績效考核辦法參考(實(shí)例)

1、匯金碼頭匯金碼頭績效管理體系設(shè)計(jì)方案績效管理體系設(shè)計(jì)方案（討論版）（討論版）九贏橋企業(yè)管理咨詢有限公司魚臺碼頭項(xiàng)目組 2013月08月05日 3 目錄n績效管理基本概念n績效管理模型n績效管理循環(huán)n績效考核工具n匯金績效管理體系設(shè)計(jì)n匯金績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)n匯金績效體系運(yùn)行績效管理的有效推行是不斷的、快速的提升內(nèi)部管理水平的重要手段組織目標(biāo)達(dá)成職工能力的提升管理體系的提升 明確并傳遞組織價(jià)值導(dǎo)向 組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 一項(xiàng)有效的管理工具 合理的評價(jià)內(nèi)部管理體系 不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題 明確工作方向 工作成績的及時肯定 不斷改進(jìn)工作牽引支撐績效管理內(nèi)部管理水平的持續(xù)提升 5 完整的績效管理體系以績效考核結(jié)

2、果為依據(jù)，以準(zhǔn)確的計(jì)劃、預(yù)算和嚴(yán)格的流程執(zhí)行為保障，以有效的薪資激勵體系為基礎(chǔ)。業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人績效考核體系薪資激勵體系計(jì)劃、預(yù)算、流程體系崗位責(zé)權(quán)職務(wù)等級序列薪資等級序列對位建立合理的薪酬體系將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分（職級不同，比例不同）績效部分根據(jù)考核結(jié)果按相應(yīng)公式計(jì)算發(fā)放將收入真正與貢獻(xiàn)掛鉤制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營規(guī)劃；制定公司預(yù)算（項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)成本）；明確組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。 對每階段工作進(jìn)行及時準(zhǔn)確的計(jì)劃和預(yù)算安排； 工作中嚴(yán)格按照流程辦事。 在計(jì)劃和預(yù)算的基礎(chǔ)上，結(jié)合嚴(yán)格的流程執(zhí)行，制訂績效指標(biāo)考評體系； 績效指標(biāo)考評應(yīng)該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評

3、估與績效薪金發(fā)放的依據(jù)。完整的績效管理體系模型 6 績效管理的螺旋上升循環(huán)簽定業(yè)績合同績效輔導(dǎo)/監(jiān)控績效考評考核結(jié)果應(yīng)用制定績效指標(biāo)明確集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)；找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系；確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重。制定衡量標(biāo)準(zhǔn)；起草業(yè)績合同；審批并簽訂關(guān)鍵崗位的業(yè)績合同。進(jìn)行相關(guān)績效輔導(dǎo)，提高績效水平；定時召開經(jīng)營檢討對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時提出改進(jìn)意見。采集考核數(shù)據(jù)；業(yè)績評估；能力評估；計(jì)算考核得分。適當(dāng)?shù)男夹问?；績效考評結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級等；合理的反饋。典型的績效管理模型主要由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成 7 員工品質(zhì)能力的綜合發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工行為規(guī)范較易實(shí)施工作計(jì)

4、劃任務(wù)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃的執(zhí)行完成考核評價(jià)沒有量化較易實(shí)施工作計(jì)劃任務(wù)完成的質(zhì)量要求關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置對完成工作計(jì)劃提出質(zhì)量要求要求績效管理能力較強(qiáng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需要完善的臺帳和記錄考核評分量化科學(xué)戰(zhàn)略、及運(yùn)營的銜接在公司財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長方面均衡發(fā)展要求公司績效管理能力較強(qiáng)要求績效管理能力較強(qiáng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需要完善的臺帳和記錄考核評分量化科學(xué)績效考核一般工具績效考核體系的構(gòu)建需要遵循五個基本原則時效原則 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的績效或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效?？冃Ц倪M(jìn)原則 強(qiáng)調(diào)職工能力提升和工作

