某公司績效考核管理制度.doc

1、某公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。第三條原則1、公開公平原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考

2、核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、客觀公正原則:考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。3、嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。4、正激勵原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則:績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今

3、后改第二章考核組織和職責(zé)第四條考核組織1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。第五條工作權(quán)責(zé)(一)人力資源部:人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:1、負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展;3、負(fù)責(zé)各用人部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見;4、負(fù)責(zé)績效管理思想的宣專、相

4、關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作;負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;6、負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。(二)用人部門部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有:1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工;2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作;3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)

5、的收集與整理工作;5、負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。第三章績效考核內(nèi)容第六條考核周期公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。第七條考核相關(guān)人員考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。第八條績效指標(biāo)構(gòu)成績效考

6、核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。項目關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)綜合指標(biāo)雷區(qū)加分項權(quán)重_%_%_%_%(一)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。(二)綜合指標(biāo)即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。(三)雷區(qū)即員工不能觸犯的績效指標(biāo)

7、，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。(四)加分項即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。第九條績效指標(biāo)設(shè)置的原則在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。-S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);-M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;-A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下

8、可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);-R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察; -T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。第四章績效考核實施第十條制定員工績效計劃1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過程中提

9、供必要的協(xié)助。4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂;其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。第十一條績效考核評分1、每月5-_日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核評分。2、每月_日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。第十二條績效指標(biāo)的修訂1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見后，由人力資源部負(fù)

10、責(zé)人審批生效。第十三條績效分析1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計，并制訂改進(jìn)計劃。2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。第五章績效反饋第十四條考核反饋績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。第十五條績效面談1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談:績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解

11、決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。第十六條績效申訴1、在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在_個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。第六章結(jié)果應(yīng)用第十七條績效獎金考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金_績效獎金標(biāo)準(zhǔn)_績效系數(shù)?？冃У梅謃分_分_分_分_分_分<_分績效系數(shù)1區(qū)間范圍1.20-1.291.10-1.191.00-1.090.90-0.990.80-0.89注:績效得分為_分時，績效系數(shù)按具體得分設(shè)置區(qū)間范圍，以系數(shù)“1”舉例說明:_分1.00，_分1.01，_分1.02，_分1.03，_分1.09，以此類推。第十八條崗位、薪資調(diào)整連續(xù)_個月績效得分低于_分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽;連續(xù)_個月績效得分高于_分者，工資予以增加一個薪資等級。第十九條晉升晉級在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)_個月績效得分達(dá)到_分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。第二十條培訓(xùn)發(fā)展連續(xù)