四價值觀與態(tài)度

1、第四章第四章 價值觀與態(tài)度價值觀與態(tài)度一位總經(jīng)理的苦惱 受聘于某服裝制造廠總經(jīng)理的周女士畢業(yè)于中國南方某著名大學(xué)，獲MBA碩士學(xué)位，近月來感到很苦惱。碰到的問題很多。如自己手下很多管理人員直接越過自己直接向股東（共有三位股東）匯報工作，而老板又直接授權(quán)給他們，她感到自己這個總經(jīng)理有點被架空，無實權(quán)。更可氣的是，自己的很多想法與股東的想法并不一致，未能被采納。 如員工經(jīng)常日夜加班加點趕制服裝，很辛苦，但車間并無開水供應(yīng)，如果要飲水，則要到很遠(yuǎn)的食堂去取，她便提議在車間設(shè)立開水供應(yīng)點，方便員工飲水。自認(rèn)為這個提議很好，但卻未能得到股東的認(rèn)同。股東認(rèn)為員工就是工作，趕任務(wù)，至于飲水，等他們下了班自行

2、解決。周女士越來越感到與股東在價值觀上存在很大的差距，覺得自己離開工廠是遲早的事情。第一節(jié) 價值觀一、什么是價值觀 價值觀是一系列基本信念和看法：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。 價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能直接影響個體對事物的看法和行為。 價值觀不是與生俱來的，而是后天形成的。二、價值觀的分類（一）奧爾波特的分類 蘇聯(lián)心理學(xué)家 奧爾波特將事物的價值分為6種 類型價值觀特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價值社會型強調(diào)對人的熱愛政治型重視擁有權(quán)力和影響力宗教型關(guān)心對宇宙整體的理解

3、和體驗的融合（二）羅克奇價值觀調(diào)查羅克奇將價值觀分為兩種： 終極（目的）價值觀：一種期望存在的最終目的或終極狀態(tài)，是一個人希望用一生實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀：偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，表現(xiàn)為道德和能力兩方面。終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）振奮的生活（刺激積極的生活）心胸開闊（開放）成就感（持續(xù)的貢獻）能干（有能力、有效率）和平的世界（無沖突和戰(zhàn)爭）歡樂（輕松愉快）美麗的世界（藝術(shù)與自然的愛）清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（兄弟情誼、機會均等）勇敢（堅持自己的信仰）家庭安全（照顧自己所愛的人）寬容（諒解他人）自由（獨立、自主選擇）助人為樂（為他人的福

4、利工作）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）幸福（滿足）正直（真摯、誠實）終極價值觀工具價值觀成熟的愛（性和精神上的親密）獨立（自力更生、自給自足）國家的安全（免遭攻擊）智慧（有知識、善于思考的）快樂（快樂的、閑暇的生活）符合邏輯（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博愛（溫情的、溫柔的）自尊（自重）順從（有責(zé)任感、尊重的）社會承認(rèn)（尊重、贊賞）禮貌（有禮貌的、性情好的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負(fù)責(zé)（可靠的）睿智（對生活有成熟的理解）自我控制（自律的、約束的）（三）格雷夫斯價值觀七個等級 格雷夫斯按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀劃分為由低到高的七個等級類型： 反應(yīng)性、部落型、自我中心型、堅持己見型

5、、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型格雷夫斯價值觀的七個等級類型級別類型價值觀特點第一級第一級反應(yīng)型反應(yīng)型沒有意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，總是沒有意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，總是按照自己基本的生理需要做出反應(yīng)，不顧其他條件。非按照自己基本的生理需要做出反應(yīng)，不顧其他條件。非常少見，即嬰兒常少見，即嬰兒第二級第二級部落型部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢第三級第三級自我中心型自我中心型信仰冷酷的個人主義，愛挑釁，自私，主要服從權(quán)力信仰冷酷的個人主義，愛挑釁，自私，主要服從權(quán)力第四級第四級堅持己見型堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同

6、的價值觀，對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀希望別人接受他們的價值觀第五級第五級玩弄權(quán)術(shù)型玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取通過戲弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響地位和社會影響第六級第六級社交中心型社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己發(fā)展，受現(xiàn)實主義、把被人喜愛和與人善處看作重于自己發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)利主義和堅持己見者的排斥權(quán)利主義和堅持己見者的排斥第七級第七級存在主義型存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、權(quán)力強制使用等

7、敢于直言方針的僵化、權(quán)力強制使用等敢于直言四、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段進入勞動力領(lǐng)域的時間大致年齡主導(dǎo)地位價值觀崇拜主義解放初期6580歲忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期5065歲猜疑、知識系統(tǒng)性不夠、明哲保身、壓抑、穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、踏實文化精英主義20世紀(jì)80年代3550歲好學(xué)、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義20世紀(jì)90年代35歲以下靈活，對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨立五、三種經(jīng)營價值觀五、三種經(jīng)營價值觀 經(jīng)營管理價值觀是對經(jīng)營管理好壞的總的看法和評價。 企業(yè)行為受到一定社會文化氛圍的制約與影響，并形成一套特定

