自學(xué)考試工作分析[06092]復(fù)習(xí)資料全

1、自學(xué)考試06092工作分析復(fù)習(xí)資料（根據(jù)2012年最新考試大綱整理）第一章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 西方國(guó)家工作分析的發(fā)展歷程（識(shí)記）工作分析最初產(chǎn)生于美國(guó)的工業(yè)企業(yè)中，當(dāng)時(shí)被稱(chēng)為崗位研究，后來(lái)又被應(yīng)用于政府文官管理中，被稱(chēng)為職位分類(lèi)。1、 工作分析的萌芽1747年，狄德羅在編纂百科全書(shū)的過(guò)程中實(shí)施了一次工作分析。2、 泰勒的科學(xué)管理原理系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。作為一項(xiàng)管理工具，它是美國(guó)科學(xué)管理之父FW.泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。3、 美國(guó)政改革委員會(huì)工作績(jī)效研究1919年巴魯斯受美國(guó)國(guó)家政改革委員會(huì)的委托，對(duì)104000名公職人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，以收集有關(guān)

2、政府崗位任務(wù)的事實(shí)資料。巴魯斯通過(guò)工作分析得出了公職人員薪資等級(jí)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。以此為基礎(chǔ)，美國(guó)國(guó)會(huì)于1923年通過(guò)了“工薪等級(jí)”法案，并批準(zhǔn)在華盛頓特區(qū)試行。4、 兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析的迅速發(fā)展第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間（1914-1945），為了加強(qiáng)軍隊(duì)的人員管理水平，提高測(cè)試選拔、培訓(xùn)分工的效果，工業(yè)心理學(xué)家紛紛開(kāi)展了工作分析的研究活動(dòng)。（1）賓漢的人員配置和任職資格開(kāi)發(fā)研究。（2）斯科特的軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)、入伍新兵分類(lèi)與面談考評(píng)等研究。（3）美國(guó)國(guó)家研究會(huì)的工作能力指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究。（4）美國(guó)職位研究委員會(huì)（ORP）的就業(yè)指導(dǎo)詞典、職業(yè)編碼表、職位名稱(chēng)詞典以與人事配置表的開(kāi)發(fā)研究。

3、5、二次大戰(zhàn)后工作分析的發(fā)展1950年，賽迪提出了“職能職業(yè)分類(lèi)計(jì)劃”理論。后來(lái)賽迪在職能職業(yè)分類(lèi)計(jì)劃調(diào)查研究基礎(chǔ)上又提出職能工作分析方法。20世紀(jì)50年代末，麥考密克在賽迪研究的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了一種新的工作分析方法，即“工作分析問(wèn)卷”。二、 工作分析面臨的主要挑戰(zhàn)（領(lǐng)會(huì)）工作分析作為一種人力資源管理活動(dòng)，包括主體、客體和對(duì)象，其主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作。實(shí)踐中，開(kāi)展工作分析所遇到的挑戰(zhàn)主要源于以下幾個(gè)方面。1、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)：作為工作分析活動(dòng)的主體，工作分析者的業(yè)務(wù)素質(zhì)、責(zé)任心以與實(shí)踐能力等對(duì)企業(yè)開(kāi)展工作分析有著重要的影響。工作分析者通常有三類(lèi)：外部專(zhuān)家、主管、工作

4、任職者。開(kāi)展工作分析，三類(lèi)工作分析者各有優(yōu)劣勢(shì)：外部專(zhuān)家業(yè)務(wù)素質(zhì)高，能夠保證工作分析的客觀性，但成本太高；主管對(duì)工作熟悉，并能從整體上系統(tǒng)把握工作所需的技能和要求，但需要對(duì)其培訓(xùn)，費(fèi)事費(fèi)力；工作任職者對(duì)工作最熟悉，但也要對(duì)其培訓(xùn)，同時(shí)出于對(duì)個(gè)人利益的考慮，工作任職者有夸大本職工作責(zé)任的嫌疑。因此，企業(yè)不得不在效率和成本之間進(jìn)行博弈：一方面，為了保證工作分析結(jié)果的信度和效度，盡可能地選擇較寬泛的人員組合；另一方面，過(guò)多的工作分析者造成了成本上升。2、組織體系面臨的挑戰(zhàn)：作為工作分析的客體，組織體系承載著工作分析的部環(huán)境建設(shè)，為工作分析的開(kāi)展提供系統(tǒng)性的思考框架。探討工作分析在組織體系面臨的挑戰(zhàn)，

5、本職上是工作分析如何適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的問(wèn)題。3、工作面臨的困難：就一國(guó)圍而言，工業(yè)結(jié)構(gòu)與工人素質(zhì)等因素影響到企業(yè)開(kāi)展工作分析的難易程度。4、工作條件的變化（1）、社會(huì)環(huán)境的變化：首先是價(jià)值觀的變化。其次，教育年限的延長(zhǎng)以與教育水平的提高，企業(yè)部員工的平均年齡在逐漸增長(zhǎng)。社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)工作的影響可能有：其一，工作適應(yīng)人，而不是人適應(yīng)工作；其二，受過(guò)高等教育員工的個(gè)人發(fā)展與他們?cè)诠ぷ髦惺艿降奶魬?zhàn)將會(huì)越來(lái)越嚴(yán)峻。其三，在工作中不同背景員工之間的溝通與交流顯得越來(lái)越重要。（2）、技術(shù)的變化：隨著計(jì)算機(jī)功能日益強(qiáng)大，價(jià)格越來(lái)越便宜，計(jì)算機(jī)技術(shù)在工作中得到更加深入和廣泛的應(yīng)用。（3）、組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化：未

