流程優(yōu)化設(shè)計解決方案

1、流程優(yōu)化設(shè)計解決方案一、流程優(yōu)化設(shè)計的指導(dǎo)思想：流程優(yōu)化的核心內(nèi)涵是流程價值分析，以企業(yè)價值流程分析為導(dǎo)向，建立面向客戶關(guān)系的價值管理體系，能夠避免企業(yè)過去“縱向價值鏈”管理模式不能適應(yīng)當今激烈競爭市場的諸多弊端：沒法快速響應(yīng)客戶的需求，過多的資金投入，過長的建設(shè)和發(fā)展周期，低效率的管理機制，針對這些現(xiàn)象，我們提出優(yōu)化流程把握以下方面：1、以流程價值分析為工具：通過對企業(yè)流程的價值分析，清楚地界定企業(yè)的主業(yè)務(wù)流程和支持業(yè)務(wù)流程，有利于組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和組織資源的整合，有利于識別顧客的現(xiàn)實需求，有利于豎立為顧客服務(wù)的思想；從而建立起以顧客為中心的業(yè)務(wù)流程。2、以組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化為基礎(chǔ)：組織是實現(xiàn)企業(yè)特定

2、目標的有機載體。以主業(yè)務(wù)流程為核心，支持業(yè)務(wù)流程為后盾，建立組織的運行政策：、確定各崗位的專業(yè)化，部門的劃分，以及直線指揮系統(tǒng)與參謀 系統(tǒng)的相互關(guān)系等方面的工作任務(wù)組合；、建立職權(quán)指揮系統(tǒng)，控制幅度和集權(quán)分權(quán)等部門與部門、人與 人之間相互影響、協(xié)調(diào)和控制的機制；、建立最優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和信息流，以及相應(yīng)的最有效的協(xié)調(diào)和管 理手段，形成一套管理機構(gòu)，以及與之相配套的支持系統(tǒng)。3、以建立核心競爭力為流程優(yōu)化的目標：在流程優(yōu)化的設(shè)計中， 通過價值分析、 識別、 創(chuàng)建企業(yè)的核心能力， 使企業(yè)的核心能力成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心，以此塑造企業(yè)的核心競爭力。二、流程優(yōu)化設(shè)計的原則：1、并行管理原則：應(yīng)體現(xiàn)為顧客創(chuàng)造有

3、益價值的服務(wù)理念，強調(diào)流程為顧客而設(shè)，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為流程而定； 而不是流程為組織而定， 各部門職能獨立和分割，應(yīng)以價值流程為中心，強調(diào)企業(yè)整體目標和利益。2、整體最優(yōu)原則：流程優(yōu)化過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)系統(tǒng)論思想；注重整體流程的系統(tǒng)優(yōu)化，以整體流程全局最優(yōu)為目標，消除部門主義、利益分散主義。3、集成化原則：最大限度地實現(xiàn)信息整合和時時共享，充分運用最新的 IT 技術(shù)，來形成信息的獲取、處理和共享使用機制，將企業(yè)的監(jiān)控機制有機的融合在業(yè)務(wù)流程和信息流之中，有利于將過程控制與結(jié)果控制結(jié)合起來。4、均衡發(fā)展原則：流程優(yōu)化涉及到企業(yè)的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、財務(wù)等各個方面，但是對企業(yè)來講，各個方面并不均衡；因此，

4、企業(yè)應(yīng)對某些局部流程進行管理創(chuàng)新，以達企業(yè)的均衡發(fā)展。5、簡約化原則：流程優(yōu)化是簡化工作程序，提高工作效率。三、流程優(yōu)化設(shè)計框架：流程優(yōu)化是依據(jù)企業(yè)的行業(yè)狀況、發(fā)展階段、內(nèi)部資源、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等實際情況，通過優(yōu)化核心業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和信息流程等，使企業(yè)從傳統(tǒng)的職能型向流程型轉(zhuǎn)化，由此降低組織成本和經(jīng)營管理成 本，控制經(jīng)營風(fēng)險，最終提高企業(yè)的效率和效益，增強企業(yè)的綜合競爭優(yōu)勢優(yōu)化核心業(yè)務(wù) 優(yōu)化業(yè)務(wù)流程 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 優(yōu)化信息流降低組織成本和經(jīng)營管理成本提高效率和效益 增強競爭優(yōu)勢控制經(jīng)營風(fēng)險精選文檔四、流程優(yōu)化設(shè)計的實施流程:調(diào) 研 診 斷資 現(xiàn)料 場分 實析 測研究匯總系 統(tǒng) 分 析流程重

