組織行為學(xué)形成性考核冊答案(答案全面)

1、WORD格式組織行為學(xué)作 1業(yè)一、案例分析 50 分）王安電腦公司（思考題：1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？3、如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 答：（ 1 ）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷， 懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。 對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公 司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，他才露面。 而且公司內(nèi)部每一個員

2、工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于 “自我實現(xiàn)人性的假設(shè) ”。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以成為滿意的源 泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承 諾取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮。坏谒?、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而 且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機(jī) 智和創(chuàng)造性的能力。（ 2 ）按照 Y 理論的假設(shè)，主管人員就不會太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才 能使

3、工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。 管理自我實現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工 作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激 勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn) 到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。 在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán) 力。（ 3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標(biāo)是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，

4、關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量效價 期望值（ . ）代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動 一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。代表效價，是指目標(biāo)對 于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（1 1）。代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 （ 0 1）。二、案例分析（ 50 分）研究所里來了個老費 思考題：1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？ 參考答案：1、老費：從文中可看

5、出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行 為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題 好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到 晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng) 造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。2、季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（

6、1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以 緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應(yīng)把他們兩人分開，以利 工作開展。（ 2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。（ 3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高 科研效益，也使他們相處更加融洽。專業(yè)資料整理3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙， 則甲對乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其

7、認(rèn)知體系則出 現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一 理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說： “在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會，你 有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。 ” 有一回，他在對幾個報廢的克蘭 遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快 撥出了人成立了一個新課題組，專門負(fù)責(zé)這項目的研究，想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就 是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。組織行為學(xué)作業(yè) 2課堂討論案例：北京

8、雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 要求：同學(xué)們先看錄像教材上的這個案例，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式開展討論，然后由小組 長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學(xué)員在小組 發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。 )問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的成就激勵理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬 和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響 作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例

9、中的小苗是一 個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要 的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法， 我們對于不同的情況要做具體的分析。1、本人分析的觀點： 從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司 領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論， 讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會 和平臺，實現(xiàn)自己的抱負(fù)。2、記錄同學(xué)的發(fā)言A 同學(xué)發(fā)言 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了

10、小苗的成就感。B 同學(xué)發(fā)言 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。C 同學(xué)發(fā)言 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭， 能讓他學(xué)有所用。D 同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因 讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從 素，而讓小苗很快地成長起來。E 同學(xué)發(fā)言 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要， 他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。結(jié)論：案例中小苗的成長過程

11、充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件 下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就 是從人的需要和動機(jī)出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求 美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自 我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進(jìn)。組織行為學(xué)作業(yè) 3一、案例分析（ 50 分）愛通公司公司里的員工關(guān)系思考題：（ 1 ）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ?（ 2 ）威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ?（

12、3 ）從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：（ 1 ）由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（ 2 ）威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德， 并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。（ 3）改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解， 且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運 用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。二、案例分析（ 50 分）紅旗輕工設(shè)計院問題：（ 1 ）劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉

13、工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。（ 2）院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。（ 3）請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一 家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（ 4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點。（ 5）這個案例對你有哪些啟示? 如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源 ?塚嘗注a於MW二価iwwne沏 SQam 麗總聲HBISHW噥 WORD格式織利益著想組織行為學(xué)作業(yè) 41、（寫個你知道的企業(yè)）2、（不行就隨意編一個）3、（大家不寫一樣的就行）4、如何成為一名成功的管理者 在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成

14、功的管理者既不是單純的技術(shù) 專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊 在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：1. 戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物 能夠像裝甲坦克一般用低沉的語 調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好 是戰(zhàn)地指揮家。2. 胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種 對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽(yù)和地位更重要。3

15、. 團(tuán)隊組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團(tuán)隊組建者和信念的傳播者 即能夠與雇員建立良好關(guān)系， 向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。4. 感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織 決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。5. “做大夢 ”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議， 把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實、想得更遠(yuǎn)。6. 同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。 選擇人們

16、普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。7. 預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬 變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。8. 醫(yī)治能力。對于一個成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù) 主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。9. 致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提 升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。10. 建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立 “上掛、橫連、下輻射 ”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，

17、才能不斷 拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。組織行為學(xué)作業(yè) 5一、 單項選擇題1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、B 8、 A 9 、A 10、 D、多項選擇題1、 ACDE 2 、 ABC 3 、 ADE 4 、 ABCD 5 、 ACDE 6、 ACDE 7 、 ABCDE 8 、ACD 9 、 ABC 10 、AB 三、判斷題1、 2、 3、 4、 5、 四、問答題專業(yè)資料整理；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)3、群體決策的有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？六、案例分析答：（ 1）因為唐文為了便于自

18、己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結(jié) 構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明， 且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有 教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)責(zé)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。（ 2 ） 唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題： 來自公司上下員工觀念上的阻力； 因地位變化產(chǎn)生的阻力； 來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力； 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的職責(zé)或批評等。（ 3）他應(yīng)該分以下步驟予以實施： 要開展宣傳教育活動； 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革； 舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革； 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反對因素。 人類在漫長的歲月里，創(chuàng)造了豐富多彩的音樂文化，從古至今，從東方到西方，中國文化藝術(shù)，淵源流長。傳說中伏羲時的【網(wǎng)罟之歌】，詩經(jīng)中的【關(guān)關(guān)雉鳩】，無論是思想內(nèi)明中國珠的。京劇，被稱你可知道高山流水遇知音的故事？你可知道諸葛亮身居空城，面對敵