6、來(lái)組織的功能將會(huì)持續(xù)發(fā)生變化，何種組織形式最有效率，還依賴(lài)于組織的環(huán)境、戰(zhàn)略和技術(shù)。三、工作分析的五個(gè)發(fā)展趨勢(shì)（領(lǐng)會(huì)）1、工作分析的戰(zhàn)略化。2、工作分析信息來(lái)源的擴(kuò)大化。3、工作分析技術(shù)的信息化。4、對(duì)客戶(hù)進(jìn)行工作分析。5、角色說(shuō)明書(shū)取代崗位說(shuō)明書(shū)。第二章 工作分析概述一、工作分析的概念1、工作分析的概念（識(shí)記）：工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織過(guò)采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)、工作說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培

7、訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過(guò)程。2、工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)（識(shí)記）工作要素：工作要素是指工作活動(dòng)中不能夠在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說(shuō)明書(shū)中。任務(wù)：任務(wù)是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動(dòng)，即工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。職責(zé)：職責(zé)是指由一個(gè)人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)目標(biāo)加以表達(dá)。權(quán)限：權(quán)限是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的圍和程度。職位：職位與崗位，是某一時(shí)間某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：職

8、務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或系統(tǒng)。(在企業(yè)中，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。)職業(yè)：職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。職位分類(lèi)：職位分類(lèi)是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度與技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制定成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職系：職系又被稱(chēng)為工作族，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小與所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職組：職組是指若干工

9、作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。職級(jí)：職級(jí)是同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重與任職條件充分相似的所有職位的集合。職等：職等是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重與任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職業(yè)生涯：職業(yè)生涯指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。二、工作分析的目的與意義1、工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義（領(lǐng)會(huì)）首先,工作分析提供的與工作有關(guān)的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結(jié)構(gòu)所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對(duì)某些方面進(jìn)行改進(jìn)，從而提高工作效率或有效性。其次，工作分析詳細(xì)說(shuō)明了各個(gè)崗位的特點(diǎn)和要求，以與企業(yè)中各個(gè)崗位的地位和作用，從而為組織結(jié)

10、構(gòu)改進(jìn)和組織再設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)；同時(shí)工作分析對(duì)各崗位的職責(zé)和崗位間的關(guān)系進(jìn)行了明確的規(guī)定，避免發(fā)生工作重疊、勞動(dòng)重復(fù)，避免部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間產(chǎn)生相互推諉扯皮等現(xiàn)象，從而提高個(gè)人和部門(mén)的工作效率。最后，通過(guò)工作分析可以發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)組織在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，與時(shí)消除或調(diào)整那些不利于改善工作設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境的因素，以達(dá)到加強(qiáng)溝通和整合資源的目的。2、工作分析在企業(yè)管理方面的意義（領(lǐng)會(huì)）（1）工作分析是企業(yè)樹(shù)立“核心人本價(jià)值觀”，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的客觀要求。（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。（3）工作分析有助于實(shí)行量化管理。（4

11、）工作分析有助于職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)化與標(biāo)準(zhǔn)化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。3、工作分析對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的意義（領(lǐng)會(huì)）（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠地依據(jù)。（2）工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的進(jìn)行。（4）工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。應(yīng)用：工作分析的主要目的（1）促進(jìn)工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。(2)明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)

12、容。（3）確定員工錄用與上崗的最低條件。（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理晉升、調(diào)動(dòng)與指派。（6）獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因。（7）為制定考核程序與方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能與員工進(jìn)行自我控制。（8）辨明影響安全的主要因素，以與時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。三、工作分析要素識(shí)記:1、工作分析的主體的概念：工作分析的主體是指承擔(dān)工作分析實(shí)踐中的具體操作實(shí)務(wù)和信息的收集等工作的人，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是來(lái)進(jìn)行工作分析的人。2、工

13、作分析小組的概念：工作分析小組又稱(chēng)專(zhuān)家組，在工作分析過(guò)程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時(shí)間，提供工作分析所需要的各種表格、例等，而不是直接從事工作分析。工作分析小組一般由企業(yè)人力資源管理部門(mén)和外聘專(zhuān)家組成。3、工作分析的三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。4、工作分析的客體：工作分析的客體是指工作分析的基本對(duì)象，工作分析的客體就是工作崗位。5、工作分析的容：工作分析的容是指工作分析的各種指標(biāo)，即與工作有關(guān)的各方面的信息。四、工作分析的特征與原則1、領(lǐng)會(huì)：工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位

14、為基本出發(fā)點(diǎn)的。（2）工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)的過(guò)程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與.(4)工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。2、應(yīng)用：工作分析的原則：（1）科學(xué)原則。（2）系統(tǒng)原則。（3）動(dòng)態(tài)原則。（4）目的原則。（5）參與原則。（6）經(jīng)濟(jì)原則。（7）崗位原則。（8）應(yīng)用原則。五、工作分析的主要程序1、識(shí)記：工作分析的時(shí)機(jī)選擇：第一，當(dāng)新組織建立或企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生新工作時(shí)需要對(duì)工作進(jìn)行分析和界定，以便確定各項(xiàng)工作容和條件。第二，當(dāng)組織中缺乏明確可行的工作說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)崗位職責(zé)和要求不清楚，組織中經(jīng)常出現(xiàn)職責(zé)不清、推諉扯皮等現(xiàn)象時(shí)，有必要重新進(jìn)行工作分析，并完善工作說(shuō)明書(shū)。第三，由于組織

15、結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作流程重組等變革，組織產(chǎn)生了新的工作或原有的工作容、工作性質(zhì)發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行工作分析。第四，企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等方面由于對(duì)工作認(rèn)識(shí)不清而難以進(jìn)行相關(guān)決策時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同目的進(jìn)行針對(duì)性的工作分析。工作分析的實(shí)施步驟：工作分析流程可以分為四個(gè)階段：工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運(yùn)用階段。六、對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)應(yīng)用：工作分析過(guò)程中容易陷入的主要誤區(qū)：1、過(guò)于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過(guò)程中的管理理念。2、單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過(guò)程。3、無(wú)視企業(yè)的具體特點(diǎn)和個(gè)性要求，生搬硬套。4、只重形式不重應(yīng)用。5、