5、組 與簡化組織結(jié)構(gòu)與管理機制重構(gòu)成本導(dǎo)向時間導(dǎo)向組織結(jié)構(gòu)與制度體系部門與分支機構(gòu)設(shè)置人員審批權(quán)限與權(quán)責(zé)范圍發(fā)展戰(zhàn)略與目 標等的規(guī)定 面向客戶、競 爭等的職能戰(zhàn) 略具體制度與政策一付出代價與收益分析 建一對客戶與員工關(guān)系影 模 響評估仿一對競爭地位變化評估 真一開發(fā)支撐系統(tǒng)方案實施建立關(guān)鍵評估指績標效評評估新流程效果估1、調(diào)研診斷：、系統(tǒng)收集企業(yè)基礎(chǔ)性資料：組織結(jié)構(gòu)圖、組織規(guī)劃政策、工作說明書及職責(zé)范圍，管理程序、 工作標準、各種管理制度以及企業(yè)當前使用的信息載體。、問卷調(diào)查與訪談：依據(jù)流程優(yōu)化涉及的寬廣范圍，問卷調(diào)查以中、高層管理人員為主要對象，各部門、各層次人員為輔助對象，以期用較短的時間和

6、科學(xué)的方法，明確企業(yè)組織機構(gòu)的現(xiàn)狀、問題以及業(yè)務(wù)增值流程、信息渠道的運行狀況；再輔以廣泛的內(nèi)部員工與管理人員的溝通與交流，以了解業(yè)務(wù)實際，并通過頭腦風(fēng)暴法獲取業(yè)務(wù)變更的靈感。2、資料分析：對企業(yè)提供的、以及調(diào)查、訪談等獲取的資料進行分類、整理，通過對資料的初步分析與企業(yè)溝通，核心小組初步識別企業(yè)的現(xiàn)實需求與未來需求。3、系統(tǒng)分析：充分運用已有的資料以及與企業(yè)達成的共識，利用流程費用分析、流程占用時間分析、流程向客戶提供服務(wù)的質(zhì)量、流程對企業(yè)整體績效等四類分析指標體系，來定性定量地評價企業(yè)流程的效率與可能的改進空間。4、流程重組與簡化：通過系統(tǒng)分析，明確再造、簡化的對象，充分運用科學(xué)的工具，使新

7、流程具有以下特點：提高響應(yīng)能力、降低成本、滿足客戶需求、提高員工滿意度等。5、組織結(jié)構(gòu)與管理機制重構(gòu)：在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以業(yè)務(wù)流程分析為手段，通過全面系統(tǒng)的職能分析，管理過程分析與再造，建立、健全企業(yè)管理機制，從而確保組織的四大系統(tǒng)（垂直指揮系統(tǒng)、橫向聯(lián)系系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)、預(yù)算計劃系統(tǒng)）有效的運行。6、建模仿真：為了減小新流程實施運行的風(fēng)險，需對其進行充分、全面的系統(tǒng)論證；運用“如果那么”假設(shè)分析工具等，進行驗證，建立理想的新流程場景，并為此開發(fā)必要的支撐系統(tǒng)。7、方案實施：與企業(yè)員工就新的方案進行溝通，制定并實施變更管理計劃，制定新業(yè)務(wù)流程和系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃并對員工進行培訓(xùn)，制定階段性計劃