8、的價值觀和價值系統(tǒng)。 企業(yè)主要有三種經(jīng)營管理價值觀： 最大利潤價值觀、企業(yè)價值最大化價值觀、企業(yè)價值社會效益最優(yōu)價值觀。 海爾：真誠到永遠(yuǎn) 福特公司：人是力量的源泉，產(chǎn)品是“我們努力的最終目的” 迪斯尼：不許悲觀失望，對工作細(xì)致入微，不斷創(chuàng)新，永遠(yuǎn)保持迪斯尼公司的“神奇”形象 3M公司：創(chuàng)新，絕對正直，尊重個人進取心和個人發(fā)展，容納誠實的錯誤 IBM：為顧客提供世界上任何公司都比不上的最佳的服務(wù)，追求卓越的精神以及對公司員工的尊重第二節(jié)第二節(jié) 態(tài)度態(tài)度一、什么是態(tài)度 1、態(tài)度的定義 態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述或判斷。 態(tài)度包含：認(rèn)知、情感、行為三個成分。 態(tài)度有判斷成分；態(tài)度有情緒

9、體驗；態(tài)度有行為傾向。 2、態(tài)度的特性 （1）社會性 態(tài)度是在后天具體的實踐活動中通過與他人的交往，與客觀事物相互作用而逐漸形成的。 （2）指向性 態(tài)度有態(tài)度主體和態(tài)度客體。 （3）穩(wěn)定性 態(tài)度的穩(wěn)定性是相對的，一旦形成就不容易改變。但是可隨客觀條件和經(jīng)驗的變化而改變。 （4）習(xí)慣性 態(tài)度形成后便成為個體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)。 （5）內(nèi)隱性 態(tài)度是一種內(nèi)在的心理體驗，具有行為的傾向，但不是行為本身。二、態(tài)度的理論 （一）費斯汀格費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論 認(rèn)知失調(diào)理論是社會心理學(xué)家費斯汀格提出： 認(rèn)知不協(xié)調(diào)的基本單位是認(rèn)知，認(rèn)知包括對人和事的看法、信念、知識和態(tài)度等多種元素。 這些元素存在三種關(guān)系：

10、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)和不相關(guān)。元素A：員工應(yīng)該準(zhǔn)時上下班元素B：我準(zhǔn)時上下班元素C：他經(jīng)常遲到、早退AB：協(xié)調(diào)關(guān)系；AC：不協(xié)調(diào)關(guān)系；BC：不相關(guān) 如果認(rèn)知元素失調(diào)，人的內(nèi)心就會焦慮和不安，會主動使自己解除或減輕這種失調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知結(jié)構(gòu)平衡。 主要方法： （1）改變某一認(rèn)知元素，使它與其他認(rèn)知元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。 例如：AC不協(xié)調(diào)，更改A或者C （2）增加新的認(rèn)知元素，加強協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)。 如“應(yīng)推行在家辦公制度” （3）強調(diào)某一元素的重要性或者降低某一元素的強度。 如“員工必須按時上下班，否則會得到嚴(yán)厲的懲罰” 或者 “他很少遲到、早退” （二）海德的認(rèn)知平衡理論 海德認(rèn)為，我們的認(rèn)知對

11、象包括世界上的各種人、物、事、概念等，這些對象有的互不相關(guān)，有的互相聯(lián)結(jié)。海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；兩個對象有想法看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。 海德提出了改變態(tài)度的“平衡理論平衡理論”，又被稱為“P-O-X理論理論”，P與O各代表一個人，X是第三者或態(tài)度對象。平衡理論假定POX之間的平衡狀態(tài)是穩(wěn)定的，排斥外界的影響，不平衡狀態(tài)是不穩(wěn)定的，并會使個人產(chǎn)生心理上的緊張。 現(xiàn)將上述的P-O-X的關(guān)系列成圖解形式，以符號“+”表示正的關(guān)系，以符號“-”表示負(fù)的關(guān)系，那么， 共有8種，其中4種是平

