《現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)》復(fù)習(xí)資料

1、工資管理復(fù)習(xí)資料2015.05委考課程現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)資料( 課程代碼： 00463)一、識(shí)記1. 個(gè)體行為與副業(yè)成功的充分條件 , 對(duì)人員素質(zhì)的相關(guān)描述不正確。2. 不能相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合，這種當(dāng)量量化的描述不正確。3先將測(cè)評(píng)指標(biāo)劃分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給該測(cè)評(píng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，根據(jù)等級(jí)個(gè)數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段的主觀測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法為分段賦分法。4目前，對(duì)氣質(zhì)測(cè)評(píng)主要采用問卷測(cè)驗(yàn)法。5在各種測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多的是面試。6斯普蘭格認(rèn)為，“強(qiáng)調(diào)事物的實(shí)用性，凡事以有效與實(shí)惠為尺度”，這屬于經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀。7將心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性等形式是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的。8測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩?/p>

2、是偽裝的，是投射測(cè)驗(yàn)法的特征。9人員測(cè)評(píng)在人力資源管理領(lǐng)域中，主要測(cè)評(píng)的是人員素質(zhì)及其工作績(jī)效。10有的人活潑好動(dòng)，有的人沉靜安詳；有的人快言快語，有的人木訥寡言；有的人思維敏捷，有的人反應(yīng)遲鈍。這些現(xiàn)象體現(xiàn)了素質(zhì)的差異性。11人員招聘、晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)。12在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。13對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)提出了客觀要求的是職位類別差異。14在進(jìn)行人口數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，將性別公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“ 2”表示女性。這種量化形式屬于類別量化。15由有經(jīng)驗(yàn)的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的

3、工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的工作分析方法，叫做觀察法。16. 績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)主體工作后果的分析與確定； 績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考查與評(píng)定；績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)考評(píng)是相輔相成的。這三種說法是正確。17素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)；有助于資源配置的科學(xué)化；有助于人力資源開發(fā)；有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理。18從近幾年實(shí)踐看，我國(guó)面試發(fā)展出現(xiàn)了形式多樣化、內(nèi)容全面化、考官內(nèi)行化的趨勢(shì)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第1頁( 共5頁)工資管理復(fù)習(xí)資料2015.0519和其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式比較，面試具有信息的復(fù)合性、交流的直接性的特點(diǎn)。20就一般的項(xiàng)目而言，面試的項(xiàng)目應(yīng)集中在儀表風(fēng)度

4、、操作技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、綜合概括能力。21素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)；有助于資源配置的科學(xué)化；有助于人力資源開發(fā)；有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理；有助于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。22個(gè)性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)、性格。23影響加權(quán)的因素有測(cè)評(píng)主體、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)時(shí)期、測(cè)評(píng)角度。24確定權(quán)重的方法，常見的有專家分析法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。25主試人設(shè)置一毓尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種總是和矛盾。主試人通過對(duì)被試者在不同角色情境中表現(xiàn)處理的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。這種方法叫角色扮演26測(cè)評(píng)質(zhì)量的檢測(cè)中，對(duì)結(jié)

5、構(gòu)效度的分析常采用實(shí)證法。27在知識(shí)測(cè)評(píng)中，某一多項(xiàng)選擇題有35 人做對(duì)， 15 人做錯(cuò)，則該項(xiàng)目的適合度為0.7 。28在一次 1000 人參與的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，某人在某指標(biāo)得分的Z 分?jǐn)?shù)為 0，這個(gè)人該指標(biāo)在 1000 人中處于中等。29在測(cè)評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)的綜合中，為體現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，宜采用加權(quán)綜合法。30對(duì)于知識(shí)的測(cè)評(píng)，有很多方法。心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用等，其中最簡(jiǎn)單最有效的是面試。31心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約可以劃分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期，昌盛時(shí)期和完善時(shí)期，第一次世界大戰(zhàn)屬于萌芽時(shí)期。32運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)主要應(yīng)用于工業(yè)和軍事領(lǐng)域的人員選拔。33投射技術(shù)測(cè)評(píng)目的的特點(diǎn)

6、是隱蔽性。34目前，對(duì)氣質(zhì)測(cè)評(píng)主要采用問卷測(cè)驗(yàn)法。35在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么。36評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。37公文處理這種評(píng)價(jià)中心形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的。38評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是情境模擬性。39抽象性不是評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第2頁( 共5頁)工資管理復(fù)習(xí)資料2015.0540面試的主要提問方式有假設(shè)式、壓迫式、引導(dǎo)式。41在面試中“觀”的原則有目的性原則、客觀性原則、全面性原則、典型性原則。42素質(zhì)的特性有原有基礎(chǔ)作用性與穩(wěn)定性；可塑性與內(nèi)在性；表出性與差異性；綜合性與可分解性。43品德素質(zhì)