16、只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章 工作分析的主要方法一、工作分析的基礎(chǔ)性方法1、識(shí)記：（1）訪談法的概念：是以口頭形式，根據(jù)被詢(xún)問(wèn)者的答復(fù)搜集客觀的、不帶偏見(jiàn)的事實(shí)材料，以準(zhǔn)確地說(shuō)明樣本所要代表的總體的一種方式。（2）問(wèn)卷調(diào)查法的概念：是以書(shū)面的形式，通過(guò)工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。（3）利用問(wèn)卷調(diào)查法收集信息應(yīng)注意的操作要點(diǎn)：a、問(wèn)卷設(shè)計(jì)。b、問(wèn)卷測(cè)試。c、樣本選擇。d、問(wèn)卷發(fā)放與回收。e、問(wèn)卷處理與運(yùn)用。（4）資料分析法的概念：是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（5）觀察法的概念

17、與適用圍：所謂觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期工作的容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。一般說(shuō)來(lái)，觀察法適用于短時(shí)期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。（6）工作日志法的概念：工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系與工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工都要將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。2、領(lǐng)會(huì)：（1）訪談法的應(yīng)用原則：a、與主管人員密切合作。b必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。c訪談時(shí)盡力避免談?wù)摗叭恕?。d

18、設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的問(wèn)卷或提綱。E在進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場(chǎng)。f對(duì)沒(méi)有規(guī)律的工作方式的容進(jìn)行一一列舉。G在訪談完成后，要對(duì)資料進(jìn)行核查和核對(duì)。（2）訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)a易于控制多方面的信息。B可獲得完全的工作資料以免去員工填寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的麻煩。C可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。D可以不拘于形式，問(wèn)題容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)，這是填寫(xiě)問(wèn)卷法辦不到的。E收集方式簡(jiǎn)單，易于操作，適用于對(duì)文字理解有困難的人。缺點(diǎn)：a一旦被訪談?wù)邔?duì)訪談?wù)叩膭?dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問(wèn)題時(shí)就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。B分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢(qián)。C工作

19、分析者的觀點(diǎn)影響到對(duì)工作信息正確的判斷。D占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。E面談?wù)呷菀讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。（3）問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：a利用問(wèn)卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。B信息采集快速、簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)。C員工比較容易接受。D它彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點(diǎn)。E通過(guò)員工自己填寫(xiě)本崗位的工作分析調(diào)查表，可對(duì)本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)本崗位工作的認(rèn)識(shí)和責(zé)任感。F問(wèn)卷調(diào)查法的信度和效度比較高。缺點(diǎn)：a問(wèn)卷設(shè)計(jì)質(zhì)量不高時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響分析的結(jié)果。B員工缺乏表達(dá)能力的情況下，這種方法也不理想。C某些員工出于種種原因在填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)可能會(huì)夸大其詞，

20、這時(shí)所得到的答案不能真實(shí)地反映實(shí)際情況。D員工對(duì)工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表時(shí)不知如何填寫(xiě)，往往需要多次反復(fù)填寫(xiě)與修訂才能達(dá)到要求。（4）資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：a成本較低。B工作效率較高。C能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。缺點(diǎn):a缺乏靈活性。B一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無(wú)法收集到有效、與時(shí)的信息。（5）觀察法應(yīng)用的要求：a注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。b觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察者的注意。C觀察前應(yīng)確定觀察計(jì)劃，觀察計(jì)劃中應(yīng)含有觀察提綱、觀察容、觀察時(shí)刻、觀察位置等。D觀察時(shí)思考的問(wèn)題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并反映工作有關(guān)容，避免機(jī)械記錄。E

21、在使用觀察法時(shí)，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。（6）觀察法工作分析的程序：a觀察的準(zhǔn)備階段。B進(jìn)行觀察。C進(jìn)行面談。D合并工作信息。E核實(shí)工作描述。（7）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：a全面性。B手段多樣，效率較高。缺點(diǎn)：a干擾工作正常行為或工作者的心智活動(dòng)。B無(wú)法感受或觀察到特殊事故，如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則觀察的成效有限。C要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。D不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。E不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)，腦力勞動(dòng)等工作。（8）運(yùn)用工作日志法的注意事項(xiàng)：a對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)方法。B工作日志所

22、獲得的信息十分繁雜，后期信息整理工作量極大。因此，在工作日志填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段要設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化程度較高的填寫(xiě)表格，以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)之處，減少后期分析的難度。C在實(shí)際操作過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。避免造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤。D在工作日志填寫(xiě)過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極為任職者提供專(zhuān)業(yè)幫助與支持，同時(shí)也可以組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)全過(guò)程，力圖在日志填寫(xiě)階段減少填寫(xiě)偏差。3、應(yīng)用：訪談的技巧：（1）事先清晰地說(shuō)明訪談的目標(biāo)和方法。（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是

23、得到所要信息的最合適工具。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M(mǎn)足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。（4）為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。（5）控制訪談、使訪談指向一定的目標(biāo)。（a幫助回答者根據(jù)問(wèn)題的邏輯順序去思考和交談。B給回答者足夠的時(shí)間回答問(wèn)題。C從一個(gè)問(wèn)題轉(zhuǎn)向另一個(gè)問(wèn)題前，使回答者注意具體而又全面的信息。D提供已經(jīng)完成的階段性總結(jié)，這樣的總結(jié)有利于保持談話主題，如果回答者離題了還能使其返回主題。）（6）控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果的因素。（a用通俗易懂的語(yǔ)言進(jìn)行交談。B不要與回答者發(fā)生爭(zhēng)辯。C在所討論的問(wèn)題上不要顯示任何偏好。D在整個(gè)訪談過(guò)程中要有禮貌和謙恭。E不要高人

