營銷員管理體制改革探索

1、營銷員管理體制改革探索引言早在2010年10月，中國保監(jiān)會發(fā)布關于改革完善保險營銷員管理體制的意見以及關于貫徹落實<關于改革完善保險營銷員管理體制的意見>的通知，保險營銷員管理體制改革工作正式啟動。意見指出：1）在現有法律法規(guī)框架下，逐步理順和明確保險公司和保險中介機構與保險營銷員的法律關系，切實維護保險營銷員的合法權益；2）各保險公司和保險中介機構應著力構建法律關系清晰、管理責任明確、效率與公平兼顧、收入與業(yè)績掛鉤，基本保障健全、渠道多元的銷售新體系；3）鼓勵探索新的營銷模式和營銷渠道；鼓勵保險公司投資設立專屬保險代理機構或銷售公司，鼓勵各類資本投資設立大型保險代理公司和銷售公司

2、，通過建立新型的銷售體系來承接現有模式；4）保險營銷員管理體制改革要在保持現有營銷隊伍基本穩(wěn)定的前提下，分層次、分步驟地穩(wěn)步推進。兩年后，2012年10月，中國保監(jiān)會再次發(fā)布關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見，其核心要點改善保險營銷員的待遇和保障，引導保險公司采取多種靈活形式，為營銷員提供勞動者基本的法律身份、薪酬待遇和社會保障。一、現行營銷員體制日益顯現的弊端我國自1992年由美國友邦保險率先引入了保險代理人營銷模式后，友邦模式迅速在中國保險行業(yè)擴展，營銷員體制正式踏足中國，并藉此構成了中國最早的市場化條件下的保險個人代理人管理制度，也成為其后2 0多年來中國保險業(yè)保費規(guī)模迅速攀高

3、的原動力之一。但個人代理人營銷管理模式在展現輝煌的同時，也顯現出不少問題。它的配套法律不健全、時間成本高、考核嚴苛等缺點已經不適應新形勢下保險市場經濟的發(fā)展。1、特殊的法律關系，易引發(fā)誠信危機按照保險法的定義，個人代理人與保險公司的關系本質上是一種委托-代理關系，在這種經濟關系下，個人代理人與委托人保險公司相比具備信息優(yōu)勢。個人代理人為了追求個人經濟效益，可能會忽略委托人的利益甚至損害委托人的利益，產生短視行為和道德風險。在壽險營銷領域，個人代理人在傭金利益的驅動下，會著重業(yè)務數量的拓展，不免忽視業(yè)務質量，甚至出現提供額外承諾、銷售誘導客戶、挪用保費、提供回扣等違法代理行為，損害客戶及保險公司

4、利益。而保險公司通常難以有效監(jiān)督并約束個人的違規(guī)行為，長此以往，保險行業(yè)的聲譽受到嚴重影響，行業(yè)誠信受到嚴峻挑戰(zhàn)。2、模糊的法律定位，營銷員缺乏歸屬感個人代理人與保險公司之間一般不僅具有法律上的委托-代理關系，而且個人代理人與保險公司的從屬關系和管理行為使得個人代理人與保險公司之間還存在事實上的勞動雇傭關系。但我國保險營銷員簽署的為代理合同，而并非勞動合同，保險營銷員排除于勞動法保護范圍。保險公司不提供一定的固定底薪，同時保險公司不必為營銷員提供社會保障，不僅如此，個人代理人作為納稅主體需要交納營業(yè)稅，代理人平均承受的稅負超過15，是普通企業(yè)職工的兩倍。保險營銷員的工資由其銷售不同產品類型及繳

5、費年限提取不同的傭金，營銷員的收入完全取決于自身的銷售業(yè)績。另外保險人于代理人發(fā)生合同糾紛時，保險代理人因為與保險公司的關系并非雇傭關系，不能受到勞動仲裁機構的保護，只能與保險公司協(xié)商解決。若協(xié)商不成，可到當地法院提出訴訟。代理人身份處于一個尷尬的境地，導致代理人沒有歸屬感，難以安心提高專業(yè)技能，為客戶提供更好的保險服務。3、粗放式的經營管理模式，導致隊伍留存率低現行保險營銷體制鼓勵人海戰(zhàn)術，實行“擠海綿式”的營銷方法，即大量地增員，短期內培訓完畢就可上崗，新人短期內做完“人情單”，在后續(xù)專業(yè)培訓缺乏的情況下，新人展業(yè)技能難以短時間內快速提高，新主顧開拓乏力，在嚴格的業(yè)績考核制度下，只有主動或

