離職與勞動爭議管理

1、員工離職與勞動爭議管理實務員工離職與勞動爭議管理實務離職管理離職管理l 非解雇性離職-員工出于自己的原因（找到更好的工作、自己創(chuàng)業(yè)、身體原因、家庭因素等等）向用人單位提出離職。l 解雇性離職-用人單位單方面提出解除或終止勞動合同（包括因用人單位提出動議協(xié)商解除）：n 協(xié)商解除型。n 有償補償型。n 開除型(沒有任何補償）。 離職的幾種情形離職的幾種情形新員工規(guī)則新員工規(guī)則l 【新員工如何管理好自身優(yōu)缺點】l 管理好優(yōu)缺點是自我成長第一課。1、提升量化管理能力。據(jù)組織文化1)按“做人-做事”建優(yōu)缺點清單和數(shù)量比，2)敏于發(fā)現(xiàn)新優(yōu)缺點。2、提升質量管理能力。據(jù)既有優(yōu)缺點1)抓亮點、抓短板，2)擁有

2、“唯一優(yōu)點”和克服“最大一個缺點”(自知己短便是長，好說己長便是短)。離職管理離職管理l 法律規(guī)定以書面形式通知的幾種情形：n 勞動者-非因用人單位過錯單方面解除勞動合同。（簡稱辭職）n 用人單位-非因勞動者過失單方解除勞動合同。n 用人單位-因勞動者過失單方面解除勞動合同。l 從規(guī)范管理、風險防范的角度考慮，均應要求提出離職必須向對方發(fā)出通知書。n 從舉證責任的角度考慮；（由于仲裁法加重單位舉證責任）注意保存證據(jù)，在表達行為意向時盡可能的用書面形式。n 從仲裁時效的角度考慮。（當事人知道或應當知道其權利被損害之日起計算時效為一年）離職的程序離職的程序-書面形式通知書面形式通知離職管理離職管理

3、l 勞動者提出單方面解除勞動合同：n 法律規(guī)定：試用期提前三天書面通知用人單位。n 用人單位約定：勞動者非因用人單位過錯提出單方面解除勞動合同必須提前三十天。如果勞動者仍然要提前離開的，要對因沒有在約定時間離職給用人單位造成損失承擔責任（在勞動合同中約定賠償金額）。l 用人單位非因勞動者過失提出單方面解除合同：n 法律規(guī)定：提前三十天或向勞動者支付一月工資的代通金。l 用人單位因勞動者過失提出單方面解除合同：n 法律規(guī)定：無需提前通知勞動者；n 法律規(guī)定：試用期不符合錄用規(guī)定的，無需提前通知勞動者；離職程序-提前通知離職管理離職管理l 單位單方面解除勞動合同-應當事先通知工會；l 在解雇性離職

4、中，用人單位單方面作出解除或終止勞動合同通知書，應當送達并經勞動者簽收，否則將無法解除與勞動者的勞動合同；離職程序通知工會、送達簽收離職管理離職管理l 離職面談發(fā)生的幾種情形：n 勞動者-非因用人單位過錯單方面解除勞動合同。（簡稱辭職）n 用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同；n 用人單位謹慎處理非因勞動者過錯單方面解除勞動合同n 用人單位處理因勞動者過錯單方面解除勞動合同離職管理的重要程序-離職面談離職管理離職管理l 離職面談的好處：n 談話留人 ：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可

5、以讓其改變主意。 案例：某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。n 發(fā)現(xiàn)制度問題：案例：企業(yè)的某些制度，在公司內部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。離職管理的重要程序-離職面談離職管理離職管理l 離職面談的好處：n 改善企業(yè)管

6、理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。案例：某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的工作業(yè)績也有了很大起色。n 調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘

7、過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。 離職管理的重要程序-離職面談離職管理離職管理l 離職面談的好處：n 消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。n 給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。案例：華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人