24、一等地對(duì)待回答者。F訪談時(shí)不受個(gè)人影響而又不失對(duì)話題的興趣。G不要讓你自己受個(gè)人愛(ài)好和觀點(diǎn)的影響。）（7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒(méi)有想到的或新的信息。工作日志法的操作流程：（1）、準(zhǔn)備階段（a對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，確定收集信息的對(duì)象，包括職位和相應(yīng)的工作人員。B工作分析人員設(shè)計(jì)出一份詳細(xì)的工作日志表。C工作日志填寫(xiě)輔導(dǎo)。D確定填寫(xiě)的時(shí)間跨度和每日時(shí)間間隔。）（2）、工作日志的填寫(xiě)階段。（3）信息的分析整理階段。（a提煉工作活動(dòng)。B工作職責(zé)描述。C工作任務(wù)性質(zhì)描述。D工作聯(lián)系。E工作地點(diǎn)描述。F工作時(shí)間描述。）工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職

25、責(zé)、工作容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面信息。（2）所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。（3）適用于管理或其他隨意性較大、容較復(fù)雜的崗位分析。缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。（2）使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。（3）使用圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)大起伏的職位。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。（5）員工可能會(huì)夸大或隱藏某些活動(dòng)，填寫(xiě)者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。另外在一定程度上填寫(xiě)日志會(huì)影響正常工作。二、工作分析的系統(tǒng)方法1、識(shí)記：

26、職位分析問(wèn)卷法：職位分析問(wèn)卷法（PAQ），是19世紀(jì)50年代末期為分析一系列廣泛的職位而開(kāi)發(fā)出的工作分析系統(tǒng)。職位分析問(wèn)卷是1972年美國(guó)普度大學(xué)教授麥考密克(E.J.Mc Cormick)、詹納雷特(P.R.Jeanneret)和米查姆（R.C.Mecham）等人用了10年時(shí)間開(kāi)發(fā)出來(lái)的。管理職位問(wèn)卷描述法：所謂管理職位問(wèn)卷描述法（MPDQ）是一種以工作為中心的工作分析方法。管理職位描述問(wèn)卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問(wèn)卷，分析對(duì)象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。管理職位描述問(wèn)卷的管理工作維度：（1）、管理工作因子（管理工作因子是一組描述工作容的因素，根據(jù)不同的職位工作容的一樣點(diǎn)和不

27、同點(diǎn)區(qū)分管理工作因子，可以使工作描述更容易。管理工作因子通常被薪酬管理和招聘人員所使用。（2）管理績(jī)效因子（管理績(jī)效因子是指為了評(píng)價(jià)管理工作的績(jī)效而選取的工作要素，也就是說(shuō)，從這些要素對(duì)管理工作的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)有助于發(fā)展和提高管理業(yè)績(jī)。）（3）工作評(píng)價(jià)因子。（工作評(píng)價(jià)因子是用來(lái)評(píng)價(jià)管理類(lèi)工作相對(duì)價(jià)值的維度，即用來(lái)衡量某一管理工作（職位）相對(duì)其他工作（職位）而言對(duì)組織的貢獻(xiàn)有多大。）職能工作分析法：職能工作分析法（FJA），其主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。最早起源于美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類(lèi)系統(tǒng)。2、領(lǐng)會(huì):職位分析問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）PAQ法可以直接用

28、于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織見(jiàn)的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。（2）PAQ得出的每一種（或每一類(lèi)）工作的技能數(shù)值與等級(jí)還可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估和人員甄選。（3）同時(shí)考慮員工和工作兩個(gè)變量因素，并將各種工作所需的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來(lái)，為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定提供了依據(jù)。缺點(diǎn)：（1）通用化或標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，所以不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。（2）由于保證收集數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性和通用性的要求，需要很高的時(shí)間成本。同時(shí)需要問(wèn)卷的填寫(xiě)人受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的工作人員，由他們對(duì)任職者和直接主管進(jìn)行工作容的訪談，然后再填寫(xiě)PAQ問(wèn)卷。職能

29、工作分析法的框架：（1）、完成什么與做什么。（2）工作者的職能事、數(shù)據(jù)、人。（3）完整意義上的工作者。（4）工作系統(tǒng)。3、應(yīng)用：職位分析問(wèn)卷法的實(shí)施步驟：（1）明確工作分析的目的。（2）、贏得組織的支持。（3）確定信息收集圍與方式。（4）培訓(xùn)PAQ分析人員。（5）與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目。（6）收集信息并編碼。（7）分析工作分析結(jié)果。管理職位描述問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）MPDQ是用于評(píng)價(jià)管理工作的職位分析工具，適用于管理層的職位分析，有很強(qiáng)的針對(duì)性。（2）經(jīng)過(guò)職位分析專(zhuān)家長(zhǎng)期的廣泛深入的實(shí)證研究和修訂，MPDQ具有較高的區(qū)分度，并能將數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員可以使用的信息報(bào)告和表格。（3）

30、由于MPDQ收集信息的廣泛性，使其可以在人力資源管理的其他職能領(lǐng)域進(jìn)行綜合應(yīng)用。（4）通過(guò)計(jì)算機(jī)程序，MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時(shí)其最終報(bào)告大量以圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡(jiǎn)單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。缺點(diǎn)：（1）MPDQ的各個(gè)分析維度是在對(duì)國(guó)外管理人員的實(shí)證研究基礎(chǔ)上形成的，缺乏根據(jù)中國(guó)管理人員自身特點(diǎn)的修正。（2）由于管理工作的復(fù)雜性，難以用MPDQ分析所有類(lèi)型的管理工作。（3）成本比較高，投入比較大。三、 工作分析方法的比較與選擇1、識(shí)記：各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)與適用情況。（見(jiàn)書(shū)本93頁(yè)表3-16）2、領(lǐng)會(huì)：選擇工作分析方法時(shí)應(yīng)考慮的主要因素：（1）工作分析的