6、者被動離開公司，導致隊伍不穩(wěn)定。據調查顯示：壽險公司新人十三個月留存率只有30%，而兩年的留存率只有10%。另一方面，壽險營銷體制實行階梯制，越往上，收入越高。基層代理人人均月平均收入偏低且不穩(wěn)定，而且增幅遠遠沒有趕上社會平均工資增長的速度，收入呈現兩極分化的趨勢，導致代理人增員越來越難。據上海保監(jiān)局2010-2011年上海壽險公司營銷員收入、福利情況調研報告顯示，2011年社會平均工資繼續(xù)大幅上升，導致營銷員收入與社會平均工資差額已經擴大到1338 元。2014年，第三方理財產品肆虐，金融業(yè)成為挖角對象，保險業(yè)更是成為重災區(qū)，其很大程度上是由于行業(yè)收入普遍偏低，大量保險代理人員僅維持在千元的

7、收入水平，在高利的誘惑下，迷失了方向，轉投第三方理財銷售隊伍。4、二元制的管理模式，導致長期成本增加個人代理制度中的銷售團隊主要通過內部人員將“緣故”或通過緣故轉介紹的“利益關系人”吸收進團隊來發(fā)展新成員。由于感情與利益上的關聯(lián)，個人代理團隊極易形成一個利益團體。在管理過程中，團隊領導人與保險公司內勤領導者在一定時期會代表不同的利益訴求，在管理手段、團隊目標、文化建設等方面會發(fā)生的分歧可能會演變?yōu)闆_突，導致管理失控，管理成本持續(xù)增加。同時，由于現行代理人“高脫落，低留存”特點，公司需要不斷引進新的人才，不斷對新人要進行培訓，如此往復，多次招聘和培訓會增加公司的成本。二、營銷員體制改革是大勢所趨

8、，勢在必行現行代理人制度，已經無法滿足保險業(yè)長期發(fā)展需要，而追究其弊端產生的根源，主要是因為：一是保險營銷員的“銷售模式及能力”與客戶的“需求和購買能力”不匹配。從營銷員層面看，在營銷團隊中，個別保險營銷員在銷售保險產品的時候只考慮自身的利益，為了完成銷售業(yè)績而銷售，并未考慮客戶的利益和客戶的需求。從客戶層面看，在中國最需要也最有購買能力的是中高端客戶，但現實的情況卻是大部分保險銷售主體把眼光都盯在了中低端客戶身上。即歸根結底，就是沒有把“合適的產品通過合適的方式銷售給合適的客戶”。二是保險營銷員的基本素質亟待提高。保險行業(yè)作為金融行業(yè)重要的組成部分，是一個知識與技術密集型行業(yè)，要求從業(yè)人員具

9、備一定的知識結構與知識水平。在廣度上需要掌握經濟學、金融學、社會學、生理學、心理學、市場營銷學等領域的基礎知識，在深度上需要掌握扎實的保險業(yè)務知識。壽險個人代理人的知識層次和知識構成應該能夠達到“通才”與“專才”的統(tǒng)一，能夠融會貫通保險知識與人文社科常識，為客戶提供合適的理財建議和指導。雖然新的的營銷員準入制度已提高至大專學歷，但是代理人考試通過后的培訓機制尚未完善，壽險公司營銷員的來源也較為復雜，主要組成部分的文化基礎較差，整體素質不高。最為典型的就是，保險營銷員專業(yè)素質不夠，在產品說明方面存在一定的瑕疵，最終導致了行業(yè)飽受詬病的銷售誤導。三是行業(yè)整體形象不佳，從業(yè)人員信心不足。金融時報聯(lián)合

