行技能薪酬計(jì)劃的最后一個階段是關(guān)注如何使員工置身于該計(jì)劃中， 對員工進(jìn)行培 訓(xùn)和認(rèn)證。 在這一階段中，在對員工的現(xiàn)有技能進(jìn)行分析的同時， 還要制定出培訓(xùn)計(jì)劃、技 能資格認(rèn)證計(jì)劃以及追蹤管理工作成果的評

39、價緯度。 騅憑鈳銘僥張礫陣軫藹。（ 1） 員工技能分析（2）培訓(xùn)計(jì)劃。（ 3） 技能等級或技能技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。23、一個人的績效行為能力是由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動機(jī)5 個要素構(gòu)成的。24、能力薪酬計(jì)劃的建立步驟？（1）確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報酬的。最為常用的20 種核心能力包括：成就導(dǎo)向；質(zhì)量意識；主動性；人際理解力；客戶服務(wù)導(dǎo)向；影響力； 組織知覺性；網(wǎng)絡(luò)建立；指導(dǎo)性；團(tuán)隊(duì)與合作；開發(fā)他人；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力；技術(shù)專家；信息搜 索；分析性思考；觀念性思考；自我控制；自信；經(jīng)營導(dǎo)向；靈活性等。 癘騏鏨農(nóng)剎貯獄顥幗騮。（2）確定這些能力可以由哪些品質(zhì)

40、、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以 及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。 鏃鋝過潤啟婭澗駱讕瀘。（3）檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為 才能被包括在內(nèi)。（4）評價員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。25、關(guān)于能力薪酬體系的重要補(bǔ)充說明？（1）建立一套能力模型然后再制定一套新的薪酬方案還不足以達(dá)成企業(yè)的期望，這是因?yàn)?能力薪酬計(jì)劃本身是企業(yè)以個體或者群體員工的能力為核心的人力資源管理系統(tǒng)的一個重 要組成部分， 它只是以人為本而不是以任務(wù)為本的這種新型人力資源管理思想在薪酬領(lǐng)域中 的一種體現(xiàn)。 榿貳軻謄壟該檻鯔塏賽。（2）能力薪酬計(jì)劃還要求組織建立

41、對于工作或者角色進(jìn)行評價的系統(tǒng)，獲得確定薪酬水平 市場數(shù)據(jù)；能夠靈活追蹤各種浮動薪酬的管理系統(tǒng)；綜合性的培訓(xùn)和教練計(jì)劃。 邁蔦賺陘賓唄 擷鷦訟湊。（3）能力薪酬計(jì)劃因?yàn)榇嬖陬~外的管理和人力資源方面的其他要求，所以如果管理不善， 其優(yōu)點(diǎn)很可能會被抵消。 嶁硤貪塒廩袞憫倉華糲。（4）能力薪酬并非是績效獎勵計(jì)劃的一種替代，相反，它必須與績效獎勵計(jì)劃以及某些特 定技能和能力的開發(fā)聯(lián)系在一起。 該櫟諼碼戇沖巋鳧薩錠。26、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)解決的四個戰(zhàn)略性問題？（1）講求薪酬的內(nèi)部一致性（ 2）外部競爭性（ 3）對員工貢獻(xiàn)和績效的認(rèn)可（ 4）合法性27、能力薪酬體系與職位薪酬體系和技能薪酬體系的比較。P84

42、表 427第五章 薪酬水平的確定1、薪酬水平 ：指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。在組織內(nèi)，不同職位平均薪酬的排列就 是該組織的薪酬水平。 薪酬水平主要是通過薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的， 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 是指單位時間內(nèi)的薪 酬金額。 劇妝諢貰攖蘋塒呂侖廟。2、薪酬的外部競爭力。 薪酬的外部競爭力表現(xiàn)為不同組織間的薪酬關(guān)系與競爭對手相比組織的薪酬水平，一個組織所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上所獲取勞動力的能力強(qiáng) 弱。薪酬的競爭力在實(shí)際中，是通過高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。薪 酬的外部競爭性， 實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上 的競爭力的大小。