31、目的。（2）成本。（3）工作性質(zhì)。（4）待分析的工作樣本數(shù)量。（5）分析對(duì)象。第四章 工作分析的前期準(zhǔn)備工作一、環(huán)境分析1、識(shí)記：環(huán)境分析的概念：環(huán)境分析是指對(duì)每一個(gè)崗位完成工作的條件以與對(duì)員工的要求的分析，也稱(chēng)為工作背景分析。社會(huì)文化環(huán)境：社會(huì)文化環(huán)境是指組織所處的社會(huì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價(jià)值觀念、行為規(guī)、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素。社會(huì)文化環(huán)境對(duì)組織的行為與決策以與組織管理活動(dòng)的進(jìn)行產(chǎn)生潛移默化的影響。社會(huì)文化環(huán)境的變化，直接或間接地引發(fā)組織結(jié)構(gòu)、工作安排、制度的變化。技術(shù)環(huán)境的概念：技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以與與該要素相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)象的集合，

32、它包括國(guó)家的科技體制，科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展速度等。組織文化的感念：組織文化是指組織運(yùn)作和管理過(guò)程中所創(chuàng)造的包括文化觀念、價(jià)值觀念、組織精神、道德規(guī)、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、組織制度、文化環(huán)境、組織產(chǎn)品等具有組織特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，其中價(jià)值觀是組織文化的核心。領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格：所謂領(lǐng)導(dǎo)者，是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實(shí)施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。所謂領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。正式組織與非正式組織的概念：正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目的，正式組織起來(lái)的人群集合體。在組織中，正式組織扮演著領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的角色，引導(dǎo)組織活動(dòng)

33、正常、有序地進(jìn)行，對(duì)人力資源管理以與工作分析的正常進(jìn)行起到較強(qiáng)的保障作用。在實(shí)踐中，正式組織在保持其相對(duì)穩(wěn)定性的同時(shí)必須具有一定的靈活性，發(fā)現(xiàn)和使用人才，并根據(jù)組織環(huán)境的變化調(diào)整自己的結(jié)構(gòu)。非正式組織是正式組織的對(duì)稱(chēng)。是指人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^(guò)程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的。沒(méi)有正式規(guī)定道德群體。微觀工作環(huán)境的構(gòu)成：微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個(gè)方面。其中工作的自然環(huán)境包括：環(huán)境的溫度、濕度、照明度、噪聲、振動(dòng)、異味、粉塵、輻射等以與任職者與這些環(huán)境因素接觸的時(shí)間。工作安全環(huán)境包括：工作的危險(xiǎn)性：可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因：對(duì)身體的那

34、些部分易造成危害以與危害程度；易患的職業(yè)病、患病率以與危害程度等。2、領(lǐng)會(huì)：宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境：外部環(huán)境是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等方面，簡(jiǎn)稱(chēng)PEST。外部環(huán)境包括一般外部環(huán)境和特定外部環(huán)境。一般外部環(huán)境包括人口統(tǒng)計(jì)、社會(huì)文化、法律、經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)際環(huán)境等，對(duì)組織的影響是間接的，長(zhǎng)遠(yuǎn)的。而特定外部環(huán)境主要包括供應(yīng)商、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者和利益團(tuán)體等，對(duì)組織的影響是直接的和迅速的。宏觀工作環(huán)境中的組織部環(huán)境：部環(huán)境是指組織邊界以的影響人力資源管理的因素，是組織能夠加以控制的因素。二、組織分析1、識(shí)記：組織分析的概念：組織分析是指通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)

35、行中存在的問(wèn)題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。組織的概念：組織是動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過(guò)程和相對(duì)靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一，是一個(gè)開(kāi)放的，動(dòng)態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。組織架構(gòu)的概念：組織架構(gòu)是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式與業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織部調(diào)動(dòng)資源、搭建流程、開(kāi)展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。管理幅度的概念：管理幅度又稱(chēng)管理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。業(yè)務(wù)流程的基本要素：每個(gè)業(yè)務(wù)流程都包括四個(gè)基本要素：活動(dòng)、活動(dòng)間的邏輯關(guān)系、活動(dòng)的承擔(dān)者以與活動(dòng)的執(zhí)行方式。業(yè)務(wù)流程的類(lèi)型劃分：（1）根據(jù)價(jià)值與過(guò)程結(jié)構(gòu)劃分。從

36、系統(tǒng)與全局的角度，依據(jù)價(jià)值鏈的觀點(diǎn)與過(guò)程結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程可以分為核心流程、支持流程、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)流程和管理流程。（2）按照輸入輸出對(duì)象劃分。根據(jù)輸入、輸出對(duì)象的不同將之分為有形的實(shí)物流程和無(wú)形的信息流程。（3）按照跨越組織的圍劃分。根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動(dòng)承擔(dān)者層級(jí)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個(gè)人間流程、部門(mén)間流程和組織間流程。（4）按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分。根據(jù)組織活動(dòng)性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營(yíng)運(yùn)流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。（5）按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分。根據(jù)業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營(yíng)流程和保障流程。崗位的概念：崗位是指為完成組織中的某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的，具有特

37、定勞動(dòng)對(duì)象與一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。崗位是組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理運(yùn)轉(zhuǎn)的細(xì)胞，是組織專(zhuān)業(yè)分工的結(jié)果和組織的基本構(gòu)成單位，也是工作分析的客體。2、領(lǐng)會(huì)：組織的特征：（1）組織是人的集合體。（2）組織具有目的性。（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系。（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過(guò)程性和復(fù)雜性。業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的程序：（1）明確目標(biāo)。（2）收集信息。（3）確定業(yè)務(wù)流程。（4）業(yè)務(wù)流程檢驗(yàn)。業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的容：業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化可以包括三個(gè)方面的容，即原有業(yè)務(wù)流程本身的優(yōu)化，流程的延伸和流程實(shí)現(xiàn)方式的轉(zhuǎn)變。崗位的特征與組成要素：崗位具有三個(gè)基本特征：第一，崗位是客觀而非主觀的；第二，崗位的設(shè)置時(shí)以“事”為中心