10、發(fā)起“2013年保險業(yè)信心調查”顯示，有44.22的營銷員認為在展業(yè)過程中遇到的最大困難在于保險業(yè)目前的形象問題，有18.50的營銷人員認為消費者保險意識有待提高，有8.98的營銷員選擇市場競爭太激烈。而來自中國保險業(yè)競爭力報告(2012-2013)中的數據顯示，2011年保險營銷員的增員率從2010年的13.49下降到1.8，人均傭金在2007年以后持續(xù)下降，2011年為1，27萬元，是2005年以來新低，保險營銷員的傭金收入增長率為-24.59，延續(xù)2010年的負增長態(tài)勢，達到2006年以來的新低，保險營銷員服務競爭力的持續(xù)性不容樂觀。中國目前正處于產業(yè)轉型和升級的關鍵時期,社會發(fā)展正從原

11、始粗放型向精細化經營發(fā)展方式轉變,保險業(yè)同樣如此。個人營銷在中國保險市場中的渠道地位不可撼動，而營銷體制正是個人代理產生問題的深層次原因，因此，營銷員管理體制改革，是一個深入全行業(yè)的一項體制改革，乃大勢所趨。三、營銷員體制改革的路徑探索營銷員體制改革計劃醞釀已久，保監(jiān)會計劃將用5年左右的時間，通過區(qū)域試點和逐步推進的方式，對保險營銷員隊伍進行多元化改革，理順保險公司和營銷員的用工關系，實現保險營銷體制的平穩(wěn)轉型。營銷體制改革，不能一刀切，應根據保險公司各自的實際情況，因地制宜，采用適合自身的改革模式，從而開創(chuàng)體制改革多樣化的新局面。為滿足市場和客戶日益多樣化、專業(yè)化的保險服務需求，改革的方向有

12、兩種模式可供借鑒：美國的專屬代理制度與日本的員工制模式。筆者認為，逐步推進專屬代理制和員工制模式是保險公司持續(xù)經營以及保險市場健康發(fā)展的最佳選擇，也是營銷體制改革的核心內容。其一，有國際慣例可以借鑒；其二，立足現有勞動法律系框架，理順保險營銷員的勞動用工制度在經營上是可行的。（一）專屬代理制度1、專屬代理制度內涵保險專屬代理公司是指由保險公司全部或部分出資注冊成立，將出資保險公司作為唯一保險產品供應商，通過與其簽署保險產品代理合同，形成排他性委托代理關系的專業(yè)保險代理公司。（1）專屬代理人法律關系明確，素質相對較高專屬代理人是一種以長期合作為目標的代理關系，保險公司在選擇專屬代理人時門檻相對較

13、高，因為保險公司后期會對代理人提供一整套培訓、服務、產品管理等方面支持，長期投入較多，故在選擇代理人時也十分慎重，對專屬代理人的業(yè)務能力、管理能力、經營能力都有較高的要求。（2）保險公司管理責任強化，權利義務明晰因為保險公司與專屬代理人之間法律關系清晰、責任清楚，保險公司著眼于穩(wěn)定的銷售收入，必然會引導專屬代理人專心于某一固定區(qū)域的業(yè)務。專屬代理人通過開設社區(qū)銷售門店，逐漸開展業(yè)務，其服務水準要高于一般代理人，也會竭力維護保險公司權益。通過這種良性互動，保險公司和專屬代理人之間的責、權、利明晰。（3）專屬代理人權益得到保障，擁有可持續(xù)平臺在選到合適的專屬代理人的基礎上，保險公司會對其進行理念和

14、技術層面的培訓，前者主要目的是強化和加深其對專屬模式核心觀念的理解以及相關風險警示，使其能認清作為一個營銷員和一個專屬代理人的不同；后者是使其具有從營銷員到管理者所應具有的各種技能，使其能在日后的經營上有足夠的能力去應對不斷變化的市場。通過以上兩個階段的培訓，專屬代理人可以知曉自身備方面權益，進而通過法律和臺同的雙重保護得到保障。（4）專屬代理人依托門店，提供個性化產品和服務保險專屬代理是以社區(qū)門店的形式進行其經營活動的，而這些社區(qū)門店使其有可能為客戶提供更加便捷的服務，為客戶節(jié)約了大量的時間和精力，從而真正做到了便民服務。同時，專屬代理人熟悉保險產品和客戶，服務能力和服務水準相應會更高一些。