8、感動。 離職管理的重要程序-離職面談離職管理離職管理l 離職交接工作主要包括：n 工作交接（已完成的工作、待完成的工作、客戶資料、其他）；n 財物交接 由勞動者自己填寫物品、財物交接單，列明具體交接物品，并由勞動者簽字確認。n 債務清算（費用報銷、預支欠賬清還、工資、獎金、提成結算、經濟補償金的支付、對公司損失的賠償）。l 離職HR手續(xù)辦理：n 出具退工單：n 上海籍人員，開具退工四聯(lián)單，綠色一聯(lián)交給離職人員，同時在“勞動手冊”第7或9頁，注明入職和離職日期，蓋上人事章或公章，交還給勞動者；n 外地戶籍人員：單位自行出具退工證明，（寫明離職人員姓名，身份證號，工作崗位，入職時間，離職時間，離職

9、事由等 。加蓋人事章或公章）n 辦理退工、退社保、退公積金手續(xù)。（離職后七天內完成）離職管理的重要程序-離職交接手續(xù)的管理勞動爭議的管理勞動爭議的管理l勞動爭議n 勞動爭議是指基于用人單位和勞動者之間建立的勞動關系，因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛 。n 勞動爭議調解仲裁法第二條：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：勞動爭議種類n 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。n 勞動爭議調解仲裁法第二條：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：n 因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；n 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、

10、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；n 因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；n 法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 勞動爭議及其種類勞動爭議及其種類勞動爭議的管理勞動爭議的管理常見的爭議類型： 確認勞動關系； 履行勞動合同爭議（含勞動合同變更、解除、終止、獎懲等）； 工資爭議（工資的克扣、拖欠，工資標準，加班工資的支付）； 社會保險爭議； 福利待遇爭議（主要為獎金、津貼、提成等）。；常見的訴求： 支付未簽訂勞動合同的雙倍工資； 繳納（補繳）社會保險； 支付工資及加班費； （以上三項在每個仲裁案件中基本都涉及） 支付經濟補償或簽訂無固定期限勞動合同 年假 常見勞動爭議及其訴求勞動爭議及其訴

11、求勞動爭議的管理勞動爭議的管理 建章立制 制定規(guī)章制度常出現(xiàn)的問題： a。 內容、條款及制定程序違反國家有關規(guī)定； b。 可操作性不強，條款照搬勞動法等規(guī)定； c。 內容缺失，不全面。 制定規(guī)章制度應注意： a。企業(yè)規(guī)章制度的內容必須合法 ; b。企業(yè)規(guī)章制度的內容必須具體；（行為模式后果）（“重大損失”） c。企業(yè)規(guī)章制度的程序必須完備 。（告知） 同時，企業(yè)規(guī)章的效力不能溯及既往，即企業(yè)規(guī)章只對其發(fā)布實施之后的人或事產生效力，而不是逆溯到以往，除非企業(yè)和勞動者另行特殊約定承認后來實施的企業(yè)規(guī)章對以往的事或人發(fā)生效力。 預防勞動爭議及其措施預防勞動爭議及其措施勞動爭議的管理勞動爭議的管理處理

12、決定依據(jù)準確，送達程序完善 處理決定（包括解除、終止勞動合同）作出時： a。依據(jù)的事實應當客觀真實，法律法規(guī)政策依據(jù)準確、充分， 避免出現(xiàn)張冠李戴、事倍功半; b。送達程序必須完善（直接送達留置送達、郵寄送達、公告送達） 做好以上2點，精髓在于：盡可能的形成合法、有效書面證據(jù)，并妥善留存。即使發(fā)生勞動爭議，亦有據(jù)可依，可立于不敗之地。 預防勞動爭議及其措施預防勞動爭議及其措施勞動爭議的管理勞動爭議的管理發(fā)生了爭議，企業(yè)應積極應對，主動與員工協(xié)商、調解 調解有利于爭議雙方及時消除分歧，盡可能避免了勞動者“贏了官司、丟了飯碗”現(xiàn)象的出現(xiàn)，有利于勞動者“主人翁”精神的樹立，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值，達到

13、“雙贏”。 經調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書，由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。如果一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 勞動爭議應對勞動爭議應對勞動爭議的管理勞動爭議的管理怎樣預防試用期解除勞動關系糾紛敗訴 【敗訴原因分析】用人單位把解除試用期內員工的勞動合同想象得過于簡單。 勞動合同法21條，在試用期中，除勞動者有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！绢A防措施】 1）招

