廣東省《現(xiàn)代人員測評》2008-2014年主觀真題(共8頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上廣東省現(xiàn)代人員測評2008-2014年主觀真題四、簡答題（本大題共4小題，每小題4分，共16分）第一章導論三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）36、素質測評p6：測評主體采用科學的方法，收集被測評者的主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程。090731績效考評P7：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。36、選拔性測評p8:是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。080741.考核性測評p14:又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。考核測評經常穿插在選拔性測評與

2、配置性測評之中。、090140簡述素質的基本特性。P20801答：基穩(wěn)朔內表差綜分層次與相對性(1)、原有基礎作用性；(2)、穩(wěn)定性;；(3)、可塑性；(4)、內在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性45、簡述選拔性測評的特點。P8-9答：區(qū)分剛性客觀選擇等級1，整個測評特別強調測評的區(qū)分功用；2，測評標準的剛性最強；3，測評過程特別強調客觀性；4，測評指標具有選擇性；5，選撥性測評的結果或是分數(shù)或是等級。36.簡述選拔性測評的原則。P10答：平正差準比1，公平性原則；2，公正性原則；3，差異性原則；4，準確性原則；5，可比性原則。45、

3、診斷性測評與其他測評類型相比有哪些主要特點？P13答：細全究底不公開系統(tǒng)1.測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。2.診斷性測評的過程是尋根究底。3.測評結果不公開；4.測評具有很強的系統(tǒng)性。40、簡述人員素質測評的作用。P試述人員素質測評的功用1401論述答：評定診斷預測其他人員素質測評的作用：主要功用：評定；診斷反饋；預測。（2分）其他功用：有助于資源配置和科學化；有助于人力資源開發(fā)；有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（2分）第1頁共6頁1101、1第二章基本理論三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）37、量化p33：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。人員素質測評量化即用數(shù)學形式描

4、述素質測評的過程。就是通過測量手段來揭示素質的數(shù)量特征與質量特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。090742.順序量化p36：先依據(jù)某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應的順序數(shù)值。、0901、080742類別量化p36：就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。0801、140142、當量量化P37：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。1101、1001第三章測評標準體系的構建、測評標準體系建構應遵循哪些基本原則？P55答：針完

5、簡明獨立操作合理量化1,針對性原則；2,完備性原則；3,簡練性原則；4，明確性原則；5，獨立性原則；6，可操作性原則；7，合理量化的原則41、簡述行為事件訪談法的步驟。P63答：建立勝任特征模型最常用的方法是：行為事件訪談法（1）找出兩組樣本；其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般；（1分）（2）由受過專業(yè)訓練的人員對這兩組樣本分別進行訪談；（1分）（3）對訪談材料進行精細的編碼，再通過統(tǒng)計分析找出存在的區(qū)別的勝任的特征；（2分）37.簡述通過培訓目標分析法擬定的測評要素。P答：需求滿意配套建議和忠告1，準確理解顧客需求；2，靈活應變，使顧客完全滿意；3，主動提供額外的配套服務；4，有針對性地向顧客提

6、供有效的建議和忠告。45.簡述測評標準體系建構的步驟P67答：明確確篩定定完善明確測評的客體與目的。確定測評的項目與參考因素。確定測評標準體系結構。篩選與表述測評指標。確定測評指標權重。規(guī)定測評指標的計量方法。試測并完善測評標準體系。46、簡述確定權重的主觀經驗法的基本原則。答：合理變通模糊歸一1，權重分配的合理性；2，權重分配的變通性；3，權重數(shù)值的模糊性；4，權重數(shù)值的歸一性；第2頁共6頁簡答0801、1401P第四章心理測驗及其應用三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）32、心理測驗p90：實質上是行為樣組的客觀的標準化的測量。080732能力傾向P110：是一種潛在與特

7、殊的能力，是一些對不同職業(yè)在不同程度上有所貢獻的心理因素。它本身是一種尚未接受教育訓練所存在的潛能。43.品德p114：是指個體身上那些與社會有關的穩(wěn)定的行為傾向總和，是一個人在社會情景中所表現(xiàn)的獨特的動作、思維和情感方式的一套社會行為習慣。43、氣質p124：是個體中那些與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯行為中所表現(xiàn)的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。090143、價值觀P127：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。1101、1001、0801、140138、態(tài)度p129：是個體對某類型的人、事物、機構以

8、及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。0907第五章面試及其應用三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）44、面試P144：是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。1101、100145、面試有哪些特點？與其他人員素質測評的形式相比，面試有哪些獨特之處P145答：單活復互動直覺1,對象的單一性；2，內容的靈活性；3，信息的復合性；4，交流的直接互動性；5，判斷的直覺性。37簡述面試的主要理論依據(jù)。P答：通道、信息，必然性，心理學依據(jù)。內在素質與外顯行為在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗散結構系統(tǒng)，內在的素質必然會通過外