15、一般來說，專屬代理人都有相對固定的客戶，充分了解他們的需求，可以為其提供一些個性化產品，為特定的消費群體服務，在保險條款之外滿足客戶的一些個性需求，提高了保險公司的服務水平。2、專屬代理制度優(yōu)勢采用該種模式，保險公司可獲得以下優(yōu)勢：一是保險公司擺脫繁重的招聘和重復培訓等任務，有利于提高保險公司的經營效益，降低經營成本；二是保險公司通過專屬代理人這種委托代理關系，進行真正的業(yè)務管理，可以克服短期行為，提高公司的技術水平和控制公司的管理成本；三是專屬代理人的存在，可大量減少保險公司開設的營銷網點，降低人力成本及辦公成本，從而有更多的利差返還給保戶，降低產品價格；四是有利于穩(wěn)定代理人隊伍。專屬代理人

16、必須以高質量的培訓塑造一支高素質的專業(yè)隊伍，才能吸引壽險公司與之達成長期委托代理關系，而受聘于這種團體的代理人也因此而愿意服務于這種團體并有歸屬感。3、專屬代理制度配套措施（1）全面深入推進戰(zhàn)略合作保險公司和專屬代理人都具有獨立的法人資格，要維系好這種合作關系，避免雙方可能出現的逆選擇行為，就必須通過相互考察和談判，建立純粹的市場契約，確保雙方戰(zhàn)略合作關系的健康持續(xù)發(fā)展。一方面，保險公司要通過建立資本紐帶、建設信息網絡、進行戰(zhàn)略宣導等一系列行之有效的手段約束專屬代理人。另一方面，要保證專屬代理人具有獨立的市場主體地位，特別是要使其具有有效的公司治理結構和獨立的財務核算體系，使其在經營管理中擁有

17、充分的自由裁量權。(2)推動品牌文化深入融合保險公司與專屬代理人具有排他性的委托代理關系，這一特征決定了只有專屬代理人的品牌文化、管理方式、經營目標、宣傳策略等能夠相容于委托的保險公司，方能成為被代理保險公司企業(yè)文化和品牌經營外部正效應的受益者，專屬代理人的品牌價值也能夠成為保險公司品牌的延伸和補充。因此，推動專屬代理人與保險公司之間品牌文化的深入融合，一方面，專屬代理人要廣泛深入接受保險公司提供的企業(yè)文化、品牌戰(zhàn)略等相關培訓，將這些理念和軟文化內化為自身的行動指南；另一方面，專屬代理人在構建自身的企業(yè)文化，對外宣傳和品牌推廣的過程中要始終做到與被代理保險公司的企業(yè)文化保持統(tǒng)一。(3)堅持細分

18、目標市場和客戶盡管如此，專屬代理人絕不是保險公司唯一的營銷模式，也并非所有的產品和消費者群體適合通過專屬代理的方式去銷售和開拓。要充分發(fā)揮專屬代理人制度的比較優(yōu)勢，必須堅持差異化的產品營銷策略，切實做到細分目標市場和客戶。從美國的經驗來看，專屬代理人在包括機動車保險、家庭財產保險在內的個人財產保險業(yè)務領域以及包括可變年金、長期壽險在內的壽險業(yè)務領域一直占據著重要位置。好事達保險公司在推行專屬代理人制度過程中便做到了對目標市場和客戶的精確細分，其專屬代理人就主要涉足包括機動車保險在內的個人保險業(yè)務，并以這一類客戶群體為目標市場提供專業(yè)化的產品和服務，而非大小通吃，樣樣皆做。（4）建設高素質人才隊

19、伍目前，國內學院培訓和專業(yè)機構培訓還不完善，因此，加快建立健全內部培訓體系是保險公司提升專屬營銷員素質的首要選擇。一是加強營銷員資格考試培訓的組織管理，提高公司保險營銷人員的持證率。二是研究制定營銷隊伍素質評價體系，實施公司保險營銷人員素質持續(xù)改善計劃。三是完善公司營銷員內部培訓制度，既要嚴格規(guī)定并落實必須保證的培訓時長，又要對不同層次的營銷員提供差異化的培訓內容。可以借鑒美國州立農場保險公司，其對專屬代理人設置了一套非常嚴格的篩選流程和系統(tǒng)化的培訓。公司設置嚴格的選擇標準對有意向的代理人進行篩選，第一輪篩選淘汰的比例就達到40。初選通過后，每個代理人需要經過長達68周的考察審核，才有可能成為