38、，即“因事設(shè)崗”；第三，為實(shí)現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。崗位的組成要素：一般來(lái)說(shuō)，崗位應(yīng)由工作、崗位主持人、崗位職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以與激勵(lì)和約束機(jī)制五個(gè)要素組成。三、崗位分析1、識(shí)記：崗位分析的概念：崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境與承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理規(guī)的過(guò)程。崗位調(diào)查的概念：崗位調(diào)查是以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各種崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。崗位設(shè)置的概念：崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，按照一定的原則將組織性質(zhì)一樣的工作任務(wù)進(jìn)行分

39、類(lèi)，合并設(shè)為一個(gè)崗位，最后通過(guò)確定組織總的崗位數(shù)量來(lái)進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過(guò)程。崗位分類(lèi)的概念與具體分類(lèi)：崗位分類(lèi)也稱(chēng)崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必須素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動(dòng)。崗位分類(lèi)包括橫向分類(lèi)和縱向分類(lèi)兩大方面。崗位具體分為以下幾類(lèi)：決策崗位、管理崗位、專(zhuān)業(yè)崗位、執(zhí)行崗位、生產(chǎn)崗位。定編定員的概念：所謂定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與職能的分解，對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過(guò)程。2、領(lǐng)會(huì)：崗位分析的主要容：崗位

40、分析主要包括以下幾方面的容：崗位分析的前提、崗位調(diào)查、崗位設(shè)置。崗位調(diào)查的意義：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)。（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料。（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。崗位調(diào)查的容：崗位調(diào)查的容主要包括崗位的設(shè)置目的、崗位在業(yè)務(wù)流程中的地位和作用、崗位職責(zé)和權(quán)限、崗位與其他部門(mén)或崗位的關(guān)系、崗位主持人的資格條件、崗位工作環(huán)境。崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程。（2）技術(shù)水平。（3）客戶(hù)需求。（4）與昂能力。（5）成本壓力。（6）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法。崗位設(shè)置的新趨勢(shì)：（1）崗位擴(kuò)大化。（2）團(tuán)隊(duì)化工作方式。（3）彈性崗位設(shè)置

41、。定編定員的原則1）以工作為中心。（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。（3）工作效率原則。（4）科學(xué)性原則。（5）合理性原則。（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。在安排各類(lèi)崗位以與人員的比例是必須處理好的幾個(gè)關(guān)系：（1）組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例。（2）生產(chǎn)工人部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例。（3）基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人部工種之間的比例。（4）管理人員與全體員工的比例。（5）服務(wù)人員與全體員工的比例。（6）男女員工的比例。3、應(yīng)用：崗位調(diào)查的原則與方法：原則（1）根據(jù)工作分析的目標(biāo)選擇崗位調(diào)查方法。（2）根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)選擇崗位調(diào)查方法。（3）考慮組織的實(shí)際情況選擇崗位調(diào)查方法。（4）多做方法結(jié)合

42、。常用的崗位調(diào)查方法有資料分析法、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法。崗位設(shè)置的原則：在崗位設(shè)置的過(guò)程中，除因事設(shè)崗這一基本原則外，還應(yīng)遵循以下幾條原則：（1）最低崗位數(shù)量原則。（2）有效配合原則。（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則。（4）有效管理幅度原則。（5）能與原則。（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則。（7）客戶(hù)導(dǎo)向原則。（8）監(jiān)控原則。（9）一般性原則。定編定員的方法：（1）效率定編定員法。（2）設(shè)備定編定員法。(3)工作崗位定編定員法。（4）比例定編定員法。（5）職責(zé)分工定編定員法。第五章 工作分析的流程一、工作分析計(jì)劃的制定階段1、識(shí)記：工作分析計(jì)劃的制定階段的步驟：（1）明確工作分析

43、的目的。（2）確定工作分析的容。(3)確定整體工作安排。（4）制定試點(diǎn)工作計(jì)劃。工作分析的容：工作分析的容主要包括：工作標(biāo)識(shí)、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。2、領(lǐng)會(huì)：工作描述的主要容：工作描述的目的是全面認(rèn)識(shí)工作，主要容包括工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作活動(dòng)和程序、職業(yè)條件等。任職資格包括的四個(gè)方面：（1）必備的知識(shí)。（2）必備的經(jīng)驗(yàn)。（3）必備的能力分析。（4）必備的心理素質(zhì)。二、工作分析設(shè)計(jì)階段1、識(shí)記：基于組織整體角度選擇工作分析方法需考慮的因素：（1）組織結(jié)構(gòu)技術(shù)。（2）勞資關(guān)系。（3）管理方式?；谒治龉ぷ鹘嵌冗x擇工作分析方法需考慮的因素：（1）所分析工

44、作的特點(diǎn)。（2）企業(yè)業(yè)務(wù)流程?；诠ぷ鞣治龇椒ń嵌冗x擇工作分析方法需考慮的因素：（1）各方法的優(yōu)缺點(diǎn)。（2）方法選擇的成本。基于分析工作用途角度選擇工作分析方法需考慮的因素：（1）最終用途。（2）信息的客觀性和動(dòng)態(tài)性。2、領(lǐng)會(huì)：組建工作分析小組時(shí)需要注意的問(wèn)題：首先，在對(duì)工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤(pán)的考慮。其次，在成立專(zhuān)門(mén)的工作分析小組的同時(shí)，還要明確小組成員各自的職責(zé)。最后，工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。三、工作信息資料的收集與分析階段1、識(shí)記：工作分析需收集的主要信息：（1）工作活動(dòng)，包括承擔(dān)工作所必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動(dòng)過(guò)程、活動(dòng)記錄、進(jìn)行工作