9、顯行為表現(xiàn)出來。1，面試的信息溝通通道最多；2，面試的信息量最多，利用率最高；3，語言和體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。4，精神分析學說為面試提供了更為充分的心理學依據(jù)。46.簡述面試的主要功能與作用p150。簡答答：避補考考測可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選?？梢詮浹a筆試的失誤?？梢钥疾旃P試與觀察中難以測評到的內容?？梢造`活、具體、確切地考察一個人的知識、能力、經驗及品德特征。可以測評個體的任何素質。第3頁共6頁0807、47、請舉例說明面試中提問的四種基本方式.P156-157答：收開假連壓導1，收口式；你是什么時候參加工作的？2，開口式；你有什么體會？

10、3，假設式；假如你做這件事，你會如何去做？11014，連串式；第一，你是在那里看到信息的？第二，你看到信息后你是如何理解的？第三，你的期望是什么？第四，你現(xiàn)在看到的是否與你想象的一致？5，壓迫式；你為什么頻繁更換工作單位？6，引導式；到公司兩年后才能評定職稱，你覺得怎么樣？46.面試“評”的技巧主要有哪些？P答：形式分項與綜合橫縱過程與結果1，選擇適當?shù)臉藴市问剑?，分項測評與綜合印象測評相結合；3，橫觀縱察比較判斷；4，注意反應過程與結果的觀察；42、簡述提高面試質量的方法p164。0907答：精選培訓說明書觀聽解釋判統(tǒng)一原則面試從設計、組織、實施到最后的錄用，是一個系統(tǒng)的工程，要提高面試的

11、質量，應該按一定的程序進行。面試的組織與實施可參與以下程序進行；（1分）1，精選面試考官；2，對面試考官進行培訓；3，告訴每位考官提供一份好的職位說明書；面試前4，告訴每位考官觀察什么；5，告訴每位考官注意聽什么；6，告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試者和行為反應；面試中7，采取評判表形式使各位考官的評判方式趨于一致；8，對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。面試評分標準（評分標準：每答對2點給1分，答對6點以上給滿分）還有三項關鍵工作：考官的選擇與培訓；考生的篩選；考場選擇與設置。47、面試中主考官司易犯哪些錯誤？P答：首暈材料不了解錄用壓力次序言別1

12、.第一印象效應；2.暈輪效應；3.強調應聘人員的負面材料；4.對職位缺乏了解；5.受錄用壓力影響6.面試次序影響；7.身體語言和性別的影響第六章評價中心技術三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）39、評價中心p189：以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動0907、140144、無領導小組討論p193:對被測者進行分組，并不指定領導者，使被側者自由討論，最后形成組員一致簽字認可的書面匯報，從而對被測人員素質進行測評的方法。0901、0807第4頁共6頁33管理游戲P195：是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過觀察來測評被試者實際的管理能力。是評價中心

13、常用的方法之一。、0801、140138簡述評價中心的主要特點。P、1101答：情綜態(tài)標互信大預測形象行為性。評價中心最主要的特點之一就是情境模擬性。還有突出特點：1，綜合性；2，動態(tài)性；3，標準化；4，整體互動性；5，信息量大；6，以預測為主要目的；7，形象逼真；8，行為性；47.評價中心情景設計要注意哪些問題？P簡答答：似典逼主意口掘難相似性；典型性；逼真性；主體突出；立意高，開口小，挖掘深，難度適當。48、評價中心技術存在哪些問題？答：費高圍小操作不了質量難有誤差1.花費大，代價高2.應用范圍比較小3.一般人操作不了；4.評價中心法質量難以鑒定5.存在不可克服的誤差簡述公文處理的操作流程

14、。P、1401答：頂替工作處理文件限時完成說明理由可以交談澄清主試行為分類評分公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。使用頻率高達81%，也是被認為最有效的一種形式。在這種測評活動中，被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理和文件，包括信函、電話紀錄、電報、報告和備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內部與組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?。所有這些信函、記錄與爭件都要求在23小時內完成。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價老師學可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把

15、有關行為逐一分類，再予評分。情境設計的原則第九章測評質量檢驗三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）44.信度p262：是指測評結果反映所測素質的準確性。34.復本信度P263：指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度。48.請列舉出四種心理效應誤差答：哈趨寬邏對接哈羅效應誤差；趨中心理誤差；寬大心理誤差；邏輯誤差；對比效應誤差；接近效應誤差簡答第5頁共6頁48,簡述測評質量效度與信度檢驗的主要方法。P255-P276答：效度三：內結關信度五：穩(wěn)等分半內部評分1001效度的方法：從內容性質方面分析其內容效度、從實證方面分析其結構效度、從效標相關性方面分析其關聯(lián)效度。項目分數(shù)效度；信度的方法：穩(wěn)定系數(shù)分析、等值系數(shù)分析、分半系數(shù)分析、內部一致性系數(shù)分析、評分一致性系數(shù)分析等不同方法。（再測信度、復本信度、一致性信度、評分者信度）案例綜合題不分章節(jié)1401：論述：人員測評的功用12分；人力資源部經理招聘方案13分；1301：權重計算10分；招聘方案+面試問題12分1201：面試問題10分；論述：素質測評標準體系建構的步驟10分1101：權重