8、并實施。8、績效評估：明確新業(yè)務(wù)流程的最終產(chǎn)出結(jié)果，確定流程性能的關(guān)鍵所在：為每一個關(guān)鍵部位確定評定變量；為每一個評定變量落實評價指標。通過評估以明確新業(yè)務(wù)流程運作的有效性。人力資源管理改善方案一、奧蘭德人力資源系統(tǒng)模型組織機構(gòu)設(shè)計工作分析與職位設(shè)置目標管理職務(wù)評價人力資源規(guī)劃人員甄選與錄用人員使用與配備人才培訓(xùn)與開發(fā)人才素質(zhì)測試系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理人與工作相匹配職務(wù)管理心理與行為薪酬管理績效管理二、人力資源管理主要內(nèi)容序號項目管理內(nèi)容管理目的結(jié)果提報企業(yè)組織是由為了達到一個共建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)同的目的而行動的一群人組構(gòu)，確保人物、物流、信息流、織，它是企業(yè)管理得以進行的資金流暢通，走

9、組織扁平化道1組織設(shè)計保證，組織管理的基本職能是路，市場適應(yīng)能力強，學(xué)習(xí)能組織架構(gòu)為了肩效地、合理確定組織成力強，部門協(xié)調(diào)溝通順暢，集圖員、任務(wù)及各項活動之間的關(guān)權(quán)分權(quán)合理，團隊合力大。系，對人力資源進行合理配置的過程。職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與職務(wù)分析的目的是確廿份職務(wù)分析分析與職務(wù)肩關(guān)的各種信息的職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和2與職位設(shè)方法。這些信息包括各種職務(wù)責(zé)任，為員工培訓(xùn)、定薪、考職務(wù)指南置的具體工作內(nèi)容，每項職務(wù)對核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供條件。員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。3人員招聘與選拔員工的招聘與選拔就是為企業(yè) 選擇潛在的任職者，為企業(yè)的 職位空缺尋找有資格的申請 人，這是人力資源開

10、發(fā)最關(guān)鍵 的環(huán)節(jié)，如果招聘工作做的粗 糙，就要在如何辭退員工上花 費大量時間。建立科學(xué)的招聘體系，一開始 就能招到合適的人才，減少人 才流動的昂貴代價，提高招聘 成功率。招聘體系構(gòu)成4人才素質(zhì)測評人才縈質(zhì)測評是對各類人才的 德、勤、能、績、體等基本素 質(zhì)，采用一系列的定量和定性 相結(jié)合的辦法所進行的測量和 評定。應(yīng)用多種測評工具，最 大限地收集人才與職位相對應(yīng) 的交互數(shù)據(jù)，挖掘人的潛能。人才測評的目的是幫助企業(yè)有效的開發(fā)和利用人力資源， 進行全員激勵，優(yōu)化人力資源 管理。測評體系構(gòu)成培訓(xùn)是通過指導(dǎo)活動而獲取知識、提圖技巧、改進態(tài)度的一人力資源個過程，使員工明確自己的任5培訓(xùn)與開務(wù)、工作職責(zé)和目

11、標，具備與發(fā)實現(xiàn)企業(yè)目標相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。序號項目管理內(nèi)容績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，6員工績效管理以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。培訓(xùn)的主要目的是克服員工 的低效率，傳授技術(shù)技1隊工 作過程或程序、專業(yè)和人際交 往技產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益 和企業(yè)文化效應(yīng)，搞好人力資 源培訓(xùn)與開發(fā)，能提高人力資 源利用率7%。開發(fā)體系構(gòu)成管理目的結(jié)果提報績效管理的目的是挖掘員工的 潛力，提高他們的業(yè)績，并將通 過員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略 結(jié)合在T來提高公司的業(yè)績, 搞好績效管理可提高人力資源 利用率3%?？冃Ч芾?/p>