12、衡的結(jié)構(gòu)，4種是不平衡的結(jié)構(gòu)： 判斷三角關(guān)系是平衡的，還是不平衡的，其根據(jù)為：平衡的結(jié)構(gòu)必須三角形三邊符號相乘為正；不平衡的結(jié)構(gòu)必須三角形三邊符號相乘為負(fù)。 舉例說明這種三角關(guān)系。 今有認(rèn)知主體P（女青年），態(tài)度對象為O（男青年，為P的男朋友），X（男青年O自愿當(dāng)清潔工）。 對此，可能存在三種情況： P對O與X皆持贊成態(tài)度，這是一種平衡狀態(tài)； P對O與X皆持不贊成態(tài)度，這也是一種平衡狀態(tài)； P對O持贊成態(tài)度，對X持不贊成態(tài)度，這就造成了不平衡狀態(tài)。 在第三種情況下，P要達到平衡的解決辦法為： P改變對O的看法，認(rèn)為O很老實，肯干； P改變對X的看法，認(rèn)為X（清潔工）也是工作的需要； P勸說O，

13、不要去做清潔工。 由上可見，不平衡狀態(tài)會導(dǎo)致認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的各種變化，所以，態(tài)度可以憑借這種不平衡的關(guān)系而形成和改變。 平衡理論的用途：使人們以“最小努力原則”來預(yù)計不平衡所產(chǎn)生的效應(yīng)，使個體盡可能少地改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡結(jié)構(gòu)。（三）凱爾曼的態(tài)度改變與形成三階段論 心理學(xué)家凱爾曼提出態(tài)度的形成過程有三個階段：服從、同化和內(nèi)化。 服從（順從）：一個人從表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點 （是個體在遭受外部壓力的情況下造成的） 同化：自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相近。 內(nèi)化：一個人從內(nèi)心深處相信和接受他人的新觀點，從而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。（把他人的新觀點、新思想接納入自己的

14、價值體系，使之成為自己態(tài)度體系中的一個有機組成部分） （四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論心理學(xué)家墨菲進行了對黑人態(tài)度的研究被試者：白人，隨機分為試驗組和控制組之前，兩組人對種族歧視的態(tài)度大體相同。試驗組：看宣傳黑人成熟的電影、電視和畫報。試驗組對黑人的態(tài)度發(fā)生顯著改變。（1）溝通者 溝通者是信息的來源，他本人所具有的能力、風(fēng)度、可信性和人格魅力等特點可以影響人們對信息的接受程度。（2）溝通過程 在溝通的過程中，組織工作的特點、信息表達的方式等因素都會影響溝通的效果。（3）溝通對象 溝通對象的特點，如獨立性、智力水平、自尊心、自信心以及原有的態(tài)度等，都會對態(tài)度的變化構(gòu)成影響

15、。（五）預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論別人的預(yù)見以及由此而采取的對待方式會影響個人心理。稱贊和鼓勵會誘發(fā)個體上進的動機；經(jīng)常受指責(zé)、歧視，會導(dǎo)致個體消極、自暴自棄。 員工的行為f（管理者的期望對待方式）皮格馬林翁效應(yīng)n遠(yuǎn)古神話，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟復(fù)活了。羅森塔爾效應(yīng)n1968年，美國心理學(xué)家羅森塔爾來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個班，在學(xué)生中進行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。然后，他們以肯定和贊許的口吻將那些有“優(yōu)異發(fā)展可能”的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進行復(fù)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，

16、名單上的學(xué)生成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強，敢于發(fā)表意見，與教師關(guān)系也特別融洽。當(dāng)然，所有的學(xué)生都不知道“發(fā)展測驗”的結(jié)果。 實際上，這是心理學(xué)家進行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨機抽取的。他們通過“權(quán)威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學(xué)生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情和期望仍然通過眼神、鼓勵的語言等傳遞給了學(xué)生，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學(xué)生也潛移默化地受到影響，變得更加自信、奮發(fā)向上，他們在行動上不知不覺地更加努力學(xué)習(xí)，結(jié)果就有了飛速的進步。這個令人贊嘆不已的實驗，后來被譽為“皮格馬利翁效應(yīng)”或“羅森塔爾效應(yīng)”。斯

17、尼奈的奇跡 美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。黑人斯尼奈原來是某一藥物計算中心的清潔工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。 斯尼奈重新審視自己，并按照目標(biāo)制訂了計 劃。 結(jié)果該清潔工真的成了計算機專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度 轉(zhuǎn)變員工態(tài)度是指管理人員把員工消極的態(tài)度轉(zhuǎn)變成積極的態(tài)度，或者把較強的消極情緒轉(zhuǎn)化為較弱的消極情緒。（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素1、外部因素 （1）人際影響 員工以他人作為參照系來對照自己的行為 權(quán)威的上級、關(guān)系密切的同事，以及企業(yè)中非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)。（2）企業(yè)內(nèi)部的信息溝通