45、所運(yùn)用的程序、個(gè)人在工作中的權(quán)力和責(zé)任等。（2）工作中人的活動(dòng)，包括人的行為，如身體行動(dòng)以與工作中的溝通、作業(yè)中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)、體力的耗費(fèi)等。（3）在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以與輔助用品，如、計(jì)算機(jī)等。（4）與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素，包括完成工作所要涉與或要運(yùn)用的知識(shí)。（5）工作績(jī)效的信息。（6）工作的背景條件。（7）工作對(duì)人的要求。我國(guó)職業(yè)分類(lèi)的四個(gè)層次：我國(guó)的職業(yè)分類(lèi)大典將職業(yè)分為大類(lèi)（8個(gè)）、中類(lèi)（66個(gè)）、小類(lèi)（413個(gè)）和細(xì)類(lèi)（1838個(gè)）四個(gè)層次。2、領(lǐng)會(huì)：資料分析的原則：（1）對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。（2）針對(duì)的是工作而不是人。（3）分析

46、要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。3、應(yīng)用：資料分析的主要容：（1）崗位名稱(chēng)分析。（2）崗位描述分析（工作任務(wù)分析、工作權(quán)責(zé)分析、工作關(guān)系分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析）。（3）工作環(huán)境分析（工作的物理環(huán)境、工作安全環(huán)境分析、工作的社會(huì)環(huán)境分析）。（4）任職資格分析（必備知識(shí)分析、必備經(jīng)驗(yàn)分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備身體素質(zhì)分析）。四、成果運(yùn)用與反饋階段1、識(shí)記：工作分析的結(jié)果：工作分析的結(jié)果主要有三種，即工作描述、工作規(guī)和工作說(shuō)明書(shū)。第六章 工作分析結(jié)果與應(yīng)用一、工作描述1、識(shí)記：工作描述的概念：工作描述是指用書(shū)面形式對(duì)組織中崗位的工作名稱(chēng)、工作目的、工作活動(dòng)和任務(wù)、使用的物品和材料以與工作環(huán)境等所做

47、的描述。2、領(lǐng)會(huì)：工作描述編寫(xiě)時(shí)要注意的幾個(gè)重要方面：（1）工作目標(biāo)分析要到位。（2）工作職責(zé)界定要清晰。（3）關(guān)鍵要素挑選要準(zhǔn)確。（4）核心能力描述要突出。3、應(yīng)用：工作描述的基本容：一般來(lái)說(shuō)，工作描述的容通常分為兩部分，一部分為核心容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，核心容包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以與工作環(huán)境。另一部分為可選擇容。包括職責(zé)的量化信息、工作負(fù)荷等。二、工作規(guī)1、識(shí)記：工作規(guī)的概念：工作規(guī)又稱(chēng)崗位規(guī)或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。2、領(lǐng)會(huì)：工作規(guī)編制的步驟：工作規(guī)編寫(xiě)的依據(jù)同樣式工作分析的成果，一般按照以下步

48、驟進(jìn)行：（1）獲取工作信息。（2）綜合處理工作信息。（3）編寫(xiě)工作規(guī)。3、應(yīng)用：工作規(guī)的基本容：（1）身體素質(zhì)要求。（2）教育程度要求。(3)書(shū)要求。（4）知識(shí)要求。（5）工作技能要求。（6）心理素質(zhì)要求。（7）經(jīng)歷要求。（8）道德要求。三、工作說(shuō)明書(shū)與其編制1、識(shí)記：工作說(shuō)明書(shū)的概念：簡(jiǎn)單地說(shuō)，工作說(shuō)明書(shū)是一份對(duì)某項(xiàng)職位的工作容加以敘述的文件，并說(shuō)明要在這個(gè)職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作與所執(zhí)行工作的狀態(tài)。具體來(lái)說(shuō)，工作說(shuō)明書(shū)就是對(duì)工作標(biāo)識(shí)、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行描述，以與規(guī)定該項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技

49、能、知識(shí)、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。2、領(lǐng)會(huì)：編制工作說(shuō)明書(shū)過(guò)程中要遵循的主要規(guī)：（1）準(zhǔn)確清晰。（2）邏輯合理。（3）簡(jiǎn)要易懂。（4）具體實(shí)用。（5）完整細(xì)致。（6）動(dòng)態(tài)統(tǒng)一。工作說(shuō)明書(shū)編制中存在的主要問(wèn)題：（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒(méi)有理順。（2）描述不規(guī)，用語(yǔ)不準(zhǔn)確。（3）宣傳不到位，員工不理解。（4）定位不明晰，高層不認(rèn)同。（5）管理不與時(shí)，缺乏實(shí)用性。（6）工作規(guī)與工作描述之間缺乏在聯(lián)系。工作說(shuō)明書(shū)編制中存在的主要誤區(qū)：（1）工作說(shuō)明書(shū)只是為崗位評(píng)估服務(wù)的。（2）工作說(shuō)明書(shū)描述的是現(xiàn)在做的，不是應(yīng)該做的。（3）工作說(shuō)明書(shū)的描述應(yīng)以?xún)?yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)為

50、基準(zhǔn)。（4）有了工作說(shuō)明書(shū)，就能按照崗位要求順利工作了。（5）工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)該有上一級(jí)主管填寫(xiě)。3、應(yīng)用：工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的作用：（1）人事制度的建立和健全。（2）人力資源規(guī)劃。（3）定編定員。（4）人員招聘、配置。（5）績(jī)效考核。（6）薪酬管理。（7）員工培訓(xùn)。（8）工作設(shè)計(jì)。（9）職業(yè)生涯管理。工作說(shuō)明書(shū)編制注意事項(xiàng)：（1）對(duì)工作分析的結(jié)果取得一致認(rèn)同。（2）定位清晰，高層認(rèn)同。（3）格式統(tǒng)一，用語(yǔ)準(zhǔn)確，容得當(dāng)。（4）與時(shí)溝通。（5）編制工作描述的具體注意事項(xiàng)（權(quán)、責(zé)、利一致；與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分解和職位設(shè)置保持一致；職責(zé)圍清晰）（6）編制工作規(guī)的具體注意事項(xiàng)（工作規(guī)應(yīng)結(jié)合