5、的不斷改進(jìn)。 客觀公正原則 以KPI為考核的直接依據(jù)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，力求客觀公正評價(jià)職工。業(yè)績導(dǎo)向原則 評價(jià)的重點(diǎn)是業(yè)績，注重工作結(jié)果； 目標(biāo)基礎(chǔ)原則 以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)； 9 建立匯金績效體系基本思路n公司層面建立對各層級的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)n將公司經(jīng)營指標(biāo)分解掛鉤n建立績效量化指標(biāo)，適度確定考核頻次n注重考核周期內(nèi)的輔導(dǎo)和激勵，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升、調(diào)級掛鉤 10 目錄n績效管理基本概念n匯金績效管理體系設(shè)計(jì)n績效管理體系設(shè)計(jì)原則n績效考核方案n績效考核的組織n匯金績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)n匯金績效體系運(yùn)行n提升績效管理的策略重要性，強(qiáng)化績效管理與策略規(guī)劃

6、的關(guān)系，同時整合績效管理的重要流程與機(jī)制，使績效目標(biāo)能上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)n建立全面平衡的績效指標(biāo)，除評估財(cái)務(wù)績效的財(cái)務(wù)性指標(biāo)外，對于企業(yè)在創(chuàng)造財(cái)務(wù)績效過程中的“過程性”指標(biāo)，如內(nèi)部營運(yùn)，客戶滿意，組織學(xué)習(xí)等各指標(biāo)也必須做明確的定義與規(guī)范來確保企業(yè)平衡地發(fā)展，而能持續(xù)地創(chuàng)造股東最大的附加價(jià)值績效管理體系設(shè)計(jì)原則 12 匯金考核方案思路n考核優(yōu)化方案：簡單易行，突出重點(diǎn)，熟悉規(guī)則，不斷完善n考核主體：除董事長外的所有人員n考核周期：月度考核、季度考核、年度考核n考核方式：采取以直接上級考核為主，考核小組復(fù)核，隔級審批 13 層級責(zé)任主體價(jià)值體系工作重心考核高層對結(jié)果負(fù)責(zé)方向做

7、正確的事KPI中層對結(jié)果和過程并重方法正確做事KPI+計(jì)劃任務(wù)基層對過程負(fù)責(zé)執(zhí)行力把事做正確目標(biāo)計(jì)劃任務(wù)匯金公司各層級分析高層-制定切實(shí)可行的公司年度經(jīng)營計(jì)劃中層-根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃建立項(xiàng)目計(jì)劃及部門工作計(jì)劃基層-部門工作計(jì)劃落實(shí)到各崗位和個人員工考核序列劃分公司領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人管理類員工事務(wù)性員工計(jì)重（件）制員工總經(jīng)理管理部經(jīng)理法律顧問、人事主管、行政主管廚師、清潔員、保安 經(jīng)營部經(jīng)理砂石業(yè)務(wù)經(jīng)理、商砼業(yè)務(wù)經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理 生產(chǎn)調(diào)度員吊車司機(jī)、清倉平沙員機(jī)電部經(jīng)理 維修員、電工 商混站經(jīng)理總工程師實(shí)驗(yàn)室技術(shù)員生產(chǎn)班班長、生產(chǎn)操作員、鏟車司機(jī)財(cái)務(wù)部經(jīng)理會計(jì)、出納過磅員、收費(fèi)員 考核工

8、具選擇 個人月度職位層次越高，考核周期應(yīng)越長-年度、半年度、季度職位層次越低，考核周期應(yīng)越短-季度、月度、每旬 部門季度 員工品質(zhì)能力的綜合發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工行為規(guī)范工作目標(biāo)計(jì)劃任務(wù)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃的執(zhí)行完成考核評價(jià)沒有量化工作計(jì)劃任務(wù)完成的質(zhì)量要求關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置對完成工作計(jì)劃提出質(zhì)量要求要求績效管理能力較強(qiáng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需要完善的臺帳和記錄考核評分量化科學(xué)戰(zhàn)略、及運(yùn)營的銜接在公司財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長方面均衡發(fā)展要求公司績效管理能力較強(qiáng)要求績效管理能力較強(qiáng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需要完善的臺帳和記錄考核評分量化科學(xué) 公司年度 考核關(guān)系匯金碼頭被考核人考核人復(fù)核審批總經(jīng)理薪酬績效管理小組 董事會部門負(fù)責(zé)人薪