14、聘時：變“事后考核”為“事前考察”l 2）錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化l 3）錄用后：嚴格試用期考核，定期考核不定期考核l 4）屆滿前：杜絕延長試用期。企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預防措施勞動爭議的管理勞動爭議的管理怎樣預防加班工資糾紛敗訴 【敗訴原因分析】 1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定；2）自定加班工資基數(shù)；3）折算加班的日工資標準不合理；4）用調休替代加班工資；5）認為計件工資無加班費；6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌?！绢A防措施】 1）選擇合適的工時制度l 2）建立加班審批制度l 3）完善考勤制度l 4）勞動報酬中分清工資和加班工資的數(shù)額企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因

15、分析及預防措施勞動爭議的管理勞動爭議的管理怎樣預防出資培訓糾紛敗訴【敗訴原因分析】 1）試用期內為員工培訓l 2）出資培訓概念的濫用（上崗培訓、入職培訓）l 3）要求違約金的數(shù)額大【預防措施】l 1）慎重選擇培訓對象l 2）約定明確的違約責任（違反服務期的違約金對勞動者不具懲罰性，只有補償性）l 3）約定完備的違約情形l 4）服務期與勞動合同期限要盡量銜接l 5）服務期內應適當調整勞動者薪酬l 6）保留好培訓支付憑證（培訓發(fā)票、往返路費、食宿費憑證等）企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預防措施勞動爭議的管理勞動爭議的管理怎樣預防運用規(guī)章制度處理員工糾紛敗訴【敗訴原因分析】 1）規(guī)章制度內容違法l

16、2）規(guī)章制度制定程序不完善（缺少協(xié)商程序等）l 3）規(guī)章制度缺少公示或告知程序【預防措施】 1）確保規(guī)章制度內容合法、合理l 2）制定時履行協(xié)商程序（民主程序、集中程序）（企業(yè)規(guī)章制度的制定權由原來的企業(yè)“單決權”變?yōu)槠髽I(yè)與員工的“共決權”）l 3）制定后履行告知程序（實踐中，可用的公示或告知手段主要包括：傳閱或分發(fā)；層層培訓；考試；簽收；員工手冊發(fā)放法；會議宣傳法）l 4）注意日常管理和證據(jù)固定工作企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預防措施勞動爭議的管理勞動爭議的管理怎樣預防解除勞動關系糾紛敗訴l 【敗訴原因分析】1）無理由解除勞動合同l 2）具有解除限制的情形而解除l 3）未履行程序l 【預防

17、措施】1）分清解除條件l 2）完善規(guī)章制度l 3）強化程序觀念及操作（通知勞動者的義務；通知工會的義務；內部制度規(guī)定的程序；經濟性裁員的程序等）l 4）樹立證據(jù)意識（若無法提供證據(jù)，必敗訴）企業(yè)常見勞動爭議敗訴原因分析及預防措施案例案例l 【案例回放案例回放】 王某系某公司業(yè)務員，負責公司的產品銷售工作。王某于2007年1月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于2008年4月3日向公司總經理書面提出解除勞動合同，但公司沒有同意，2008年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未經公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為由，對

18、王某作出除名處理，解除與王某的勞動關系，并要求王某賠償損失。王某對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。l 那么，勞動者辭職需要單位同意嗎？應該辦理什么手續(xù)？本案中，公司對王某作出除名處理后，要求王某賠償損失的做法合理嗎？ 員工擅自離職，公司該如何處理？員工擅自離職，公司該如何處理？案例案例l 【分析分析】 （一）關于王某此時辭職是否需要用人單位同意的問題： 王某于2007年1月份與公司簽訂了勞動合同，按照勞動合同法第三十七條的規(guī)定，王某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動合同。而且，合同中沒有寫入辭職流動的限制性約定。因此在法律沒有其他限制性條款規(guī)定的情況下，王某的辭職是符合程序并且合理合法的。（二）關于公司對王某作出除名處理決定、要求王某賠償損失的做法是否合法的問題：勞