12、體系構(gòu)成7員工薪酬與福利管理員工的薪酬與福利管理就是 根據(jù)企業(yè)發(fā)展時期之薪酬策 略制定科學(xué)合理的薪酬制度 和健全完善的薪資體系，以 及兼顧企業(yè)與員工雙方利益 的福利政策與措施，并將激 勵原則、競爭原則、經(jīng)濟原 則及合法原則融入其中。薪酬與福利管理的目的是解決 如何搞好企業(yè)利潤在自我積累 與員工分配之間的關(guān)系，如何客 觀、公正、公平、合理地報償為 企業(yè)做出貢獻的員工，從而既有 利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工 從報酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的 滿足的問題。薪酬設(shè)計8人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是一種集 成系統(tǒng)，用來提供人力資源 決策所需的信息，它包括人事檔案管理及人事信息化 （如人力資源管理事務(wù)性報

13、表）建立人力資源信息系統(tǒng)的目的是提高員工和人力資源資料編制工作的效率，用更快速和更簡便的方式為管理者提供其決策所需的信息，為企業(yè)制定戰(zhàn)略計 劃和進行人力資源預(yù)測服務(wù)。軟件系統(tǒng)9人力資源規(guī)劃企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是 制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 所謂人力資源規(guī)劃，就是對 人力資源的需求和這種需求 得以滿足的可能性進行分解為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標，保證企業(yè)發(fā)展與人力資源需求平衡，超前人力資源規(guī)劃至少提高人力資源利用率5%,長期采用可防止人才缺乏或人力失控規(guī)劃報告和確定的過程。性的膨脹。序號項目管理內(nèi)容管理目的結(jié)果提報股權(quán)激勵計劃是為彌補固定工實施股權(quán)激勵的目的是為企資與年度資金這一激勵安排的業(yè)建立長

14、期的激勵與約束機缺陷而實施的一種長期激勵措制，將員工特別是管理層的個施。股權(quán)激勵的形式多種多樣，人利益與企業(yè)利益長期結(jié)合常用的計劃主要包括股票獎勵起來，肩效地減少管理人員的高級人才計劃、股票優(yōu)惠計劃、股票延機會主義行為，從而使他們能10長期激勵期支付計劃、股票期權(quán)計劃。夠為了公司和股東價值的最激勵方案計劃不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景的企業(yè)實行大化盡職盡力，有效地解決股權(quán)激勵計劃的途徑/、同，股“委托-代理”之間的矛盾，權(quán)激勵方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟降低代理成本提高公司業(yè)績。類型與經(jīng)營特征相適應(yīng)，一般國內(nèi)外研究結(jié)果認為，對管理分為四類：上市公司與非上市層實施股權(quán)激勵的公司明顯公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企地比未實行

15、的公司業(yè)績更好。業(yè)。11員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個人在生命中所 占據(jù)的各種職位按順序排成的 序列，職業(yè)管理是專門化的管 理，即從組織角度，對員工所 從事的職業(yè)所進行的一系列計 戈組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理 活動，以實現(xiàn)組織目標與個人 發(fā)展的肩效結(jié)合。員工職業(yè)計 劃可以以企業(yè)為中心，也可以 以個人為中心，或者同時以兩 者為中心。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)戈設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。職業(yè)管理體系構(gòu)成三、核心模塊解釋（一）職務(wù)分析與職位設(shè)計職務(wù)分析

16、是人力資源管理最基本的工作之一，它是通過一系列科學(xué) 的方法系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息來確定每一職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任，職務(wù)分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范（要 求細則）。職務(wù)說明就是描述一份職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，它表明在這份職 務(wù)上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。職務(wù)說 明還應(yīng)包括工作標準（績效期望）。工作標準告訴員工，對職務(wù)說明所 確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務(wù)規(guī)范（要 求細則）的內(nèi)容，則是詳細列出合乎要求地承擔(dān)這份職務(wù)所需要的知識、 技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和 體質(zhì)等。職務(wù)分析是人力資源管理

17、最基本的工具。在職務(wù)分析基礎(chǔ)上形成的 職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)范（要求細則），是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。搞好職務(wù)分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求：選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感；管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，