9、酬績效管理小組公司分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理公司其他員工直接上級薪酬績效管理小組間接上級說明：公司領(lǐng)導(dǎo)由董事會考核。若部門同時設(shè)正、副負(fù)責(zé)人時，對員工的考核以直接上級意見為主，并報(bào)間接上級審核。 17 匯金公司考核內(nèi)容及周期人員類別考核內(nèi)容當(dāng)期考核比重考核工具考核周期公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）90%年度目標(biāo)責(zé)任書（KPI）年度品能考核指標(biāo)10%品能考核表部門負(fù)責(zé)人 部門工作計(jì)劃任務(wù)20%部門季度計(jì)劃考核表季度關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）80%季度計(jì)劃考核成績關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）80%90%年度目標(biāo)責(zé)任書年度年度計(jì)劃考核20%年度計(jì)劃考核成績品能考核指標(biāo)10%品能考核表管理類

10、員工工作計(jì)劃任務(wù)100%個人半年度計(jì)劃考核表月度工作計(jì)劃任務(wù)90%年度計(jì)劃考核成績年度品能考核指標(biāo)10%品能考核表事務(wù)性員工（工作重復(fù)性高）職位說明書100%月度工作記錄月度計(jì)件制員工品能考核100%品能考核表月度 18 公司薪酬績效管理小組由總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人組成，主任總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由總經(jīng)理管理部經(jīng)理擔(dān)任。其職責(zé)為：n1）審批公司的績效和薪酬管理方案；n2）審批績效考核結(jié)果；n3）審定公司人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；n4）審批績效改進(jìn)計(jì)劃及年度薪酬福利計(jì)劃；n5）處理公司績效管理過程中的申訴。公司管理部負(fù)責(zé)有關(guān)績效考核的事務(wù)，具體職責(zé)如下： n1）制訂績效管理方案；n2）組織各部門實(shí)施績效考核；n3

11、）組織制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃；n4）收集信息數(shù)據(jù)，提供分析支持和檔案記錄，參與審核監(jiān)督各部門的考核結(jié)果；薪酬績效管理小組19考核等級A(優(yōu)秀)B（良好)C(合格)D(需改進(jìn))E(不合格)績效考核分?jǐn)?shù)值X9090X8080X7070X6060X績效考核系數(shù)1.11.00.90.80.6部門考核等級及強(qiáng)制排序等級指標(biāo)部門績效等級優(yōu)秀合格需改進(jìn)個數(shù)141部門負(fù)責(zé)人以下人員不參與強(qiáng)制排序 績效獎金發(fā)放周期及計(jì)算公式 人員類別績效獎金 備注高層員工年度績效獎金=年績效獎金基數(shù)年度績效考核系數(shù)年度中層員工季度績效獎金=績效獎金基數(shù)70%/4季度績效考核系數(shù)季度年度績效獎金=年績效獎金基數(shù)年度績效考核系數(shù)-

12、季度績效獎金年度其他員工月度績效獎金=績效獎金基數(shù)80%月度績效考核系數(shù)月度年度績效獎金=績效獎金基數(shù)年度績效考核系數(shù)-月績效獎金年度員工工資調(diào)整：績效考核結(jié)果是決定員工是否進(jìn)行調(diào)薪的重要依據(jù)，對全年績效考核等級評為優(yōu)秀的員工，經(jīng)各部門經(jīng)理及總經(jīng)理審批后，列入年度調(diào)薪候選名單，有資格參與年度調(diào)薪，高層員工調(diào)薪名單上報(bào)董事會審批。原則上每位員工每年有一次工資調(diào)整的機(jī)會。員工晉升：績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，年終績效考核成績對應(yīng)考核等級為優(yōu)秀的員工，經(jīng)各部門經(jīng)理及總經(jīng)理審批后，列入年度晉升候選名單，有資格參與年度晉升。高層員工的晉升名單上報(bào)董事會審批。績效考核應(yīng)用 22 可據(jù)企業(yè)文化