43、臠龍訛驄椏業(yè)變墊羅蘄。3、企業(yè)員工從業(yè)績上的分類？（1）明星級員工（約占 10%）（ 2）高績效員工（約占 20%30%）（ 3）業(yè)績穩(wěn)定員工（約 占 40% 50%）（ 4）表現(xiàn)不好或靠后員工（約占 15% 20%） 鰻順褸悅漚縫囅屜鴨騫。4、薪酬戰(zhàn)略矛盾時決策的主要因素。 薪酬的外部競爭性要求和內(nèi)部一致性要求之間有時候會產(chǎn)生矛盾， 在這種情況下， 企業(yè)必須 作出決策， 到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評價來定薪酬， 還是主要根據(jù)外部勞動力市場來 定薪酬。在實(shí)踐中， 過去往往是更多的照顧薪酬內(nèi)部的一致性，而在當(dāng)前， 薪酬的外部競爭 性要求似乎要更占上風(fēng)一些。這也是薪酬管理的發(fā)展趨勢之一。 穡釓虛

44、綹滟鰻絲懷紓濼。5、薪酬水平及其外部競爭性的重要性？ （1）影響員工態(tài)度和行為，對吸納、留住和激勵員工有重要作用。（2）控制勞動力 成本，增加企業(yè)利潤。（3）塑造企業(yè)形象。6、薪酬水平策略的四種模式？（1）領(lǐng)先型薪酬政策 領(lǐng)先型薪酬又被稱為薪酬領(lǐng)袖政策， 采用這種薪酬策略的企業(yè)， 薪酬水平在同行業(yè)的競爭對 手中視處于領(lǐng)先地位的。 采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征： 規(guī)模較大、 投資回報率 較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場的競爭者少。 隸誆熒鑒獫綱鴣 攣駘賽。（2）跟隨型薪酬策略 也稱市場追隨政策，市場匹配政策。（3）滯后型薪酬策略也叫成本導(dǎo)向策略、 落后薪酬水平策略

45、。 即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對 手的薪酬水平， 只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、 經(jīng)營和管理的成本， 這種企業(yè)的薪酬水平一 般比較低。 浹繢膩叢著駕驃構(gòu)碭湊。（4）混合型薪酬策略更具有靈活性。7、影響薪酬水平的因素？（1）企業(yè)內(nèi)部的因素（ 2）企業(yè)外部的社會因素（ 3）企業(yè)員工個人因素8、外部因素對薪酬的影響？（1）勞動力市場的供求關(guān)系（ 2）產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平（3）地區(qū)及行業(yè)因素（ 4）地區(qū)生活指數(shù)（ 5）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境（ 6）現(xiàn)行工資率（ 7）與薪酬相關(guān)的 法律法規(guī) 鈀燭罰櫝箋礱颼畢韞糲。9、企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的影響？（1）組織戰(zhàn)略（ 2）企業(yè)的規(guī)模（

46、 3）企業(yè)的經(jīng)營狀況（ 4）企業(yè)遠(yuǎn)景（ 5）薪酬政策（ 6）企 業(yè)文化（ 7）人才價值觀 愜執(zhí)緝蘿紳頎陽灣熗鍵。10、個人因素對薪酬的影響？（1）工作表現(xiàn)（ 2）資歷水平（ 3）工作技能（ 4）工作年限（ 5）工作量（ 6）崗位及職務(wù)差 別11、競爭性薪酬確定的主要過程？（1）競爭對手的薪酬水平（ 2）競爭對手的薪酬形式12、薪酬調(diào)查？ 指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程， 這種調(diào)查能夠向 實(shí)施調(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信 息。薪酬調(diào)查可分為正式調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。 貞廈給鏌綞牽鎮(zhèn)獵鎦龐。13、薪酬調(diào)查的作用