18、明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障；員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。職務(wù)分析的工作內(nèi)容及運作程序如下：1、 研究星華公司的組織架構(gòu)與部門職能2、 制定職務(wù)分析計劃3、 設(shè)計職務(wù)分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具）4、 收集職務(wù)信息5、 分析職務(wù)信息6、 職位與職務(wù)設(shè)計7、 編制職務(wù)說明書8、 編制職務(wù)規(guī)范（要求細則）9、 編制員工職業(yè)發(fā)展計劃職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析工作的控制員工招聘與錄用是人力資源形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管 理最困難的工作之一。招聘與錄用的目標就是保證企業(yè)人力資源得到充 足的供應(yīng)，使人力資源得到高效率的配置，從而提高人力資源的效率和

19、 產(chǎn)出，同時增強企業(yè)員工的滿足感。建立一個完善的招聘選拔系統(tǒng)，保 證招聘工作程序化、效率化，對快速發(fā)展的星華公司而言十分重要： 提高招聘成功率，及時增補所需人才；降低人員流動率、減少招聘成本開支； 規(guī)范運作提高工作效率，給廣大求職者良好印象，能 提高企業(yè)在人才智力市場及社會上的聲譽。招聘與選拔系統(tǒng)包括如下內(nèi)容：1、 研究年度人力資源計劃2、 確定招聘目標與用人標準3、 明確招聘策略4、 制定招聘計劃5、 選擇招聘渠道6、 設(shè)計制作招聘工具7、 篩選（選拔程序之一）8、 測試（選拔程序之二）9、 面談（選拔程序之三）10、錄用決策（選拔程序之四）11、招聘評估招聘選拔流程長期招聘目標和用人標準確

20、立招聘目標和用人標準 1 1f；短期招聘目標和用人標招聘渠道選擇發(fā)布招聘信息制定招聘策略宣傳方式組合送招聘團隊組建二：甄選流程制定（三）測評指標和方式 ：:：（獲取候選資料人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是一種重要的人力資本投資形式，是企業(yè)為了使員工獲得或改造與工作有關(guān)的知 識、技能、動機、態(tài)度和行為，有利于提高員工的工作績效以及員工對 企業(yè)目標的貢獻所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)的實質(zhì)是為 了保證企業(yè)實現(xiàn)各項既定的目標。搞好企業(yè)員工培訓(xùn)能極大的提高人力 資源利用率，使企業(yè)獲得極大收獲: 員工了解崗位要求，掌握干好本職工作所需的方法和程序，提高分析和解決問題的能力和專業(yè)

21、技術(shù)水平， 減少工作中 的失誤和事故，工作起來更富于成效; 員工了解公司，理解公司的文化、價值觀和發(fā)展的目標，增強對企業(yè)的認同感; 員工受到培訓(xùn)，會有一種被重視和認可的感覺，培訓(xùn)滿足了員工自身發(fā)展的需要，激勵員工主動掌握并應(yīng)用科學(xué)。般來說，有效的培訓(xùn)所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓(xùn)所花費的成本，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用可用下圖表示:動機行為績效技能態(tài)度培訓(xùn)項目建立一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)工作內(nèi)容和程序:1、了解成人學(xué)習(xí)的特點;2、 開發(fā)公司的培訓(xùn)政策；3、 確定培訓(xùn)需求；4、 確立培訓(xùn)目標；5、 開發(fā)培訓(xùn)方案（最重要）；6、 制定教學(xué)計劃（具體的）；7、 確保在工作中學(xué)以致用；8、 實施培訓(xùn)（關(guān)鍵步驟）

22、；9、 評估培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)與開發(fā)的實施模型確定培訓(xùn)需求培訓(xùn)目標設(shè)置制訂培訓(xùn)計劃開發(fā)培訓(xùn)課程1組織培訓(xùn)實施-評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)追蹤系統(tǒng)培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)學(xué)員檔案工作表現(xiàn)資料個人培訓(xùn)資料課程記錄培訓(xùn)成果記錄培訓(xùn)評估記錄培訓(xùn)教師檔案（四）績效考評與管理績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效 與員工個人績效，又以員工績效管理為最重要，因為績效管理就是以目 標為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表 現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā) 揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法?？?效管理并不等于績效考核，它是一個有計劃、有準備