13、要求設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星: 多方向快速提升業(yè)績職業(yè)行為考核結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù) 23 目錄n績效管理基本概念n匯金績效管理體系設(shè)計(jì)n匯金績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)n考核指標(biāo)設(shè)立n考核指標(biāo)分解n考核評價(jià)n匯金績效體系運(yùn)行公司年度經(jīng)營計(jì)劃公司考核指標(biāo)部門2考核指標(biāo)部門1考核指標(biāo)。部門3考核指標(biāo)3、再分解至部門和項(xiàng)目2、理解，細(xì)化成可操作指標(biāo)1、由戰(zhàn)略翻譯到年度計(jì)劃自上而下的翻譯、分解過程公司考核指標(biāo)體系示

14、意圖 25 匯金考核指標(biāo)適合的組織規(guī)劃部門職責(zé)崗位職責(zé)公司季度目標(biāo)部門季度目標(biāo)員工月度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施季/月度績效考核指標(biāo)分解指標(biāo)分解公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)職位年度目標(biāo)指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度績效考核考核結(jié)果運(yùn)用年度績效指標(biāo)反應(yīng)員工全年工作業(yè)績季（月）度績效指標(biāo)是年度目標(biāo)的細(xì)化分解，更注重考核部門（員工）業(yè)績情況公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解港口競爭力的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)成本港口的區(qū)域中間度服務(wù)水平服務(wù)能力貨源潛力服務(wù)保證度港口競爭力標(biāo)準(zhǔn)港口的區(qū)域中心度包括是否每周 7 天 24 小時運(yùn)轉(zhuǎn)、等候時間、對服務(wù)要求的反應(yīng)速度包括港口腹地內(nèi)自由貿(mào)易區(qū)的規(guī)模和業(yè)務(wù)種類、箱貨生成量、有關(guān)地區(qū)的專業(yè)與技術(shù)勞工的充足度包括港口費(fèi)用、

15、內(nèi)陸聯(lián)運(yùn)費(fèi)用、碼頭堆場免費(fèi)堆存時間包括泊位和航道水深條件、信息技術(shù)在港口運(yùn)作和物流鏈上的運(yùn)用程度、港口勞工的穩(wěn)定性包括班輪到岸及時停靠的保證程度、港口內(nèi)部的擁堵程度包括港口的可達(dá)性、港口與主要航運(yùn)通道的距離包括到達(dá)主要貨源地的距離和連接度、連接貨源地運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)的效率與服務(wù)頻度港口競爭力統(tǒng)計(jì)模型，形成七項(xiàng)綜合指標(biāo)共同反映港口競爭力。 27 匯金公司年度指標(biāo)方案公司級KPI設(shè)置思路：根據(jù)研究企業(yè)的盈利模式和投資形態(tài)的導(dǎo)向關(guān)系，提出公司層面的KPI，為公司未來具有核心競爭優(yōu)勢做好準(zhǔn)備。BSC維度維度戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)KPI 指標(biāo)指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)值戰(zhàn)略目標(biāo)值權(quán)重權(quán)重財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)提高股東價(jià)值年度利潤額萬40%客戶客

16、戶提升客戶價(jià)值吞吐量噸30%強(qiáng)化品牌定位客戶滿意度達(dá)到95%內(nèi)部流程內(nèi)部流程安全生產(chǎn)安全事故重大事故0，一般1010%學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃完成率人均30小時以上20%匯金公司各部門KPI指標(biāo)詳見KPI指標(biāo)庫 29 目錄n績效管理基本概念n匯金績效管理體系設(shè)計(jì)n匯金績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)n匯金績效體系運(yùn)行n績效計(jì)劃n計(jì)劃實(shí)施與監(jiān)控n績效考核n績效反饋與結(jié)果運(yùn)用完善的績效管理是持續(xù)進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo)與績效改進(jìn)的閉環(huán)管理公司發(fā)展戰(zhàn)略績效計(jì)劃（P）1、明確崗位職責(zé)2、確定崗位目標(biāo)3、制定個人工作目標(biāo)1、月度考核2、季度考核3、年度考核績效考核（C）績效反饋與結(jié)果運(yùn)用(A)1、指導(dǎo)反饋2、確定個