47、？（1）薪酬水平的調(diào)整（ 2）薪酬組合形式的調(diào)整（ 3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（ 4）估計(jì)競爭對手的 勞動力成本（ 5）了解薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢（5）特殊人才薪酬資料的評估 嚌鯖級廚脹鑲銦礦毀蘄。14、薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施？（1）調(diào)查企業(yè)的選擇（ 2）調(diào)查職位的選擇（ 3）調(diào)查內(nèi)容的選擇（ 4）調(diào)查方式、方法的選 擇（ 5）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)技巧。 薊鑌豎牘熒浹醬籬鈴騫。15、基準(zhǔn)職位的特征？ （1）職位內(nèi)容眾所周知、相對穩(wěn)定，且得到從事該職位雇員的廣泛認(rèn)可。（2）這些職位的供求 相對穩(wěn)定，且不受最近變化的影響。（3）這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)。（4）這些職位上有相當(dāng)數(shù)量的勞動力被解雇。16

48、、薪酬調(diào)查內(nèi)容的選擇？（1）有關(guān)組織性質(zhì)的信息（ 2）有關(guān)總的薪酬體系的信息（ 3）有關(guān)基準(zhǔn)工作與執(zhí)行該工作 人員的信息17、薪酬調(diào)查方式？（1）通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息（ 2）由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息（ 3）通過報紙、雜志來收集薪酬信息（ 4）委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪 酬信息 齡踐硯語蝸鑄轉(zhuǎn)絹攤濼。18、薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)技巧？（1）確保問卷易讀、易懂和易回答（2）將問題和每一頁紙都標(biāo)上頁碼（3）以有利于將來數(shù)據(jù)分析的方式來組織數(shù)據(jù)的收集格式（4）為回答者留出充足的書寫空間（5）每一個問題只提問一個信息，在問卷結(jié)尾留下一個開放式問題（6）在關(guān)鍵字句下加

49、橫線或加黑（7）提供調(diào)查者的聯(lián)系方式以便被調(diào)查者有問題的時候可以聯(lián)系19、薪酬調(diào)查結(jié)果的分析方法？包括頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、薪酬結(jié)構(gòu)模型包括的內(nèi)容？（1）實(shí)際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場薪酬率（2）薪酬的等級數(shù)量，其反映了企業(yè)內(nèi)部登記制度及企業(yè)文化（3）同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（4）相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系，這兩個反映了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。2、市場薪酬水平線的獲??？（1）對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)與修正（ 2）構(gòu)建市場薪酬線3、確定薪酬浮動幅度的步驟？（1）劃分薪酬等級并對其界定（2）確定薪酬變動范圍所

50、謂薪酬變動范圍， 也可以被稱為薪酬區(qū)間， 是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大 幅度。薪酬變動范圍說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部， 從最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的 絕對差距。 紳藪瘡顴訝標(biāo)販繯轅賽。（3）確定相鄰等級之間的交叉與重疊關(guān)系4、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟？（1）根據(jù)職位平價店數(shù)對職位進(jìn)行排序（2）按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組（3）根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)的變動范圍（4）將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（ 6）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu) 飪籮獰屬諾

51、釙誣苧徑凜。5、薪酬寬帶？指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合， 從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及 相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。它實(shí)際指明了，企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望 他們能夠覆蓋 “寬頻” 具有多種技能和能力， 從而在組織需要的時候能夠完成多種工作 任務(wù)。 烴斃潛籬賢擔(dān)視蠶賁粵。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十幾三十個級別壓縮成幾個級 別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大， 從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程， 以便 適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。 鋝豈濤軌躍輪蒔講嫗鍵。6、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？（1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織

52、結(jié)構(gòu)（2）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高（3）有利于職位的輪換（4）能密切配合勞動力市場上的供求變化（5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）有利于推動良好的工作績效7、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較。P133。表 8、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟？（1 ）薪酬寬帶數(shù)量的確定（ 2）寬帶的定價（ 3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（ 4）跨 級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整 擷偽氫鱧轍冪聹諛詼龐。9、實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的要求？（1 ）檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（ 2）注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力（3）引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通（ 4）要有配套的員工培訓(xùn)