23、、有指導(dǎo)、有溝通 的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的 一種手段。搞好績效管理對企業(yè)的發(fā)展亦是至關(guān)重要的。1 .它能描繪出一個公司在銷售、生產(chǎn)水平、質(zhì)量控制或顧客滿意度 方面是如何運行的。2 .它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息。3 .它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，以更快的速 度和更高的質(zhì)量提供產(chǎn)品和服務(wù)。4 .它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望 是什么，員工也會知道如何獲得做好工作所必需的資源和支持。5 .它會鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程。6 .它能為企業(yè)建立一個公平而有激勵作用的報酬和獎勵制度提供 信息。南晟德公司將幫助星華

24、公司引用分層次分類別的觀念用下列程序 建立一個完整績效管理系統(tǒng)。1 .研究企業(yè)戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標進行職務(wù)分析2 .聘用配備合適的員工3 .制定績效目標與行動計劃4 .培訓(xùn)和輔導(dǎo)5 .確定考評的內(nèi)容與標準6 .制定考評用表（選擇考評方法）7 .培訓(xùn)考評者8 .實施考評9 .考評結(jié)果反饋進行績效溝通分析與處理績效問題10 .對考評結(jié)果報領(lǐng)導(dǎo)審批、人力資源部門存檔備案11 .考評結(jié)果運用12 .根據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃進行再職輔導(dǎo)績效考評與管理模型企業(yè)戰(zhàn)略與職位分析溝通過程確定考評指標與內(nèi)容在獲輔導(dǎo)1一改進計劃通過在職輔導(dǎo)幫助員工改進績效，并進入下一輪績效考評過程。（五）薪酬設(shè)計員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

25、、管理中最能動的因素，公司的發(fā)展大離不 開員工的辛勤勞動，而員工勞動待遇的提高又依賴于公司經(jīng)濟效益的 不斷增長，對員工來說，幾乎沒有任何其他問題比金錢酬勞更為重要 的了。因為，它是員工生活的來源，成功的標志，地位的象征和才能 的體現(xiàn)。因此，如何兼顧公司與員工雙方利益，建立一套既能鼓舞士氣，吸引人才，又能促進公司發(fā)展的薪資制度，激勵措施及福利待遇 是企業(yè)人力資源管理十分重要的問題。我們南晟德公司將按下列程序 幫助星華公司建立一套科學(xué)、合理、實用，既能滿足公司的需要，又 能吸引人才、激勵人才的薪酬福利體系企業(yè)薪酬設(shè)計工作流程1. 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀診斷企業(yè)薪酬體系診斷員工薪酬滿意調(diào)查2. 確立薪酬原

26、則與策略1）原則的確定公平性競爭性激勵性2）影響因素的確定員工付出的勞動職務(wù)的高低技術(shù)與訓(xùn)練水平工作危險性年齡與工齡企業(yè)負擔(dān)能力3. 職務(wù)設(shè)計與分析4. 崗位評價 擬定薪酬結(jié)構(gòu)5. 薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)收集6. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基本工資獎金保險3）薪酬模式的確定 高彈性模式 高穩(wěn)定性模式 折衷模式經(jīng)濟性合法性地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平勞動力市場的供求狀況創(chuàng)業(yè)時期的薪酬策略迅速發(fā)展時期的薪酬策略? 正常發(fā)展至成熟階段的薪酬策略? 無發(fā)展或衰退階段的薪酬策略福利津貼薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相關(guān)的制度薪酬管理與控制 薪酬預(yù)算銷售額與人工費用比率基準法勞動率分配率基準法損益平衡點基準法確立薪酬總額成本估計薪