17、人發(fā)展目標(biāo)3、明確個人改進(jìn)方向計(jì)劃實(shí)施與監(jiān)控（D）1、日常監(jiān)督與提醒2、執(zhí)行輔導(dǎo)與溝通3、考核信息記錄管理部組織各部門實(shí)施被評價(jià)人溝通確認(rèn) 根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)，制定本季度的績效評價(jià)表，并制定相應(yīng)工作計(jì)劃 審核下屬制定的績效考核計(jì)劃表，并提出相關(guān)意見 由管理部組織制定年度績效合同 簽訂績效合同 審核績效合同 ，并簽訂績效合同績效考核計(jì)劃制定（P）被考核者考核者季度考核年度考核說明：（1） 每季或年度初，被考核人根據(jù)KPI和工作目標(biāo)制訂當(dāng)期績效計(jì)劃；（2）部門級以上的績效計(jì)劃由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核績效計(jì)劃，部門內(nèi)的職工由部門負(fù)責(zé)人直接審核，考核人與被考核人溝通績效目標(biāo)，共同確定各績效計(jì)劃項(xiàng)

18、的權(quán)重，探討達(dá)成目標(biāo)的措施，雙方達(dá)成共識后簽字確認(rèn)。完善的績效管理是持續(xù)進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo)與績效改進(jìn)的閉環(huán)管理公司發(fā)展戰(zhàn)略績效計(jì)劃（P）1、明確崗位職責(zé)2、確定崗位目標(biāo)3、制定個人工作目標(biāo)1、月度考核2、季度考核3、年度考核績效考核（C）績效反饋與結(jié)果運(yùn)用(A)1、指導(dǎo)反饋2、確定個人發(fā)展目標(biāo)3、明確個人改進(jìn)方向計(jì)劃實(shí)施與監(jiān)控（D）1、日常監(jiān)督與提醒2、執(zhí)行輔導(dǎo)與溝通3、考核信息記錄管理部組織各部門實(shí)施被評價(jià)人溝通確認(rèn)績效計(jì)劃實(shí)施與監(jiān)控（D）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注被考核人計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題；在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若涉及不可控因素需要調(diào)整目標(biāo)的，需

19、由管理部組織驗(yàn)證后調(diào)整；根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源。 管理部統(tǒng)一制作KPI數(shù)據(jù)收集表，明確每個相關(guān)部門需要提供的KPI數(shù)據(jù)，并知會相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)崗位收集數(shù)據(jù)； 每個考核期末結(jié)束后5日內(nèi)，需要提供相關(guān)KPI數(shù)據(jù)的相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組織本部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并按照KPI數(shù)據(jù)收集表樣式由數(shù)據(jù)提供人簽名、部門負(fù)責(zé)人審核之后以書面方式提交給管理部； 管理部在一個工作日內(nèi)抽查審核相關(guān)數(shù)據(jù)，并將抽查無誤的KPI數(shù)據(jù)在公司內(nèi)公布，提供給相關(guān)崗位確認(rèn)并應(yīng)用分析。實(shí)施內(nèi)容實(shí)施內(nèi)容數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集在績效運(yùn)行期間通過定期匯報(bào)和不定期檢查制度加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)通過定期匯報(bào)和不定期檢查制度，使考核者充分掌握被考核者在考核期間績效目標(biāo)完成情況，更加客觀地進(jìn)行評分，更加有效地進(jìn)行工作上的指導(dǎo)和幫助。定期匯報(bào)績效計(jì)劃一經(jīng)確定，被考核者須在考核期內(nèi)針對績效計(jì)劃中績效目標(biāo)完成情況，定期（每月）向直接上級進(jìn)行書面匯報(bào)。不定期檢查所有崗位直接上級應(yīng)對下級績效目標(biāo)完成過程和結(jié)果進(jìn)行實(shí)時跟蹤、檢查，并收集、記錄有關(guān)信息。根據(jù)實(shí)際情況