51、本組織實(shí)際情況加以確定；工作規(guī)應(yīng)以工作描述為依據(jù)來(lái)擬定；不要與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸）（7）總結(jié)與修改。第七章 崗位評(píng)價(jià)1、識(shí)記：狹義的崗位評(píng)價(jià)：狹義的崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱(chēng)，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計(jì)、員工的招募與培訓(xùn)等。廣義的崗位評(píng)價(jià)：廣義的崗位評(píng)價(jià)是指以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)、崗位手冊(cè)的編制為依托，全面分析各項(xiàng)要素和評(píng)價(jià)過(guò)程中收集到的信息，系統(tǒng)

52、地分析崗位含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。2、領(lǐng)會(huì)：崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：（1）對(duì)崗不對(duì)人。（2）崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)部的相對(duì)價(jià)值。（3）崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。（4）由于崗位評(píng)價(jià)是要測(cè)量各崗位的相對(duì)價(jià)值的大小，因此所選定的評(píng)價(jià)要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的。（5）崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值的人力資源管理工具。崗位評(píng)價(jià)的原則：第一，評(píng)價(jià)因素針對(duì)性。第二，評(píng)價(jià)因素互

53、斥性。第三，統(tǒng)一性。第四，與時(shí)反饋糾偏性。第五，性。崗位評(píng)價(jià)的作用：（1）崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的，定量的評(píng)價(jià)。（2）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。（3）崗位評(píng)價(jià)還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各個(gè)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工能夠明白自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。二、崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)1、識(shí)記：崗位評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)：崗位評(píng)價(jià)一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識(shí)技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)

54、。2、領(lǐng)會(huì)：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則：（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀。（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)再其含義上有所覆蓋，否則將會(huì)導(dǎo)致對(duì)于某些指標(biāo)的重復(fù)計(jì)算。（4）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為員工所接受。三、崗位評(píng)價(jià)的方法1、識(shí)記：排序法的概念：排序法是指由評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（例如工作復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等）進(jìn)行整體比較，從而將崗位按照相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。分類(lèi)法的概念：分類(lèi)法又稱(chēng)為等級(jí)描述法，是指建立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系，然后將每一個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較

55、，進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法的概念：要素計(jì)點(diǎn)法是定量化的評(píng)估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個(gè)要素的水平，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于事先還需要確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)別，因此最后只需將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的等級(jí)即可。因素分析法：因素分析法實(shí)際上是對(duì)排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。職位形態(tài)構(gòu)成：海氏三要素評(píng)價(jià)法的另一重要概念即“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，海氏三要素評(píng)價(jià)法認(rèn)為任何崗位都具有一定的形態(tài)，這一形態(tài)是由知識(shí)

56、技能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)要素對(duì)于應(yīng)負(fù)責(zé)任這一要素的影響力的對(duì)比與分配。通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類(lèi)：（1）上山型。（2）平路型。（3）下山型。2、領(lǐng)會(huì)：排序法的步驟：排序法通常包括下述四個(gè)步驟：崗位分析、選擇和確定標(biāo)桿崗位、圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排序、將排序后的崗位確定等級(jí)。要素計(jì)點(diǎn)法的步驟：要素計(jì)點(diǎn)法一般包含下述步驟：（1）選擇和定義關(guān)鍵要素。（2）要素分等并賦予分值。（3）確定各個(gè)要素的權(quán)重。（4）匯總計(jì)算。因素分析法的步驟：（1）選擇標(biāo)桿崗位，確定共同的報(bào)酬因素。（2）排列標(biāo)桿崗位。（3）分配貨幣值。（4）排列剩余崗位。3、應(yīng)用：影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素：（1）法律依據(jù)

57、與社會(huì)背景。（2）企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（4）勞資關(guān)系。（5）現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)資源的多少。（6）時(shí)間成本與費(fèi)用成本。（7）評(píng)估人員的選擇與培訓(xùn)。四、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施流程。1、識(shí)記：崗位評(píng)價(jià)的四個(gè)階段：（1）準(zhǔn)備階段。（2）專(zhuān)家組培訓(xùn)階段。（3）評(píng)價(jià)階段。（4）總結(jié)階段。第八章 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概述1、識(shí)記：工作設(shè)計(jì)的概念：工作設(shè)計(jì)又稱(chēng)崗位設(shè)計(jì)，是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)并滿(mǎn)足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)發(fā)展的四個(gè)階段：（1）工作專(zhuān)業(yè)化時(shí)期。（2）工作輪換和工作擴(kuò)大化時(shí)期。（3）工作豐富化與其特征再設(shè)計(jì)時(shí)期。（4）運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)

58、方法時(shí)期。2、領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)的影響因素：?jiǎn)T工的因素、組織的因素、環(huán)境因素。工作設(shè)計(jì)的容：組織產(chǎn)生工作，工作需要人來(lái)做。那么要誰(shuí)來(lái)做，做多少以與做的容、方式等都要進(jìn)行限定，這就是工作設(shè)計(jì)的容。工作設(shè)計(jì)的主要容包括工作容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三方面。3、應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的目的和意義：工作設(shè)計(jì)的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過(guò)滿(mǎn)足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過(guò)程的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。此外，工作設(shè)計(jì)也推進(jìn)了員工對(duì)工作的積極態(tài)度；工作設(shè)計(jì)重新賦予工作以樂(lè)趣，通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，“工作也是一種樂(lè)趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)；工作設(shè)計(jì)有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會(huì)隨之提高；工作設(shè)計(jì)使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計(jì)大大提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作績(jī)效。二、工作設(shè)計(jì)的理論1、識(shí)記：科學(xué)管理原理：泰勒提出的科學(xué)管理，主用科學(xué)的方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。科學(xué)管理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法的核心是把每