20、候選代理人，而這一輪的篩選淘汰比例又高達60。候選代理人要接受公司69個月的授權和培訓才能成為專屬代理人。專屬代理人在運營過程中還要接受來自公司的多種培訓，運營一年后，再淘汰掉20業(yè)績未達標者。此外，公司還支持和推動其專屬代理人接受學院培訓(主要是大學和學院)和專業(yè)機構培訓(如美國保險代理人協(xié)會IYAIA、美國壽險業(yè)務協(xié)會NALU等機構提供的相關培訓)，通過這種多維度的培訓來使專屬代理人維持較高的專業(yè)性。（二）員工制模式1、員工制模式的內涵保險營銷員員工制，是指保險公司與保險營銷員簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，雙方按規(guī)定享受權利和履行義務。公司將保險營銷員“員工化”，對其實行員工式的管理

21、；保險營銷員作為公司的一份子，享受與公司其他崗位員工同樣的基本工資和各項福利，同時履行勞動合同規(guī)定的義務。對保險營銷員實行員工制，具體說來，有以下幾層含義；（1）雙方的關系是基于勞動合同而不再是代理合同，此時二者的關系發(fā)生了變化，不再是委托人與代理人的關系，雙方確立的是勞動關系，是雇員與雇主的關系；雙方行為受到勞動合同而不是代理合同的約束。（2）保險營銷員的身份發(fā)生了變化，不再是代理人員，而是公司的正式員工，身份明確，有權利享受公司的各種權利，諸如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公積金等；同時有義務接受公司的各種規(guī)章制度，諸如需要在規(guī)定的時間到規(guī)定的地點上班、完成公司規(guī)定的業(yè)務目標、按照公司客戶服務的標準

22、做好客戶服務工作等。（3）公司有權利對保險營銷員的不當行為進行處罰，同時公司需要為員工工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提升員工的整體素質，諸如提供培訓，交流機會等?？偠灾?，保險營銷員員工制不單單是指公司提供保險營銷員底薪和福利，其實質是一套發(fā)掘、吸引、培養(yǎng)專業(yè)人才的系統(tǒng)，也是一個包括了產品、渠道、培訓、后臺支持以及服務的“客戶導向型”一攬子系統(tǒng)。2、員工制改革的路徑考慮到公司的經營成本和經營政策的連續(xù)性，將所有營銷員納入公司的員工編制會給公司帶來沉重的負擔，所以把現有的營銷員管理模式完全拋棄也是非理性的。因此，營銷員管理體制的改革應采取兩個步驟。首先，代理制向雙軌制過渡，對高素質

23、績優(yōu)營銷員實行員工制待遇；其次，在雙軌制日趨成熟后，再采用全部員工化的營銷員管理體制，即雙軌制向員工制轉型。3、員工制改革的配套舉措（1）收入體制改革1）代理制向雙軌制過渡階段公司對部分績優(yōu)營銷員引入“半員工”的身份，其考核試用期為一年。在此期間，營銷員身份仍然是代理人，其薪資模式可采用“固定收入+傭金”模式的復合傭金制度，但需參加公司的季度考核。其中固定收入部分采取分層級遞進式的“固定收入”，設若干層級，對于品質優(yōu)良、業(yè)務拓展能力強的保險營銷員給予高的固定收入。對于順利通過考核的“半員工”性質的營銷員，試用期之后可簽訂正式的勞動合同，公司除提供上述固定收入+傭金外，還為其繳納“五險一金&qu

24、ot;等福利保障。而對于兩次未通過考核的營銷員，立即取消其晉升半員工制的資格和相關待遇。2）從雙軌制向員工制轉型階段可以借鑒臺灣地區(qū)的成功經驗。營銷員的收入應當由基本工資、傭金以及津貼福利組成?；竟べY包括固定工資、職稱工資和技能工資。其中固定工資的設計應當綜合考慮員工制和代理制收益的平衡點。員工制的收入和代理制收入在平衡點上下表現出截然相反的優(yōu)勢，壽險公司在設計固定工資時，應當能夠彌補員工制在高業(yè)績表現下收入遠遠代理制的缺陷。職稱工資依據員工的職位級別和職位考試表現，技能工資則以營銷員的學歷和技能考核等級為計量基礎。這樣的基本工資構成在保障營銷員基本生活需要的同時，可以激勵員工制推廣、員工學