18、 企業(yè)內(nèi)部的信息溝通對改變員工態(tài)度結(jié)構(gòu)中的認(rèn)知成分具有重要影響。（3）企業(yè)文化的影響 企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的獨特的文化現(xiàn)象、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)、價值準(zhǔn)則、道德觀念和生產(chǎn)觀念。 可以通過培育企業(yè)文化來改變員工的態(tài)度。2、內(nèi)部因素 （1）員工的認(rèn)知 原先的態(tài)度認(rèn)知越深刻，態(tài)度轉(zhuǎn)變就越難。 有意念 未行動容易改變 有意念 有行動較難改變 有意念 公開表態(tài)抗拒性大，極難改變 （2）員工的需要 如果新的態(tài)度對象能夠滿足員工需要，并能消除行為內(nèi)驅(qū)力引起的緊張狀態(tài)，情感上容易接受。 （3）員工的個性心理特征 氣質(zhì)和性格對員工態(tài)度轉(zhuǎn)變有重要影響。 膽汁質(zhì)、多血質(zhì)：容易轉(zhuǎn)變 粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)：轉(zhuǎn)

19、變較難 外向比內(nèi)向易轉(zhuǎn)變。 高自尊者難被說服。 高智力者也難以說服。 自信心強者難被說服 年輕人也容易改變自己的態(tài)度和觀點。 （二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法 與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關(guān)鍵。 1、宣傳法、宣傳法 借助一定的手段，把信息傳遞給員工，改變原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。 單向宣傳 只講有利或不利的一面 雙向宣傳 既講有利又講不利 （被認(rèn)為更公正） 文化程度高者，雙向宣傳有效；文化程度低者，單向宣傳容易改變其態(tài)度。 當(dāng)員工與管理層的觀點一致，或者對問題不熟悉時，單向宣傳效果更好；如果員工與管理層的觀點不同，對問題又比較熟悉，雙向宣傳效果好。 適度的恐懼喚起

20、有助于改變員工的態(tài)度。（可采用中等強度的恐懼）（1）權(quán)威效應(yīng) 權(quán)威效應(yīng)是指因宣傳者的威望而產(chǎn)生的使受宣傳者無保留地接受宣傳信息和觀點的影響力與效果。 哈夫蘭德 大學(xué)生實驗 237（2）名片效應(yīng) 在交際中，如果表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性。恰當(dāng)?shù)厥褂谩靶睦砻?，可以盡快促成人際關(guān)系的建立。n里根迎合選民的手法就變化多端，富有吸引力。在向一群意大利血統(tǒng)的美國人講話時，他說：“每當(dāng)我想到意大利人的家庭時，我總是想起溫暖的廚房，以及更為溫暖的愛。有這么一家住在一套稍嫌狹小的公寓房間里，但已決定遷到鄉(xiāng)下一座大房子里去。一位朋友問這家一個12歲的兒子托尼：喜歡你

21、的新居嗎？孩子回答說：我們喜歡，我有了自己的房間。我的兄弟也有了他自己的房間。我的姐妹們都有了自己的房間。只是可憐的媽媽，她還是和爸爸住一個房間。這個笑話明顯地拉近了他與當(dāng)選民的心理距離，有效地推銷了他的形象。他所使用的，就是一種名片效應(yīng)。 n 有一位求職青年，應(yīng)聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應(yīng)聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現(xiàn)這個公司老總以前也有與自己相似的經(jīng)歷，于是他加獲珍寶，在應(yīng)聘時，他就與老總暢談自己的求職經(jīng)歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務(wù)經(jīng)理。這就是所謂的名片效應(yīng)。也即兩

22、個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關(guān)系。在這里，有意識、有目的地向?qū)Ψ剿砻鞯膽B(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。 （3）自己人效應(yīng) 宣傳者與宣傳 對象之間任何相似之處都會增強宣傳效果。 相似之處會使人產(chǎn)生認(rèn)同取向，把對方看作“自己人”，從而縮短心理距離。 為矯正中學(xué)生早戀傾向，有位教師在一次講座的開場白是這樣的：“記得自己年輕時，班上有一位異性，不知怎么搞的，我老是會想到她，在上課時也會禁不住看她一眼?！比缓?，這位教師指出這是青春期性萌動的正常反應(yīng)，再接著談自己對早戀的看法。這樣的效果就比較好，中學(xué)生們會覺得親切可信，從而對這位教師的建議愿意聽取采納。 馮玉祥將軍在他的“丘八詩”中號召士兵：“重層壓迫均推倒，要使平等現(xiàn)五洲?！彼麩釔垠w貼士兵，關(guān)心他們的生活，曾親自為傷兵嘗湯藥，擦身搓背，甚至和士兵一樣吃粗茶淡飯。所以，士兵們都感到馮將軍沒有架子，與自己處于平等地位，因而都尊重和聽他的話，有什么想不通的事都愿意找他說。 2、員工參與法 員工通過參與活動與他人進行交往，從中得到啟發(fā)和教育，轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。