7、包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)。44938 年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力論”，在試用因素分析法數(shù)學(xué)化以后，概括出了 7 種主要的智力，包括知覺速度、推理能力、空間知覺、記憶。45心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約可以分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期。46人格測(cè)驗(yàn)，按其具體對(duì)象，可分為態(tài)度、興趣、品德。47量表式標(biāo)準(zhǔn)中，最常用的等級(jí)是五級(jí)。48測(cè)定或評(píng)定方法可靠性越弱的標(biāo)志是信度系數(shù)越小。49有的人熱情開朗，有的人沉默寡言，這體現(xiàn)的是人格特性中的獨(dú)特性。50認(rèn)為根源特質(zhì)是構(gòu)成人格的基本因素的學(xué)者是卡特爾。51卡特爾 16 種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)的編制時(shí)間是1949 年。52. 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，

8、其組成要素不包括標(biāo)尺。53. 中性測(cè)評(píng)屬于按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型的分類。54. 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱專家咨詢法。55. 測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)， 此類誤差屬于哈羅效應(yīng)誤差。56. 用來反映被測(cè)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是適合度。57. 編制了著名的興趣量表，對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國(guó)心理學(xué)家是庫(kù)德。58. 評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)。59. 心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和情緒型。60. 評(píng)價(jià)中心所遵循的原則中，評(píng)價(jià)人員可以交流，這種表述是正確的。61. 對(duì)情景模擬的表述中，正確的有常用的練習(xí)

9、有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)。62. 人的氣質(zhì)類型包括活潑型、興奮型、抑制性、外向型、安靜型。63. 按照測(cè)評(píng)的目的和用途來分，測(cè)評(píng)包含選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)五種類型。64. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的基本方法有工作分析法、調(diào)查訪談法、理論推導(dǎo)法、歷史概括法。65. 從表征形式看，品德包括態(tài)度型品德、意志型品德、情緒型品德、理智型品德。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第3頁( 共5頁)工資管理復(fù)習(xí)資料2015.0566. 斯普蘭格認(rèn)為人的價(jià)值觀有六種類型，其中包括理論型、經(jīng)濟(jì)型、社會(huì)型、審美型、政治型。67. 面試的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知識(shí)的廣度和深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)特長(zhǎng)、求職動(dòng)機(jī)、興趣愛

10、好。68. 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)有情景模擬性、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、行為性、信息量大。69. 測(cè)評(píng)之后被測(cè)評(píng)者常常會(huì)產(chǎn)生敏感、掩飾、懷疑否認(rèn)負(fù)面的心態(tài)。70. 記憶過程包括識(shí)記、保持、再認(rèn)、重現(xiàn)。71. 知識(shí)測(cè)評(píng)中常見的主觀型試題類型有名詞解釋題、簡(jiǎn)答題、論述題、證明題。72人員測(cè)評(píng)量化73投射技術(shù)74公文處理75無領(lǐng)導(dǎo)小組討論76能力傾向77記憶廣度78再測(cè)信度79無領(lǐng)導(dǎo)小組討論80工作樣本測(cè)試81量化82人員測(cè)評(píng)量化83投射技術(shù)84氣質(zhì)85無領(lǐng)導(dǎo)小組討論86壓力面試二、應(yīng)用1診斷性測(cè)評(píng)與其他類型測(cè)評(píng)相比，其特點(diǎn)是什么？2智力測(cè)驗(yàn)的方法？3評(píng)價(jià)中心陷入困境的原因主要在于哪些方面？4面試的主要內(nèi)容包括哪些？5評(píng)價(jià)中心技術(shù)存在的問題及如何改進(jìn)。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第4頁( 共5頁)工資管理復(fù)習(xí)資料2015.056構(gòu)建某高校輔導(dǎo)員的任職素質(zhì)要求，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘方案。7評(píng)分者信度與測(cè)評(píng)方法信度對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。8面試中的如何來“問”。9情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題。10編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟。11效度分析中的幾個(gè)理論問題12工作績(jī)效要素的構(gòu)成。13典型人物分析法的具體步驟。14招聘篩選工作中的各個(gè)特點(diǎn)應(yīng)該注意的問題有哪些？15. 試闡述人力資源部門應(yīng)如何做好面試結(jié)果的處理。16一地產(chǎn)公司在招聘銷售經(jīng)理，請(qǐng)構(gòu)建該銷售經(jīng)理的任職素質(zhì)要求，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的