25、習技能等，從而提升營銷員總體綜合素質。傭金提成比例分產品層級適當提高，并與體現保單質量的投訴率和續(xù)保率掛鉤，制約營銷員的銷售誤導和失信行為。在傭金的時間發(fā)放上，有選擇的借鑒臺灣地區(qū)流行的傭金“平準制”，續(xù)期傭金的發(fā)放期限維持到第五或第六保單年度，杜絕短期逐利行為。在傭金提取比例的設計上，采取保險期內“全程分步提取”的方式，傭金提取拓展至整個保險期。首期傭金適當降低，后續(xù)傭金適當提高，形成“兩頭大，中間小”的支付力度，而且后續(xù)傭金的發(fā)放應綜合考察營銷員的績效指標。另一方面，我國現行的稅法規(guī)定，壽險公司個人代理人作為納稅主體在需要繳納個人所得稅的同時，還需要交納營業(yè)稅。在員工制的前提下，營銷員不再

26、承受雙重稅負，從某種意義上也是增加收入。（2）考核機制改革1）代理制向雙軌制過渡階段公司將引入考核預警機制，針對不同職級，采用不同的考核標準。對于業(yè)務員層級，主要從個人月度績效、業(yè)務品質、客戶服務數量與質量、職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)提升情況等方面進行考核；對于管理層級，主要從團隊目標達成情況、增員留存率、團隊管理、企業(yè)文化推動等方面對其進行考核，若任一方面未達到考核標準，均屬考核不通過。順利通過考核的營銷員，試用期之后可簽訂正式的勞動合同；對于兩次未通過考核的營銷員，立即取消其晉升半員工的資格和相關待遇對于已納入員工制體系的精英營銷員，考核頻率為每季度一次，共有三次考核預警：第一次未通過考核的精英營銷員

27、，公司將給予其書面警告；第二次未通過考核的精英營銷員，公司將取消其每月固定收入，直至其連續(xù)兩次考核達標后，恢復其每月固定收入；第三次未通過考核的精英營銷員，直接降級為普通營銷員，取消其固定收入和“五險一金”，直至其連續(xù)四次考核達標后，可重新納入精英營銷員的考核范圍，可參加半員工制的試用等待期，如此重復半員工制的考核流程。上述半員工制的預警機制，將以文字的形式附于勞動合同后，勞資雙方簽字并共同遵守。2）從雙軌制向員工制轉型階段壽險公司應建立主、客觀績效相統(tǒng)一的激勵評價體系，在以業(yè)績數量為基本考核指標的同時,要增加客戶滿意度、投訴率、退保率和業(yè)務續(xù)保率等業(yè)務品質指標，使考核指標在量與質兩方面兼顧，

28、公平衡量他們付出的努力。同時，對于“固定收入”的設置一票否決機制，在減少保險營銷員風險成本的同時使該指標可監(jiān)控，防止機會主義行為的出現。一票否決嚴格與保險營銷員的誠信行為掛鉤，只要營銷員出現違規(guī)行為，即取消“固定收入”的發(fā)放，視其違規(guī)情節(jié)嚴重程度納入營銷員黑名單制度進行管理，通過打擊部分營銷員的短期化行為，從而減少保險營銷員違規(guī)行為的發(fā)生。 （3）準入機制改革1）代理制向雙軌制過渡階段在雙軌制階段，借鑒日本及臺灣的準入機制，實行代理人分級代理和擇優(yōu)轉為正式員工結合的準入制度，所有新入行的壽險代理人必須達到行業(yè)通行的招聘標準。新員工和老員工在轉為正式員工的標準上區(qū)別對待，新員工側重學歷、素質、考核水平、業(yè)績表現的結合，而老員工側重業(yè)績表現和展業(yè)規(guī)范的結合，其中業(yè)績表現更多的考慮保單的質量。2）從雙軌制向員工制轉型階段在員工制階段，招聘新員工時綜合考慮員工的學歷、工作經驗、信用記錄、道德水平等，設計專業(yè)知識筆試和綜合能力面試的流程，初步選擇符合標準的從業(yè)人員。新人經過嚴格的甄選過程后參加保險代理人資格考試，考試合格