27、酬調(diào)整獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整四、'工齡調(diào)整力資源管理信息系統(tǒng)主操作窗口:L：1E 鴻理主方.匕2員工使用窗口人力資源部使用窗口開發(fā)體系培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)激勵體系薪資福利管理系統(tǒng)股權(quán)期權(quán)管理系統(tǒng)制衡體系外事業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)勞資合同管理系統(tǒng)人事制度文書處理系統(tǒng) 主要功能模塊更新體系:工程人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 職務(wù)體系管理系統(tǒng) 人才素質(zhì)測評系統(tǒng) 人員檔案管理系統(tǒng) 企業(yè)管理常規(guī)檢測管理系統(tǒng) 招聘甄選系統(tǒng)監(jiān)控體系業(yè)績考核系統(tǒng) 人力指標資考勤管理系統(tǒng)員工滿意度分析系統(tǒng) 勤務(wù)及處理系統(tǒng) 人事報表源分析統(tǒng)系 員工日常工作管理系統(tǒng)政策制度開發(fā)設(shè)計業(yè)政策制度開發(fā)流程外部環(huán)境因素： 經(jīng)濟 技術(shù) 社

28、會 政策法律 勞動力 行業(yè)等內(nèi)部環(huán)境因素： 企業(yè)目標 企業(yè)的其他政策 企業(yè)的內(nèi)部資源二、政策制度開發(fā)的基本原則1. 目標原則（ 1） 瞄 準企業(yè)戰(zhàn)略（ 2） 以 企業(yè)的中、短期目標計劃為依據(jù)2. 公平競爭原則（ 1） 公 平是競爭的基礎(chǔ)（ 2） 競 爭是人力資源管理的動因（ 3） 公 平競爭需要科學(xué)的標準和方法3. 責(zé)任制原則（ 1） 責(zé) 任制：是通過一定的程序，按照工作崗位明確員工的職權(quán)范圍及其相應(yīng)義務(wù)與工作標準，委派專人負責(zé)的一種管理制度。（ 2） 責(zé) 任制的中心內(nèi)容：各在其位、各司其職、各謀其政、分工協(xié)作。（ 3） 承 擔(dān)責(zé)任本身就是調(diào)動積極性的一個重要手段。（ 4） 明 確責(zé)任為企業(yè)管

29、理部門對員工進行監(jiān)督和考核提供了客 觀依據(jù)。（ 5） 責(zé) 任制是責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一。4. 激勵原則（ 1） 激 勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題；（ 2） 員 工需要自我激勵，也需要得到管理層、同事、群體的激 勵；（ 3） 用不同的激勵手法，以滿足員工多方面的需要或員工的不同需要；（ 4） 盡 可能的激勵員工，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，自覺為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。5. 流動性與穩(wěn)定性相結(jié)合原則（ 1） 在 市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源作為一種生產(chǎn)力要素，必然具有一定的流動性；（ 2） 企 業(yè)人力資源流動包括兩個方面：企業(yè)與企業(yè)外部之間的勞動力流動，企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)部的流動，前者是人力資源流動的主要

30、形式；（ 3） 通 過流動實現(xiàn)員工的擇業(yè)自由，使員工有機會盡最大可能發(fā)揮自己的才智和潛力，以實現(xiàn)人力資源的最佳配置；（ 4） 通 過流動，從企業(yè)外部輸入新鮮血液，帶來新思想、新技術(shù)、新市場；（ 5） 員 工在企業(yè)內(nèi)部的流動則表現(xiàn)為工作輪換；（ 6） 企 業(yè)員工的流動必須控制在一定范圍內(nèi)。6. 員工參與原則（ 1） 人 力資源管理的民主化，是管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（ 2） 民 主管理原則反映了企業(yè)員工要求參與管理的意識，是企業(yè)員工素質(zhì)提高的結(jié)果；（ 3） 現(xiàn) 代經(jīng)營管理是集中指揮與民主管理的統(tǒng)一；（ 4） 民 主管理可以使決策過程民主化，提高決策的科學(xué)性和正 確性，有利于決策的貫徹執(zhí)行。7. 規(guī)范化原則(1)政策本身必須是嚴謹?shù)暮统绦蚧摹?2)系統(tǒng)性、完整性是人力資源政策實施的基本保證。8. 適應(yīng)性原則(1)人力資源政策必須具有可操作性。(2)人力資源政策應(yīng)與組織的其他政策一致。(3)可操作性必須以不同企業(yè)的實際狀況，以及不同的需求的 出發(fā)點。9. 調(diào)整性原則(1)健