53、和開發(fā)計(jì)劃 蹤飯夢摻釣貞綾賁發(fā)蘄。第七章 績效薪酬與激勵薪酬管理1、績效 ：指員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出 來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。 婭鑠機(jī)職銦夾簣軒蝕騫。2、員工個人績效的決定因素？（1 ）員工知識（ 2）員工能力（ 3）員工的工作動機(jī)（ 4）機(jī)會3、績效薪酬： 是薪酬系統(tǒng)中與績效相掛鉤的部分，指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)體或者組織 績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)方法和結(jié)果。 譽(yù)諶摻鉺錠試監(jiān)鄺儕瀉。4、各種激勵理論對績效薪酬的啟示？（1 ）員工的需要會影響員工的行為，因此，能夠滿足員工不同的需要的薪

54、酬體系才會真正 具有激勵性。（2）雇傭關(guān)系本身具有一種交換本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才能有效的，因此，薪 酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。 儔聹執(zhí)償閏號燴鈿膽賾。（3）績效獎勵計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明了組織 對自己的行為以及工作結(jié)果到底是怎樣的期望， 以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得怎樣的報 酬。 縝電悵淺靚蠐淺錒鵬凜。5、績效薪酬的種類？（1 ）從激勵對象維度來看，分為個體激勵薪酬和團(tuán)體激勵薪酬（2）從時間維度來看，分為長期激勵薪酬和短期激勵薪酬6、績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)？其一， 由于績效薪酬往往有明確的績效目標(biāo)， 因此，它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重

55、 要的一些目標(biāo)上， 從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)， 從 而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。 其二，由于績效薪酬中的報酬 支付實(shí)際上變成了一種可變成本， 因此， 它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓 力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平， 而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ?陷入困境。 其三， 由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的， 并且獎金的授予對 象是那些為更高績效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人， 因此，績效薪酬有利于組織總體績效水平的改善。 驥擯幟褸饜兗椏長絳粵。7、績效薪酬的缺點(diǎn)？ 其一，在績效薪酬中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能

56、無法保持足夠的準(zhǔn)確和公正， 在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公 正的情況下， 績效薪酬很可能會流于形式。 其二， 績效薪酬有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工 群體之間的競爭， 而這種競爭可能不利于組織的總體利益。其三， 在績效薪酬的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會， 因?yàn)樵S多績效薪酬當(dāng)中都存在討價 還價的問題。 其四， 績效薪酬實(shí)際上是一種工作加速器， 有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出 臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)， 這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 最后， 績效獎勵公式有 些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。 癱噴導(dǎo)閽騁艷搗靨驄鍵。8、績效薪酬實(shí)施中應(yīng)注意的問題？ （1）績效薪酬只是全面薪酬體系中

57、的一個重要組成部分（2）績效薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致（3）實(shí)施績效薪酬的前提條件是企業(yè)已建立了有效的績效管理體系（4）有效的績效薪酬必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系（5）績效薪酬必須獲得溝通戰(zhàn)略的支持（6）績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性9、關(guān)鍵績效指標(biāo)：指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。 鑣鴿奪圓鯢齙慫餞離龐。10、企業(yè)績效評價指標(biāo)體系的演進(jìn)過程（1）成本績效評價時期（ 19世紀(jì)初 20 世紀(jì)初）（2）財(cái)務(wù)績效評價時期（約 20 世紀(jì)初 20 世紀(jì) 90 年代），它可分為以銷售利潤為中心 的財(cái)務(wù)業(yè)績評價階段、 投資報酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績評價階段、 財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績評價階 段欖閾團(tuán)皺鵬緦壽驏頦蘊(yùn)。（3）經(jīng)營績效評價的創(chuàng)新時期（ 20 世紀(jì) 90 年代）11、平衡計(jì)分卡特點(diǎn) ：將企